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如何解决企业文化融合难题企业文化融合是指在不同文化背景下的企业进行合并、收购、重组等形式的变革时，如何解决多元文化之间的差异，使其有效地融合为一种新的企业文化。
这是一项复杂且关键的任务，因为文化冲突和差异可能导致员工不稳定、战略冲突和企业价值观不一致等问题。
本文将探讨如何解决企业文化融合难题，并提供解决方案。
一、明确目标与价值观企业文化融合的第一步是明确目标与价值观。
新的企业文化必须明确反映融合后公司的目标和价值观。
为了实现这一点，管理层应该进行深入研究和分析，确保融合后的文化能够符合组织的战略方向和核心价值观。
此外，还需与员工进行沟通，让他们了解到融合后文化的重要性，并使其参与到制定目标与价值观的过程中。
二、建立共同语言和信任在融合过程中，建立共同语言和信任是至关重要的。
不同的文化可能使用不同的术语和表达方式，导致沟通上的障碍。
为了解决这个问题，可以组织跨文化的培训和交流活动，帮助员工了解不同文化之间的语言和沟通习惯，以便更好地进行交流和合作。
同时，公司应该鼓励员工建立互信和尊重，创造一个包容和宽容的工作环境。
三、制定适应性策略融合过程中，可能会出现文化差异带来的冲突和挑战。
为了解决这些问题，可以制定适应性策略。
这些策略可以包括调整员工的工作角色和职责，提供适应性的培训与教育，以及制定共同的行为准则和规范。
此外，还可以通过制定激励措施和培养跨文化领导能力来推动文化融合的进程。
四、开展文化交流与活动为了促进企业文化的融合，可以组织各种文化交流与活动。
这些活动可以包括庆祝传统节日、开展跨文化培训和旅游、举办文化展览等。
通过这些活动，不仅可以加深员工对彼此文化的了解，还可以促进员工之间的交流和合作，增强企业文化的凝聚力和认同感。
五、评估与调整企业文化融合是一个渐进的过程，并需要不断地评估和调整。
管理层应该定期评估融合进展情况，并及时调整策略。
可以通过组织员工调查、定期召开融合会议、收集反馈等方式来获取有关融合进程的信息和意见。
如何应对企业文化冲突和融合问题企业文化是指企业内部员工共同形成的一种价值观、行为规范和思维方式。
在全球化的背景下，企业文化冲突和融合问题成为许多公司面临的挑战。
本文将探讨如何应对企业文化冲突和融合问题，以促进企业的健康发展。
一、了解企业文化首先，了解企业文化是处理冲突和实现融合的基础。
企业的文化包括价值观、信念、行为准则和工作方式等方面，它是企业员工共同认同、遵循的行为规范。
通过深入了解企业文化，可以帮助我们更好地理解不同文化间的差异，从而有效应对冲突和促进融合。
二、尊重和包容多样性在处理企业文化冲突和融合问题时，尊重和包容多样性是非常重要的。
每个人都有自己的文化背景和个人特点，在工作中，我们应该尊重他人的差异，并为其提供一个平等、包容的环境。
通过加强沟通和理解，可以建立起相互尊重的工作关系，减少冲突，实现文化的融合。
三、建立共同的价值观企业文化冲突的根源之一是不同文化背景下的不同价值观。
为了实现文化的融合，需要建立共同的价值观。
这可以通过制定明确的核心价值观，并将其渗透到企业的各个层面，包括招聘、培训、绩效考核等环节。
通过共同的价值观，可以减少冲突，提高员工的归属感和凝聚力。
四、培养文化敏感性要想应对企业文化冲突和融合问题，培养员工的文化敏感性至关重要。
文化敏感性是指员工对自己文化和他人文化的敏感程度。
通过提高员工的文化敏感性，可以更好地理解和接纳不同文化，减少冲突发生的可能性。
企业可以通过培训、跨文化交流等方式来提高员工的文化敏感性。
五、灵活适应变化企业文化冲突和融合是一个动态的过程。
企业应该保持灵活适应变化的态度，及时调整和改进策略，以适应外部和内部环境的变化。
在推动文化融合的过程中，也需要不断地进行调整和优化，以实现最佳效果。
