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zz盘点，HR的年终一关——企业人力资源盘点的思路与方法作者：刘鑫年终将近，又是该制定下一年度工作计划的时候了，但如果一个企业连自己的“家底儿”都说不清楚，很难想象能制定出什么样的计划。
因此，人力资源的盘点工作不可或缺。
那么，到底应该盘点些什么，又该怎样去盘点呢？从人力资源的核心任务看盘点人力资源盘点到底应该盘点什么？对这个问题的回答，需要先反思“人力资源工作的核心任务是什么”，只有明确了这个问题，在完成系统思考的基础上，才能够纲举目张，找到盘点工作的重点，也才有可能比较完整和系统地理解人力资源盘点工作。
人力资源管理工作的内容比较庞杂，且相互影响、相互支持。
但是，所有人力资源工作，最终都指向一个核心任务：形成一支能够满足企业竞争和发展要求的人力资源队伍，其他一切都是手段而已（见图1）。
也就是说，保证人力资源供给，是人力资源管理工作的核心任务。
而人力资源供给不仅仅是传统意义上的数量，而是包括三个方面的内容：● 人力资源队伍的数量足够，满足企业发展要求；● 人力资源队伍的能力满足企业发展和竞争的要求；● 人力资源队伍的工作状态满足企业发展和竞争的要求。
人力资源供给问题的解决，首先需要一套人力资源管理机制予以保障。
而要运用这套管理机制，实现公司总体的战略目标，需要企业有能力理解、运用和完善这套机制。
这种能力来自于以下三个方面：● 来自于人力资源管理人员，即他们推动人力资源战略与政策的制定，设计人力资源管理的方案，辅导、监督各级管理者实施人力资源战略、更好地应用人力资源管理方案和提高团队的管理能力。
● 来自于各级管理者，因为是他们在具体实施人力资源战略和政策、执行人力资源管理方案，营造组织内部环境。
● 来自于企业的决策层。
他们对于人力资源管理本身的理解程度、重视程度、支持程度是企业人力资源管理能力最为重要的内容，是企业人力资源管理能力的源泉。
基于以上认识，企业人力资源盘点应该包括人力资源队伍、人力资源管理机制以及人力资源管理能力三方面的盘点。
企业人才盘点提问经典问题
企业进行人才盘点时，提问的问题需要根据具体的盘点目标和对象来制定。
但以下是一些通用的、经典的提问问题，这些问题可以帮助企业更全面地了解员工的能力、绩效、潜力、以及可能存在的改进空间。
1. 你对目前的工作满意吗？
2. 你认为自己的优点是什么？
3. 你认为自己的不足是什么？
4. 你认为自己在哪些方面可以进一步提高？
5. 你认为自己的工作表现如何？
6. 你认为自己的团队合作能力如何？
7. 你认为自己的领导能力如何？
8. 你认为自己的学习和发展潜力如何？
9. 你认为自己的职业发展方向是什么？
10. 你对公司的文化和价值观有何理解？
11. 你对公司的人才培养和发展有何建议？
12. 你对公司的绩效评估和激励机制有何建议？
13. 你对公司的团队建设和协作有何建议？
14. 你对公司的职业发展和晋升机制有何建议？
15. 你认为公司应该如何提高员工的工作满意度和忠诚度？
以上问题可以根据实际情况进行调整，通过这些问题的回答，可以对员工的个人能力、工作表现、职业发展意愿等有更深入的了解，为后续的人才培养、绩效评估、职业发展等提供依据。
阿里、腾讯、华为人才盘点与实操指南（干货）年末了，人才盘点该做准备了。
今天给大家分享一些人才盘点干货：阿里、腾讯、华为的人才盘点实例以及人才盘点的4个实操指南。
大厂案例，常看常新，相信一些思路和方法对大家有帮助。
大厂人才盘点案例1、阿里：我们是这样打人才盘点这副牌的人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概是在2008年开始做，是通过人去做事情，通过事情来判断人；要一手抓事，一手抓人。
人不对，事怎么对？所以要定期进行人员梳理。
人才盘点背后是一套系统在提供支持。
马云手里面大概是200-300张牌。
1）人才盘点盘哪些人？我们需要管大约一副牌，52张，人才盘点要盘三种人：第一种人是你的直接下属，5-10个人。
你如果管不好自己最重要的5-10个人，请你先不要管别人。
马云说过，如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道，那你就是失职了。
所以你的直接下属你要了解得很清楚。
第二种人是你下级的下级里面的“2”和“1”（最优秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。
这就像一个学校的校长要管好学校的班主任，5-10个班主任是必须要管的，然后每个班级里面的两头也要管住，英文叫“dean’s list”（校长名单）；就是请每个班主任跟自己讲清楚，你们班最优秀的三好学生是谁，每个班最差的10%学生是谁。
