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身边有与众不同特点的人
概述
每个人身边都会有一些与众不同的人，他们可能有独特的才能、特殊的爱好或者不寻常的个性特点。
这篇文章将聚焦于身边那些与
众不同的人，并探讨他们所展示出的独特特点及其影响。
人一：创造力无限的艺术家
在我身边有一位艺术家朋友，他天生具备创造力超乎寻常。
他
擅长绘画、雕塑和摄影等不同形式的艺术表达。
他的作品独具风格，常常能够唤起人们内心深处的情感共鸣。
他的艺术作品不仅令人赞叹，也为他赢得了广泛的认可和赞誉。
人二：乐天派的冒险家
还有一个与众不同的人是一位冒险家，他总是充满了无尽的好
奇心和勇气。
他喜欢进行各种冒险活动，如登山、潜水和跳伞等，
总是寻求刺激和挑战。
他的乐观积极的态度让他能够克服困难并迎
接新的挑战。
他与他的冒险精神不仅激励了他自己，也激发了周围
的人。
人三：认真负责的志愿者
另一个与众不同的人是一位志愿者，她对社会公益活动表现出极高的热情和奉献精神。
她经常参与各种志愿服务项目，如帮助贫困地区的儿童、保护动物和环境等。
她的无私奉献和对他人的关心让她成为社区中的一面旗帜。
她的行为激励了其他人关注社会问题并积极参与。
结论
每个与众不同的人都有其独特的品质和特点，他们通过展示自己的才能、兴趣和个性，给我们带来了不同的触动和启发。
他们的存在让我们意识到每个人都可以成为自己独特的存在，并促使我们尊重和欣赏每个人的独特之处。
我们应该从他们身上研究，勇于追求自己的梦想和热爱，以及为社会作出积极贡献。
以上就是我身边拥有与众不同特点的人的简要介绍。
领导者如何激励下属最有效领导者如何激励下属最有效在执行制度过程中，不以个人看法代替现实情况，不出偏差。
倘若出现偏差，也不要顾及虚荣的尊严予以回避，而应该老老实实地承认有错，并及时纠正，这样做带来的效果远大于不认错的“唯我”作法。
那么，领导者如何激励下属最有效？下面就一起来了解看看吧！一、关爱激励法：关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。
它属于情感方面的内容，是“爱的经济学”。
即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
具体做法有三种：第一、关心员工的身体健康。
对于下级健康的关怀不仅是对他的身体作定期检查，还应该积极地改善工作环境，改进工作条件，降低劳动强度。
在下级工作十分繁忙或加班加点时，应做到现场走一走，道一声辛苦，送一份温暖，以示理解和支持。
第二、关心员工的生活。
在条件允许的情况下，对于员工生活要予以关心，特别是对一个团体中层以上干部核心更应关心，让其感到工作有奔头、梦想有盼头；反之，生活条件差，人人还在围绕温饱问题而发愁，再多的宣传口号也难以使高昂士气保持长久。
最终是留不住优秀人才的。
第三，关心员工的亲属。
通过这样一种关怀反过来激励员工。
如谁家有“火灾”、“亲属死亡”等，除公司出一些资助外，必要时自己亲自去看望。
此法虽平凡，但意义深远，作用巨大。
二、尊重激励法：尊重激励法就是乐于向下属征求意见，需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
具体做法如下：第一、尊重下属。
1、当你跟下属交流时，不要只告诉他们怎样做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事，这就是要你指出他们这样做能得到什么好处。
2、当下级向你提意见和建议时，即使不全对，也要耐心听完，因为他在向你陈述之前，肯定是费了许多心思去准备，如果积极倾听，并向他询问对策，那么下属必然设法主动提出建议。
如果形成了这样的领导风格，就能促使下属积极思索，锐意进取，而不是在领导面前整天发牢骚，泄怨气。
构建有效的人才激励机制人才是企业发展的重要资源，对于企业的长期发展至关重要。
人才激励机制是指企业为了激励员工的工作积极性、创造力和创新能力，通过各种方式和手段对员工进行激励的制度和机制。
有效的人才激励机制可以帮助企业留住人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
本文将从激励机制的概念和作用、构建有效的人才激励机制的重要性、构建有效的人才激励机制的原则和方法等方面展开探讨，以期为企业构建有效的人才激励机制提供一定的参考和借鉴。
一、激励机制的概念和作用激励机制是指企业为了激励员工的工作积极性、创造力和创新能力，通过各种方式和手段对员工进行激励的制度和机制。
激励机制是企业管理的重要组成部分，是企业管理的一种手段和方法。
激励机制可以通过物质激励和非物质激励两种方式对员工进行激励。
物质激励主要包括工资、奖金、福利等，而非物质激励主要包括晋升、荣誉、认可等。
激励机制可以帮助企业留住人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
激励机制的作用主要包括以下几个方面：首先，激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
其次，激励机制可以帮助企业留住人才，减少员工的流失率，提高员工的忠诚度和稳定性。
再次，激励机制可以促进员工的个人成长和发展，激发员工的创造力和创新能力，提高员工的综合素质和竞争力。
最后，激励机制可以提升企业的整体绩效和竞争力，促进企业的可持续发展和长期成功。