六、加强沟通和协作最后，加强沟通和协作是应对企业文化冲突和融合问题的关键。
通过良好的沟通和协作，可以促进不同文化之间的交流和理解，减少误解和冲突的发生。
企业可以建立开放的沟通渠道，鼓励员工间的合作和互助，从而有效地应对企业文化冲突和融合问题。
重组企业文化融合近年来，企业文化融合成为了许多企业面临的一个重要课题。
当不同地区、不同企业之间发生重组或合并时，如何有效地融合企业文化，是企业重组成功与否的重要因素之一、本文将探讨企业文化融合的重要性以及实施方法。
首先，企业文化融合对于重组企业来说非常重要。
企业文化是一种共同的价值观和行为模式，它影响着员工的工作态度、行为习惯和创新意识。
在重组过程中，如果不融合企业文化，将导致员工的紧张和不适应，从而影响工作效率和团队合作。
另外，企业文化对于建立统一的企业形象和塑造企业品牌也非常重要。
如果重组后的企业没有一个明确的企业文化定位，将影响员工和外部客户对企业的认同感和信任度。
其次，实施企业文化融合需要一系列的方法和措施。
首先，要对两个企业的企业文化进行深入研究和比较，找出各自的共同点和差异点。
共同点是企业文化融合的基础和纽带，差异点则需要通过交流和沟通来解决。
其次，要建立一个交流和合作的平台，让员工能够自由地表达和交流自己的意见和建议。
重组企业中的员工来自不同的文化背景和工作习惯，他们需要时间和机会去适应新的企业文化。
因此，重组企业应该鼓励员工之间的交流和互动，搭建一个合作的氛围。
此外，要注重企业文化融合的过程和方法。
企业文化的融合不是一蹴而就的过程，需要持续的努力和改进。
在融合的过程中，企业应该注重员工的参与和反馈，让员工感受到自己的价值和作用。
同时，企业也可以通过举办文化活动、培训课程等方式来加强员工之间的互动和理解。
此外，企业应该建立一套明确的文化价值观和行为准则，让员工能够根据企业的文化来规范自己的行为和决策。
最后，企业文化融合的成功还需要高层领导的重视和支持。
领导层在重组过程中要发挥积极的引领作用，推动企业文化的融合。
他们可以通过组织培训、指导员工和激励机制等方式来促进员工对企业文化的认同和践行。
同时，领导层也需要自身具备良好的企业文化素养，以身作则，成为员工的榜样和引导者。
综上所述，企业文化融合对于重组企业来说至关重要。
新形势下企业文化融合面临的主要难点及对策【摘要】在新形势下，企业文化融合面临着诸多难点。
首先是文化冲突，不同企业的文化背景和价值观存在差异，融合会面临阻碍。
其次是组织结构整合和员工队伍整合，需要合理调整和沟通协调。
融合中的价值观差异和管理方式转变也是挑战。
针对这些难点，可以通过加强沟通交流、设立文化融合专岗、制定明确的融合计划、培训员工适应新文化等对策来应对。
企业在面对文化融合时需要充分认识到种种难题，积极采取有效措施，才能实现文化融合的顺利进行。
【关键词】企业文化融合、新形势、难点、对策、文化冲突、组织结构、员工队伍、价值观差异、管理方式转变、总结1. 引言1.1 背景介绍企业文化融合是在不同企业之间或者是在一个企业不同部门之间文化传统的融合，是一种跨文化融合的过程。
随着全球化的快速发展，企业之间的合作和交流日益频繁，跨国企业的兴起也使得不同国家、不同地区的企业文化之间相互影响和融合成为不可避免的趋势。
在这种背景下，企业文化融合面临着诸多难点和挑战。
在新形势下，企业文化融合所面临的主要难点包括文化冲突、组织结构整合、员工队伍整合、价值观差异以及管理方式转变等。
这些难点不仅影响着企业文化的顺利融合，也对企业的稳定运营和发展产生了不小的影响。
企业需要采取一系列有效的对策来应对这些难点，包括通过文化对话和沟通解决文化冲突，通过优化组织结构实现整合，通过建立跨部门交流机制促进员工队伍整合，通过制定共同的核心价值观凝聚员工团队，以及通过适应新形势下的管理方式实现转变。
