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人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。
这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。
在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。
第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。
在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。
首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。
接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。
在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。
面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。
第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。
此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。
福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。
第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。
你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。
在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。
同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。
你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。
此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。
第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。
一, 人力资源管理的主要模块1, 人力资源规划 2, 员工聘请及配置 3, 绩效考评 4, 培训及开发 5, 薪酬福利管理 6, 劳动关系二, 常见的人力资源部门组织架构是怎样的依据企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1, 低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口, 档案, 保险和少量聘请工作。
2, 初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如聘请工作, 工资核算等。
3, 中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置聘请, 考核, 薪酬管理, 人事服务, 员工培训等职责岗位。
4, 高级阶段：设置人力资源总监, 人力资源部门经理，其下分设人事主管, 人事专员, 人事助理等岗位，分级分管聘请, 考核, 任职资格管理, 薪酬管理, 培训, 企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作渐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三, 人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募, 人员选拨, 录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训, 职业生涯管理, 培训教化。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失, 职业发展辅导人员的时间投入, 组织内部老师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募, 人员选拨, 录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费, 离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失, 新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四, 人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标动身，依据其内外部环境的变化，预料企业将来发展对人力资源的需求，以及为满足这种须要所供应人力资源的活动过程。
五, 人力资源规划的程序1, 收集有关信息资料 2, 人力资源需求预料 3, 人力资源供应预料 4,确定人力资源净需求 5, 编制人力资源规划 6, 实施人力资源规划 7, 人力资源规划评估 8, 人力资源规划的反馈及修正六, 聘请的概念企业为了发展的须要，依据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有肯定技巧, 实力和有爱好人员吸引到企业肯定岗位任职的过程。
hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。
作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。
1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。
招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。
2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。
同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。
HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。
HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。
在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。
5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。
HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。
6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。
HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。
HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。
7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。
HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。
同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。
8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。
HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。
HR必知的人力资源知识HR必知的人力资源知识人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视。
或许是受着行业发展的因素，我国人力资源从业者的专业知识和实践知识严重匮乏，很多基本的人资源知识都不知晓。
在未来的社会发展中，这类HR比如将会被淘汰掉。
下面这十大知识，HR你知道几点呢?HR必知的人力资源知识一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系。
公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
人力小白知识点归纳总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源人力资源是指组织中员工的总称，包括劳动力、智力和技能等方面的资源。
人力资源是企业发展的基础和关键，其开发、管理和利用直接影响着企业的竞争力和绩效。
