人力资源与人力资本研究

人力资源知识简谈人力资源与人力资本人力资源是指一切能够为组织创造经济价值的个人或群体。

人力资源与人力资本是紧密相关的概念，二者之间有着密切的联系和互动。

本文将就人力资源和人力资本的定义、特点、管理和发展等方面进行简要论述，以帮助读者更好地理解和运用这两个概念。

一、人力资源的定义和特点人力资源是指组织中拥有的为其创造经济价值的员工和相关人力资源要素。

它们是组织实现目标的重要力量，也是决定组织发展潜力和竞争力的核心因素。

人力资源具有以下几个特点：1. 知识性：现代社会越来越重视知识和技能，人力资源的核心竞争力体现在其知识和技能的水平上。

2. 有限性：人力资源是一种有限的资源，人员数量和质量的限制直接影响组织的运作效率和竞争力。

3. 与组织目标一致性：人力资源要与组织目标相一致，通过科学的选拔、培养、激励和管理，使其为组织发展做出最大的贡献。

二、人力资本的定义和特点人力资本是指个体拥有的知识、技能、经验等可以创造经济价值的能力。

它是个体的一种特殊资本形态，与个体的学历、专业知识、工作经验等密切相关。

人力资本具有以下几个特点：1. 可积累性：人力资本通过不断学习和经验积累，可以不断提升自身的价值和竞争力。

2. 被动性：人力资本是一种被动的资本，取决于个体自身的选择、培养和发展。

3. 转型性：人力资本可以通过不同形式的转型，实现从低价值到高价值的跃升。

三、人力资源的管理人力资源管理是指组织对人力资源的策划、组织、带领和控制等管理活动。

其主要目的是最大限度地发挥人力资源的积极作用，为组织的发展提供坚实支持。

人力资源管理包括以下几个方面的职责和内容：1. 人力资源规划：根据组织目标和发展需求，科学合理地规划人力资源的数量、结构和失业率等。

2. 招聘与选拔：根据工作的性质和要求，选拔和吸引适合岗位的人才。

3. 培训与开发：通过培训和开发，提升员工的知识和技能水平，增强其创造经济价值的能力。

4. 激励与薪酬：通过激励和薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。

人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。

人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。

而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。

在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。

一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。

优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。

相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。

人力资本体现了人力资源的价值。

通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。

在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。

再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。

一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。

通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。

反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。

人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。

在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。

通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。

一是人力资源配置与人力资本优化。

合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。

反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。

二是人力资源激励与人力资本激活。

有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。

缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。

人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本是人力管理领域的两个重要概念。

尽管它们的名称相似，但在概念和应用上存在一些明显的区别。

本文将深入探讨人力资源和人力资本之间的区别，并解释它们在组织管理中的不同角色。

一、概念解析1. 人力资源人力资源是指组织或企业所拥有的、能够为其创造经济价值的员工群体。

人力资源包括组织中的各种人才、劳动力和员工，具备各种技能和知识，在完成工作任务、实现组织目标方面发挥重要作用。

人力资源管理旨在管理和发展这些员工，从而提高组织的绩效和竞争力。

2. 人力资本人力资本是指个体员工的知识、技能、经验和能力等，这些资源在个体离职后不会随之消失，而是随着个体的发展和经验积累而增值。

人力资本是个体员工的一种经济潜力，可以为组织带来不可替代的价值。

与人力资源不同的是，人力资本主要关注个体员工的素质和经验积累。

二、区别分析1. 定义角度人力资源强调组织所拥有的员工群体，涉及到员工与组织的关系。

而人力资本则聚焦于个体员工的知识、技能和经验，关注的是个体与组织之间的经济关系。

2. 角色定位人力资源是组织管理的重要一环，旨在通过招募、培训、劳资关系等手段，有效管理和发展员工，提高组织的员工绩效和组织绩效。

而人力资本则更侧重于激发和发掘员工个体所具备的知识和技能，为组织创造附加值和竞争优势。

3. 价值创造人力资源的价值主要源于组织整体的人力资源配置和优化，通过提高员工素质和士气，为组织增加生产力和竞争力。

而人力资本则侧重于个体员工的知识和技能价值，通过个体对组织的贡献，创造附加值和经济利益。

4. 持续性人力资源具有一定的流动性和替代性，员工离职后需要重新招募和培训新员工。

而人力资本则具有个体的独特性和不可替代性，员工离职后所积累的经验和知识会随着个体的成长而逐渐增值。

三、应用价值1. 人力资源的应用价值人力资源管理是组织管理中不可或缺的一环，通过科学有效的人力资源配置和管理，可以提高员工满意度、激励员工积极性，促进组织变革和创新。

