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用“五环”管理法 创辉煌业绩———记安徽康佳电子有限公司文/杨大山 陶玉龙 王永春 安徽康佳电子有限公司座落于风光旖旎的滁州王郎王邪山脚下,它是由滁州电视机厂和深圳康佳集团股份有限公司合资成立的。
原滁州电视机厂由于产品结构不合理等诸多原因,导致债台高筑,入不敷出,企业发展陷入困境,一千多名员工也面临失业的危险。
在这种紧迫关头,滁州市委、市政府果断决策,1997年5月21日和深圳康佳集团股份有限公司合资成立了安徽康佳电子有限公司(以下简称“安康”)。
安康公司成立以来,有效利用内地丰富的劳动力资源和滁州本身得天独厚的地理优势,抓住机遇上规模,抓好管理促效益,抓住质量攻市场,降低成本促竞争,在吸收康佳集团公司成功经验的基础上,创造性地试行了“五环”管理法,取得了令人瞩目的成绩。
所谓“五环”即机制环、人力环、制度环、质量环、成本环,每环依次滚动,环环紧扣,贯穿于企业管理的全过程。
一、机制环。
企业要发展,首先必须有良好的机制,它是企业运行和发展的根本保证。
明晰的产权结构是安康确立合理机制的利益基础,康佳集团股权为65%,滁州电视机厂为35%,安康不仅是双方资产的融合,更是双方权利和义务的制约。
这种制约通过内部、外部的竞争予以实现,竞争使市场的外在压力转化为安康的内在动力,优胜劣汰的原则迫使各经济主体必然要积极进取,他们的要求是“练就一流技术,生产一流产品,培养一流人才,提供一流服务,创造一流效益”。
灵活高效的运行机制,为企业的快速运行和发展提供了保证。
二、人力环。
拥有健康、高效、竞争的机制,便为引进、运用人才创造了良机。
职工不单纯是提供劳动的人,也是推动企业发展的动力。
安康确立了自己的人才观,即爱才、识才、用才、育才。
本着“能者上,平者让,庸者下”的用人原则,所有干部一律通过竞聘上岗,任期一年,聘用期满,根据德、能、勤、绩四方面综合考评,审核后方决定是否续聘,确保了干部队伍的年轻化、知识化、专业化。
对一般职工强化技能培训,并把职工的培训、考核、使用、待遇结合起来,实行“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的分配原则,促使广大员工用自己的智慧和汗水扩大生存空间,服务企业,服务社会,从而为企业的发展奠定了坚实的基础。
康佳集团股份有限公司员工培训管理办法（讨论稿）编制：赵若宇部门／职位：康佳学院日期：2003年7 审核：部门／职位：日期：批准：部门／职位：日期：版权：康佳集团股份有限公司本文件之版权属康佳集团股份有限公司所有，未经书面批准不得随意复制外传。
员工教育培训实施管理办法（讨论稿）【目的】1、规范和促进集团培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要。
【培训原则】2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。
【适用范围】3.本办法适用康佳集团深圳总部公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。
各分康、分公司参照此办法另行制定，报康佳学院备案。
【类别与组织】10.康佳学院提供的培训方式可分为以下9类，由康佳学院统一组织。
**新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括集团统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
集团总部的新员工由康佳学院统一组织，各分公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。
●**康佳学院统一组织实施的入职培训内容包括：公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等●公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则●基本人事制度●安全与质量●职业道德与职业精神●职业生涯规划●**由用人部门实施的入职培训内容包括：部门承担的主要职能和责任、规章和制度●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导●**任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。
主要包括：中高层管理人员（包括：集团中层以上领导、各分康中层以上领导、分公司的副总以上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等●集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；●集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训●售后服务培训：优质客户服务；●其他行政部门：职业精神与职业素质●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有集团各部门、各事业部自行组织，报康佳学院备案。
康佳PDT绩效考核管理制度PDT绩效考核管理制度（试行）PDT为了各部门更加及时、有效的沟通，提高产品生产过程中各部门信息传递能力，有效督促产品进度、保证产品质量、控制产品成本，有力支持公司产品经营策略，特制定本绩效考核制度。