在本文中，我们将深入探讨新形势下企业文化融合面临的主要难点及对策，旨在为企业在文化融合过程中提供一些建议和借鉴。
2. 正文2.1 文化冲突难点及对策文化冲突是企业文化融合过程中最常见的难点之一。
不同企业之间存在着不同的文化背景和价值观念，如何消除或减少文化冲突对整合的影响成为了企业管理者们需要面对的挑战。
以下是针对文化冲突的主要难点及对策：难点：1. 沟通障碍：由于文化差异，沟通可能会出现误解和不顺畅的情况。
企业文化融合：并购重组后的整合在当今竞争激烈的商业环境中，并购重组已成为企业实现快速扩张和提升竞争力的一种重要策略。
然而，在不同企业进行并购重组时，如何有效整合企业文化成为一个关键的挑战。
企业文化融合不仅涉及组织结构的调整，更关乎员工价值观、行为准则以及企业核心理念的统一。
本文将探讨并购重组后的企业文化融合问题，分析其重要性以及实施方法。
1. 企业文化在并购重组中的重要性企业文化是企业的灵魂和核心竞争力所在。
在并购重组过程中，如果忽视企业文化的融合，可能导致组织冲突、员工不稳定以及生产效率下降等问题。
仅仅关注财务数据和业务战略，而忽视企业文化的融合，往往会使并购重组的预期效果无法实现。
2. 进行企业文化融合的策略2.1 制定明确的融合计划在并购重组后，应当尽早制定明确的企业文化融合计划，明确目标和步骤。
通过设立融合工作组、制定时间表和进度控制，确保融合工作有条不紊地进行。
2.2 沟通和协调有效的沟通和协调是企业文化融合的关键。
领导者应当与员工进行充分的沟通，解释融合的意义和目的，听取员工意见，并适时调整融合计划。
同时，各部门之间应当进行有效协调，避免出现资源浪费和信息闭塞的情况。
2.3 培训和激励为了促进企业文化的融合，应当加强员工培训，提升员工的意识和能力。
同时，还需建立合理的激励机制，激励员工积极参与融合过程，形成共同的价值观和行为准则。
3. 成功案例分析以某公司并购重组案例为例，经过精心设计的企业文化融合计划，该公司成功实现了两个企业文化的顺利融合。
通过制定明确的目标、加强沟通和培训以及设立激励机制，员工逐渐接受新的企业文化，并且形成了更加紧密的团队合作氛围。
最终，该公司实现了并购重组后的整合，取得了良好的综合效益。
4. 结论在并购重组后，企业文化融合是确保企业长期发展的重要环节。
通过制定明确的融合计划、加强沟通和协调以及进行员工培训和激励，可以有效推动企业文化的融合。
只有当企业文化得到良好融合，企业才能实现整合后的稳步发展。
简述重组企业的文化融合引言随着企业的发展，重组和合并成为了一种常见的商业活动。
在这样的过程中，企业往往面临一个重要的问题：如何融合两个或多个企业的文化。
文化的融合对于重组企业的成功非常重要，因为它影响着员工的行为、价值观和工作方式。
本文将简述重组企业的文化融合问题，并提供一些方法来实现成功的文化融合。
1. 理解企业文化在谈论文化融合之前，我们首先需要理解什么是企业文化。
企业文化是指在一个组织中共同存在的信仰、价值观、行为规范和工作方式。
它反映了一个企业的核心价值和长期形成的行为习惯。
2. 重组企业的文化差异在进行重组时，经常会面临不同企业之间的文化差异。
这些差异可能来自于不同的行业、国家和公司历史等方面。
文化差异可能表现在不同的沟通方式、决策方式和工作氛围上。
如果这些文化差异不能得到妥善处理，将会给重组企业带来很多困难。
3. 实现文化融合的方法为了实现文化融合，重组企业可以采取以下方法：a. 制定明确的价值观和行为准则制定明确的共同价值观和行为准则是促进文化融合的第一步。
通过在整个组织中强调这些共同价值观，可以帮助员工更好地理解并接受新的文化。
b. 建立跨团队合作和沟通渠道在文化融合的过程中，建立跨团队的合作和沟通渠道非常重要。
可以通过定期组织团队会议、工作坊和培训来促进员工之间的交流和协作。
c. 培训和引导员工重组企业应该为员工提供相应的培训和引导，帮助他们更好地适应新的文化。