人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本是两个常被提及的概念，它们虽然从字面上听起来相似，但实际上有着不同的含义和应用。

本文将深入探讨人力资源与人力资本的区别和联系。

一、人力资源的含义人力资源是指企业用于挖掘、培养、管理和利用员工的知识、技能、经验、文化价值观、道德素质、社会关系等各种资源的总和。

人力资源主要包括劳动力、人才和知识等。

二、人力资本的含义人力资本是指员工在工作过程中积累的知识、技能、经验、能力、认知和情感等无形的资源，以及这些资源对于企业发展所带来的直接和间接的经济效益。

人力资本是一种无形的资产，它的价值主要取决于员工对企业的忠诚度、创新能力、学习能力、适应能力等方面的贡献。

三、人力资源与人力资本的联系1. 人力资本是人力资源的一种表现形式。

人力资源是有意识地从社会环境中吸引、利用和管理人才，而人力资本则是在工作中不断积累的知识、技能和经验的总和。

人力资源的良好管理是人力资本的基础。

2. 人力资源的开发和利用是实现人力资本增值的关键。

企业需要不断地注重培养员工的专业技能、团队协作能力、管理能力、沟通能力等关键能力，进而提高员工的创造力和创新能力，以实现人力资本的增值。

3. 人力资本能够带来企业的长期竞争优势。

随着企业市场竞争越来越激烈，人力资本的重要性也越来越突出。

员工之间的合作、创新和知识共享将成为企业竞争优势的源泉。

4. 人力资源的管理需要注重人性化。

企业应该充分尊重员工的尊严和人格，注重员工的自我实现和价值感受，以确保员工的愉悦、满足和忠诚。

人力资本的增值需要依赖于员工的积极性、创造性和忠诚度。

四、人力资源与人力资本的区别1. 含义不同。

人力资源是一种可供开发和利用的人才资源，而人力资本则是在工作中积累的无形资产。

2. 长短期不同。

人力资源是短期内企业所拥有的人才资源，而人力资本则是长期积累和管理的知识、技能等资源。

3. 主要功能不同。

人力资源的主要功能是在短时间内为企业提供所需的人才和人力保障，而人力资本的主要功能是为企业经营和发展提供长期的知识、技能和经验支持。

人力资源与人力资本的区别概述：在现代组织管理中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。

尽管这两者都与人力相关，但它们具有不同的含义和应用。

本文将详细讨论人力资源和人力资本之间的区别，并探讨在组织管理中它们的重要性和应用。

人力资源的定义：人力资源是指在组织内部管理和运作过程中，与员工有关的一切资源。

这包括员工的技能、经验、知识、才能和彼此之间的合作。

人力资源的管理涉及员工招聘、培训、绩效评估和薪酬福利等方面。

它旨在帮助组织有效地吸引、发展和保留有才华的员工，并为组织的目标和使命提供支持。

人力资本的定义：人力资本与人力资源紧密相关，但更强调员工所具备的知识、技能和经验对组织创造价值的影响。

人力资本是指员工的能力、智力资产和专业知识，以及他们在工作中的应用能力。

它涵盖了员工的技术能力、创造力、解决问题的能力以及个人的专业发展。

人力资本管理侧重于培养和管理员工的技能和知识，以便提高组织的效益和竞争力。

区别一：角度与重点人力资源强调员工在组织中的角色和使用，它提供了一种管理员工的整体视角。

人力资源管理关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以确保员工在组织中的发展和满意度。

而人力资本更关注员工的技能、知识和专业能力，以及其对组织价值创造的贡献。

人力资本管理的重点是通过开发和提高员工的能力和技能来增加组织的生产力和竞争力。

区别二：管理目标人力资源管理的目标是确保组织和员工之间的共同利益。

它旨在提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和满意度。

人力资源管理也关注员工的薪酬福利和工作条件，以保持他们的向心力和忠诚度。

而人力资本管理的目标是通过培养和提高员工的能力来进一步增强组织的竞争力。

它注重员工的专业发展和组织内部的人才流动，以便更好地满足组织的需求。

区别三：价值创造与持续发展人力资源管理的重点是确保员工对组织的长期合作和共同价值创造。

它注重组织文化、员工参与和沟通等方面，以建立良好的员工关系和团队合作。