第三种人是公司里的明星，也是10-20人。
公司里除了管理岗位，还有同样重要的技术岗位。
在这些技术岗位上有我们最重要的销售，最重要的设计师，最重要的技术专家，等等。
人才盘点针对的就是这三种人，加起来差不多正好是一副扑克牌。
你应该有自己的一副牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。
当然随着你管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加。
2）分享三点做人才盘点的经验戴珊在分享到阿里是怎么做人才盘点时，提到了三点最重要的经验：•视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。
•问题导向：谨慎去判断，是人的能力问题，还是业务发展的问题？很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还站在这里。
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点是企业评估和了解员工的能力和潜力的重要工具。
以下是人才盘点的实操技巧和方法：
1. 确定人才盘点的目的和范围：在进行人才盘点之前，明确盘点的目的和所涵盖的员工范围，将有助于制定盘点计划。
2. 收集员工信息：收集员工的个人信息、技能、经验和教育背景等相关资料。
可以通过员工个人档案、绩效评估结果、面试记录等途径获取这些信息。
3. 制定盘点表格：根据企业需求，设计适合的员工盘点表格。
表格可以包括员工的基本信息、工作表现、技能和潜力评价等项目。
4. 进行员工评估：根据盘点表格的内容，对每位员工进行评估。
可以通过面谈、问卷调查、多维度评估等方式进行评估，判断员工的表现和潜力。
5. 分析和总结结果：将评估结果进行分析和总结，识别出高潜力和有发展空间的员工，为企业人才管理和发展提供参考。
6. 制定个别发展计划：根据评估结果，为每位员工制定相应的发展计划。
根据员工的优势和短板，制定培训计划、晋升计划或轮岗计划等，促进员工的成长和发展。
7. 更新和跟踪盘点结果：人才盘点是一个动态过程，需根据实
际情况进行更新和跟踪。
定期进行盘点，更新员工信息和评估结果，掌握员工的发展情况。
8. 落实人才管理策略：根据评估结果，制定和执行相应的人才管理策略。
通过培养和激励高潜力员工，提升整个组织的绩效和竞争力。
人才盘点是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑员工的能力、潜力和个人发展意愿等因素。
方法和技巧的选择应根据企业的实际情况和需求进行灵活调整。
企业年终人才盘点知多少时至年终，每个企业都在做资金、固定资产的盘点。
然而，有多少企业清楚地知道自己的人力资源状况，是否足以支撑组织未来发展的需要？转眼年终即到。
这时，人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划，这无可厚非，非常关键。
但更关键的是，企业要清楚自己的家底现状，尤其是人，其属性多变，不具备资金及资产的固化性。
于是乎，清楚自己的人力资源状况，则成为企业在做来年战略，人力资源做新一年规划时最关键的一个问题。
人才盘点的价值我发现，很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等，这些内容不是不可以盘，但更关键的问题是，盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘（why）？然后才是盘点到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事（who）？怎么盘（how）？我将这样的思维模式称为价值驱动模型——以“为什么”即价值取向为目标的思考模式。
接下来，我们就一起探讨一下基于价值驱动模型的人才盘点中最关键的两个因素，即为什么盘点？怎么盘点？我在前面已经做了一些基本的阐述，即通过盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。
这也是进一步了解组织中的人才稳定性、优劣势、未来发展方向并找出核心骨干的基础。
举个例子，很多从事人力资源的人，都抱怨我们的工作是救火队，并且疲于奔命，工作很辛苦，但结果似乎并不令人满意。
究其原因，就是缺乏前瞻性、计划性，而人才盘点的价值就在于主动掌握人力资源的现状，以便有效地配合组织发展。
