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西部人才流失的成因及其治理引言随着经济全球化的深入发展，人才的流动已经成为世界各地面临的共同问题之一。
在中国，西部地区人才流失的问题尤为严重。
本文将探讨西部人才流失的成因，并提出一些可能的治理措施。
一、成因分析1.经济发展不均衡西部地区经济相对欠发达，产业结构不够优化，就业机会有限，薪酬待遇相对较低。
相比之下，东部地区的经济发展更加成熟，吸引了大量优秀的人才。
这种经济发展的不平衡是西部人才流失的主要原因之一。
2.教育资源不足西部地区的教育资源相对较少，高等教育水平和科研实力相对较弱。
许多优秀的毕业生往往选择到东部地区就读或者工作，以获取更好的发展机会和资源。
这种教育资源的不均衡也是西部人才流失的一个重要原因。
3.社会环境和文化氛围西部地区的社会环境和文化氛围相对保守，与东部地区相比较缺乏吸引力。
一些年轻人渴望获取更开放多元的社会环境和文化氛围，因此选择离开西部地区。
这种社会环境和文化氛围的差异也导致了西部人才流失的增加。
二、治理措施1.优化经济发展布局政府应加大对西部地区的经济支持力度，优化产业结构，加强科技创新，提高就业机会和薪酬待遇。
通过吸引投资，引入先进的技术和管理经验，来促进西部地区的经济发展，减少人才流失的可能性。
2.增加教育投入政府应加大对西部地区的教育投入，提高教育资源和教育质量。
建设更多高水平的大学和科研机构，吸引优秀的教师和学者。
通过提供更好的教育机会和资源，鼓励更多优秀的人才留在西部地区。
3.改善社会环境和文化氛围政府和社会应积极改善西部地区的社会环境和文化氛围，提供更多的文化和娱乐活动机会，培养良好的社会氛围。
同时，推动社会观念的更新和开放，构建更具吸引力的社会环境，吸引年轻人留在西部地区。
4.加强政策支持政府应制定更加优惠的政策，为留在西部地区的人才提供更多机会和福利。
例如，提供税收优惠政策、提供住房补贴、加强职业培训等。
这些政策的实施可以让人才在西部地区获得更好的发展机会，减少人才流失。
西部高校高层次人才流失问题及对策摘要：高水平师资队伍是提高高校人才培养质量的关键，也是提高高校办学实力的战略选择。
西部高校必须更新观念，深化人事制度改革，创新高层次人才管理模式与激励机制，建立教师在高校发展中主体地位的制度导向，为高层次人才建立能干“事业”的平台。
关键词：西部高校；人才流失；对策一、引言改革开放三十多年来，我国的经济得到持续高速的发展。
但一个不争的事实是，东部与西部地区不仅在经济方面的差距拉大，而且在教育方面的差距也进一步拉大。
从高校数量上看，新中国成立初期，全国有普通高校205所，西部有55所，占全国普通高校的25.4%，而到扩招当年的1999年全国有普通高校1071所，西部地区有251所，占全国普通高校的23.4%，比新中国成立初期下降了2个百分点。
经过十几年发展，到2011年全国有普通高校2483所，西部地区有549所，占全国高校的22.1%，比1999年又下降了1.3百分点。
众所周知，陕西是西部高等教育基础最好的省份之一，多少年来让陕西人为之自豪的是，陕西是全国的“高教大省”，高校的数量在全国名列前茅，无论在西部还是在全国，陕西的高等教育都处于龙头地位。
然而，从1999年开始，高校连续多年的扩招，使地处西部的陕西这个高教大省面临着挑战，东部有不少省在短短几年间其高校的数量就超过了陕西。
然而这仅仅是表面上的数量问题，更重要的问题是，作为“高教大省”的陕西高校因地方经济发展的制约，在高层次人才、办学经费、办学环境与条件等诸多方面受到来自东中部高校的挑战，从而导致现有高层次人才的流失，而因为工作条件和待遇方面等因素，高层次人才引进更为困难。
处于西部的龙头地位的陕西如此，其他西部地区的高校高层次人才流失问题更为严重。
应该看到，高校连续几年的扩招使高等教育得到迅速的发展，既为西部高等教育的发展带来了机遇，也带来了挑战。
按照国家“十二五”与中长期教育发展规划的要求，我国高等教育经过多年的发展，已经从规模扩张逐步转向以提高教育教学质量为核心的内涵式发展，而师资队伍和高层次人才队伍建设是高校内涵式发展的必然要求，西部地区如何在高等教育快速发展的今天有所作为，关键是高层次师资队伍建设。