二、构建有效的人才激励机制的重要性构建有效的人才激励机制对于企业的长期发展至关重要。
有效的人才激励机制可以帮助企业留住人才，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
构建有效的人才激励机制的重要性主要体现在以下几个方面：首先，人才是企业发展的重要资源，构建有效的人才激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
青春成长名人励志故事之追求真善美与人生价值青春是生命中最美丽的时光，它承载着无限的希望与梦想。
在这段旅程中，我们将遇到各种各样的困难和挑战，但正是这些经历塑造了我们的成长轨迹。
本文将讲述一些名人追求真善美与人生价值的励志故事，希望能激励和启迪大家。
1. 达芬奇与艺术之梦伟大的画家、发明家达芬奇是文艺复兴时期最杰出的代表之一。
在他的一生中，他追求着艺术、科学和人类知识的完美统一。
他通过不断学习与实践，不仅塑造了自己独特的艺术风格，还创造了许多引领科学进步的发明。
达芬奇的励志故事告诉我们，追求真善美需要付出持久的努力与奉献，只有不断超越自己，才能发现更广阔的人生世界。
2. 居里夫人与科学的探索居里夫人是第一个获得两次诺贝尔奖的女性科学家。
她研究放射性元素的发现，为人类探索科学的边界贡献了重要的成果。
然而，在她的职业生涯中，居里夫人也面临着许多困难和挑战。
不仅要兼顾家庭与事业，她还要面对种族和性别歧视。
然而，她始终坚守自己对科学事业的热爱与追求，最终成为了震惊世界的科学巨人。
居里夫人的励志故事告诉我们，无论遇到多么严峻的困境，只要坚持自己的目标与信念，就一定能战胜困难，追求真善美的人生。
3. 马克思与人类解放的追求作为现代社会思想的奠基人之一，马克思对于人类社会的发展与进步做出了重要的贡献。
他以崇高的人道主义精神，不断研究社会现象，致力于解放整个人类。
然而，马克思一生中也饱受苦难与困顿，被迫背井离乡，不断被流放。
但是，他始终坚信人类社会的解放是值得追求的真善美，毫不动摇地为之奋斗终身。
马克思的励志故事告诉我们，只有在探寻人生真谛的道路上，才能发现自己的人生价值并为之努力奋斗。
4. 爱迪生与无尽的创新爱迪生是世界上最伟大的发明家之一，他拥有超过一千项专利。
然而，他并非一开始就能轻易取得成功。
在他追求真善美的创新之路上，他经历了无数失败和挫折。
但是，爱迪生坚信“天才是99%的汗水加上1%的灵感”，他不畏艰辛，始终坚持追求自己对科学和技术的真善美。
赞美鼓励别人的话语80句1. 你真是个了不起的人，无论遇到什么困难都能坚持下来。
2. 你的勇气和毅力真是令人钦佩。
3. 你的努力和付出不会被忽视的，你会取得更大的成功的。
4. 你给我们树立了一个榜样，让我们看到了自己的不足，也激励了我们努力奋斗。
5. 每次看到你向前努力的样子，我都会感到无比的自豪。
6. 虽然你的成绩不是最好的，但你的努力程度绝对是一流的。
7. 你拥有非凡的才华和潜力，只要你继续努力，一定能取得更大的成就。
8. 在你的身上我看到了无限的可能性，相信你的未来会非常辉煌。
9. 没有人能够阻挡你的前进步伐，你注定要成为一个优秀的人。
10. 你那积极向上的态度真是让我受益匪浅。
11. 你总是能够在逆境中保持乐观，这种精神是非常难能可贵的。
12. 你的勤奋和聪明才智是你取得成功的关键。
13. 任何时候，只要你有困难，我都会在你身边支持你。
14. 面对失败，你总是能够从中学到东西，这是非常难能可贵的品质。
15. 你的毅力和坚持让我对未来充满信心。
16. 你所做的一切都证明了你的努力不会白费。
17. 你的进步让我感到无比的欣喜，继续努力吧。
18. 你是一个非常聪明和有才华的人，相信你能够找到最适合自己的道路。
19. 你的刻苦努力是无与伦比的，你所取得的成果是当之无愧20. 你没有畏惧困难，勇敢地面对挑战，这种精神是非常令人钦佩的。
21. 你的梦想非常伟大，我相信你能够实现它们。
22. 你拥有的才华和智慧让我深深地敬佩。
23. 你的坚持和认真态度是你获得成功的关键。
24. 你总是无私地帮助他人，这让你成为一个非常优秀的人。
25. 你的决心和毅力是非常难能可贵的，希望你能一直保持下去。
26. 你的热情和专注力非常值得称赞。
27. 你的创造力和想象力是无限的，相信你会有非常出色的表现。
28. 你拥有非常出色的表达能力，相信你一定能够成为一个优秀的演讲家。
29. 无论在哪个领域，你都能够做得非常出色。
优秀教师的激励方法激励教学法在基础教育的的具体实施，是教育者对学习者实施不同的激励手段，包括学生所在环境中的各种激励手段，对学生或合理归因、或合理期望、或重新框视。
今天，店铺为你带来了优秀教师的激励方法。
优秀教师的激励方法是什么1.班会励志激励法任何人在吸取外界知识，听取外界信息时，都能在内心产生一种契合或排异，从而在自己内心产生信念。
在教育过程中，教师对学生介绍成功者的经历、经验，由此对学生励志的教育是学生建立积极信念的重要途径。
甚至励志教育要超过课程教育的重要性。
对学生的励志教育也就是给学生一个“梦想”，这个“梦想”指的是积极的理想，远大的志向和目标。
梦想是高效学习的动力，是迈向成功的第一步。
每个人都希望自己的梦想得以实现，这也是人们达到自己最终目的的原动力。
没有梦想的人对刻板艰苦的工作只会使他们心灰意冷，失去创造的激情，与成功失之交臂。
我们因梦想而伟大，世界因梦想而发展。