人力资源与人力资本的区别与联系在企业管理和发展中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。

虽然它们都与人员相关，但它们在含义和应用上存在一些区别。

本文旨在探讨人力资源与人力资本的区别与联系，并解释它们对企业的重要性。

一、人力资源的定义与特点人力资源是指组织内招聘、培训、管理和利用人力的活动和过程。

人力资源的核心在于管理和配置人员以实现企业的目标。

人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节。

人力资源的特点主要体现在以下几个方面：1. 多样性：企业的人力资源包括各种背景、经验和技能的员工，形成了不同的团队和组织文化。

2. 可变性：人力资源是可变的，意味着企业可以通过招聘、培训、晋升等手段来改变员工的能力和价值。

3. 有限性：人力资源是有限的，企业需要正确评估人员需求、制订合理的招聘计划以保持资源的均衡。

二、人力资本的定义与特点人力资本是指企业内部员工的知识、技能和经验的总和。

人力资本是由员工所具备的知识和技能创造的，它是企业的重要财务和战略资源。

人力资本的特点主要体现在以下几个方面：1. 可积累性：人力资本可以通过培训和学习不断增长，同时它也是一种长期的投资，能够为企业带来长期的竞争优势。

2. 可转化性：人力资本可以被企业转化为生产力和创新力，为企业增加价值。

3. 有向性：人力资本是有目的地培养和发展的，能够满足企业发展的需求并适应变化的市场环境。

三、人力资源与人力资本的联系尽管人力资源和人力资本在定义和特点上存在一些差异，但它们之间有着密切的联系。

1. 互为基础：人力资源是人力资本的基础，而人力资本是由人力资源构建起来的。

只有具备充足、优质的人力资源，企业才能培养出强大的人力资本。

2. 相互依赖：人力资源和人力资本相互依赖，人力资源的有效管理和合理配置能够增强员工的知识和技能，提升人力资本的质量和价值。

3. 共同作用：人力资源的运作过程中，企业需要通过招聘、培训等手段不断提升人力资本，使其更好地为企业创造价值和竞争优势。

人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。

虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。

本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。

一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。

人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。

2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。

人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。

二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。

人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。

人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。

从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。

人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。

在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。

三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。

企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。

企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。

2.培训和发展。