西部科技人才资源开发状况调研报告报告名称：西部科技人才资源开发状况调研报告报告摘要：西部地区是中国的经济腹地和发展重点区域，但科技人才资源开发仍然面临一些挑战。
本报告通过对西部地区的科技人才资源开发情况进行调研，分析了存在的问题以及未来的发展趋势。
一、现状分析：1. 科技人才资源分布不均衡：西部地区的科技人才主要集中在一线城市，而农村地区和边远地区的科技人才储备相对较少。
2. 人才培养体系不完善：西部地区的高等教育和科研机构相对较少，科技人才培养体系还不够完善，无法满足经济发展对科技人才的需求。
3. 缺乏科技创新环境：西部地区的科技创新环境还不够健全，缺乏科研平台、资金支持等方面的支持。
二、问题分析：1. 人才流失严重：由于西部地区相对较少的科研机构和企业，以及相对薄弱的科技创新环境，许多优秀的科技人才选择离开西部地区，到东部地区或海外发展。
2. 教育资源不足：西部地区的高等教育资源相对不足，无法满足本地区科技人才培养的需求。
3. 人才引进困难：由于西部地区的发展水平相对较低，吸引和留住高层次的科技人才存在困难，竞争力相对较弱。
三、发展建议：1. 加大科技人才培养力度：加大西部地区高等教育和科研机构的建设和投入，培养更多的科技人才。
2. 完善创新环境：加强科技创新平台的建设，提供更多的资金支持，吸引优秀的科技人才和企业到西部地区发展。
3. 加强人才引进工作：推出更具吸引力的政策和措施，吸引优秀的科技人才到西部地区就业和创业。
4. 加强人才流动管理：建立科技人才流动机制，促进人才在西部地区的流动与交流，提升整个地区的科技人才水平。
结论：西部科技人才资源开发仍然面临一些困难和挑战，但通过加大投入、优化环境和加强引进等措施，可以促进科技人才资源的开发和利用，推动西部地区的科技创新和经济发展。
当前人才流动中的问题和对策研究第一篇：当前人才流动中的问题和对策研究当前人才流动中的问题与对策研究内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。
当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。
但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。
因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。
一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。
人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。
原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。
人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。
宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。
人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。
在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。
所谓人口流动。
是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。
而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。
也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。
西部民营企业人才流失的原因及其对策分析[摘要]随着西部大开发的深入，西部民营企业无论从数量还是从对国民产出的贡献上都体现出它是西部经济发展的重要力量。
然而，西部民营企业人员流动过于频繁，人才流失严重，这很大程度上影响了西部民营企业的稳定发展。
[关键词]西部民营企业人才流失一、西部民营企业的人才流失现状企业生产经营活动中的能动要素是人，而企业中的人才又是为企业带来价值的人力资源中的核心群体。
