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360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
360°考核法摘要：1.360°考核法简介2.360°考核法的优点3.360°考核法的缺点4.360°考核法的应用实例正文：【360°考核法简介】360°考核法是一种综合性的员工绩效考核方法，它的核心理念是全方位、多角度地评价员工绩效，从而为企业提供更全面、客观的员工绩效评估结果。
360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等多个方面，以此来综合评价员工的绩效。
【360°考核法的优点】360°考核法具有以下几个优点：1.全面性：360°考核法从多个角度对员工进行评价，使评价结果更加全面、客观，有助于企业全面了解员工的绩效。
2.多角度：360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等，有助于企业发现员工的优点和不足。
3.反馈性：360°考核法鼓励员工自我评价和同事之间的相互评价，有助于员工了解自己在工作中的表现，并找到提升的空间。
【360°考核法的缺点】尽管360°考核法具有很多优点，但同时也存在一些缺点：1.实施难度大：360°考核法涉及的评价主体较多，包括上级、同事、下级和员工自己，因此在实施过程中需要投入大量的人力、物力和时间。
2.主观性强：由于评价主体不同，可能导致评价结果受主观因素影响较大，从而影响评价的客观性。
3.容易产生压力：360°考核法涉及到员工之间的相互评价，可能会导致员工产生压力，担心自己的评价会影响到同事之间的关系。
【360°考核法的应用实例】某知名互联网企业采用360°考核法对员工进行绩效考核。
首先，该公司制定了详细的评价标准和流程，确保考核的客观性和公正性。
其次，该公司组织员工进行自我评价和同事之间的相互评价，收集来自不同角度的评价数据。
360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
目录360度考核法的评价，同时也包括被评者自己的评价。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
主要内容员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。
当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。
四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈360度考核法外，再给出被考核人三项最强的方面。
分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。
这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
360度考核的回馈目前很多公司第一次引进360度考评，多半委托专业的顾问公司来进行，因为其中包含很多的技术，专业的顾问公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上经验的累积，成功的机会很大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，很难再重拾回员工的信心。
360°考核法【原创实用版】目录1.360°考核法简介2.360°考核法的优势3.360°考核法的应用范围4.360°考核法的实施步骤5.360°考核法的局限性正文【360°考核法简介】360°考核法，又称全视角考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。
它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作态度、人际关系、团队协作等多方面能力，从而全面评价员工的综合素质。
【360°考核法的优势】360°考核法具有以下优势：1.全面性：全面评估员工的工作表现，有助于发现员工的优点和不足，为员工提供全面的反馈。
2.多角度：从多个角度对员工进行评估，提高评估的准确性。
3.强调团队协作：360°考核法鼓励员工积极参与团队协作，提高团队整体绩效。
4.促进员工成长：通过全面、多角度的评估，员工可以更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定改进计划，促进自身成长。
【360°考核法的应用范围】360°考核法适用于各类企业、不同岗位的员工绩效评估，尤其适用于需要跨部门协作、重视团队精神的企业。
【360°考核法的实施步骤】1.设计考核指标：根据企业的实际情况，设计适用的考核指标，确保考核的全面性和针对性。
2.选定评估主体：确定参与评估的人员，包括直接上级、同事、下级等，确保评估的客观性。
3.进行评估：评估主体根据设定的考核指标，对员工进行评估。
4.汇总评估结果：将各方的评估结果进行汇总，得出最终的评估结论。
5.反馈评估结果：将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，并提供改进建议。
【360°考核法的局限性】虽然 360°考核法具有很多优势，但同时也存在一定的局限性：1.实施难度大：360°考核法涉及的人员较多，评估过程较为复杂，实施难度相对较大。
2.评估偏差：由于评估主体的主观因素，可能导致评估结果存在偏差。
360度考核法，也称为全方位考核法，是一种常见的绩效考核方法。
它的特点在于评价维度的多元化，通常包括四个或四个以上的评价维度，适用于对中层以上的人员进行考核。
在360度考核中，评价者不仅包括上级主管，还包括其他相关部门和同事，甚至是下级和自我评价。