浅谈人力资源与人力资本人力资源和人力资本是两个相关而又不同的概念。

人力资源是指公司或组织的员工或劳动力，是公司最重要的资源之一。

人力资本则是指员工的能力、技能和知识等，这些资本可以影响其工作效率和价值。

在这篇文章中，我们将探讨这两个概念的定义、区别和重要性。

一、人力资源人力资源管理（HRM）是指管理和发展组织中的人力资源，以创造更高质量、更高效率和更可持续的绩效。

在公司内部，人力资源管理部门通常负责管理员工的雇佣、培训、福利、薪酬和评估等。

人力资源的质量和数量在很大程度上决定了企业的成功与否，所以人力资源管理非常重要。

人力资源是企业的基础和灵魂，没有好的人力资源，企业是难以发展的。

在竞争激烈的现代社会，吸引、培养和保留好的人才对企业的成功至关重要。

因此，公司必须投入时间和资源来寻找、吸引和留住人才。

二、人力资本人力资本是员工的知识、技能、经验和其他与工作有关的属性。

一位员工的价值不仅体现在其薪酬和福利上，更体现在其能力和潜力上。

这些能力和潜力可以帮助员工在工作中产生更高的价值，进而增加企业的收益和效益。

人力资本代表了员工在公司中的价值和能力，也反映了公司对员工的重视程度。

投资于员工培训和发展是企业成功的重要因素，因为它可以增加员工的知识和技能水平，使员工更具有竞争力。

三、人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本的区别并不是非常明显，但两者重点不同。

人力资源关注的是员工的数量和质量，它们是公司的基础。

人力资本则涉及员工的能力和知识等，这些资本可以提高员工的工作效率和企业的价值。

人力资本是基于人力资源的，因此一个公司如果想要拥有高价值的人力资本，就必须在人力资源管理方面花费心力和资源。

企业可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和知识，以此提高员工的价值和生产力。

四、人力资源和人力资本的重要性人力资源和人力资本对企业的成功至关重要。

管理好这些资源和资本不仅可以提高企业的生产力，还可以帮助企业开发和保留优秀员工，推动企业的创新和发展。

人力资源与人力资本辨析人力资源与人力资本这两个概念在企业管理中常常被提及，虽然它们看似十分相似，但实际上它们有不同的内涵和概念，本文将从定义、特点、形式等方面对人力资源和人力资本进行辨析。

一、定义的区别人力资源是指企业所具有的人力、智力和文化的总和，即员工是通过劳动力为企业创造价值的一种经济要素。

人力资源管理是指企业通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，是实现企业战略和目标的关键部分。

人力资源的主要特点包括“离散性、不可替代性、高度定制化和灵活性”。

人力资本是以人为中心，管理人力资源，进行量化和评估，分析和统计，以资本的视角看待和管理人力，通过知识管理、绩效管理、修炼员工所具有的技能与特长等手段促进企业价值的增长，是人才管理的高级阶段。

人力资本的主要特点包括“可量化、可交易、可复制、可累积”。

二、特点的区别1.人力资源的特点（1）离散性。

人力资源是企业的各个员工个体的组合体，每个个体都是独立、不同的。

（2）不可替代性。

每个员工都有其独特的技能和经验，没有谁可以完全替代，员工离开或被替换后会产生成本和风险。

（3）高度定制化。

员工的能力、背景、性格等方面差异很大，针对不同的员工进行针对性的管理和培养。

（4）灵活性。

员工的能力和特点随时都可能发生变化，企业需要及时适应和调整。

2.人力资本的特点（1）可量化。

人力资本是以价值为核心的，可以通过定量的数据、指标进行度量和管理。

（2）可交易。

人力资本可以进行市场化的交易，通过投资、培训等手段提升员工的能力，从而提升企业的收益和市场竞争力。

（3）可复制。

人力资本可以被复制、推广，通过制定规范化和标准化的流程和规则，提高员工的工作效率和质量。

（4）可累积。

人力资本可以不断积累和提升，企业可以通过不断培训、学习、成长来积累和强化人力资本。

三、形式的区别1.人力资源的形式人力资源主要包括招聘、培训、评估、激励、保障等手段，主要是通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，以适应企业战略和目标的发展需求。