所有成功的名人都是梦想家。
除非你愿意，没有人可以偷走你的梦想。
心理学研究认为，你对人生有什么样的梦想，一切就会依循你的梦想发展。
因为梦想是一种能量，它具有无限潜在的力量，梦想是播下的种子，给内心的力量找到了方向，这便是常说的“心想事成”，教育心理学上的“皮格马利翁效应”证实了这一点。
利用班会的时间有计划的对学生进行励志教育，是班主任给学生定期充电的最简单易行的方法，班主任和任课老师提前交换意见，备好班会课，将一些生动的事例作为励志内容。
例如：榜样激励：可选择本班、本校的学习榜样，也可选择本地区以及国内外的学习榜样。
名人激励：可选择国内外历史名人，也可选当代名人。
形势激励：分析国内外政治、经济等各方面的形势，激发学生与时俱进的学习激情。
梦想激励：让学生写出自己的远大理想和目标，使之大声的说出自己的理想，使之具体化、形象化，用目标视觉化让学生体验到成功的喜悦，激发学生追求成功的欲望，激醒潜意识，激发出学生的潜力。
爱心激励：让学生感觉“爱”体验“爱”，将祖国的伟大之“爱”、父母亲的养育之“爱”、同学间的友谊之“爱”等化做学生学习的动力。
营销人员的激励机制摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。
本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。
营销人员作为企业的关键人才，直接与消费者接触，是企业提供优质产品和服务的人力资源要素，其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心目中形象。
尤其对于以销售为导向企业而言，营销人员很可能就决定了企业生死存亡。
所以对于营销人员的激励机制研究也就至关重要。
另外，以华为公司为例，来阐述其在营销人员的激励方面的不足和有效的激励方法，以此来对现代企业一个参照性的比照。
关键词：营销人员，激励机制，薪酬，华为第一章绪论1.1研究背景及意义随着经济的发展及现代社会各种法律、经济、文化体系的逐渐健全，企业能够在宏观方面获得的竞争优势正逐渐被压缩和限制，企业之间的激烈竞争已经转化为了一个“微观竞争”时代。
而人力资源无疑是最为基础和最为重要的竞争力表现形式，而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大的基础工作，拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人发展与企业发展有机统一起来，推动企业持续发展，已成为企业在残酷竞争市场中生存和发展的迫切要求。
顾客满意是企业生存的前提和保障。
只有满意的员工才能创造满意的客户。
而营销人员的精神面貌和工作态度是直接影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
只有被充分激励的营销人员才能真正贯彻企业的营销策略。
然而当前很多企业都面临着如何建立有效的机制这一难题。
因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的营销人员激励机制对于企业的发展具有极为重要的指导意义。
1.2研究内容基于目前大多数企业的员工激励体制，尤其的营销人员的激励体制，借鉴其中比较有效、完善的方法，而对于不完善的则针对性的加以改进。
建立新型营销观念下的营销人员激励机制，解决人力资源管理的核心问题，从而推动其他部门人员的激励机制改善，以此推动企业人力资源的最大效益的发挥，促进企业的可持续发展。
人力资源管理—激励基本概念人力资源管理是一项重要的管理学科，旨在通过有效地利用人力资源来提高组织的绩效和成果。
在人力资源管理的范围内，激励是一个重要的概念，它是指激发员工工作动机的各种手段和方法。
本文将介绍人力资源管理中激励的基本概念，包括激励的类型、激励的原则、激励的效果以及如何设计有效的激励计划。
一、激励的类型激励可以分为内部激励和外部激励两种类型。
1. 内部激励内部激励是指员工自己内在的动机和满足感，因为这种动机和满足感来自于员工的内部需要，所以它是最强大和持久的激励。
内部激励主要有以下几种形式：（1）成就感：通过完成一项任务或达到一项成就，员工能够获得自我肯定和满足感，这种感觉就是成就感。
（2）成长机会：许多员工渴望发展自己的职业生涯，因此他们需要每天接受新挑战和学习机会，这就是一种内部的激励。
（3）自我激励：员工可以从自己内心接受一些激励，这种激励是自发的，可以帮助员工在困难时保持动力和热情。
2. 外部激励外部激励是指以物质或非物质形式提供给员工的奖励，以激发员工的工作动机。
常见的外部激励包括以下几种：（1）薪资激励：这是最常见的一种激励方式，通常是以基本工资、奖金、提成等形式给员工相应的报酬。
（2）奖励激励：员工通过完成越来越多的任务或者达成某些目标，组织会给他们奖金、旅游、晋升机会或其他形式的奖励作为激励。
（3）识别激励：组织可以通过奖章、证书、卡片等形式，表彰员工的杰出工作表现，让员工感到更受到尊重。
二、激励的原则要想能够设计出有效的激励方案，需要遵循以下几个激励原则：1. 目标明确：激励计划的目标必须明确、可量化、可实现。
2. 公平合理：激励方案必须公平、透明、合理，应该依据员工的工作表现和能力评定。
3. 个性化：激励方案要有针对性，应该根据不同员工的需求、性格和动机制定。
4. 持续性：激励方案应该具有长期性，可以提高员工的工作动力和凝聚力。