这种考核方式可以提供更全面、准确的员工绩效反馈，有助于员工了解自己的工作表现，同时也有助于组织了解员工的工作效能，从而做出相应的人力资源决策。
360度考核法通常包括以下步骤：确定评价目标和评价者：首先需要明确评价的目标和评价者的角色和责任。
确定评价维度和指标：根据岗位的工作内容和要求，确定评价的维度和具体指标，并制定相应的评价标准。
收集评价数据：通过多种方式收集来自不同评价者的评价数据。
分析评价数据：对收集到的数据进行整理、分析和解读，以得出员工的绩效表现。
提供反馈和改进建议：将评价结果反馈给员工，并根据评价结果提出改进建议，以帮助员工提升工作表现。
360度考核法具有以下优点：评价维度多元化：可以更全面地了解员工的工作表现，避免单一评价维度的片面性。
提高员工参与度：员工参与评价过程，可以增强员工的归属感和参与感。
促进团队合作：通过多角度的评价反馈，可以促进员工之间的沟通和合作，提高团队效率。
帮助组织实现战略目标：360度考核法可以与组织的战略目标相结合，通过绩效评价来推动组织战略的实现。
然而，360度考核法也存在一些挑战和需要注意的事项。
首先，需要确保评价者具备评价能力和公正性，避免出现主观偏见和人情因素对评价结果的影响。
其次，需要对评价数据进行充分的分析和解读，以避免数据冗余和误导。
此外，还需要注意保护员工的隐私和个人信息安全，避免出现信息泄露和不良影响。
总之，360度考核法是一种全面、客观的绩效考核方法，有助于组织了解员工的工作表现和效能，同时也有助于员工了解自己的工作状况并做出改进。
然而，在实施过程中需要注意一些问题，以确保考核的公正性和有效性。
360°考核法（原创实用版）目录1.360°考核法的定义与特点2.360°考核法的实施步骤3.360°考核法的优缺点分析4.360°考核法在实际应用中的案例5.360°考核法的发展前景正文【360°考核法的定义与特点】360°考核法，又称全方位考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。
它不仅关注员工的业绩，还关注员工的能力、态度、团队协作等多方面的表现。
360°考核法的特点在于其全面的考核视角，包括了上级、同事、下级和员工自己等多个评价主体，从而确保了评估的全面性和客观性。
【360°考核法的实施步骤】360°考核法的实施步骤可以分为以下几个阶段：1.确定考核目标：根据企业的战略目标和部门的工作计划，明确需要考核的具体指标。
2.设计考核问卷：根据考核目标，设计出能够衡量员工表现的考核问卷，包括业绩、能力、态度等多个维度。
3.组织考核实施：在确保员工了解考核目的和流程的情况下，分发考核问卷，组织上下级、同事和员工自己进行评价。
4.数据整理与分析：收集完成的考核问卷，进行数据整理和分析，得出员工的综合考核结果。
5.反馈与改进：将考核结果反馈给员工，帮助他们了解自己的优点和不足，并制定相应的改进措施。
【360°考核法的优缺点分析】360°考核法的优点主要表现在：全面性、客观性、多维度、个性化。
它能够全面地评估员工的表现，提高评估的客观性，关注员工的多维度表现，以及针对个人制定改进措施。
然而，360°考核法也存在一定的缺点，如实施过程较为繁琐，可能受到人际关系影响，以及考核结果可能出现偏差等。
【360°考核法在实际应用中的案例】以阿里巴巴为例，该公司在员工绩效考核中采用了 360°考核法，通过对员工的业绩、能力、态度、团队协作等多方面进行全面评估，旨在打造高绩效的团队。
什么是360度考核评估法360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。
目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。
360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。
评价目的360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。
因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。
究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。
360度绩效考核方法一、啥是360度绩效考核方法呢嘿，宝子们！今天咱们来唠唠这个360度绩效考核方法。
这可不是啥特别神秘的东西哦。
简单来说呢，这个考核方法就像是全方位无死角地去看一个人的工作表现。
就好比你站在一个大圆圈的中心，周围一圈的人都对你进行评价呢。
这里面包括你的上级领导啦，你的平级同事啦，还有你的下级员工呢。
比如说，你的上级领导看你，那就是从他给你分配任务的完成情况来看。
像领导让你做个项目计划，你是不是按时按要求做出来了呀。
如果做得又快又好，那领导肯定给你好评呀。
再说说平级同事，他们就像是你的小伙伴。
你们在工作里可能会有合作的时候，那这个时候他们就会根据你在合作中的表现来评价你。
比如说你在团队合作里是不是很积极，是不是能很好地和大家沟通，有没有啥特别让人讨厌的小毛病之类的。
还有你的下级员工呢，如果有的话。
他们就会从你对他们的领导方式、你有没有给他们提供足够的支持等方面来评价你。
二、360度绩效考核方法的好处宝子们，这个360度绩效考核方法好处可多了去了。
它能让你更全面地认识自己。
你想啊，光听领导的评价可能只是一方面，但是加上同事和下级的看法，你就好像照了好多面镜子，能看到自己各个角度的样子。
比如说你觉得自己在领导面前表现得可好了，但是同事觉得你在团队合作里有点独断专行，那你就知道自己原来还有这个问题呀，就可以改进了。
而且呢，这种考核方法对公司来说也很棒。
它可以营造一个更公平公正的工作环境。
大家都知道自己是被多方面评价的，就不会只想着讨好领导了。
在一个团队里，每个人都更注重自己的综合表现，这样整个团队的氛围也会变得更好呢。
