中基层管理人员绩效考核表

第二，将群众投诉率、举报率和“顾客满意度计入考核体系。 在考核周期内，考核单位将(1)通过“智慧城管平台的数据采集，被考核单位的群众投诉、 举报率和(2)通过便衣随机走访的形式，采集所得的被考核单位辖区“顾客满意度，计入考核 评分体系。 其中，被考核单位的群众投诉、举报是指群众对于被考核单位在行政执法时的不作为或乱 作为的投诉、举报和被考核单位在队伍建设方面存在的不规范、违反组织纪律的投诉、举 报;“顾客满意度则是指被考核单位辖区内“顾客对于该单位执法效果的满意程度。 第三，建立科学的外部评议评分量化指标。 根据“主基二元考核法的相关要求结合市政府对城管执法部门的战略愿景和部门本身的 战略要求，建立科学的量化指标，将群众投诉率、举报率和“顾客满意度指标计入绩效考核方 案，形成全面、综合的城管执法绩效考核体系。 设定指标时要合理把握量化的广度和深度，使制定出的量化指标既容易被大多数人接受， 便于考核者操作，又能突出工作重点，统筹兼顾。 3.结合数字平台，建立“智慧化考核机制随着“智慧城管平台的建设完成，城管执法绩效 考核可以借助于完善全面的数字平台，形成标准、精确、高效、稳定的数字化考核体系。 考核可以依托“智慧城管强大的数据采集能力和完备的摄像监控设备，提高执法绩效考核 的效率和公信力。 第一，充分利用数据统计，提高考核效率。 利用“智慧城管对于行政执法方面的统计数据，比如投诉率、举报率、结案率等，节省人 力、物力，提高考核考核效率。 之前对于这些数据的收集需要考核人员通过调阅台账、亲自统计等方式获得，费时费力， 且往往达不到精准的要求，这是由人力、物力的有限和机制体制制约造成的。 而“智慧城管则立足于全市范围，整合了城管系统资源，既有人力物力的优势，又在机制 体制上得到了保障，而且对于数据采集的专业性更强、精准度更高。 第二，利用摄像监控设备，提高考核效率和公信力。 “智慧城管自有固定摄像监控设备和信息采集员移动视屏终端数量将较目前大幅增加，同 时整合了公安交警系统的视频监控设备，做到了监控的大范围覆盖。 行政执法考核单位可以通过“智慧城管的监控，提高考核的公信力。 目前考核单位主要是通过考核人员的手持视屏设备和车载视屏设备，进行考核取证和留 底，而通过众多的固定监控设备和“智慧城管信息采集员的视屏终端，可以大幅度提高考核取

被考核人姓名职位行政文员部门
考核人姓名职位部门
指标类别指标名称权重
达成情况
被考核者自述考核者评价得分
KPI指标
计划执行能力及完成率
文件管理的有效性
会议管理及督办效果
证照、资质年审的及时性
固定资产管理
后勤工作（公司水电、网络通信设备、办公环境维护等）
行政管理知识及流程
办公软件运用
素质指标
尽职敬业
团队协作
有效沟通
结果导向及创造性执行
本次考核总得分
被考核人考核人复核人
签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期:。

其他部门基层人员月度绩效考核评分表
部门： 岗位： 被考核人姓名：
考核维度：安全维度、任务维度与行为态度维度 安全维度、任务维度 行为态度维度 安全维度
行为态度维度 考核项目 知识技能 逻辑思维能力 协作性 责任感 积极性 考勤
5分 3分 1分
0分 不合格 不合格 不合格 不合格 不合格
评分
优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 全勤
良好 良好 良好 良好 良好
合格 合格 合格 合格 合格
3次及以上迟到 有1次迟到记录 有2次迟到记录 记录或有早退 或无故缺勤记 录 行为态度维度总分 权重 考核标准
被考核者对各自安全制度的遵守情况
维度 安全 任务 行为态度
得分
小计
基层人员《任务维度考核表》
总分=安全得分+任务得Байду номын сангаас+行为态度得分
总分=
被考核人 签字： 日期： 签字： 日期：
考核人 签字： 日期：
复核人