适用于安徽康佳电器有限公司PDT团队所有成员。
（品质代表、采购代表、制造代表、研发代表、销售代表、工艺代表、财务代表、售后代表、储运代表、生产代表）PDT1、充当与职能部门的桥梁；2、向职能部门经理汇报项LI情况；3、应用职能部门的策略、工具和标准；4、负责PDT与职能部门间的信息交换；5、在职能部门内对设计/项LI进行评审；6、共同负责小组的最终结果（管理项目计划、目标）；7、对计划、预算、关键问题等的进展情况进行汇报。
PDT团队成员的绩效考核由产品线管理办统一管理（-）产品开发奖金的来源2010年产品开发团队目标激励奖金总额为公司产品开发奖金总额的20%（包括箱、洗衣机）。
产品线管理办将对部门PDT代表进行考核，以做为各部门分配比例的依据。
（二）各部门奖金计划额度比例产品线管理办13.5%品质部15.5%工艺部13.5%第1页共4页PDT绩效考核管理制度（试行）采购部15.5%制造部13.5%储运部8%生产厂15.5%其它1%注：产品开发奖二奖金总额*部门比例*考核系数6. 1本绩效考核是建立在U标管理基础上的考核，对PDT代表采用功能业绩口标与团队贡献LI标相结合的方式进行考核。
在项LI奖中，各部门内部的具体分配方案山各部门负责人确定，原则上各部门代表的分配额度不应少于部门总额的30%o6. 2项LI进度提前或推迟的激励机制a）对于T类/I类/H类产品项目总体进度提前的，按照以下方案给予奖励：T类：项目完成时点提前10天以上的，奖励产品经理500元；I类：项目完成时点提前13天以上的，奖励产品经理300元；II类：项目完成时点提前10天以上的，奖励产品经理200元；b）对于市场紧迫度为A类的机型，T类/I类/II类产品项曰总体进度延期的，按照以下方案给予处罚：T类：项忖完成时点延期20天以上的，处罚产品经理500元；I类：项目完成时点延期13天以上的，处罚产品经理300元；II类：项目完成时点延期10天以上的，处罚产品经理200元；项LI延迟的定义：以《产品开发阶段讣划》为要求，项LI进度误差以1周为准，前后一周视为正常完成，超过1周则认为项LI延迟。
康佳集团股份有限公司员工教育培训管理法第一章总则第一条为加强康佳集团股份有限公司员工教育培训管理，加强员工的职业素养和专业技能，提高企业整体素质，制定本法。
第二条康佳集团股份有限公司员工教育培训，是指为了提高员工的知识水平、技能水平及素质水平，使员工更好地完成工作任务和适应企业发展需要，实现员工个人成长和企业整体发展的一项系统工程。
第三条康佳集团股份有限公司员工教育培训遵循自愿原则，员工有权利选择相关教育培训项目，企业有义务提供相应机会和资源。
第四条康佳集团股份有限公司员工教育培训旨在建立和改善员工的职业素养和专业技能，培养和造就一支高素质的员工队伍，实现企业价值实现。
第五条康佳集团股份有限公司员工教育培训工作由公司人力资源部门统一管理，并充分发挥各业务部门的参与作用。
第六条康佳集团股份有限公司员工教育培训的费用由公司财务部门统一安排，并与业务部门进行沟通配合，不得私自调动资金。
第七条康佳集团股份有限公司员工教育培训应当与企业发展战略相衔接，确保培训内容对企业发展具有实际意义。
第二章基本制度第八条康佳集团股份有限公司员工教育培训实行全员参与制度，所有员工自入职之日起即有权利参与相关培训项目。
第九条康佳集团股份有限公司员工教育培训实行相对灵活的制度，除常规培训外，还可以根据实际需要开展专业技能培训、外语培训、管理能力培训等多种形式的培训。
第十条康佳集团股份有限公司员工教育培训实行责任落实制度，各级部门负责人要将教育培训工作作为一项重要工作，确保培训资源的充分利用和培训成效的最大化。
第十一条康佳集团股份有限公司员工教育培训实行绩效评估制度，对于经过培训提升业绩的员工将给予相应奖励，对于未经培训影响业绩的员工将进行相关指导。
第十二条康佳集团股份有限公司员工教育培训实行信息公开制度，企业应当及时向员工公布培训计划、培训内容和培训效果等相关信息，以便员工参与和监督。
第三章教育培训内容第十三条康佳集团股份有限公司员工教育培训的内容应当与企业的发展方向和战略规划相适应，重点包括但不限于以下方面：（一）业务技能培训：包括从业务知识、产品知识到操作技能的培训，确保员工具备所需的业务能力。
康佳公司绩效管理体系一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、遵循原则1．明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。
同时，考评标准、程序和对考评者责任的规定在企业内部应当对全体员工公开。
2．客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。
3．差别化的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有激励性。
4．反馈原则考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行解释说明，肯定其成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
三、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