而从操作层面来说，盘点的结果可以直接应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制订、员工职涯规划、人才配置……盘点到底要盘什么盘点如何做，其实是在探讨究竟盘什么？一个组织中的人才盘点，更多的是盘点现状以及未来。
盘点现状是指，目前人岗匹配情况怎样？现有的人员稳定性如何？影响员工稳定性的因素有哪些？员工现岗位绩效如何？绩效高低的原因是什么？如何改善？盘点未来是指，员工的未来发展方向在哪里？核心骨干是谁？谁可以进入人才梯队？人才培养的方式是什么？第一，盘点人岗匹配状况。
组织人才盘点，你不知道的那些事？随着今年市场环境的不景气和萎缩，很多企业都在勒紧裤腰子过日子，企业都在对自己组织的人才数量和质量拿出来晒晒顺便清理，同时很多HR同行也在做人才盘点，但对人才盘点的目的意义、过程方法、结果分析和优化建议等却缺乏深远的认知及想法。
今天就让我们来扒一扒关于人才盘点HR不知道的那些事。
Part1 人才盘点定义和好处人才盘点是指对组织结构和人才系统进行全盘梳理的过程，包括了对组织结构、人员配比、人才绩效、关键岗位以及关键人才的选用育留激等问题进行充分讨论基础上，制定出详细的解决方案和行动计划，以落实业务战略，实现业务目标。
人才盘点服务于业务，盘点的起点即是业务需求。
违背业务的发展需求，选错了人，浪费的不仅仅是人力成本，更是错过了组织业务发展的关键时期。
脱离业务的人才盘点是无源之水无本之木。
作为组织人才盘点项目的发起人，需要根据企业业务变化，经常思考：1、要满足支撑组织短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才储备？2、满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的领导人才，供需差距如何？3、如何识别高潜力人才，以及如何凸显对高潜人才的重视？从外部业务回归到组织内部，人力资源从业者自身思维和能力水平如何，人才盘点中到底发挥什么作用。
仅仅是一个简单的数据和模板提供者吗？还是组织人才能力和组织需求的洞察者，与业务领导者和CEO无缝链接对话建立他们的人力资源意识及行动的缔造者。
人才盘点的六大作用：组织和业务的匹配。
完成什么样的业务目标究竟需要什么样的人？高潜力人才的识别。
哪些人最有潜力、成长性最好？人才队伍优化。
哪些人该淘汰那些人该引进？员工职业发展打通。
怎么帮助关键岗位上的人取得更好的业绩？人才供应链厘清。
企业中的职位接班人应该是谁？文化价值观的统一。
如何统一整个企业的价值观与做事方式Part2 人才盘点的业务场景企业应该建立起长期的有计划的人才盘点机制，但企业遇到的某些特定的问题，也是启动人才盘点的重要指示灯。
企业人力资源盘点的内容、步骤与方法“人力资源盘点”是公司进行整体资源盘点评估的重要一环。
实践证明，人才盘点的作用非常大，通 过人才盘点，企业管理层人员可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使 人力资源的潜在优势得到最大发挥，同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾， 在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。
那么作为从哪些方面进行企业人力资源盘点呢？操作 流程是什么？目前有哪些常用的方法呢？以下重点介绍企业人力资源盘点的内容、步骤和方法，以期有助 于企业HR对人力资源的全面把握。
(一)人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、 人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。
１．人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。
按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工 作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄 维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分 析工具》等，并用图表的形式表示出来。
聞創沟燴鐺險爱氇。
矚慫润厲钐瘗睞枥。
进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间 的关系。
比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等， 为组织进行科学的人力资源规划提供参考。