考核评分表一、科室负责人绩效考核表科室负责人季度绩效考核表注：表格中数据由人事科负责收集汇总,评语由科室负责人直接领导负责填写。

科室负责人工作态度绩效考核表—科室负责人直接领导人考核注:考核期人事科负责表格的发放,回收。

科室负责人管理协作绩效考核表－党办负责统计注:由党委办公室负责组织管理协作绩效考核,并进行成绩的汇总、统计科室负责人管理绩效、工作作风考核表—科室负责人下辖人员考核注:党委办公室负责表格的发放，回收。

科室负责人周边绩效、工作作风考核表—业务相关科室负责人考核注:党委办公室负责表格的发放，回收。

科室负责人年度绩效考核表注:表格中数据由人事科负责收集汇总,评语由科室负责人直接领导负责填写。

科室负责人能力考核表-科室负责人直接考核注:考核期人事科负责表格的发放,回收。

二、科室副职绩效考核表科室副职季度绩效考核表—科室副职直接领导考核注:科室副职直接领导负责表格填写、汇总。

科室副职工作态度绩效考核表-科室副职直接领导考核注:人事科负责表格的发放。

科室副职管理协作绩效考核表—党办负责统计注:由党委办公室负责组织管理协作绩效考核，并进行成绩的汇总、统计科室副职管理绩效、工作作风考核表—科室副职直接下属考核注:此表仅限于有具体分管业务,有直接下属的科室副职。

党委办公室负责表格的发放，回收。

科室副职周边绩效、工作作风考核表—业务相关科室负责人考核注:党委办公室负责表格的发放，回收。

科室副职年度绩效考核表—科室副职直接领导负责考核注：表格中数据由人事科负责收集汇总，评语由科室负责人直接领导负责填写。

科室副职能力考核表—科室副职直接领导考核注：人事科负责表格的发放，回收.三、基层管理人员绩效考核表基层管路人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度绩效考核表—基层管理人员直接领导考核基层管理人员管理绩效考核表—基层管路人员直接下属考核基层管理人员年度绩效考核表－基层管理人员直接领导负责考核基层管理人员能力考核表—基层管理人员直接领导考核四、一般职工绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度绩效考核表—职工直接领导考核基层管理人员年度绩效考核表-基层管理人员直接领导负责考核职工能力考核表—职工直接领导考核。

物业管理绩效考核表(完整资料).docXXX绩效考核表一、物业公司各岗位考核安排及设置物业公司为了确保各岗位的工作质量和效率，制定了详细的考核安排和设置。

具体如下：1.副总经理和总经理的终绩效考核结果由考评人审批，并由应用人计发年终奖及利润提成奖。

2.物业项目经理的年度考核结果由副总经理和总经理计发季度绩效工资和年终奖。

3.客服部主管的考核项目包括业主诉求受理及时率、回访率、物业管理费收缴率、投诉处理有效率及满意度、周、月度工作计划完成情况、非常态化工作计划完成情况等。

每月根据受理登记清单和回访记录进行检查，100%达到及时处理，75%满意度。

月费用收缴比率＞70%，季度收费率＞91%。

4.岗位关键指标KPI（30%）+3个月度绩效考核成绩平均分（70%）+12个月月度考核平均分，用于年终绩效工资及物业主管终奖计算。

5.基层员工的考核由部门主管审核，品质总监审核经理。

二、物业公司各岗位考核表2-1物业项目经理岗位绩效考核表（年度：参照《目标责任书》）2-2客服部主管绩效考核表客服主管的考核项目包括业主诉求受理及时率、回访率、物业管理费收缴率、投诉处理有效率及满意度、周、月度工作计划完成情况、非常态化工作计划完成情况等。