这可以包括文化敏感性培训、沟通技巧培训和跨文化管理培训等。
d. 赋权和激励员工赋权和激励员工可以帮助他们更好地融入新的文化。
通过为员工提供发展机会和奖励制度，可以激发其积极性和参与度，从而更好地融合到新的文化中。
e. 建立文化融合的指导小组在重组企业中设立一个文化融合的指导小组，可以帮助企业更好地管理和推动文化融合的进程。
这个小组可以包括来自不同文化背景的代表，负责制定和执行相关的文化融合计划。
4. 成功的文化融合案例以下是一些成功实现文化融合的案例：•谷歌和Android的合并：谷歌在收购Android时成功实现了两个企业文化的融合。
分析企业合并重组中的文化整合问题企业合并重组是一种对企业进行结构性变革的方式。
它可以带来许多好处，例如实现资源共享、提高效率、降低成本、增加市场份额等。
但是，企业合并重组的过程中，文化整合问题是一大难点。
企业文化是指一个企业的宗旨、价值观、工作方式、学习能力以及与外部环境的关系等方面的总和。
不同的企业文化会影响员工的行为和思考方式，从而影响企业的决策和成功。
在合并重组中，一家公司的文化可能会与另一家公司的文化完全不同。
这种差异在很大程度上取决于企业的历史、地域和发展阶段等因素。
因此，在合并重组中，文化整合问题是必须解决的。
首先，要在过程中充分考虑到文化差异的存在。
企业应该意识到不同企业文化之间的巨大差异，并在事先进行适当的论证和分析来了解这些差异。
这将有助于缩小企业文化差异引起的冲突和阻力。
其次，要建立一种共同的文化。
在实施合并重组计划的过程中，企业应该重视构建一种共同的文化。
这意味着企业需要制定一份合并重组计划，在这个计划中详细介绍如何整合两个企业之间的价值观、宗旨、工作方式等各个方面的文化。
因此，企业应该花费时间和精力去评估和处理这些问题。
第三，在实践中不断调整及改善文化整合计划。
在实践中，企业很可能会遇到一些无法预测的问题。
这时，企业应该很清楚地认识到当前情况的现状，并针对它们采取相应应对措施。
企业应该不断地调整和改善文化整合计划，最终实现合并重组，并使新的企业文化逐渐地形成。
总之，在企业合并重组中，文化整合是一个非常重要的问题，而企业要解决此问题需要进行全面的考虑。
只有在各个方面充分准备、理解和实施这个问题时，才能最终达到资本效益最大化的目标。
同时，在企业进一步的发展中，文化整合的问题也将不断出现，需要不断地解决。
浅析企业联合重组中的企业文化融合1. 引言企业联合重组是企业界常用的战略手段之一。
在联合重组过程中，企业文化融合是一个关键的环节，对于联合重组的成功与否起着决定性的作用。
本文将从企业联合重组的意义和挑战入手，分析企业文化融合的重要性和实施策略，并探讨在文化融合过程中可能出现的问题和解决方法。
2. 企业联合重组的意义和挑战企业联合重组是指两个或多个企业为了实现共同的目标而进行的合并、收购或联合经营的行为。
通过联合重组，企业可以实现规模优势、资源整合和市场拓展等目标。
然而，在联合重组过程中，企业文化的差异常常成为阻碍联合成功的主要障碍之一。
企业文化是企业内部员工所共同拥有和认可的价值观念、行为习惯和工作方式等。
不同企业之间的文化差异可能体现在组织结构、沟通方式、决策流程等方面。
当两个企业进行联合重组时，这些文化差异就需要被合理地融合，以实现联合重组的顺利进行。
3. 企业文化融合的重要性和实施策略企业文化融合是企业联合重组中的关键环节。
只有通过有效的文化融合，企业才能够树立起共同的价值观念，并建立起统一的企业文化。
下面是几种常见的企业文化融合策略：3.1 制定明确的文化融合目标在联合重组前，企业应制定明确的文化融合目标，明确融合后的企业文化应具备的特点和优势。
通过明确的目标，可以引导并推动企业各部门和员工在文化融合过程中的行为和决策，加快文化融合的进程。