一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研 究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。
例 如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。
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残骛楼諍２．人力资源能力盘点 人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力 资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。
hr如何做人才盘点人才是企业发展的核心，HR作为企业人力资源管理的重要角色，需要对企业人才进行盘点，了解企业现有人才的优势和短板，为企业发展提供有效的人力资源支持。
本文将从人才盘点的意义、方法和注意事项三个方面进行探讨，帮助HR更好地进行人才盘点。
一、人才盘点的意义1.了解人才结构人才盘点能够帮助企业了解自身的人才结构，包括人才数量、人才构成、人才流动等方面。
通过对人才结构的了解，企业能够更好地制定人才战略，合理配置人力资源，提高企业的竞争力和发展潜力。
2.发现人才优势人才盘点能够帮助企业发现人才的优势，包括技能、经验、知识、能力等方面。
通过发现人才优势，企业能够更好地发挥人才的潜力，提高企业的创新能力和核心竞争力。
3.发现人才短板人才盘点能够帮助企业发现人才的短板，包括技能缺陷、经验不足、能力欠缺等方面。
通过发现人才短板，企业能够有针对性地进行培训和提升，提高人才素质和能力，为企业发展提供更好的人力资源支持。
二、人才盘点的方法1.人才数据分析人才盘点需要进行数据分析，包括人才数量、人才构成、人才流动等方面。
通过数据分析，能够更好地了解企业的人才结构和人才情况，为制定人才战略提供依据。
2.人才调研人才盘点需要进行人才调研，包括对员工的意见、建议、反馈等方面。
通过人才调研，能够更好地了解员工的需求和期望，为企业提供更好的人力资源管理服务。
3.人才评估人才盘点需要进行人才评估，包括对人才的能力、素质、潜力等方面进行评估。
通过人才评估，能够更好地发现人才的优势和短板，为企业提供更好的人力资源管理服务。
三、人才盘点的注意事项1.充分沟通人才盘点需要充分沟通，包括与员工、上级、同事等方面进行沟通。
通过沟通，能够更好地了解员工的需求和期望，为制定人才战略提供依据。
2.保护隐私人才盘点需要保护员工的隐私，包括个人信息、工作经历、薪资待遇等方面。
在进行人才盘点时，需要遵循相关法律法规，尊重员工的隐私权。
3.制定人才战略人才盘点需要制定人才战略，包括人才培养、人才引进、人才留用等方面。
Happiness does not happen every day. If you miss it, you will have to wait a long time.精品模板助您成功！（页眉可删）如何做好年终的人才盘点呢将近年关，很多公司老板会要求人力资源部对公司的人力资源进行盘点。
那么，我们在完成这项任务之前必须搞清楚三个问题：1、为什么要做人才盘点？2、人才盘点包括哪些内容？3、如何去做人才盘点？首先，认识一下盘点：是指定期或临时对库存商品（也包括原材料、固定资产等）的实际数量与质量进行清查、清点的作业，即一方面为了掌握货物的流动情况（入库、在库、出库的流动状况），对仓库现有物品的实际数量与保管账上记录的数量相核对，以便准确地掌握库存数量；另一方面还要掌握盘点对象的质量情况，能用的要用起，该报废的要报废，需修补的要修补。
再次，理清盘点的目的：一来可以控制存货，以指导日常经营业务；二来能够及时掌握损益情况，以便真实地把握经营绩效，并尽早采取防漏措施。
所以人才盘点的目的也很明确了：结合过去与现在的人力资源状况，分析与控制公司未来的人力资源数量，提升未来的人力资源质量。
同时需要注意的是：因为盘点的数量是个时点数，所以一定要结合过去较多的时间段来连续观测趋势才能做出判断，单个盘点的数据是没有任何思考和判断分析的价值。
那么，什么是人力资源数量？人力资源数量盘点时的内容可包括：①、总人数及各部门与各职群（即职位族）人数增长趋势；②、相对于销售与利润的增长趋势下的人均销售与人均利润变化趋势；③、各职能（指非业务类）类职群服务比例的趋势与业务类职群人均产出的趋势；④、整体流失率与各部门及各职群的流失率分析。
下面简单说说此四类人力资源数量盘点的.方法及分析：①、总人数及各部门与各职群（即职位族）人数增长趋势，将公司历年总人口数量变化趋势列出来，并且细分到各部门或者各职群总，那么我们就可以知道公司编制数量增长的速度，以及是哪些部门、哪些职群在变化，不仅要关注变化的趋势，而且还要知道是哪里变了。