2. 人力资源管理人力资源管理是指进行组织内人力资源的规划、组织、指导、激励和控制的一门管理学科。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面，旨在确保企业员工的素质和能力与组织目标的实现相适应。
3. 人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是调动员工的积极性和创造力，使其充分发挥潜力，为企业创造更大的价值。
二、人力资源管理的各项工作1. 招聘招聘是指企业为了获得适合的人才而进行的活动。
招聘工作包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘方式选择、面试和选拔等环节。
2. 培训培训是指为了提高员工的专业技能和发展潜力而进行的活动。
培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训实施和效果评估等环节。
3. 绩效管理绩效管理是指根据员工的工作表现进行评估和奖惩的活动。
绩效管理工作包括绩效目标设定、绩效考核、绩效反馈、奖惩措施等环节。
4. 薪酬管理薪酬管理是指确定员工工资薪酬的制度和政策，包括薪酬结构设计、薪酬福利激励、绩效工资分配等环节。
5. 员工关系员工关系是指管理者与员工之间的相互关系和沟通。
优秀的员工关系有助于减少劳资纠纷，增进员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源管理的相关工具和技术1. 绩效考核方法绩效考核方法有很多种，包括360度反馈、绩效评分、绩效排名、绩效协商等，每种方法都有其适用的场景和特点。
2. 招聘渠道招聘渠道包括在线招聘网站、招聘平台、企业官方网站、人才市场、校园招聘等，企业需要根据自身需求选择合适的招聘渠道。
3. 培训方式培训方式包括内训、外训、远程培训、集中培训等，企业需要根据员工的特点和培训目标选择适合的培训方式。
4. 薪酬激励制度薪酬激励制度包括绩效工资、年终奖、福利待遇、股权激励等，企业需要根据员工的绩效和贡献设计合理的激励制度。
如果你没有学过人力资源，又想做HR马上又到了10月了，感慨时间过的如此迅速，07级的学弟学妹即将踏上面试征程，尤其是同样来自HR方向的同志们，一定开始摩拳擦掌了，转眼在HR方向学习已经大半年了，参与的面试和面试过的次数也有些许，不断的学习之中也在积累着如何做好人力资源，但愿能在互相交流中进步。
人力资源岗位面试，可谓是猎人与猎人的游戏，只不过，一个老一些，一个年轻一些，你在面试我们，我们也在面试你。
人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容，第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。
第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。
第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么？这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。
【晚间分享】菜鸟HR必知的人力资源14项入门常识【晚间分享】菜鸟HR必知的人力资源14项入门常识你能完整的回答下面14个问题吗？如果不查资料能流利的回答出来，你对人力资源已经开始入门了，了解了些人力资源基本常识，不能正确的回答，那么你还是个HR门外人。
1、你能正确陈述国家晚育标准？我国《人口与计划生育法》明确规定了晚婚晚育都可以享受国家规定的基本婚假、生育假，延长的奖励婚假和奖励生育假或者其他福利待遇。
奖励婚假和奖励生育假，指公民因晚婚晚育而享受的特别奖励休假，休假期间，工资、奖金一般照发。
目前，各省、自治区、直辖市计划生育条例和办法中都有对晚婚晚育者进行奖励优待的具体规定。
国家规定的基本婚假一般为3天，大部分省、自治区、直辖市的地方性法规或者规章在此之外都又规定了晚婚奖励假，时间有长有短。
根据我国劳动法的规定，女职工享受不少于90天的法定产假。
大部分省、自治区、直辖市在此基础上又对晚育的妇女规定了晚育假，即在法定产假的基础上给予适当延长产假的奖励，各省奖励的时间差距较大。
湖南省晚育标准：职工晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假十二天；晚育的，除国家规定的产假外增加产假三十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天，男方享受护理假十五天。
增加的产假和护理假视为出勤。
农村居民晚育的，减免本人当年村内集体生产公益事业所筹资金；城镇无业居民晚育的，由户籍所在地镇人民政府或者街道办事处给予适当奖励。
2、你知道什么是标准工时工作制？标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。
因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。
HR新人必备小知识作为一个HR新人，很多事情是需要我们去了解的，以下是小编整理的HR新人必备小知识，欢迎参考阅读!1.对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2.人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3.传统人事治理的含义：传统的人事治理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种治理活动4.传统人事治理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5.传统人事治理产生的历史条件：传统人事治理成为独立的治理活动是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6.三种人性假设及与之相对应的人事治理阶段①人天生是懒惰的（棍棒政策）②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望7.人力资源治理与传统人事治理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源治理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源治理部门被视为生产与效益部门8.对“资源”的理解：是指资财或财富的来源9.人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源!10.人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源)11.一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口12.影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力13.人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性14.人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素②人力资源是社会财富多寡的决定性因素③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素④人力资源是社会财富增值的决定性因素15.高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成16.高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素②人才的劳动是一种探索式的智力劳动③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用.17.人力资源治理规律是由人力资源治理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的18.人力资源治理的基本原理：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理19.投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大20.劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资21.互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的优点得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补22.互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多23.个体间互补包括四个方面的内容：非凡能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补24.激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程.25.激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果26.个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异27.个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异28.能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人力资源知识点梳理人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