如此可见人才对于企业发展是多么的重要，但实际状况是，西部民营企业的人才流失相当严重。
人员的频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
优秀的企业人才流动率应控制在15%以下，而西部的人才流动率却高达50%，中高级管理技术人员每年也有约20%的人员在流动。
如同一个肌体短时间内频繁的更换自身的血液，势必会导致肌体的虚弱乃至摧毁。
（一）西部民营企业人才流失的特点综观改革开放的20多年的人才流动情况，西部民营企业的人才流失的特点为：1.员工的流失的企业以中小企业为主，中小民营企业由于规模小力量弱、技术落后等原因，致使企业的竞争力不强，效益一般，从而使企业员工感到希望渺茫。
而大企业由于规模大，实力强，员工收入状况较好，因此其员工流失率相对较低。
2.层次高。
在外流的人才中，具有专业技术职称和技术专长的占绝大多数，还有部分高级经济管理的管理者。
（二）西部民营企业人才流失的影响人才流动对于社会、企业和个人都会造成一定的影响，这些影响有积极的也有消极的，鉴于本文的出发点是控制西部民营企业的人才流失，所以在此仅就人才流失对于西部民营企业的消极影响展开讨论。
由于我国人口众多、劳动力资源丰富，因此大部分民营企业的经营管理者对人才流失并不十分介意。
然而，民营企业员工的不稳定和频繁流动，会给企业带来严重的影响，主要如下：1.成本损失。
一般来说，人才流失的成本有三个方面：一是可见成本，包括招聘、选拔和培训多付出的时间和精力；而是不可见成本，包括人才流失所造成的组织混乱、大众媒体所做的负面报道等；三是其他成本，包括顾客对新员工缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力下降、原有的团队协作受到影响甚至中断等等。
我国西部地区承接产业转移存在的问题及对策我国西部地区是我国经济发展的重要区域，也是承接产业转移的重要地区。
然而，随着产业转移的加速，西部地区也面临着一些问题。
本文将从产业结构、人才流失、基础设施建设等方面探讨西部地区承接产业转移存在的问题，并提出相应的对策。
一、产业结构单一西部地区的产业结构相对单一，主要以传统产业为主，缺乏高新技术产业的支撑。
这导致西部地区在承接产业转移时，难以吸引高端产业和人才，影响了其经济发展水平。
对策：加大科技创新力度，推动高新技术产业发展。
政府可以加大对高新技术企业的扶持力度，吸引更多的高端人才和技术，提高西部地区的产业竞争力。
二、人才流失严重西部地区的人才流失问题比较严重，这也是制约其产业转移的一个重要因素。
由于西部地区的经济发展水平相对较低，人才在职业发展和生活质量等方面受到限制，导致大量人才流失。
对策：加大人才引进力度，提高人才待遇。
政府可以出台一系列优惠政策，吸引更多的人才来到西部地区工作和生活。
同时，加大对人才的培养和支持力度，提高人才的职业发展空间和生活质量，留住更多的人才。
三、基础设施建设滞后西部地区的基础设施建设相对滞后，这也是制约其产业转移的一个重要因素。
由于基础设施建设不完善，导致西部地区的交通、通信等方面的条件不足，难以满足产业转移的需求。
对策：加大基础设施建设力度，提高交通、通信等方面的条件。
政府可以加大对基础设施建设的投入力度，提高西部地区的交通、通信等方面的条件，为产业转移提供更好的支持。
四、环境污染严重西部地区的环境污染问题比较严重，这也是制约其产业转移的一个重要因素。
由于环境污染问题的存在，导致西部地区的生态环境受到破坏，难以吸引高端产业和人才。
对策：加大环保力度，提高环境保护水平。
政府可以出台一系列环保政策，加大对环保产业的扶持力度，提高环保产业的发展水平。
同时，加大对环境污染的治理力度，提高西部地区的环境保护水平，为产业转移提供更好的支持。
关于西部人力资源开发中存在的问题探讨摘要：西部人力资源开发必须首先认识到西部人力资源的主要问题症结所在，对人才流失问题需要反思。
在西部开发过程中人力资源开发尚存在许多问题，隐藏着大量矛盾，面对西部地区的现状在此从人力资源的宏观、微观、人口、供给、文化教育等几方面对其略加分析，为制定相应得政策提供依据。