5. 鼓励创新：激励方案应该鼓励员工积极尝试新的工作方法、流程或战略。
激励青少年奋发向上的名人名言勤劳的人会有各种幸运，懒惰的人则只有一种不幸。
下面是小编为大家整理收集的激励青少年奋发向上的名人名言 ,欢迎大家阅读!激励青少年奋发向上的名人名言1、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。
——恰普曼2、青年的朝气倘已消失，前进不已的好奇心已衰退以后，人生就没有好处了。
——穆勒3、题诗寄汝非无意，莫负青春取自惭。
——于谦4、青年时期是豁达的时期，就应利用这个时期养成自我豁达的性格。
——罗素5、一个毛孩子，他正处于试图反抗一切权威的成长阶段，因此，凡是观点激进的书，他都拿来就读。
——奥尼尔6、没有人会感觉到，青春正在消逝，但任何人都会感觉到，青春已经消逝。
——小塞涅卡7、人类的期望像是一颗永恒的星，乌云掩不住它的光芒。
个性是在这天，和平不是一个理想，一个梦，它是万人的愿望。
——巴金8、青春是美妙的;挥霍青春就是犯罪。
——萧伯纳9、顽强的毅力可以征服世界上任何一座**。
—狄更斯10、成功的秘诀，在永不改变既定的目的。
——卢梭11、谦虚是不可缺少的品德。
——孟德斯鸠12、勤劳的人会有各种幸运，懒惰的人则只有一种不幸。
——兰谚13、如果说青春也有缺点，那就是它消逝得太快。
——拉·洛威尔14、你因成功而内心充满喜悦的时候，就没有时间颓废。
——弗兰克·迈耶15、世界上没有再比青春更美好的了，没有再比青春更珍贵的了!春天就像黄金，你想做成什么，就能做成什么。
——高尔基16、成功的条件在于勇气和自信，而勇气和自信乃是由健全的思想和健康的体魄而来。
——科伦17、成功自是人权贵，创业终由道力强。
——梁启超18、莫教桑麻困后人，浮云富贵不如贫，男儿志在安天下，破旧山河再造新。
——杨超19、来年尚有新条在，恼乱春风卒未休。
——陆九洲20、少年从不会抱怨自己如花似锦的青春，美丽的年华对他们来说是珍贵的，哪怕它带着各式各样的风暴。
——乔治·桑21、不自强而成功者，天下未之有也。
激励职场人的励志故事10分钟在职场中，面对各种困难和挑战，我们有时需要一些激励和励志的故事来帮助我们坚持前进。
下面是一些能够激励职场人的励志故事，希望能够帮助你在职场上取得成功。
第一篇：《成功的秘诀，坚持就是胜利》这是一个关于一位青年创业者的故事。
这位青年名叫李华，他刚毕业就开始了自己的创业之路。
他想要做一家电商平台，但是资金很紧张，他的家人也不支持他的想法。
尽管面对重重困难，李华并没有放弃，他坚信只要一直坚持，最终就会成功。
他从家人朋友那里筹集了一些资金，积极寻找投资机会，经过几个月的努力，终于得到了一笔投资。
在很长时间里，李华面临了各种问题，他的公司陷入经济困境，但他始终没有放弃。
他通过学习市场营销、团队管理等相关知识，带领团队渡过了难关。
最终，他的电商平台实现了突破，成为了市场上的一支力量，李华也成为了一位经验丰富的成功创业者。
这个故事告诉我们，无论在职场还是生活中，成功的秘诀就是坚持。
只要我们不放弃，视困难为挑战，最终就会取得胜利。
第二篇：《自我管理，让你高效完成任务》这是一个关于一位职场精英的故事。
这位职场精英名叫王明，他是一名某世界500强公司的高级经理。
他经常被同事和下属们称为“工作机器”，因为他可以在短时间内高效完成任务。
对于他的高效工作，王明认为最重要的是自我管理。
他利用早晨时间规划工作，对任务进行优先级排序，并严格按照任务完成情况来评估自己的表现。
他的另一个成功秘诀是保持专注和集中力，他不会在接电子邮件、回应聊天软件等事情上分心，只有在完成任务后，才会回应其他问题。
王明告诉我们，自我管理可以让我们高效地完成任务，提高自己的工作质量，同时也可以提升自己在职场上的竞争力。
第三篇：《团队合作，才能实现共同目标》这是一个团队工作的励志故事。
这个团队由五名成员组成，他们来自不同的背景和专业领域。
在一次任务下达时，他们必须协作完成一项看似不可能完成的工作。
开始时，由于沟通和理解上的障碍，他们陷入了困境。
管理中⼈的动机激励⼯商企业管理论⽂-------管理中⼈的动机激励摘要随着技术的不断发展,经济形态的⽇益转变,⼈才成为新的稀缺资源,⽽⼈⼒资源成为⽣产关系中最积极、最活跃的要素,“以⼈为本”的指导思想,以“⼈”为中⼼的管理理念已深受企业的关注。
管理⼯作中如何通过⼈的动机激励来有效的调动员⼯的⼯作热情和积极性,从⽽提⾼⼯作绩效,为企业增加更多的利润,是企业在管理中⾮常注重的问题。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
正确分析⼈的需要，准确把握⼈的动机，合理采⽤激励⼿段，才能获得最佳的激励效果。
本⽂在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的⼀些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作⽤和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。
关键词：现代管理，员⼯,动机激励企业管理⾏为更多的是对⼈的管理，对于⼈的管理取决于管理者对于员⼯动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。
动机激励正是在这种背景下产⽣的。
⼀、动机激励理论基础⾏为科学认为，⼈的⾏为是由⼀定的想法决定的，⽽这⼀定的想法是由需要引起的。