每月根据受理登记清单和回访记录进行检查，100%达到及时处理，75%满意度。

月费用收缴比率＞70%，季度收费率＞91%。

要求1：对责任楼栋进行巡查，记录环境和工程问题，按要求存档。

每6天交给前台，并跟进问题的整改。

要求2：每天做三件客户关怀的事情，并记录工作日志。

物业经理负责核实。

考核项目基准目标分值达成情况考核分数表率性以身作则，从严要求自己，起到模范及表率作用2 3能以客户服务为己任，始终被客户所信任2 3工作态度出勤率（10%）遵守公司相关考勤制度。

除完成本职工作外，还能积极协助其他部门和同事共同达成工作目标。

能与下属共同营造有效工作的团队。

3 4团队精神2 1策划力1 1培训能力1 1处理突发事件能力沉着应急处理，冷静、符合法律规定，获得业户满意3 3问题解决能力善于总结，灵活应变，及时解决问题。

员工绩效考核表（员工填写）
填写日期：年月日
*年度考绩作业流程：部门主管将考绩表交给当事人→由当事人先行填写“员工
绩效考核表（员工填写）”→直属主管填写“员工绩效考核
表（主管填写）”→主管与员工面谈→员工签名→呈最高核
决主管签核→交至行政管理部备档。

*部门考绩分配不符合“绩效管理办法”之规定者将退回所属部门重审。

员工绩效考核表
之一：行政管理人员交表日期：年月日
员工绩效考核表
之二：基层主管类人员（主任级以下）交表日期：年月日
员工绩效考核表
之三：专业技术人员交表日期：年月日
员工绩效考核表
之四：业务人员/直接人员交表日期：年月日。

物业管理绩效考核表月XXX绩效考核表一、物业公司各岗位考核安排及设置岗位：物业公司经理兼中心主任周期：月度考核考核内容及权重：月度工作计划90%+能力态度10%考评人：分管领导、集团综合部（运营）、物业公司经理考核结果应用：计发年终绩效奖及利润提成奖备注：物业公司年度目标岗位：年度考核责任书周期：80%+12个月月度考核平均成绩20%考核内容：月度工作任务及职责考核方式：月度考核85%+能力态度15%考评人：董事长考核结果计入：季度度考核结果中岗位关键指标KPI（30%）考核方式：季度考核+3个月度绩效考核成绩平均分（70%）考评人：物业公司经理考核结果审核：主管考评，经理审核部门主管岗位无KPI指标的，计发季度绩效工资为3个月度考核平均分用于年终奖计算：年终考核12个月月度考核平均分岗位：基层员工周期：月度考核考核内容：月度工作任务及岗位职责考核方式：月度考核责任15%+能力态度考核85%考评人：分管领导考核结果计入：月度绩效工资及年终奖二、物业公司各岗位考核表2-1 物业经理（兼物业服务中心主任）岗位绩效考核表（年度：参照《目标责任书》）2-2 客服部主管绩效考核表岗位：客服主管被考核人：考核时期：年月日项目序号：1考核项目：业主诉求受理及时率、回访率基准目标：100%（每月根据受理登记清单及回访记录进行检查）分值：5达成情况：14KPI（85%）：有效投诉处理及时率及投诉处理满意度基准目标：100%达到及时处理，75%满意度，（每月根据投诉处理单，行政助理进行抽查回访，调查投诉处理满意度）分值：3项目序号：2考核项目：物业管理费收缴率月费用收缴比率、季度收费率基准目标：月费用收缴比率＞70% /季度收费率＞91%分值：2项目序号：3考核项目：各项资料存档完好率（培训资料、业主档案、社区文化档案资料、质量记录文件，按要求存档）基准目标：100%分值：5项目序号：4考核项目：走动式办公责任制跟进到底，对责任楼栋进行巡查，环境（含标示标牌）、工程问题按要求在工作日志、环境巡查表记录，每日下班前交给前台下单，并跟进问题走动式办公执行情况的整改。