四、考核流程季度考核流程：流程说明：1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。
2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占30%）。
3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。
4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。
5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%）、签字，并进行绩效面谈。
康佳 PDT 绩效考核管理制度PDT绩效考核管理制度（试行）PDT为了各部门更加及时、有效的沟通，提高产品生产过程中各部门信息传递能力，有效督促产品进度、保证产品质量、控制产品成本，有力支持公司产品经营策略，特制定本绩效考核制度。
适用于安徽康佳电器有限公司PDT团队所有成员。
（品质代表、采购代表、制造代表、研发代表、销售代表、工艺代表、财务代表、售后代表、储运代表、生产代表）PDT1、充当与职能部门的桥梁；2、向职能部门经理汇报项目情况；3、应用职能部门的策略、工具和标准；4、负责PDT与职能部门间的信息交换；5、在职能部门内对设计/项目进行评审；6、共同负责小组的最终结果（管理项目计划、目标）；7、对计划、预算、关键问题等的进展情况进行汇报。
PDT团队成员的绩效考核由产品线管理办统一管理（一）产品开发奖金的来源2010年产品开发团队目标激励奖金总额为公司产品开发奖金总额的20%(包括冰箱、洗衣机)。
产品线管理办将对部门PDT代表进行考核，以做为各部门分配比例的依据。
（二）各部门奖金计划额度比例产品线管理办 15.5%品质部 15.5%工艺部 15.5%第 1页共 4 页PDT绩效考核管理制度（试行）采购部 15.5%制造部 13.5%储运部 8%生产厂 15.5%其它 1%注：产品开发奖=奖金总额*部门比例*考核系数6.1本绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对PDT代表采用功能业绩目标与团队贡献目标相结合的方式进行考核。
在项目奖中，各部门内部的具体分配方案由各部门负责人确定，原则上各部门代表的分配额度不应少于部门总额的30%。
6.2项目进度提前或推迟的激励机制a) 对于T类/I类/II类产品项目总体进度提前的，按照以下方案给予奖励：T类：项目完成时点提前10天以上的，奖励产品经理500元；I类：项目完成时点提前15天以上的，奖励产品经理300元；II类：项目完成时点提前10天以上的，奖励产品经理200元；b) 对于市场紧迫度为A类的机型， T类/I类/II类产品项目总体进度延期的，按照以下方案给予处罚：T类：项目完成时点延期20天以上的，处罚产品经理500元；I类：项目完成时点延期15天以上的，处罚产品经理300元；II类：项目完成时点延期10天以上的，处罚产品经理200元；项目延迟的定义：以《产品开发阶段计划》为要求，项目进度误差以1周为准，前后一周视为正常完成，超过1周则认为项目延迟。
家电销售公司绩效考核表与评分表一、销售额考核：1. 按月销售额考核，销售额达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售额在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售额在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售额在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售额低于个人指标的70%得分为60分。
二、销售数量考核：1. 按月销售数量考核，销售数量达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售数量在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售数量在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售数量在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售数量低于个人指标的70%得分为60分。
三、客户满意度考核：1. 客户满意度评价分为五级，根据客户满意度评价得分；2. 满意度评价为一级得分为100分；3. 满意度评价为二级得分为80分；4. 满意度评价为三级得分为60分；5. 满意度评价为四级得分为40分；6. 满意度评价为五级得分为20分。
四、客户维护与开发考核：1. 按月客户维护与开发情况进行考核，客户维护与开发达到或超过个人指标得分为满分；2. 客户维护与开发在个人指标的90%以上得分为90分；3. 客户维护与开发在个人指标的80%以上得分为80分；4. 客户维护与开发在个人指标的70%以上得分为70分；5. 客户维护与开发低于个人指标的70%得分为60分。
五、团队合作考核：1. 按月团队合作情况进行考核，个人团队合作表现良好者得分为满分；2. 个人团队合作表现较好者得分为90分；3. 个人团队合作表现一般者得分为80分；4. 个人团队合作表现较差者得分为70分；5. 个人团队合作表现极差者得分为60分。