1 从宏观方面分析1.1 人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展21世纪上半叶西部地区由于庞大的人口基数和每年规模巨大的新增人口，特别是第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，使本地区人力资源供应极丰富。
1.2 人力资源浪费严重城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费，随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。
企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。
据2004年底数据统计，就业人员19078万人，占全国比重为28.8%，2001年以来西部各省(区、市)城镇登记失业率呈上升趋势。
尤其是2003年以来，在全国城镇登记失业率呈下降趋势的背景下(由4.3%减少到4.2%)，西部各省(区、市)的城镇登记失业率无一例外地呈上升趋势，或者持平。
2 从微观方面分析2.1 专业结构不能理性服从现实环境的需要，高新产业和传统产业矛盾突出相应的专业人才在结构上的突出矛盾。
一方面是出现曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象；而另一方面是新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。
2.2 人才层次结构供给不平衡。
智力因素含量参差不齐从人才各层次供给总量上看，本科以上层次偏低。
大专以下层次供大于求。
从人才各专业的构成来看，在传统产业人才过剩的同时，真正优秀的高层次人才又奇缺。
2.3 健全的人力资源供需市场没有完全形成，科学的用人机制尚未步入良性循环目前人才流动还受到一些人为因素的制约，例如户口、档案、工作关系等与实际生活息息相关的一些配套设施有待进一步完善，人才中介市场的运作还需更加规范化和增强灵活性。
我国中西部人才流失原因及对策分析杨清媛摘要: 我国现代化建设是一个整体，东部和中西部发展不可分割。
然而近些年来, 我国中西部科技人才流失的现象突出, 本文针对这种现状，分析造成中西部现有人才为何的难以留本地发展的主要因素，提供一些可行措施,。
使中西部能够适应市场经济人才配置的形势，实现中部崛起和西部大开发战略，进而真正构建社会主义和谐社会。
关键词:中西部人才外流成因对策The Causes and the Countermeasures of Human Resources Crisis in China's westernYangqingyuanAbstract:The modernization of our country is an entity .The development of eastern and western are indivisible. However in recent years, China's central and western highlights the phenomenon of brain drain.This paper view of this situation, analyze the reasons for brain drain in Midwestt and provide some practical measures. Intend to make the Midwest adapt to the allocation of talent of the market economy .And achieve to the Rise of Central China and the western development strategy, then really build a socialist harmonious society.Keywords:the central and western brain drain causes countermeasures中西部地区经济、文化落后,最主要的原因之一是教育落后。