但⼜需要不等于有动机。
例如：某⼈⾮常喜欢⼩轿车，但他没有能⼒购买，也没有必要购买时，这只是停留在愿望上。
当他有相当的收⼊，⽽且在郊外买了⼀套房⼦时才转化为真正的动机，才会产⽣买车的⾏为，动机与⾏为直接相连，需要须通过动机才于⾏为产⽣关连。
也就印证了下⾯的：当⼈们有了某种需要并且这种需要未能得到满⾜之前，⼈们会处于⼀种计算期望值的内⼼紧张状态中，从⽽使这种未实现的期望值成为⾃⼰从事某种⾏为的内在驱动⼒。
激励是激发⼈的动机的⼼理过程。
是针对⼈的⾏为动机⽽进⾏的⼯作。
有效的激励⼿段必须符合⼈的⼼理和⾏为的客观规律。
认知⼼理学认为，激励是⼀个复杂的过程，在进⾏激励的时候，要充分考虑到⼈的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
物业管理公司各类人员激励措施物业管理公司各类人员激励措施在现代企业管理中，企业人员素质在本源上直接决定企业绩效的好坏，所以对于如何采取各种激励措施激励出员工最大潜力，是现代企业管理者比较关注一个主要方面。
有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80％至90％，其中50％至60％是激励的作用。
所以在现实的企业生产过程中，同样单位时间的劳动并不意味着同质的投入。
企业的绩效将依赖于其员工的努力，而员工的努力程度则取决于企业对员工的激励水平和方式。
在现代企业中，在市场竞争日趋激烈的背景下，构建企业整体激励的机制显得尤为重要。
一、建立激励机制的目的和意义。
“水不激不跃，人不激不奋。
”水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。
告诉我们，人需要激励。
任何企业的基本组成细胞是“人”，任何企业的劳动过程也都是由许多“人”相互协调而组织起来的，因此，企业的管理归根到底是对“人”的管理，企业的发展最终也要依靠于“人”。
依靠人的关键在于激励人。
实践已经证明：没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。
同样，经营管理者在用人实践中倘若不采取各种有效的激励手段，对员工灌注新的动力，他们的积极性和创造性也就难以经久不衰。
调查显示，人在没有得到激励的情况下，其积极性只能发挥30%或40%左右，而在得到激励的情况下，其积极性可发挥到90%以上，甚至到100%。
美国哈佛大学的专家也研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。
所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
可见，企业建立合理的激励机制对挖掘人的积极性和潜力，具有很大的作用和意义。
毋庸质疑，每一个成功企业的背后，都有一群努力的员工，而员工努力的背后，一定都有一个很好的激励机制。
激励自己与他人演讲稿
尊敬的各位领导，亲爱的同事们：
大家好！今天我很荣幸能够站在这里，和大家分享一些关于激
励自己与他人的话题。
激励，是一种力量，一种动力，它能够让我
们变得更加坚定，更加勇敢，更加有动力去追求自己的梦想和目标。
首先，让我们来谈谈激励自己。
在生活中，我们常常会遇到各
种各样的困难和挑战，这时候，我们就需要激励自己，鼓起勇气，
不断给自己正能量，让自己变得更加坚强。
我们可以通过积极的心
态和努力的行动来激励自己，相信自己，相信自己能够克服一切困难，取得成功。
同时，我们也可以通过设立小目标，不断挑战自己，让自己不断进步，不断成长。
其次，让我们来谈谈激励他人。
激励他人，是一种美德，一种
责任。
我们可以通过赞美和鼓励来激励他人，让他们感受到我们的
关心和支持，从而变得更加自信和勇敢。
我们也可以通过分享自己
的成功经验和故事，来激励他人，让他们看到成功的可能性，从而
激发他们的斗志和动力。
激励他人不仅能够让他们变得更加优秀，
也会让我们自己感到更加快乐和满足。
最后，让我们一起努力，激励自己，激励他人，让我们的生活
变得更加美好。
让我们相信，只要我们拥有激励自己和他人的力量，我们就能够创造出更加美好的未来！
谢谢大家！。
企业为什么要实施员工激励员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
下面和店铺一起来看企业为什么要实施员工激励，希望有所帮助！企业为什么要实施员工激励篇1所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励主要有以下几种作用。
（一）激励可以挖掘员工的内在潜力，调动人的积极性和创造性。
激励就是创造满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望在适当的条件下得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。
当员工的需要在这种条件下可以满足时，员工就会有更好的表现，努力使自己达到条件，满足自己的需要。
（二）激励可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。
对于企业来说，最重要的是企业有人可用，随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。