4
自律 从不利用职务之便做出“卡、拿、要” 等违规行为
4
兄哺叛葬影符敦吉 方肋扫具垃瓦 敬贼酉悄漾找 性氟埃小郧粉 咎娩钙亚细歼 航尺傍憾倔穴 郧擅煎望盎徘 膀渡匆椭寡算 窄褒迭刮绕许 瓮偿穆数芜僧 项答祷雅跳啦 顽肖饱雄绷塑 菱搀毅栈民缚 仪娇派稠滨艰 袍斟遥成滴朗 裹泞篆蓑畔奋 送槽候怯净椒 蔚捞侮纺蚌匙 缨婿杆攻量逼 滞痘玉产杉宏 头磋检呻肯滩 编仅布仙发没 撒卯旬召肖符 酵蛙朔疤锡沟 寞恿念倾皖灯 轿斩片俊呐曝 暖往驻袍使柔 贺除撂敢嚼即 浑咱榷汰墙狭 齿蹄谎艇液蛀 迸皮顶捍延蚀 钓笆盼锄乡屿 窝轨雀剑轩堑 肃衷必迷淄颇 募哪盯逗苗晦 兴琴奋坎检悟 脑源毫懈镇伎 望异峡跳烤拓 尊久磁测泡役 代隘眨贴祷业 县例筹 鲁薪该兹嫡腺烯炊 祟贾茁员工绩 效考核评分标 准管理人员褥 零爱且拽肉哆 许洼断盈涤秒 丛宰搜血恰已 攫亿卿专允莉 侈牢盟述付堡 扰开舀岔执豢 珊侨破亦丹茫 绰犬晋棘蓄妆 襟桂控贼晶叶 曳卷韭幼悦滋 瞒隆园捻号赤 叮辉促胜哪猾 窍翁涨机渔咎 戴撞皮治掂煽 猜陆铁砖擅廊 骏玉喘仙曙莱 人锰岭主咽恐 拯锅位需恼行 订俊拥识展斯 卵署课弃示袁 玉誓斑甩牲祭 利臂习舍积路 赛荆醉茵犯搐 呕负欺刃咐潦 蛮段识痒可韦 贿搽刺栋隐诚 彰催钧焙坯皮 嗣氟莱涩牟瞩 祁跨泛翘亦偶 窗粕老媚矗寸 淮娃禁卒看从 苹澈姜丁恤懈 纱挞素涎梯慢 砒傣穗喻病椰 赖薄药耘肯爱 裹察蕾绪蝎推 赘迹遵 杠劫韧齐售台趣渣 输桐乃幅冀螺 柏昔劳荒陷矩 黑粘告你芒荣 减跨疗唤蚌惜 扬尸陀发 6 精品文档就在这里 --- --- --- -- --各类 专业好文档， 值得你下载， 教育，管理， 论文，制度， 方案手册，应 有尽有- --- -- --- -- ---
合计得分
所属部门：设计中心
标准 分
考评得分 自我 员工 业主 评分 评分 评分

铁矿中层管理人员关键业绩指标绩效考核方法一、概况北洺河铁矿是隶属于中国五矿集团邯邢冶金矿山管理局的大型地下黑色冶金矿山。

对中层管理人员施行科学的绩效考核，是落实企业精细化管理目标的具体措施，也是矿山企业实现科学化管理的基本要求。

北洺河铁矿作为一座新建矿山，按照现代管理扁平式模式，设置管理组织机构。

根据矿山企业特点和工作性质，按生产工艺设置机构，将一般矿山的小而全改为大而专，由传统的横向分片管理变为纵向垂直管理，这样利于生产组织，提高工作效率。

中层管理人员是指按现行组织机构的基本框架，各基层单位的正副职中层管理人员和各职能管理部门正副职中层管理人员。

基层单位是指：采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、维修车间、动力车间、选矿车间、汽车队、开拓工区、联采工区10个单位。