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。

人力资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。

（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。

2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。

2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。

③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。

3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。

引言概述：人力资源与人力资本是组织中非常重要的资源和资产。

在现代企业管理中，越来越多的关注被放在人力资源的管理和开发上。

本文将深入探讨人力资源与人力资本的概念、特征，以及它们对组织绩效和竞争力的影响。

同时，在正文中，我们将详细介绍如何有效管理人力资源和开发人力资本，以实现组织的长期成功。

正文内容：一、人力资源的定义和特征：1.人力资源的定义：人力资源是指组织中的劳动力，包括员工的知识、技能、经验和潜力等。

2.人力资源的特征：a.稀缺性：人力资源是一种稀缺的资源，不可替代。

b.可塑性：人力资源可以通过培训和发展进行塑造和提升。

c.组织性：人力资源是组织中的一部分，与组织的目标密切相关。

二、人力资本的定义和特征：1.人力资本的定义：人力资本是指员工的知识、技能、经验和能力，以及这些资本如何被组织有效地利用和开发。

2.人力资本的特征：a.非物质性：人力资本无形，不具备直接经济价值。

b.随着时间增值：人力资本随着员工的经验和知识积累而增值。

c.可交易性：人力资本可以通过雇佣合同来交易。

三、人力资源对组织绩效的影响：1.招聘和选择：合适的人力资源选择对组织绩效至关重要。

有效的招聘和选择策略可以帮助组织引进高素质的人才。

2.培训和发展：提供培训和发展机会可以帮助员工提高技能和知识，增强他们的竞争力。

这将直接影响到组织的绩效水平。

3.激励和奖励：恰当的激励和奖励制度可以激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作动力。

4.绩效管理：有效的绩效管理系统可以帮助组织评估员工的表现，并制定相应的激励和奖励策略。

5.人力资源规划：合理的人力资源规划可以保障组织在不同阶段有足够的合适人才，提高组织的灵活性和适应能力。

四、人力资本的开发与管理：1.培训和发展计划：根据员工的需要和组织的战略目标，制定合理的培训和发展计划。

这包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。

2.寻找和留住人才：注重人才的引进和留住对于组织的长期发展至关重要。

人力资源和人力资本人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。

正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。

人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。

人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。

如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。

一一一一：：：：人力资源的概念人力资源的概念人力资源的概念人力资源的概念人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。

所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。

一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。

我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

浅谈经济学视角下人力资源向人力资本的转化分析中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1007-0745（2013）01-0090-01摘要：人力资源向人力资本转化备受学者关注，但现有研究对二者概念及相互关系的界定不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。

本文从经济学角度重新对二者的转化进行审视，从而明确转化的关键是生产关系的确立，提出促进转化勿需全程激励而应注重企业契约的设计。

关键词：人力资源人力资本广狭定义关系企业契约人力资本具有远高于其它资本的增值收益，一定条件下，资源可转化为资本。

为获得更高收益，企业界与学术界一直关注人力资源向人力资本的转化。

但现有研究对二者的定义与关系分析的不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。

本文从经济学角度重新审视人力资源与人力资本，以寻找转化的关键点，促进高效转化。

一、人力资源与人力资本研究现状概述现有研究对人力资源与人力资本的定义不够统一，出现了如表1所列的交叉重合情况。

（一）二者关系的研究1.人力资源载体观。

该观点视人力资源为人，人力资本为人的能力素质，认为对人力资源进行投资、激励，就能培养并增强其创造价值的能力，从而形成人力资本。

但因过分强调人力资本由后天投资形成，将一切后天能力都划归人力资本所有，使得人力资源这个载体仅保有人的形态，逐渐沦为人力资本的躯壳。

2.人力资源与人力资本层次观。

该观点视人力资源与人力资本为同类事物，或同时指人，或同时指人的能力，只是分处不同层次。

前者指简单劳动能力或只具有简单劳动能力的人，后者指复杂劳动能力或具有高级技能能创造更多剩余价值的人。

此观点认为只有经历“投资并获取收益”的资本化过程，丰富完善简单劳动能力为复杂劳动能力，人力资源才能成为人力资本。

但因过分强调复杂劳动能力才是人力资本、复杂劳动能力创造更多价值，导致“创造价值是人力资本的特权，普通劳动者或简单劳动能力不能创造价值”的错觉。

（二）人力资源向人力资本转化的判断标准与转化方法研究价值增值位于生产过程的尾端，需要较长时间才能检验，高级能力的培养也具有长期性。

人力资源与人力资本的区别和联系人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。

舒尔茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源.“人力资源"和“人力资本"的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。

与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题.它们各有适用的环境,同时也在某些方面表现出显著的差别.人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。

而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

人力资源与人力资本有以下四点区别：1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源.自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。

人力资本存在于人力资源之中。

2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

4、研究角度不同人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的.而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