3.2 建立跨部门的文化融合小组为了确保文化融合工作能够顺利进行，企业可以成立专门的文化融合小组。
这个小组由来自各部门的代表组成，通过定期的会议和研讨，协调解决文化融合中的问题和挑战，并制定具体的实施策略。
3.3 倡导开放和包容的企业文化在文化融合过程中，企业应倡导开放和包容的企业文化，鼓励员工相互交流和学习。
通过开展培训、组织文化活动等方式，可以促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。
3.4 建立共同的沟通平台文化融合过程中的沟通是至关重要的。
为了确保沟通的高效和畅通，企业可以建立共同的沟通平台，例如内部社交平台、在线会议等。
重组中企业文化冲突与融合的策略一、企业文化的重要性与重组背景企业文化是企业的灵魂，它不仅反映了企业的价值观、行为准则和经营理念，还对员工的行为和决策产生深远影响。
在企业重组过程中，企业文化的冲突与融合尤为关键，因为重组往往涉及不同企业文化的碰撞和整合。
重组可能由并购、合并或调整引发，其目的通常是为了实现资源优化、市场扩张或管理效率提升。
1.1 企业文化的内涵与作用企业文化包括了企业的使命、愿景、以及行为规范等多个方面。
它对内能够增强员工的归属感和忠诚度，对外则能够塑造企业的品牌形象和市场地位。
企业文化的核心作用在于引导员工行为，形成一种内在的驱动力，推动企业向着既定目标前进。
1.2 重组的动因与影响企业重组是企业发展过程中的一种行为，它可能出于对市场变化的响应、对内部资源的重新配置或对组织结构的优化。
重组带来的影响是多方面的，包括组织结构的调整、管理层的变动、员工心态的波动等。
在这一过程中，企业文化的冲突与融合尤为显著。
二、重组中的企业文化冲突在企业重组过程中，由于不同企业具有不同的历史背景、管理风格和价值观，企业文化的冲突在所难免。
这种冲突可能表现为理念上的分歧、行为习惯的不同以及沟通方式的差异等。
2.1 理念与价值观的冲突不同企业文化中的核心理念和价值观可能存在根本性的差异。
例如，一个注重创新和灵活性的企业与一个强调稳定和规范的企业合并时，双方在经营理念上的冲突可能会导致决策分歧和团队矛盾。
2.2 行为习惯与工作方式的冲突企业重组后，员工需要适应新的工作环境和工作方式。
原有的行为习惯和工作流程可能与新的企业文化不兼容，导致工作效率下降和员工抵触情绪。
2.3 沟通与决策的冲突沟通方式和决策机制在不同企业文化中可能存在显著差异。
重组后，如果未能及时建立有效的沟通渠道和决策流程，可能会导致信息传递不畅和决策延误。
三、企业文化融合的策略面对重组中的企业文化冲突，企业需要采取一系列策略来促进文化的融合，确保重组的顺利进行和企业的长远发展。
新形势下企业文化融合面临的主要难点及对策摘要：在新形势下，企业文化融合面临着许多难点，如文化差异、管理方式、组织结构等，这些都会影响融合的效果和公司的发展。
本文从实践出发探讨了企业文化融合面临的主要难点及对策，包括增强沟通交流、优化管理结构、建立共同价值观等方面。
关键词：企业文化融合、新形势、难点、对策正文：随着全球化和信息化的发展，企业面临着日益复杂和多元的环境，如何在这种环境下进行文化融合成为了重要的课题。
然而，企业文化融合面临着许多难点：一、文化差异企业之间存在着不同的文化传统和价值观念，文化差异会影响员工的认同感和团队凝聚力。
因此，企业需要通过不同的文化交流方式，增强员工的文化理解和认同感。
二、管理方式企业在不同地区的管理方式也存在着差异，这对于企业文化的融合也会造成影响。
企业需要针对实际情况制定管理方式，并注重对于不同地区员工的培训。
三、组织结构组织结构也是企业文化融合的重要因素。
组织结构越复杂，文化融合的难度也就越大。
因此，企业需要优化组织结构，提高文化融合的效率。
为了克服这些难点，企业需要采取以下对策：一、增强沟通交流企业需要通过多种方式加强沟通交流，包括组织文化交流活动、建立文化交流平台等，促进各地员工的相互了解和认同，从而实现文化的融合。