具体的表现为不仅人才缺乏,而且人才流失和人才断层情况严重。
因此中部崛起、西部大开发,人才是关键。
欠发达地区的人才担负着引领当地经济社会发展的重要历史使命。
一、中西部人才流失现状中西部地区人才总密度远低于东部沿海地区。
据统计，西部地区拥有大专以上的学历人数仅占总人数的3.6%。
改革开放以来, 从专业技术人才队伍和企业经营管理人才队伍建设来看，中西部人才资源开发工作虽已取得一定成绩, 但从实施中部崛起和西部大开发战略的需要来看, 形势仍然十分严峻。
中西部地区更重要的是面临人才流失的问题。
自二十世纪八十年代以来，中西部地区人才流失是人才流入的两倍以上，特别是中青年骨干人才的流失。
近几年西北地区调往沿海的科技人员超过3.5万，多为中高级专业人才。
[1]中西部地区高校的毕业生流失也非常严重, 毕业生都千方百计地选择经济条件比较好的地方就业。
青海省每年考人外地大中专院校的学生约5000人，返回率不足20%。
这些使中西部地区人才远不足带动中西地区的发展，这直接导致中西部地区经济发展缺乏智力支持和后劲不足。
阻碍产业发展战略实施，进一步拉大与东部地区的发展水平。
[2]因此迫切需要国家出具更具有实质性改善的政策，稳住人才并吸引人才向中西部流动。
人才流失的成因探讨近些年来, 内外因的交互作用造成了我国中西部科技人才流失的现象突出, 这些宝贵人才的流失,削弱了我国中西部高科技的研究力量,成为了严重制约中西部地区经济、社会实现跨越式发展的瓶颈。
[3]（1）经济条件的落后于东都，缺乏吸引力。
东部的社会经济地位及物质条件的优越性，良好的科研条件等竞争优势是远大于中西地区。
因此，流入地区多是是我国改革开放的窗口,具有相当的经济实力,科技人员的收入相对较高,生活待遇等各方面相对较好。
然而相比之下中西部科技人才发展的空间有限。
比如薪资待遇，工作环境等吸纳人才的关键策略都落后与东部。
对于人才的流失, 其中一个主要的原因是政府宏观调控力度不够，中西地区政府对人才的重视程度有待提高, 应当真正地将人才政策落于实处。
认识到人才所能够创造的经济效益，创造更多的发展空间以便更好的吸纳和稳住人才。
（2）缺乏观念上的创新和人才管理体制僵化人力资源管理不但是一门科学, 更是一种艺术。
但我国中西部地区在这方面的力度还远远不够, 主要表现在人力资源管理的专业化、职业化的程度很低。
同时各类组织中严重缺乏合格的人力资源管理, 理念的重构和制度的重建都没有真正的提上日程。
在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法还相当落后, 对东部沿海地区开始发展起来的工作分析和工作评价制度, 在中西部特别是西部地区，存在对这方面的知识的普遍匮乏性。
有许多高层的管理人员对此也是一无所知, 一些企业将薪酬设计简单地理解为劳动部的工资等级表, 这些都表明, 中国中西部的人力资源管理制度离市场化、规范化、还有相当的距离。
而且更为严重的是, 旧体制束缚的问题。
僵化的用人制度长期以来将人才当成本单位的专有财产, 常通过户口、档案等手段严格限制其流动, 与市场经济条件下自由流动原则相冲突; 庞杂的人际关系使人才的发展空间逐渐缩小; 非科学化的管理使人才的待遇陷入不公平的境地, 这种束缚往往最终成为人才流失的原因。
中西部留住本土人才策略探讨在发展市场经济的过程中,, 西部面临的国内竞争会更加激烈, 人才竞争也必然更加激烈。
中西部发展的关键是人，人才匾乏是制约西部济发展的瓶颈。
因此, 如何留住现有人才对中西部来说是一个关键性的问题。
中西部人才队伍建设中, 留住本地人才是首要的。
因此, 加强人才队伍建设, 除了充分尊重人才, 重视人才工作, 在人才队伍建设上加大力度, 调整人才管理政策, 充分调动和激发人才自觉创业的积极性, 把管理人才的政策搞活, 把人才的资源盘活外, 还要真正提高在职人才的社会地位和政治经济待遇, 才能真正引导在校的生立志发奋成长为创造型人才, 并留在本土发挥作用。
（1）要营造适宜于人才干事创业的大环境,。
中西部各级领导干部重视创造人才脱颖而出的优良环境，要解放思想, 从实际出发, 正确分析当前经济社会发展所面临的形势。