人力资源与人力资本的区别与联系引言：在当今的社会中，人才被视为一个组织最重要的资产之一。

人力资源管理越来越受到重视，而人力资本这一概念也逐渐进入人们的视野。

本文将探讨人力资源与人力资本的区别与联系，旨在帮助读者更好地理解和应用这两个概念。

一、概念解析1. 人力资源：人力资源是指人力资本的总和，是组织内拥有的所有员工、员工所具备的知识、技能和经验，以及与员工相关的一切资源。

人力资源管理关注的是如何合理配置、激励和引导人力资源，以实现组织的目标和利益。

2. 人力资本：人力资本是指个人所拥有的知识、技能、经验、能力和创造力等资源，它是由于教育、培训和工作经验等途径所积累的。

人力资本管理重点关注如何发现、开发和利用个人的能力和潜力，以提升个人在组织中的价值和贡献。

二、区别1. 定义角度：人力资源是组织对人的管理，强调组织层面的人力资源的开发和使用；而人力资本更侧重于个人能力和素质的培养和提升，注重个体层面的人力资源的积累和增值。

2. 价值观念：人力资源管理注重员工对组织价值的认同和获取满足感；而人力资本管理侧重于个体的职业发展、学习成长和个人价值的实现。

3. 目标导向：人力资源管理的目标是建立稳定的劳动力队伍，满足组织的人力需求，实现组织的目标；而人力资本管理的目标是打造一个具有竞争力的人力资源队伍，提升员工的绩效和能力。

三、联系尽管人力资源和人力资本在定义、价值观念和目标导向上存在一定的差异，但它们之间也有着密切的联系。

1. 人力资源是人力资本的基础和来源。

人力资源是人力资本的载体和集聚基础，它包含了组织内所有员工的知识、技能和经验，是人力资本的源泉。

2. 人力资本是人力资源的增值和升华。

人力资本是人力资源的核心和精髓，它是人力资源经过培训、学习和工作经验的积累和提升。

通过有效地培养和开发人力资本，可以使人力资源发挥更大的作用。

3. 人力资源与人力资本共同促进组织的发展。

人力资源和人力资本是组织发展的重要驱动力。

人力资源知识简谈人力资源与人力资本人力资源是一个极其重要的领域，与公司、组织和机构的成功息息相关。

而人力资本则被视为人力资源领域的核心概念。

本文将讨论人力资源和人力资本的关系，并探究人力资源的重要性和实践中的应用。

1. 人力资源的定义和重要性人力资源是一个宽泛的定义，指的是公司、组织和机构所拥有的所有员工，以及这些员工的知识、技能和经验。

人力资源还包括项目管理、培训、招聘、薪资、福利和绩效管理等方面。

人力资源的工作是确保公司的员工能够在组织内发挥最大潜力，并促进员工的职业发展，以使公司达到战略目标并在市场中保持竞争优势。

作为一个重要的领域，人力资源的作用不可低估。

其中一些关键领域包括：（1）人才管理：面对竞争激烈的市场，公司需要拥有高素质的人才。

人力资源的工作是确保公司能够吸引和留住最优秀的员工，并在有需要时进行正确的培训和发展。

（2）绩效管理：人力资源还需要确保公司员工的表现符合公司的工作绩效标准。

通过评估员工的表现和解决表现不佳的问题，人力资源可以确保公司的员工在最高水平工作。

（3）培训与发展：员工的经验、技能和知识对公司业务的成功至关重要。

人力资源的工作是确保员工可以得到相关培训并提升技能水平，以转化为更有效的贡献。

（4）文化与责任感：人力资源还需要确保公司内的工作文化能够促进员工的归属感和责任感。

一种健康的工作文化可以鼓励员工为公司的目标做出积极贡献。

（5）薪资福利：最后，人力资源还需要确定员工的合理薪资和福利方案。

确保公司薪资合理和福利丰厚有助于吸引和留住优秀员工，并帮助公司在竞争激烈的市场中占据优势。

2. 人力资本的概念和重要性人力资本是人力资源的核心概念。

它指的是公司、组织和机构所有员工的知识、技能和经验的总和。

人力资本是一个难以触摸和衡量的概念，它包括许多方面，如员工职业发展、成本投资、知识管理、员工满意度和工作效率。

虽然人力资本是一个相对较新的概念，但是越来越多的公司已经认识到了它的重要性。