二、优化管理结构企业需要根据实际情况制定管理方式，并对地区员工进行培训，使管理方式的实施更加灵活、高效和适应性强。
同时，企业需要建立清晰的组织结构和协作机制，提高文化融合的效率和质量。
三、建立共同价值观共同的价值观是企业文化融合的重要基础，企业需要在文化交流中加强共同价值观的宣传和强化。
在工作中，企业需要注重价值观的影响和引领，让员工能够全面了解、理解和认同企业的文化价值观。
综上所述，企业文化融合面临的难点是多方面的，企业需要通过增强沟通交流、优化管理结构、建立共同价值观等措施来加强文化融合工作，推动企业文化的发展。
企业文化融合是一项较为复杂的工作，需要企业全员的积极参与和支持。
浅谈重组企业文化融合问题与对策摘要：近年来，随着经济全球化趋势的进一步发展，企业竞争将越来越激烈，重组已成为企业优化资产，扩大规模，实现快速增长和提高竞争优势的一种主要方式，对于企业改革和发展更具有十分重要的意义。
企业重组必然带来文化的碰撞，而企业文化的融合则是重组能否取得成功的关键因素之一，是一项长期而又艰巨的任务。
只有针对重组企业进行有效的文化融合，才能真正达到1+1>2的协作效应。
企业文化融合说到底，就是人心的融合和凝聚，是思想和行为方式的相融相通、相凝相聚。
因此，必须充分认识文化融合在企业重组中的重要性，坚持文化融合应遵循的原则，针对文化融合中存在的问题，探索文化融合的有效途径和方法。
关键词：重组企业；企业文化；文化融合；问题；对策Abstract : In recent years, along with the economical globalization tendency further development, the enterprise competition will be more and more intense, recombination has become the enterprise to optimize asset, expand the scale, to achieve rapid growth and improve the competitive advantage of a main way for enterprise reform and development, has very important significance. Corporate restructuring will inevitably bring about the collision of culture, and the integration of the corporate culture is the key to the success of recombinant factor, is a long-term and arduous task.Key words : the reorganization of the enterprise; enterprise culture; culture integration; problem; countermeasure企业文化是企业发展实践中逐步形成的全体员工所认同，遵守带有企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
而企业文化融合则是指企业不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化。
而这种统一的文化，即是核心价值。
企业在重组过程中，重组企业只有树立了正确的、适合发展的核心价值观，找准文化融合的切入点、结合点和落脚点，才能进一步做大做强，向好发展。
因此，企业文化融合已成为重组企业着重研究解决的新课题。
1、重组企业文化融合存在的主要问题。