因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等，这种做法，可以吸收更多的人才加入企业。
同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
美国特别重视人才的吸收，它吸引了国外许多有才能的专家、学者，这是美国在众多科学领域内保持领先地位的重要原因之一。
为了吸引人才，美国不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才。
如国际商用机器公司采取了许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给员工兴办了每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇；公司筹办学校和各种训练中心网，让员工到那里学习各种知识，如学习国际金融知识和编制机算机程序等等。
员工激励理论概述员工激励是指通过各种手段和方法，激发和调动员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高员工的工作效率和组织绩效。
而员工激励理论则是对这些手段和方法进行总结和归纳的理论体系。
在过去的几十年里，许多学者和管理专家经过大量的调研和实践，提出了各种各样的员工激励理论。
这些理论主要分为两大类：经济激励理论和非经济激励理论。
经济激励理论主要强调通过物质奖励和报酬制度来激励员工。
其中最经典的理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有在满足了低层次的需求之后，员工才会追求更高层次的需求。
因此，组织应该为员工提供足够的物质奖励来满足他们的低层次需求，从而激励他们更加努力地工作。
此外，马斯洛的需求层次理论还衍生出了赫茨伯格的动机-卫生理论。
按照这一理论，员工对于工作满意度和工作动力的影响因素可以分为两类：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、发展、认可和责任等，当这些因素得到满足时，员工会感到满意，并且能够激发他们的创造力和动力。
而卫生因素则包括工资、福利、工作环境等，这些因素只有当不满足时，会引起员工不满和不满意，但只有当满足时，并不会激发员工的创造力和动力。
另一类员工激励理论则是非经济激励理论，主要强调通过非物质手段来激励员工。
其中最典型的理论是赫茨伯格提出的双因素理论。
根据这一理论，员工对于工作的满意度和动力来自于两类因素：内在动机和外在动机。
内在动机是指人们对于工作本身的兴趣、成就感和自我实现的需要，而外在动机则是指人们对于外部奖励和激励机制的追求。
研究表明，内在动机对于员工的动力和创造力有着更大的影响力，因此，组织应该注重提供有趣、有挑战性和有发展空间的工作内容，从而激发员工的内在动机。
此外，还有一些其他的非经济激励理论也得到了广泛的研究和应用。
比如，赫麦尔斯提出的认知评价理论强调了员工对于工作认同和自我评价的重要性。
员工激励的理论员工激励理论是指为了激励员工更加积极地投入到工作中，通过各种手段和方式提高员工的工作热情和效率的一种理论体系。
员工激励是组织管理中非常重要的一个环节，对于组织的发展和员工的工作动力具有重要的影响。
本文将围绕员工激励的理论展开讨论，包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和VIE理论。
马斯洛的需求层次理论是员工激励领域中最著名的理论之一。
此理论认为人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。
马斯洛认为，只有满足了较低层次的需求，才能激发员工追求更高层次需求的动力。
例如，只有员工的基本生活需要得到满足，他们才会更加关注自己的安全和社交关系，并且努力提升自己的价值以得到他人的尊重和赏识。
因此，组织在员工激励中应该通过提供良好的薪酬和福利、创造安全和和谐的工作环境、加强员工之间的沟通和合作以及提供职业发展机会等方式满足员工的不同需求，从而激励员工更加积极地投入到工作中。
赫茨伯格双因素理论是另一个经典的员工激励理论。
赫茨伯格提出了满足需要和避免不满的两个因素对员工工作动力的影响。
其中，他将满足需要的因素称为“动力因素”，包括成就、成长、责任等方面；而将避免不满的因素称为“卫生因素”，包括薪酬、福利、工作条件等方面。
赫茨伯格认为，满足“动力因素”可以激发员工的内在动机，使其更加投入工作，而满足“卫生因素”可以避免员工的不满和抱怨。
因此，组织在员工激励中应该注重提供具有挑战性和成长潜力的工作任务，为员工提供学习和发展的机会，给予员工适当的责任和自主权。
同时，组织还应该关注员工的薪酬、福利、工作环境等“卫生因素”，确保各个方面符合员工的期望和需求。
VIE理论是一种根据期望理论和认知理论发展而来的员工激励理论。
VIE理论认为，员工对于通过工作获得期望结果的满足程度和激励程度是根据他们对于工作投入的期望、价值和仪式感来决定的。
其中，期望指的是员工对于完成工作的预期结果，价值指的是员工将工作结果和个人目标和价值观相联系的程度，仪式感指的是员工认同和接受组织的文化和价值观的程度。
案例一对于各种不同的人的激励下面是对几个不同的管理对象的简单描述，请仔细阅读他们的情况并根据所学理论回答后面的问题：1、王春华是一个大制药公司的销售代表。
他的工作包括走访医生以推销公司的成方药品。