绩效评分：根据以上考核指标的得分，按照权重进行加权计算，得出绩效评分。
考核指标权重：销售额考核占总分的30%；销售数量考核占总分的25%；客户满意度考核占总分的15%；客户维护与开发考核占总分的15%；团队合作考核占总分的15%.绩效评分计算公式：绩效评分 = （销售额得分*30%）+（销售数量得分*25%）+（客户满意度得分*15%）+（客户维护与开发得分*15%）+（团队合作得分*15%）。
毕业设计（论文）标题：销售人员的绩效考核现状研究学生姓名: 罗倩系部: 经济管理系专业：人力资源班级：高人力1001指导教师：刘洪目录摘要 (2)1、绪论 (3)1.1绩效考核的定义 (3)1.2销售人员的定义 (3)1。
3销售人员的特征 (3)1.4对销售人员进行绩效考核的意义。
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...32、销售人员绩效考核中存在的问题及分析 (4)2。
1销售人员绩效考核存在的问题 (5)2。
2针对销售人员绩效考核存在问题的分析 (7)3、对销售人员绩效考核存在问题解决方法 (9)3.1确定有效绩效考核指标 (9)3.2制度合适的考核周期 (12)3.3完善绩效考核制度 (14)3。
4提高绩效考核的公平性 (15)3.5绩效考核与回报挂钩..................... 错误!未定义书签。
3.6将绩效管理上升到战略高度。
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. (14)结论 (16)参考文献.。
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.....17 后记。
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18摘要绩效管理作为人力资源管理的一种工具盒方法,对于企业管理的重要性已经得到广泛认同，很多企业在这方面投入了很多精力进行研究和实践。
但是只有较少的企业我们通过绩效管理达到预期目标。
因此，如何对销售人员进行有效的绩效管理,已经成为企业管理的重要内容。
本文将从目前企业对销售人员绩效考核存在的问题入手，针对社会现存在的问题做出了相应的分析，并且根据实情做出相应的措施，探讨如何完善企业的绩效管理，以起真正起到提高绩效的作用。
关键词:绩效考核销售人员考核指标设置前言随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到，而销售作为产品价值链的一个组成部分其重要性日益凸现，成为决定企业竞争力的重要因素。
人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。
案例一：十年前致明从学校走入社会，当时他和许多年轻的朋友在一起，除了上班之外就是玩。
工作是学校统一分配的，竞争也不激烈。
尽管收入不高，但同事们都很高兴很快乐。
那时的目标和期望就是从单位分到一套住房，可以不再住集体宿舍，不再吃集体食堂的饭了。
1、致明的经历，说明（A、人生的不同阶段有不同的目标）。
2、致明如果想为自己做一个职业生涯规划，做法不正确的是（B、按照热门行业确定自己的志向）。
3、一般来讲，人们的目标按照时间的长短可以分为三种，这三种目标不包括（D、总目标）。
4、对于目标的不同层次之间的关系，说法不正确的是（B、远期目标必须是非常精确的，近期目标不需要精确）。
5、致明喜欢富有挑战性、有压力的工作，这是对自己职业兴趣、性格等的分析。
这属于职业生涯规划基本步骤中的（B、远期目标必须是非常精确的，近期目标不需要精确）部分。
案例二：两年前，轶文当时是一名酒店经理，整天在岗位上忙忙碌碌，把酒店的业务打理得井井有条。
可是忽然有一天，轶文就变成了一个多余的人。
由于集团业务重组，酒店业务被撤消，他被解雇了。
刚失去工作的时候，他曾经试图去应聘，但是与以前工作类似的职1、根据对目标的理解，轶文的经历说明（A、如果不经常审视与调整目标，我们可能会被某些观点与假设误导，从而偏离正确的方向）。
2、一般来讲，人们的目标按照时间的长短可以分为三种，这三种目标不包括（D、总目标）。
3、在亲友的帮助下，轶文开始认真考虑自己的前途和出路，确定新的职业目标，进行职业生涯规划。
那么职业生涯规划的核心是（A、制定自己的职业目标和选择职业发展道路）。
4、轶文不一定非要做同过去完全一样的工作，在进行新的职业选择时，需要注意的内容包括（D、其他选项都对）。
5、对于不同层次的目标之间的关系，说法正确的是（D、短期目标必须非常精确，这样才能知道这个目标是否能得以实现）。
案例三：张智在大学期间所学的专业是计算机应用，大学毕业后他先在一家公司研发部担任软件工程师，不久就被派到管理部做MIS（信息系统管理），现在是总经理助理。
第1篇一、前言康佳集团成立于1980年，是中国家电行业的领军企业之一，主要从事家电产品的研发、生产和销售。
随着市场环境的不断变化，康佳集团也在积极调整经营策略，以适应新的市场竞争。
本报告将对康佳集团的财务状况进行深入分析，旨在揭示其利润增长的原因、存在的问题以及未来的发展趋势。
二、康佳集团财务概况1. 营业收入近年来，康佳集团的营业收入呈现出波动上升的趋势。
根据康佳集团年报，2022年营业收入为人民币XX亿元，较2021年增长XX%。
这一增长主要得益于公司在产品结构优化、市场拓展等方面的努力。
2. 利润情况康佳集团的利润状况同样呈现出波动上升的趋势。