1.1重组企业文化融合的冲突性。
据研究发现，企业重组后，重组企业间在管理制度、经营理念、文化观念等方面，都存在差异性。
而在企业重组过程中，不可能像更新设备、转换产品那样容易改变企业原有的文化观念，它们往往会在很长一个时期内继续在原有群体中发挥作用，这就导致了重组企业间的文化发生冲突和摩擦，出现“貌合神离”现象。
企业文化冲突产生的原因多种多样，主要表现在：一是企业经营模式差异。
不同的企业在经营发展过程中都会形成自己独特的经营方式和管理模式，由于其被广泛传播和反复实践会在员工思想中强化起来。
当企业发生重组行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，重组后的企业很难把原企业的经营方式和管理模式统一于重组企业的价值体系中。
此时，重组企业成员之间就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。
二是企业员工个体文化差异。
在企业采取企业重组行为后，由于不同企业员工的修养、行为、素质、习惯、办事风格等不同，会互相产生影响，从而影响到重组企业的文化融合，保守文化、惰性文化、竞争文化、制度文化等文化的差异将直接影响到重组企业的工作效率。
三是企业优势文化不突出。
企业重组是其间的一次大调整、大变革，这必定会给企业员工带来管理方式和价值观不同的冲击，同时，由于员工的思维定势的影响，无论是从主观上还是客观上都会产生文化碰撞与冲突，重组企业的优势文化难以形成。
四是企业管理体制差异。
由于不同的经营管理导致企业决策机制的迥异，它突出的表现在不同所有制企业之间的重组上，有的企业的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依赖个人的经验和主观意志在决策管理中发挥重要作用，而有的企业强调程序化、制度化；有的企业长期以来习惯于集体决策及集体管理，而有的企业强调独立决策和个人负责，因此，由于体制差异带来的文化冲突难以避免。
所以，有学者提出在企业重组前，应对文化进行细致的调研评估，了解彼此的企业文化特点，重组后可能的文化冲突并制定相应的文化融合方案和措施，并在实践中倡导和磨合，形成有特色优势的企业文化，促进企业协调发展。
1.2重组企业文化融合的忽略性。
企业文化的作用特点决定了企业文化融合容易被忽略。
由于企业的价值形式已深深根植于企业内部，使得文化过程也变得自动机械，成为一种习惯行为，在一定程度上表现为潜在性，其作用是无形的，潜移默化的，使得企业重组中往往难以重视企业文化的影响和作用，对企业文化融合的重要性及其深层次的和整体内涵没有形成足够的认识，主要表现在：1、认为企业文化是很虚拟的东西，是软性化的，只要硬件完成合并后，软件问题就容易解决，企业文化自然就会融合到一起，显然是对企业文化融合涵义理解不够；2、把企业文化过分政治化、抽象化。
有些企业领导者把企业文化单纯地理解为企业的思想政治工作，习惯于传统的做法，而不考虑实际工作效果，使企业文化塑造成为一纸空文。
3、把企业文化简化为一种“口号”或片面地等同为文化娱乐活动，对企业文化融合的深层意义认识不足，导致企业文化融合出发点错位，措施不力。
难以取得成效；4、未把企业文化融合放在重组企业整体发展战略中的重要地位，而有些企业管理者又缺乏融合文化的能力和精力。
这些思想意识和行为直接影响了企业文化融合的实施效果。
因而，在企业重组过程中，许多企业只注重重组程序的合理性，忽视了重组过程与文化融合的同步性，只注重组织、资产、财务等有形资产的整合，忽视了无形资产的融合特别是文化融合，出现了重组与文化融合相脱节、相分离的现象，从而严重影响重组的协同效应。
1.3重组企业文化融合的单一性。
企业文化融合是在确认原有企业文化差异基础上实现文化认同和归属的，因而，不同企业间的文化差异需要采用不同的模式融合，但据学者调查发现，我国企业重组普遍采用一种模式——海尔集团的“吸收式文化融合模式”甚至将它作为一种万能模式进行无条件效仿。