大家会更愿意互相帮助，因为你知道别人对你的评价不仅仅取决于你自己的工作，还取决于你对团队的贡献呢。
三、360度绩效考核方法可能存在的问题不过呢，这个方法也不是十全十美的。
有时候呀，可能会出现一些小麻烦。
比如说，同事之间可能会因为私人关系而给出不太客观的评价。
像两个关系特别好的同事，可能不管对方做得咋样都会给好评。
附件1：
360度考核评价办法
一、360度考核评价人
360度评价人是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对其进行匿名评价。
一般建议各部室采用部室总经理、副总经理、员工三个维度进行评价。
二、360度考核指标
360度评价指标应当包括工作态度（纪律性、责任心、积极性等）、工作完成情况（工作量、工作质量等）、工作能力（岗位技能、创新能力等）、团结协作与敬业精神、合规性等方面，各部室可根据实际需要进行指标设计调整。
三、360度考核得分计算方法
360度评价得分=部室总经理评价*40%+部室分管副总经理评价*40%+员工评价*20%
对部室出现职层空缺（不设副总经理或副总经理主持部门工作的）时，考核权重可作相应调整。
各部室可根据自身实际，确定考核权重。
四、评价得分的使用
360度得分排名将作为计算员工基准分的依据。
******部室员工360评价得分表（A）
注：1、360度评价得分=部室总经理评价*40%（A）+部室分管副总经理评价*40%（B）+员工评价*20%（C）；
2、权重、评价指标可根据各部室需要自行调整，原则上应包含工作态度、工作能力、工作业绩、合规性等。
360度考核法≠360度考核“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被XX公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。
但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。
原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误——360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。
从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。
在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一：考核主体优点缺点上司具有目标导向明确、了解业务内容、受考核者个人主观影响明显等特点同事彼此间一起工作时间长，相互了解多，评价比较客观，有利于增强小组协调团结性有时候个别人会故意贬低被考核者。
本人通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处，可以提高员工的自我管理意识一般人对自己的考核结果都高于其他人下属可以使高层管理者对组织的管理风格进行诊断，获得来自下属的反馈信息有个别人故意贬低被考核者的现象客户可以获得来自组织外部的信息从而保证较为公正的考核结果在实际运用时往往不太容易获得客户的支持360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足在于：（1）考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。
但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。
在国内实际运用时的注意事项（1）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。
一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。
（2）创建实施360度考核法的外部环境。
网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。
（3）合理界定考核者和被考核者。
并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。
原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。
（4）根据实际需要确定考核要素。
不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。
比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。
（5）选用合适的考核方法。
一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。
不同考核者适用的考核方法是不一样的。
比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法。
（6）制定合适的考核周期。
不同考核者适用的考核周期是不一样的。
原则上业务往来密切者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。
综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。
（作者为新华信管理顾问有限公司咨询顾问）不要最好只要最适合适当的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性。
适当的绩效考核让员工的个人目标最大程度的配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。
目前，国内越来越多的企业认识到绩效考核的重要性，许多企业打破原来的大锅饭，开始建立基于工作业绩的薪酬体系和激励体系。
其中，不乏一些员工数量在50人以下的小型企业。