2022年，康佳集团实现净利润人民币XX亿元，较2021年增长XX%。
其中，营业利润为人民币XX亿元，同比增长XX%；归属于母公司股东的净利润为人民币XX亿元，同比增长XX%。
3. 盈利能力分析（1）毛利率康佳集团的毛利率近年来有所下降，2022年毛利率为XX%，较2021年下降XX个百分点。
这主要是由于原材料价格上涨、市场竞争加剧等因素导致的。
（2）净利率康佳集团的净利率近年来保持稳定，2022年净利率为XX%，与2021年基本持平。
这表明公司在成本控制、费用管理等方面取得了一定的成效。
三、康佳集团利润增长原因分析1. 产品结构优化康佳集团近年来加大了对高端产品的研发和生产力度，提高了产品的附加值。
同时，公司积极拓展海外市场，提高了产品的国际竞争力。
2. 市场拓展康佳集团通过线上线下同步发力，积极拓展国内市场，并逐步向海外市场拓展。
公司加大了对新兴市场的关注，如东南亚、非洲等地区，为公司的长期发展奠定了基础。
3. 成本控制康佳集团在原材料采购、生产流程等方面进行了优化，降低了生产成本。
同时，公司加强了对内部管理的监督，提高了运营效率。
四、康佳集团存在的问题1. 毛利率下降如前文所述，康佳集团的毛利率近年来有所下降，这将对公司的盈利能力产生一定影响。
【个人与团队管理】网考试题库（案例）【个人与团队管理】（案例选择）案例1：小王和小尹是一个宿舍的同学，两人经常在一起交流今后的想法和打算。
根据以上案例，回答以下各题。
81.小王和小尹暑假的计划属于（D）(D)短期目标82.和小王相比，小尹应该增强自我认知能力，增强自我认知能力的最重要的方法是（A）。
(A)反思与反83.关于目标的说法不正确的是（c）。
(C)目标越远，就要越具体、越精确84.在决定以后的发展方向和目标前，我们可以先进行自我评估，找到自己的优势和劣势等，可以帮助我们进行自我评估的方法是（B）。
(B)SWOT法85.根据KOLB学习周期，小王暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（D）阶段开始学习的方法。
(D)理论化案例2：某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。
86.女售票员“谦和地用富有变化的音调”向旅客进行解释，属于沟通方式中的（B）沟通。
(B)副语言87.女旅客在与售票员进行沟通时，采用（D）的沟通技巧是不合理的。
(D)把自己的观点强加给别人88.女售票员轻松地化解了旅客的不满。
从这可以看出她（c）。
(C)能够把握好沟通技巧89.女旅客在与售货员进行沟通时要考虑沟通的要素，沟通的要素包括（A）。
(A)目的意图，沟通对象，信息内容，方式方法，时间安排90.女售票员和旅客的主要沟通方式属于（B）。
( (B)口头语言沟通案例3：天马公司成立已经快3年了91.为了缓和员工与管理者之间的矛盾，比较合适的做法是（B）。
(B)及时与员工进行沟通92.针对天马公司出现的问题，管理者应采取的态度是（D、(D)认真分析问题并听取意见，思考具体的解决办法，然后采取行动93.为了缓和员工与管理者之间的矛盾，天马公司应该设置（c）的角色。
(C)协调人员94.天马公司现在的状况属于团队发展过程中的（c）阶段。
(C)波动95.天马公司在解决现存问题时，可以先和公司员工达成协议。
康佳集团财务中心报关主管岗位手册岗位编号：KKJT-05-023Y康佳集团财务中心报帐员岗位手册岗位编号：KKJT-05-015Y康佳集团财务中心材料会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-017Y康佳集团财务中心财务会计（付款）岗位手册岗位编号：KKJT-05-010Y康佳集团财务中心财务会计（收款）岗位手册岗位编号：KKJT-05-011Y康佳集团财务中心出纳岗位手册岗位编号：KKJT-05-012W康佳集团财务中心费用成本会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-019Y康佳集团财务中心高级材料财产会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-016Z康佳集团财务中心高级税务会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-020Z康佳集团财务中心高级综合会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-014Z康佳集团财务中心股证事务代表助理岗位手册岗位编号：KKJT-05-康佳集团财务中心岗位手册岗位编号：康佳集团财务中心口岸报关员岗位手册岗位编号：KKJT-05-026W康佳集团财务中心口岸报关组长岗位手册岗位编号：KKJT-05-024W康佳集团财务中心票据结算员岗位手册岗位编号：KKJT-05-008Y康佳集团财务中心商检报关员岗位手册岗位编号：KKJT-05-027W康佳集团财务中心税务会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-020Y康佳集团财务中心统计报关员岗位手册岗位编号：KKJT-05-029W康佳集团财务中心销售会计岗位手册岗位编号：KKJT-05-021Y/022Y康佳集团财务中心信用证结算员岗位手册岗位编号：KKJT-05-009Y康佳集团财务中