岗位级别设置和薪酬管理规定

岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。

总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。

第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。

总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。

第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。

第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。

（二）岗位工资的确定1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。

岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。

（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：（四）年终奖根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。

1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。

2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。

第五条薪资的发放（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。

（二）企业效益工资1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或部分发放。

2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。

2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。

3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。

例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。

3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。

专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。

例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。

3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。

3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。

（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

岗位级别设置和薪酬管理办法岗位级别设置和薪酬管理办法是组织机构中重要的人力资源管理工具。

通过合理的岗位级别设置和薪酬管理，可以激励员工积极工作，促进员工的职业发展，提高组织的绩效和竞争力。

本文将从岗位级别设置和薪酬管理两方面进行探讨。

岗位级别设置是根据岗位的重要性、技能要求、工作内容和责任等因素对各个岗位进行分类和划分的过程。

合理的岗位级别设置能够为组织提供一个清晰的职责分工和工作流程，使员工能够明确自己的工作职责和岗位级别，有助于提高工作效率和组织绩效。

在岗位级别设置中，通常使用的方法是岗位评估或工作价值评估。

这是一种对岗位进行全面分析和评估的方法，通过评估岗位的重要性、技能要求、责任和工作内容，确定应该赋予该岗位的级别。

这种方法能够客观地评估各个岗位的价值和重要性，有助于建立公平和可持续的岗位级别体系。

薪酬管理是指根据岗位级别和员工表现，对员工进行薪酬的评估和管理的过程。

合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和组织绩效。

在薪酬管理中，需要根据岗位级别和员工能力将员工分为不同的薪酬等级，并根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。

薪酬管理中常用的方法包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调查和薪酬分配等。

薪酬测算是指根据岗位要求和市场薪酬水平，确定每个岗位的基本工资水平。

绩效评估是评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的绩效奖金或调薪。

薪酬调查是指对内部和外部的薪酬情况进行调查和比较，以保持与市场薪酬水平的一致性。

薪酬分配是根据薪酬管理政策和岗位级别，按照一定的比例将薪酬分配给各个薪酬等级的员工。

岗位级别设置和薪酬管理的重要性不言而喻。

合理的岗位级别设置可以使员工清楚了解自己的岗位职责和要求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。

薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作质量。

岗位级别设置和薪酬管理也能够提高组织的竞争力和吸引力，有助于留住优秀的人才和有效地管理组织的人力资源。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。

薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。

本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。

二、岗位序列职等职级1.岗位序列岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。

不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。

常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。

2.职等职级职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。

不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。

职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。

1.薪资基准薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。

薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。

企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。

2.工资结构工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。

工资结构的设计应既能激励员工的工作积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。

合理的工资结构可以确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。

3.薪酬浮动薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。

薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。

通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成长和企业发展的目的。

4.绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。

绩效评估可以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。

通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和激励措施。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定;二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类;公司的岗位序列分为两大类：管理序列M,专业序列P;1.管理序列Management简称M类：适用于从事管理工作,具有人员管理权限不包括师徒关系、业务辅导关系,带领团队运作指定业务的岗位;2.专业序列Professional简称P类：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位;（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分;2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12;4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分;2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级CBA,A级最高,B级中间,C级最低;职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A;（四）职级升降评选评选规则评选方法见绩效考核方案;2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级;晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者如指标未达成,价值观不匹配,公司有权取消晋升资格;晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次;3.降级降级规则：员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况;降级周期：无固定周期;（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为;正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪;转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整;2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式;年度加薪：期权管理：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期;BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数271系数职等系数司龄系数贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效;五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有;。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大
类：管理序列（M）,专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权
限（不包括师徒关系、业务辅导关系）,带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、
人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

3.划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1
（三）职级
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）, A级。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（ M ），专业序列（P）。

1.管理序列（ Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分： M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1至 BAND12。

职等职级图分级管理序列 M专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12M8总经理决策层BAND11M7副总经理BAND10M6高级一级中心总监（分公司总经理）高层管理BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7 中层管理M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3P3专员基层BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K 以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监23K-30K7000（分公司总经理）M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。

良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。

本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。

二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。

2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。

•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。

•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。

•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。

2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。

2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。

薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。

2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。

通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。

2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。

薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。

2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。

福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。

三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。

下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。

通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。

划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。

岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。

总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。

第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。

总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。

第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。

第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。

（二）岗位工资的确定1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。

岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。

（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下:（四）年终奖根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。

1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。

2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。

第五条薪资的发放（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。

（二）企业效益工资1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或部分发放。

2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。

.岗位职级与薪酬等级管理规定岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、 适用范围 公司全体员工三、 定义与内容 （一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的 岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带 领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、 运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力 差异而进行的划分。

2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低..岗位职级与薪酬等级管理规定到高分别为 BAND1 至 BAND12。

职等职级图职等分级 岗位级别管理序列 M职务等级职称BAND12M8决策层BAND11M7总经理 副总经理专业序列 P职务等级职称BAND10 高层管理高级一级中心总监（分公 M6司总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8BAND7M3中级部门经理P7中层管理BAND6M2初级部门经理P6BAND5M1主管P5BAND4P4BAND3P3基层BAND2P2BAND1P1首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生4.职等薪酬带宽序列 M8 M7职级 总经理 副总经理M1-M8 薪酬带宽 薪酬40K 以上 30K-40K高级一级中心总监M6（分公司总经理）23K-30KM5一级中心总监M4高级部门经理M3中级部门经理M2初级部门经理M1主管18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K带宽1000070005000 3000 3000 2000 2000.序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1.岗位职级与薪酬等级管理规定职级 首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生P1-P8 薪酬带宽 薪酬15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K2K带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。

本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。

二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。

2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。

3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。

4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。

（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。

2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。

3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。

4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。

三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。

职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。

（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。

2、学历背景：学历层次、专业相关性等。

3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。

4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。

5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。

（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。

2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。

四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。

1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。

岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。

（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。