本文将从小型企业本身的特点出发，给小型企业的绩效考核提出几点建议。
小型企业绩效考核的特点：人性化、灵活性、可操作性小型企业相对于大型企业，有一些特点：首先，小型企业人数相对较少，信息传递链条较短，信息不容易失真。
其次，小型企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，公司的业绩会较大程度的受到市场环境的影响。
第三，小型企业的一般没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对比较弱。
小型企业的上述三大特点，决定了小型企业中的绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。
由于小型企业信息传递链较短，信息不容易失真。
因此，小型企业员工对于公司的整体目标的理解相对较强。
绩效考核的作用在于把员工的目标统一到公司的目标体系中。
另外一方面，由于信息传递链短，公司内部员工之间相互了解的机会较多，因此，在绩效考核过程中，可以较多的采用人性化的解决办法。
小型企业的业绩受到市场的影响比较大，因此，小型企业用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则绩效考核不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。
小型企业的业绩考核要体现出灵活性。
特别是在有关业务方面的绩效考核指标设计的时候，需要体现灵活性。
小型企业的数据收集和分析的能力相对较弱，因此，绩效考核不能过于细致，否则绩效考核非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。
小型企业的绩效考核中的数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩。
尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。
人性化的多方面绩效考核绩效考核有两个作用：一是提高公司整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
而在小型企业，组织结构趋于扁平，员工的优秀与否大家都清楚，因此，小型企业的绩效考核的主要目的在于系统地保障业绩目标的实现。
小型企业的绩效考核过程中，人的主观因素可以适当得到加强。
因为小型企业中每个员工之间的沟通机会较多，相互了解比较多。
小型公司可以在除了客观业绩方面的其他方面采用主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。
主要考核办法可以利用各种满意度调查问卷的形式进行：领导满意度、内部客户满意度、下属满意度等。
领导满意度是员工的直接上级从该员工的工作能力、工作态度以及不能用客观数据反映的业绩方面，进行总体评价。
下面是对部门经理以下（不含部门经理）的员工的领导满意度量表（5分制，其他举例都是5分制）：考核内容权重打分标准得分计分5分4分3分2分1分履行主要工作职责的情况40%极为出色出色合格不理想差对临时交办工作完成情况10%极为出色出色合格不理想差在工作中表现出的能力25%极为出色出色合格不理想差在工作中表现出的态度25%极为满意很满意满意不满意极不满意合计总分领导满意度中的考核内容和权重应该根据被考核者所在部门和职位级别的不同而有所区别。
内部客户满意度可以用于公司员工对公司服务型部门（人力资源部、财务部等）的评价。
（此部分内容将在文章下一部分具体阐述）还可以用于工作流程的下游部门对上游部门的评价。
下属满意度则是用于直接下级对上级的工作分配、时间安排、工作指导、工作沟通等方面综合评价。
下属满意度一般适用于直接下属超过3人的管理人员的评价。
下面是一个例子：考核内容权重打分标准得分计分5分4分3分2分1分对下属工作任务安排合理性20%非常合理较合理一般不合理极不合理对下属授权合理性20%非常合理较合理一般不合理极不合理对下属工作目标明确性10%非常明确较明确一般不明确极不明确工作指导和培训充分性30%非常充分较充分一般不充分极不充分与下属沟通充分性20%非常充分较充分一般不充分极不充分合计总分下属满意度一般用于部门经理这个级别，具体考核内容和权重可以根据不同的部门进行调整。
灵活、可操作的业绩评价方法小型企业由于受到市场环境的影响比较大，因此在业务部门人员的业绩指标的设计方面需要有一定的灵活性。
通过设计灵活的业绩评价指标，达到规避市场风险的影响，客观评价员工业绩的目的。
此时，可以进行部门业绩和员工相对业绩综合考核的方法。
首先对部门的业绩进行考核，确定每个员工的考核得分基准；然后对业务人员的业绩进行排序。
比如某公司对销售部销售员的考核方法：一、根据部门销售额完成率确定员工得分基准：部门销售额完成率考核基准1.510.5XX>=150%150%>X>=75%X<75%二、依据每个销售员的销售额进行排序，销售额最多的得到5分，最少的得到1分，中间的可以按顺序平均分布。
最后将得分乘上考核基准，确定销售员的最终业绩评价得分。
利用排序的方法可以避免由于原先订的业绩标准过高或过低造成考核得分都高或都低的情况。
通过预先设定考核基准的方法，可以鼓励全体销售人员团结一致实现销售目标。
对于一个信息系统不完善的小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也将是比较占用时间的。
特别是公司职能部门的业绩评价的数据收集更是如此。
如果业绩考评方法选择不当会造成考核成本的大幅上升，导致考核得不偿失。
因此职能部门的业绩考评方法应该强调可操作性。
职能部门是公司的对内服务部门。
职能部门的业绩反映在许多方面，比较难以量化，如果一定也要像业务部门那样使用量化指标的话，会有许多仅仅为了考核而收集的数据。
比如有一个公司为了考核打字员的工作业绩，专门使用投诉次数作为考核指标。