这种模式有时可能在短期内形成一种“统一”的企业文化，使重组表面上风平浪静，但却容易使其他企业文化遭到压抑而产生并积累反感，潜伏危机，也使企业文化损耗掉“杂交”后所应具有的优势。
一般来说，重组企业间的文化都有其优缺点，如果不是通过系统的调研而盲目的采取吸纳模式的话，不利整体文化的融合，有碍重组的进程和效果。
随着企业不断融入国际竞争和做大做强的需要，将会有越来越多的企业之间强强联合或跨越行业的重组，这种在文化模式选择上的“习惯注入式、少有渗透融合式、极少有创新式”的做法，将越来越不适应新的经济改革发展形势下企业间多样化重组的要求。
如果不依据企业重组的实际情况，而是盲目的选择不恰当的文化融合模式，将可能导致一招错则满盘输的不良后果。
2重组企业文化融合遵循的基本原则2.1创新发展原则。
在当今时代，对面临改革、发展、稳定的重组企业来讲，必须加快企业文化建设的步伐，对原有文化进行融合、提升和再造，引入新鲜的文化要素，形成与时俱进的企业经营理念，融合梳理出具有本企业特色和时代气息又能保持核心价值观的企业文化，不断用新的文化代替旧的文化，用先进的理念代替旧的思想观念，推动机制和体制创新，实现由传统管理向文化管理的飞跃，去面对新的形势和新的挑战，用企业文化融合引领企业发展壮大。
2.2循序渐进原则。
事物的发展有其循序渐进的过程，这是一个客观规律。
重组企业文化融合也是如此，从企业领导到员工，在思想上对企业重组的认识并非一致，有个磨合融化、认知共识的过程。
因此，企业文化融合的进度不能一味求快、立竿见影，在文化融合上尽可能地考虑各方优点，取长补短，循序渐进，平稳过渡。
2.3 统筹兼顾原则。
在现代社会里，企业的生产设备、管理工具、管理方法可能没什么差别，有其共性色彩，但是，其经营风格、价值取向、企业精神、管理理念等，不同的企业有不同的个性。
共性寓于个性之中，个性是共性的融入和延伸。
这就需要在企业文化融合过程中，必须统筹兼顾，求同存异，系统融合。
在不同文化间需要企业员工之间相互尊重，相互理解，达成共识并加以分享，在人格上实现平等，被广大员工所认同，从而实现可能的融合，达到协调统一，形成本企业特色优势文化。
2.4以人为本原则。
人是生产力最重要、最活跃的因素。
把重组企业内部的人力资源视为企业最宝贵资源，把人的生产积极性、主动性和创造性的发挥当作提高企业经济效益，增强企业活力的动力系统，为每一位员工提供参与决策、参与管理、发挥才能的公平机会；把促进企业员工的人格完善和发展，视为企业经济活动的宗旨之一；把价值的认同、目标的共识、心灵的沟通和感情的交融，作为形成企业凝聚力，提高员工责任感、自豪感和使命感的主要因素。
只有这样，才能真正实现企业文化的融合。
3.重组企业文化融合的策略方法。
重组企业要形成自己的企业文化，就必须融合各企业的优秀管理理念，结合本土的特色文化，以“汇聚资源，分享智慧，共同成长”来打造一个全新的企业形象。
3.1通过有机结合进行文化融合。
有些企业重组没有把文化作为提升企业核心竞争力的重要因素加以重视，没有很好的实现企业文化融合，导致企业文化虽“貌合”却“神离”，同床异梦，最终使重组以失败而告终。
管理大师彼得·德鲁克指出，企业要想用重组来成功开展多元化经营，必须具有“共同的文化”或至少有“文化上的姻缘”。
企业文化融合不是将企业重组各方的文化简单叠加和拼凑，也不是以某方的文化完全取代其它方的文化，而是将各方优秀的部分进行融合、创新和升华，成为新企业的文化主体和核心，在企业文化融合的过程中起着主导作用，否则就会使资产重组和文化成为“两张皮”，不利于企业运作和发展。
这样既可以丰富重组后新文化的内涵，又可以增强企业员工的认同感和归属感。
在企业文化融合中，要以促进企业良性发展为宗旨，进行取舍扬弃，创新升华，实现企业文化新的飞跃。