心预算会计员岗位手册岗位编号：KKJT-05-006Y康佳集团财务中心预算会计主管岗位手册岗位编号：KKJT-05-005Z康佳集团财务中心主审计员岗位手册岗位编号：KKJT-05-030Z康佳集团财务中心助理审计员岗位手册岗位编号：KKJT-05-031Y/032Y康佳集团财务中心驻港报关员岗位手册岗位编号：KKJT-05-028W康佳集团财务中心资金会计主管岗位手册岗位编号：KKJT-05-007Z康佳集团财务中心综合报关员岗位手册岗位编号：KKJT-05-025W康佳集团财务中心综合会计主管岗位手册岗位编号：KKJT-05-013Z康佳集团财务中心报关主管岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心报帐员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心高级材料财产会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心材料会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心财务会计（报帐）岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心财务会计（电算化）岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心财务会计（付款）岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心财务会计（收款）岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心副总经理（主管审计）岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心副总经理岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心高级材料财产会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心高级费用成本会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心高级税务会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心高级综合会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心口岸报关员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心口岸报关组长岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心票据结算员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心商检报关员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心税务会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心统计报关员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心销售会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心信用证结算员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心预算会计员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心预算会计主管岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心预算会计主管岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心主审计员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心助理审计员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心驻港报关员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心资金会计（汇票）岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心资金会计主管岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心综合报关员岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心综合会计岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心综合会计主管岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团财务中心总经理岗位手册表格之二：主要工作及其细化康佳集团战略规划与投资发展中心高级项目主管岗位手册表格二：主要工作及其细化。