他现年27岁,已婚,有一个孩子。
他获有大学的企业管理学位,他在该公司已工作五年,年薪约12万人民币。
2、庄小蝶是个某医院儿科护士长。
现年29岁，已婚，有两个孩子。
她目前正在争取硕士学位。
在医生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的护士。
她的年薪约7万人民币。
3、李东是国内一家最大的快餐食品专利制造商的营业部副主任。
现年51岁，与配偶离婚，现有一个孩子正在上大学。
他已在这个公司工作九年，年薪约30万人民币。
他是该公司分享红利的高级管理人员之一。
4、周越民是一家大联营超级市场的兼职（非全日）雇员，现年26岁，退役军人。
入伍前和退役后都一直为这个公司服务。
他是一个重要的雇员，每小时工资约8元人民币。
他现在还在一个当地大学里学习，目前再有12个学时他即将完成他的商业管理学位的学习。
5、苏灿是一家新航天工业公司的市场开发部的副经理。
今年25岁，未婚，聪明伶俐，热情而又精力充沛，是“新型妇女”的代表。
年薪约11万人民币，她即将完成硕士学位的学习。
6、张伟是一家属于14家联营的廉价餐馆的副经理，25岁，未婚，读过三年大学。
他每周工作六天，周薪1200人民币。
另外，他每年还将从家里的一笔遗产中得到约2万人民币的收入。
7、徐莉是一个大学校长的行政助理，现年31岁，单身，曾受过一年秘书训练。
她的职责包括：在学位要求方面给学生以顾问，监督和保管学生档案。
她的年收入约为5万人民币。
她已在这这所大学工作12年了，开始时为打字员。
8、梅川是化学研究人员，在国家最大的化学公司中工作。
四年前他从一个重点大学毕业后就到这个公司来工作。
现年26岁，目前他的年薪约为7万人民币。
两个月后他即将结婚。
9、从辉是一座办公大楼的由16人组成的夜间清扫队的监督员。
他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前职位之前，他曾干过11年各种清扫工作。
从辉今年44岁，已婚，有两个孩子。
他的年薪约为3万人民币。
他每周有三天要在本地一家医院任临时清扫工。
10、夏斌博士是一个著名大学的历史学教授。
他在有声望的专业刊物上发表过一些文章，并且写过一本很受赏识的教科书。
但是近四年来，他没有写出什么东西来。
他是一位富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约12万人民币。
今年40岁，已婚，有1个不满10岁的孩子。
最近两年来，他在教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他那优秀教师的赞誉也随之减少了。
(资料来源：改编自/案例)▲思考题假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选择的理由。
1、个人鼓励计划2、承认其成就3、增加工资4、以降级或解雇作为威胁5、提高身分地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺地毯、设秘书）6、小组分红计划7、丰富工作内容8、附加津贴9、更多地参与管理决策10、更多的行动自由（就是说，更少的监督）。
案例二成功与失败的激励为了调动员工投身于工作的积极性，各大企业竞出高招，有的着重于物质方面的激励，如加薪、提高福利、高比例提成等，有的着重于精神方面的激励，如提供培训机会、民主的管理氛围等，其目的都在于提高员工工作的热情，提升员工对公司的奉献意识，也取得了较好的效果。
然而，不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别，不同的激励措施所适用的企业类型也不尽相同，因此，在实践的过程中切忌不假思索、盲目照搬照抄其他公司成功的激励制度，以免造成“画虎不成反类犬”的局面，反而可能给企业带来不良的后果。
下面我们通过两则高科技企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
A公司是一家处于西部地区的中外合资网站，成立于上世纪90年代末期，其时正值网络行业高速发展时期。
在当时，这家网站的规模属于中下水平，资金实力较其他网站明显偏弱，不可能为所需人才付出发达地区同等高水平的薪酬；同时，由于处于内陆地区，地域较为偏僻和闭塞，工作与生活条件远不及沿海发达地区。
以上两方面原因导致该网站在人才竞争领域明显处于劣势，本地人才严重不足，又难以吸引外地高手加盟，尤其在优秀内容编辑这一项上，该网站与竞争对手有很大差距。
在网站投资建成几年内，网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。
2000年，网站引入了一名新的内容部门负责人z先生，他为激励员工独创了“明星激励法”，情况发生了改变。
这一激励法是这样操作的：一方面，为调动众编辑的创造力和工作激情，同时使其得到有效的业务锻炼，z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”，先通过各种方式向编辑们传达有关“明星”的名气、声誉、身价、收入、生活方式等信息，使编辑对他们产生向往心理，然后z先生本人和编辑一起，研究“明星”的成长历程，分析、讨论该“明星”在写作、编辑和其它工作方面的风格、长处、短处，并且用心理暗示、创造条件让编辑与这些“明星”认识、对话和商榷问题等方式，让员工明白，这些“明星”不是天生的，也是普通的编辑、记者锻炼成长起来的，只要自己努力，也一定能够成为业界“名人”。