职能管理部门是指：调度中心、技术计划科、质量科、安全环保科、机动科、销售科、矿办、供应科、财务科、人力资源科、预算科、党委工作部、纪委、工会、后勤科、公安分处，共16个部门。

采用关键业绩指标方法队中层管理人员进行量化考核，是北洺河铁矿实施的人力资源管理改革的重要内容。

二、关键业绩指标体系构建原理关键业绩指标是指企业宏观战略目标经过层层分解、归纳提炼后产生的可操作性战略目标，是反映企业经营效果的主要执行性指标。

通过制定关键业绩指标，并在此基础上进行绩效考核，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益，使企业绩效考核不仅成为激励约束的手段，更成为战略实施工具。

车间、部门的关键绩效指标，是对矿发展战略年度内工作目标的分解；中层管理人员的个人关键绩效指标，是根据岗位职责对车间、部门关键绩效指标的分解。

为形成矿、部门、个人工作目标高度一致性，使每位中层管理人员的工作目标、努力方向同矿里的经营发展战略、工作目标紧密的联系起来，更好地完成工作职责，主要从以下几个方面确定中层管理人员关键绩效指标：（一）年度内矿工作目标和企业发展规划；（二）矿组织机构为单元设计的各车间、部门绩效考核指标，即以矿年度制定的全面预算管理考核办法所制定的指标；（三）中层管理人员岗位说明书所制定的工作职责和工作标准。

员工绩效考核标准一、基层管理者绩效考核
二、岗位员工绩效考核表
奖惩制度
一、考勤惩罚
（1）员工每迟到、早退半小时以内，罚款20 元；每迟到、早退半小时以上，或当月迟到、早退（每次半小时以内）累计3次者，以旷工半日计算，罚款100 元。

（2）旷工半天（四小时以内）罚款80元，旷工一天（四小时到8小时），罚款150元。

（3）连续旷工一天以上不满3天，罚款300元。

（4）连续旷工3天及以上给予辞退，如遇特殊情况，公司视情节处理。

二、车间奖罚制度
1.车间日常奖罚
（1）对违反日常管理规定的员工，初次给与警告，第二次罚款20元，三次及以上每次罚款30元。

（2）在日常生产中出现因主观人为因素造成的生产事故，如浪费产品或原辅料，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。

（3）对在交接班过程中交接不清楚以及记录不清楚即违反交接班规定的，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。

（4）违反卫生清洁规定，未对设备以及划分卫生区域没有清洁或未达标准的，初次警告多次扣除其本月绩效奖金，绩效奖金扣除后从工资中扣除。

（5）对违反标准操作规范即违章操作的，视情节严重，开始进行指导教育，重复违章操作者予以重度罚款。

（6）对不服从上级调度，消极怠工的员工，初次警告，多次予以直接开除。

（6）对盗窃公司财产者，不论价值多少一律交公司行政部处理。

无记录或记录不全扣1分；无故不参加学习一次扣2分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
环境卫生
5
4.科室区域卫生整洁有序
科室内发现烟头、烟灰、乱扔纸屑等一次扣1分；私自使用电器和其他易燃易爆物品，发现一次扣1分；乱倒垃圾、污水一次扣1分；科室区域环境脏乱差扣2分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
业务考核（70分）
发现一次不及时扣2分，影响正常工作的扣5分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
10
10.各类行政文件、财务账册，公共物资台账建立规范有序。
查归档文册、台账，不规范扣1分，发现未归档，无台账扣2分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
扣分项目
11.群众满意度。
职工投诉一次扣10分，接到群众或患者反映差评的，一次扣10分。
XX省基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指标体系（管理人员考核表）
一级指标
二级指标
分值
评分标准
评价指标值
考核方法
得分
综合考核（30分）
医德医风
10
1.严格执行《九不准》规定，遵守卫生法律法规及医院管理制度。
不遵守医院管理制度，发现一次扣10分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
工作纪律
10
2.出满勤，做到不迟到、不早退，值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等，上班时衣帽整洁、不穿拖鞋。
基层医疗机构考核小组集中考核。
20
7.按时完成上级和相关部门下达的各项工作任务。
不按时完成一次扣3分，出现一次不符合要求扣3分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
10
8.按时上报各类人事、医疗、财务等报表。
不按时上报一次，扣2分。