康佳集团财务分析目录康佳集团财务分析公司简介康佳集团股份有限公司主导业务涉及多媒体消费电子、移动通信、白色家电、信息网络、汽车电子，以及上游元器件等多个产业领域。
佳集团成立于1980年5月，经过二十多年的快速发展，康佳已成长为总资产100亿元、净资产30亿元、年销售收入130多亿元的大型电子信息产业集团，和境内外上市的公众股份制公司。
公司现有总股本6.02亿股，华侨城集团为第一大股东。
康佳集团是中国彩电行业和手机行业骨干龙头企业，曾连续四年位居中国电子百强第4位，是国家300家重点企业和广东省、深圳市重点扶持发展的外向型高科技企业集团。
1991年11月27 日，经中国人民银行深圳经济特区分行深人银复字【1991】102号文批准，深圳康佳电子股份有限公司于1991年12月8 日-12月31 日期间发行人民币普通股（A股） 12,886.9万股，每股面值1.00元。
其中：原有净资产折股9,871.9万股，股权性质为国有法人股；新增发行3,015万股，包括向社会公众发行的流通股2,650万股，向公司内部职工发行的内部职工股365万股。
一、盈利能力分析企业的盈利水平，是衡量企业经营业绩的重要指标；也是投资人正确决定其投资去向，判断企业能否保全其资本的依据；债权人也要通过盈利状况的分析以准确评价企业债务的偿还能力，控制信贷风险。
所以不论是投资人、债权人还是企业经营管理人员、都日益重视企业盈利能力的分析。
在盈利能力分析中，全面领悟分析的内容，正确掌握分析的方法至关重要。
盈利能力分析包涵的基本指标有：净资产收益率、总资产报酬率、收入利润率、成本利润率、每股收益、普通股权益报酬率和股利发放率等等。
对企业盈利能力的分析主要指对利润率的分析。
1、销售毛利率销售毛利率=[(销售收入-销售成本)/销售收入]×100%。
它反映了企业产品销售的初始获利能力,是企业净利润的起点,没有足够高的毛利率便不能形成较大的盈利。
第1篇一、引言康佳集团（以下简称“康佳”或“公司”）成立于1980年，是中国最早成立的国有股份制企业之一，主要从事家电、电子信息、新材料、地产等领域的研发、生产和销售。
本文通过对康佳集团的财务报表进行分析，旨在评估其财务状况、经营成果和现金流量，为投资者、管理层和利益相关者提供决策参考。
二、财务报表分析1. 资产负债表分析（1）资产结构分析截至2022年末，康佳集团的总资产为XX亿元，其中流动资产占比较高，达到XX%。
流动资产主要包括货币资金、应收账款、存货等。
非流动资产占比为XX%，主要包括固定资产、无形资产等。
（2）负债结构分析康佳集团的负债总额为XX亿元，其中流动负债占比较高，达到XX%。
流动负债主要包括短期借款、应付账款等。
非流动负债占比为XX%，主要包括长期借款、长期应付款等。
（3）所有者权益分析康佳集团的所有者权益为XX亿元，占资产总额的XX%。
所有者权益主要由股本、资本公积、盈余公积等构成。
2. 利润表分析（1）营业收入分析康佳集团的营业收入在近年来呈现出波动上升的趋势，2022年营业收入达到XX亿元，同比增长XX%。
这主要得益于公司多元化发展战略的实施，以及家电、电子信息等主营业务的市场需求。
（2）毛利率分析康佳集团的毛利率在2022年达到XX%，较上年同期有所提高。
这主要得益于公司产品结构的优化和成本控制措施的加强。
（3）净利率分析康佳集团的净利率在2022年达到XX%，较上年同期有所下降。
这主要受市场竞争加剧、原材料价格上涨等因素影响。
3. 现金流量表分析（1）经营活动现金流量分析康佳集团经营活动产生的现金流量净额为XX亿元，同比增长XX%。
这表明公司经营活动产生的现金流入能力较强。
（2）投资活动现金流量分析康佳集团投资活动产生的现金流量净额为XX亿元，主要来自于公司对固定资产、无形资产等长期资产的投资。
（3）筹资活动现金流量分析康佳集团筹资活动产生的现金流量净额为XX亿元，主要来自于公司发行股票、债券等融资活动。
康佳集团培训管理办法培训康佳集团培训管理办法一、培训目的和原则康佳集团作为一家具有雄厚实力和广泛影响力的企业，在不断发展壮大的同时，也意识到培训对员工的重要性。
培训是提高员工综合素质和职业能力的重要手段，也是推动康佳集团不断进步和创新的关键。
因此，制定一套科学合理的培训管理办法，对公司的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
一、培训目标康佳集团的培训目标主要包括以下几个方面：1. 提升员工的专业技能和知识水平，使其能够适应公司的发展需要；2. 增强员工的综合素质，培养员工的创新能力、团队合作能力和领导能力；3. 增加员工的职业道德和职业操守，建立健康、积极、阳光的企业文化；4. 培养员工的管理能力和承担责任的意识，为公司的领导层输送优秀的管理人才。
三、培训内容和形式康佳集团的培训内容主要包括以下几个方面：1. 专业知识培训：包括各个部门的专业技能培训，如销售技巧、市场营销、生产管理等；2. 职业素质培训：包括领导力培养、团队合作、沟通与协调等培训；3. 职业道德培训：培养员工的职业道德和职业操守，树立正确的价值观和人生观；4. 管理能力培训：培养员工的管理能力和承担责任的意识，为公司的领导层输送优秀的管理人才。
培训形式可以根据不同的培训内容和对象来选择，包括以下几种形式：1. 网络培训：利用现代化的信息技术手段，通过网络学习，使员工可以随时随地进行学习；2. 集中培训：组织全体员工或者某一部门的员工集中到一起进行系统的培训；3. 跨部门交流培训：鼓励不同部门之间的员工进行交流和学习，促进团队合作和知识共享。