强化政府行为, 不断地提高人才的经济收人和生活水平, 改善人才的工作环境和科研条件, 增强对优秀人才的吸引力。
尊重人才的个体行为, 重视提高人才的创造意识和能力的培养, 努力建设好人才队伍注重市场行为营造出一个适宜于人才成长、发展的工作氛围。
吸引人才、留住人才。
改革目前的人事管理体制, 产生出创新机制, 形成一个拴心留人的环境, 培育一个争相创新的氛围, 使优秀人才脱颖而出, 发挥才干, 使中西部各省市成为优秀人才成长、发展和汇聚的乐园。
具体措施包括一是要形成尊重知识、尊重人才的风气。
二是各级领导要高度重视人才, 以人才为本, 广纳群贤。
三是把理想教育同改善工作、生活条件结合起来。
四是要建立留住人才和吸引人才的机制。
五是中西部企业管理要加快建立和完善人才激励和约束机制, 改变目前企业管理中存在的高层经理人员名义收人偏低、灰色收入较多的收入构成不合理的现象, 以及企业约束机制中存在的企业高层经理人员在经营过程中权力过于集中、缺乏有效制约力量等问题。
六是支持中西部的重点高校加大博士和硕士点的建设力度, 积极依托中西部的高等院校, 大足, 进一步缩小和东部较发达地区发展水平的差距。
因此, 迫切需要国家和地方出台更具实质性改善的政策, 稳住人才并引导人才向中西部流动。
（2）有效地变革体制对于人才的竞争实际上是制度的竞争, 体制上的反思是必要的。
没有适当的人才体制, 对人才的吸纳就无法向深层次推进。
对于中西部地区新时期的人力资源开发工作, 必须打破形成的僵化的人事管理旧体制, 形成与市场经济相适应的政府宏观调控、单位自主开发、市场有效调节的新体制, 才能满足经济社会发展对人才的需要[4]。
人力资源开发中的创新思维. 党建与人才,构建便于人才充分发挥作用的管理模式。
人事管理要实现从身份管理向岗位管理的转变。
着力突出对人才的激励性管理, 突出岗位职能和人才能力的管理。
提倡柔性流动, 要坚持科学地使用人才, 扣一破传统的论资排辈, 人才单位、部门所有, 难以及时更替的用人机制, 建立能够让年青人才脱颖而出的用人机制。
确立“着眼效率、立足改革、淡化身份、强化岗位、突出人才、优劳优酬、存量不变、增量拉开” 的人事管理原则。
政府机关实行竞争上岗, 让优秀的人才脱颖而出, 不断提高行政工作质量和效率。
（3）要重视研究留住本土人才的问题在留住本土人才的问题上, 西部既要学中外众家之长,又要从西部的实际出发, 走自已的路。
尽管人才流失是任何社会都不可避免的问题, 但科学地使用人才, 积极为人才发展创造空间和机会, 尽可能降低人才流失率, 从中寻找规律,走出误区, 创出西部和人才的大业, 才是真正的目的。
中西部必须按人才资源开发的“规律” , 建立相应的体制, 真正调动人才的积极性和创造性, 才能开创西部伟大的事业。
[5]中西部人才队伍建设中, 留住本地人才是首要的。
加强人才队伍建设, 除了充分重视人才工作, 在人才队伍建设上加大力度, 调整人才管理政策, 充分调动和激发人才自觉创业的积极性, 把管理人才的政策搞活, 把人才的资源盘活, 还要积极推进人事制度改革, 建立与西部大开发和经济全球化相适应的人才管理体制。
把培养、吸引和用好人才落到实处, 努力营选尊重知识、尊重人才, 鼓励创业的社会环境, 建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用人机制建立有利于人才合理流动的市场体系, 才能真正留住本土人才, 并使之发挥作用。
稳定现有人才, 大力改善各类人才特别是专业技术人才的工作、生活条件。
建立有利于留住人才、吸引人才的收人分配机制, 加大对西部工资政策的倾斜力度, 逐步提高西部各类人才的工资水平, 真正提高在职人员的社会地位和政治、经济待遇。
把创新放在重要地位, 重视对人才的创新能力和实践能力的培养。
要善于调动当地现有人才的积极性, 发挥他们的潜能。
建立和完善人才成长的激励机制, 通过体制创新, 吸引人才, 让人才凝聚起来, 营造优秀人才成长的社会境, 加大对当地人才的开发、培训, 给人才创造脱颖而出的条件, 真正发挥人才的作用。
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