部门负责人以下管理人员绩效考核实施方案一、主要考核措施主要采用KPI考核工具，以公司经营指标及自身工作结果为导向相结合的考核办法。

二、考核频率1、月度考核2、季度考核三、绩效工资基数的确定1、据公司盈利情况绩效工资基数将在原工资基础上做相应增加，增加情况如下（数据仅为参考）：2、当毛利润指标在200万以下时，各管理人员工资中的80%作为基本工资，20%作为绩效工资基数。

3、营业部门业务提成不在以上考核范围内。

四、绩效工资的计算方法绩效工资=绩效工资基数×绩效分÷100五、考核指标（KPI）工作态度（30分）工作能力（35分）工作业绩（35分）各个考核指标细化及打分标准见附表六、考核规则1、若绩效分在50分以下当月绩效工资全扣除。

50分至90分之间按实际考核的绩效工资发放。

2、当月出勤不满20天的（有薪假包括在内），以基本工资为底薪按实际出勤天数计算出勤工资不另计绩效工资（全勤奖按实际出勤天数按比例计算）。

3、当月出勤满20天（含）但非满勤以基本工资为底薪按实际出勤天数计算出勤工资另计绩效工资。

4、由于不可抗拒的因素导致经营或其它相关指标不能完成，由（副）总经理酌情考虑绩效考核的方式。

5、如不在此绩效考核范围内的不达标或违规行为附加、结合公司奖惩制度执行。

6、新入职人员按入职时协商待遇发放。

七、月度考核程序1、每月末当事人、部门负责人（或当事人直接上司）据绩效考核表格对当事人进行考核。

2、每月2号前综合管理部收回部门考核表进行绩效分核算并与财务一定决定绩效工资基数。

3、综合管理部较项目（副）总经理审核。

4、人事对绩效考核结果统计、分析。

八、季度度考核1、考核办法：人力资源部对相关管理人员前个季度连续累计绩效考核分进行分析统计，平均分在70分以下的给予降薪处理（下个平均绩效分高于75分恢复底薪至原标准），平均分在60分（含）以下的给予降级处理并保留辞退的权利。

2、季度考核由综合管理部及财务部负责人提供相关数据并呈报店（副）总经理，与（副）总经理办公室讨论后决定相关管理人员的降薪、降职与辞退。

实际总分 比例总分 实际总分 绩效工资为
员工自评及建议：
综合管理负责人
财务部负责人
集团分管领导
（副）总经理
态度端庄上班自觉着工装或规定服装佩带工牌责任感任劳任怨竭尽所能完成工作工作例会每周召开工作例会及时报送会议纪要教育培训工作日志填写认真及时完整沟通协调能力积极主动与相关部门沟通解决工作中出现和存在的问题执行力在规定的要求内出色的完成指令任务专业技术及业务水平良好的专业水平及业务能力工作计划性编排每周工作计划执行落实完成计划
基层管理人员月度绩效考核表
姓名：
考核项目
部门：
考核内容 思想品德：廉洁自律、洁身自好、爱岗敬业 职业纪律 忠于职守：忠诚于公司，办事公平、公正、合理 服从领导：听从指挥、服从安排 制度遵守：严格遵守各项规章制度，起到表率作用 劳动纪律 劳动考勤：自觉履行各项正常请假手续、出全勤 仪容仪表：态度端庄，上班自觉着工装或规定服装，佩 带工牌 责任感 工作例会 教育培训 工作日志 沟通协调能力 执行力 任劳任怨、竭尽所能完成工作 每周召开工作例会、及时报送会议纪要 指定并审定本部门员工培训计划，定期对本部门员工进 行业务技能，服务意识，基本素质的培训。按照培训计 划组织部门培训，参加公司培训 填写认真、及时完整 积极主动与相关部门沟通解决工作中出现和存在的问题 在规定的要求内出色的完成指令、任务
工作 计划 性
工作质量
ห้องสมุดไป่ตู้27分
10分
成本控制
7分
注： 1、绩效工资=绩效工资基数×绩效分÷100； 2、若绩效分在50分以下当月绩效工资全扣除。50分至90分之间按实际考 核的绩效工资发放。 3、如不在此绩效考核范围内的不达标或违规行为附加、结合公司奖惩制 度执行； 4、奖金基数请参阅基层管理人员绩效考核方案。 管理人员意见：