作为一个重要的管理领域，人力资源管理涉及到许多关键概念和实践。
本文将对人力资源管理中的一些重要知识点进行梳理和介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，制定并实施合理的人力资源配置计划。
它包括对人力资源需求的预测、人力资源的供给与需求匹配、人力资源的调配和管理等方面。
人力资源规划的目标是确保组织拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。
人力资源规划的具体步骤包括：确定组织的战略目标和需求、分析当前和未来的人力资源供给与需求、制定人力资源配置计划、实施和监控人力资源计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指为组织吸引、筛选和录用合适的人才。
招聘是指通过各种渠道和方法吸引候选人，选拔是指通过面试、测试和评估等方式筛选和评估候选人的能力和适应性。
在招聘与选拔过程中，需要进行职位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
同时，还需要遵守法律法规，确保招聘与选拔过程的公正性和合法性。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供学习和成长的机会，提高其工作技能和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效和工作满意度，促进组织的发展。
在进行培训与发展时，需要进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等环节。
四、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和改进员工的绩效。
绩效管理的目标是提高员工的工作绩效和个人发展，促进组织的目标实现。
绩效管理的具体步骤包括：设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效、提供反馈和奖惩措施、制定改进计划等。
五、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇，以激励和满足员工的需求。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等，福利包括社会保险、福利金、假期等。
马上又到了10月了，感慨时间过的如此迅速，07级的学弟学妹即将踏上面试征程，尤其是同样来自HR方向的同志们，一定开始摩拳擦掌了，转眼在HR方向学习已经大半年了，参与的面试和面试过的次数也有些许，不断的学习之中也在积累着如何做好人力资源，但愿能在互相交流中进步。
人力资源岗位面试，可谓是猎人与猎人的游戏，只不过，一个老一些，一个年轻一些，你在面试我们，我们也在面试你。
人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容。
第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。
第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。
第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么？
这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。
（之前有详细叙述：
图：人力资源六大模块
2.六大模块你对哪一个最感兴趣?
这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。
至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。
3.你自己的职业生涯规划如何
这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。
另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。
4.如何计算离职率？
我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。
通常情况下，离职率的计算方式如下：
离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。
即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。
随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么来的。
怎么减小离职率。
5.《劳动合同法》是什么时候颁布的？你了解多少？
可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。
而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这两部法律大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个详细的了解。
1994年7月5日，《劳动法》通过，1995年元旦施行；2007年6月，《劳动合同法》通过，2008年元旦施行。
《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。
《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。
再加几个例外情况而已。
同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常OK了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常优秀的。
6.现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与自己的目标岗位是否相符。
这个问题也是各公司HR经常问到的，以本部门总监黄总为例，我与他所参加的面试，用到的频率很高。
因此，如果你准备面试HR岗位，一定要在进入面试间的那一刻，就开始关注每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们的岗位，记住他们的性格，说不定，下一个问题就让你对他们进行人岗评价。
而且在岗位评价的同时，要小心谨慎，因为考官的心里有杆秤，他们对自己的判断是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危险了，所以要提前给考官吃一颗定心丸：“各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解，那我就献丑了，
如果有分析不当的地方，还请老师多指教。
”然后，开始自信的发表你的观点，这样，即使分析错了，你也会为自己加分，因为你让考官无形中感受到了被尊崇。
7.绩效考核和绩效管理的关系是什么？
绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
说的简单一点，就是绩效管理是一个过程，而绩效考核是这个过程中的过程。
8.你所知的绩效考核方式有哪些？绩效考核的流程如何？
绩效考核被称作人力资源管理的核动力，常用的绩效考核方法有评级量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、强制分布法等等。
而如今很多公司是各种方法相结合，以奥康为例，目标管理法、强制分布法，都有所用。
在业绩考核中，又涉及到一个重要的概念，即:KPI，关键业绩指标。
图：PDCA循环图（绩效考核流程）总之，面试HR岗位，要求还是比较严格的，尤其是将目标定位较高单位的同学更需要充分的准备，在综合能力已经OK的情况下，多多研究专业的知识，对人力资源体系有一个整体的架构，同时能够随时细分其中枝干，一般选择应届生是没有工作经验作为参考的，所以基本以逻辑思维能力、性格测试以及学习能力作为参考，逻辑性和学习力就显得尤为重要。
以上8个问题是应届生人力资源管理岗位面试中常常会见到的几个涉及专业的问题，而且任何问题都没有标准的答案，只不过作为一起学习的参考。
希望对大家有所帮助。
HRM，任重道远，一起学习，一起努力，一起进步。
最后，奉领导之意，如有HR志向，且愿意屈就于奥康，本人愿向其多多请教，多多交流。