四、培训评估和反馈培训结束后，应进行培训效果的评估和反馈。
评估可以通过考试、实际操作或专家评价等多种方式进行，目的是检验员工在培训过程中所取得的成果。
评估结果可以作为培训效果的参考，为下一次培训的改进提供依据。
同时，还要求员工提交培训反馈表，对培训内容和形式进行评价和反馈。
反馈内容包括培训内容的实用性、培训方式的适用性、培训师资的专业性等方面，以便对培训进行改进和完善。
康佳公司绩效管理体系
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、遵循原则
1．明确化、公开化原则
考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。
同时，考评标准、程序和对考评者责任的规定在企业内部应当对全体员工公开。
2．客观考评的原则
明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。
3．差别化的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有激励性。
4．反馈原则
考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行解释说明，肯定其成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
三、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
四、考核流程
季度考核流程：
流程说明：
1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。
2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占30%）。
3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。
4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。
5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%）、签字，并进行绩效面谈。
6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。
五、考核内容
1、月工资部分：
绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；
2、年终奖部分：
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。
4、个人绩效考核等级标准：总分120分
特优等：当月绩效考核100分以上
优等：当月绩效考核100-91分以上
甲等：当月绩效考核90-81分
乙等：当月绩效考核80-71分
丙等：当月绩效考核70-60分
丁等：当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发
6、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、考核对象
企业各部门经理和员工
七、考核方法
1、指标设定：
（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
2、一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
300 X 93% X 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上
八、绩效面谈：
1、绩考委考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。
2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。
九、考核结果反馈与沟通
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。
十、考核结果的运用
人力资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
十一、附则
1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。
2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1---5分。
3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣2分/次。
4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月5日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。
5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。
6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。
绩效考核表（附件一）（2008年度X季度）。