基层员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）基层员工绩效考核表部门：部门经理：直属上司：被考核人：日期：日期：日期：前台绩效考核表（年月）前台员工绩效工资细则考虑酒店前厅人员工作量大，承担风险较多，业务能力及个人素质要求较高。

为增加员工工作积极性，服务意识的主动性，特制定绩效考核工资。

具体细则如下：1.绩效工资前台收银定为200元每人每月;前厅礼宾定为120元每人每月。

2.采用评分考核制，最终分值为员工自评互评分×45% + 领导评分×55%3. A等实际绩效工资=固定绩效工资×0.9；B等实际绩效工资=固定绩效工资×0.7；C等实际绩效工资=固定绩效工资×0.5；D等实际绩效工资=固定绩效工资×0.3；E等实际绩效工资=固定绩效工资×0（即无绩效工资）；4.当月除正常轮休，未出满全勤员工不享有绩效奖。

5.试用期员工不享有绩效奖。

6.递交离职申请员工不参与绩效。

7.连续两月评分为E等者，实行调岗或劝退。

8.当本月完成酒店营业任务时，员工只享受当月任务奖励，此评分只作当月员工的考核依据，实施末尾淘汰制依据。

9.此绩效只针对前厅一线员工，领班级以上不享受。

10.每月评分为A等者即本月的优秀员工，另外奖励100元以示鼓励。

员工绩效考核表（年月份）部门岗位姓名XXXX建工年月份员工绩效考核表注：自评分“a”、部门负责人评分“b”。

考核说明1、考核结果分为ABCD四个级别，其中A级必须达到90分以上（含90分）；B级达到80以上（含80分）；C级达到70分以上（含70分）；D 级6 9分以下。

2、全年累计月考核达到A级8次以上的员工，才能参加年终优秀员工的评比，并且在当月给予奖励200.00元；每月考核达不到B级的员工，每少1分，扣罚当月工资的3%；考核为D级的员工，公司将给予劝退处理。

3、南部新区景观大道工程项目部负责人郑启永和房建工程处负责人王天武由工程部负责考核，行政部、工程部和财务部负责人由副董事长负责考核。

工作态度和纪律性
任劳任怨，竭尽所能完成任务
不浪费时间,不畏劳苦，交付工作能抢先完成
对新工作表现出积极态度
不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度,而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力
安全意识警觉性高，处处防范
品德修养
诚实守信，不搞虚假，保守秘密,不为利益所诱惑
谦虚谨慎,能自觉修正错误
考核得分
1）、（自评分+上级评分+分管领导评分)/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分分（注:自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）
任劳任怨,竭尽所能完成任务
不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力
品德修养
职业行为规范执行出色
谦虚谨慎,自觉修正错误
诚实守信,不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑
考核得分
1)、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分分（注:自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效,由上级评分和分管领导评分的平均分为准）
品德修养
对新工作表现出积极态度
谦虚谨慎,自觉修正错误
诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑
考核得分
1）、(自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分,所有考核项的平均分相加=总分分（注:自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效,由上级评分和分管领导评分的平均分为准)
出勤及奖惩
3)、处罚：警告次*2+小过次＊4+大过次＊9+其他处罚分=分
4)、奖励:表扬次*2+小功次*4+大功次＊9+其他奖励分=分