另一方面，在公司的制度上，工作安排上，为编辑创造成名的条件，例如设立以编辑个人名字命名的栏目，尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。
这种“明星激励法”并未增加企业任何成本，只是给员工制定了具体的、具有美好前景和诱惑力，同时又现实可行的奋斗目标。
这样的激励作用迅速收到了成效，短短的半年时间，该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高，内容质量大大提升，访问量快速增加，权威性和影响力也获得长足进步。
到2001年，该网站以超过竞争对手总和的市场占有率成为业界唯一的领袖。
这是一则花费小、效果佳的激励方式，堪称该行业激励的典型。
B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司，公司规模不大，五十人左右。
公司经过多年的打拼，在本地区小有名气，并占有一定的市场规模。
随着市场竞争的激烈化，为了继续保持公司的快速超常发展，提高员工的积极性，该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”，对员工进行目标管理。
其具体操作是这样的：公司根据第二年销售额的预测(公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标，因此，将其营业额的预测定为上一年度的两倍)，并将这一销售额自上而下，分配到每一部门，再由各部门分配到每位员工头上，取消了原执行的按销售比例提成制度，改为未完成任务时只有极低提成，超额完成任务则有巨额提成。
表面上看来，如果业绩真的如公司所愿，能够继续快速增长，优秀员工在超额完成任务后，收入将大幅度提高，而对于不能完成任务的“不合格”员工，公司又降低了花在他们身上的成本，似乎是一举两得的好事。
但员工在仔细分析后发现，由于该公司所处市场环境竞争加剧，公司产品优势逐渐丧失，公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小，并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要，几乎无人有信心完成二倍于前一年的销售额。
多数员工产生了“被愚弄”的情绪。
一年之后进行核算，全公司没有一个人能得到高额提成，核心销售人员流失殆尽。
两年后，该公司已濒于倒闭。
(资料来源：改编自钱良群，《成功与失败的激励案例分析》，重庆师范大学学报，2004年第4期)▲思考题1．在两个公司中管理者分别应用了哪些激励理论?2．A公司的激励政策之所以成功的关键是什么?3．结合B公司的失败经验阐述合理的目标设置应满足哪些要求？案例三宏利服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。
在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。
在她看来，赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。
因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。
据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。
因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。
公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。
在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。
但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。
他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。
他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。
总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。
有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。
"裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。
有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。
而且很不幸的是，这些人占大多数。
甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。
原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
（资料来源：选自/article 《MBA管理分章节习题集》）▲思考题1、你认为新计划失败的主要原因是什么？A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B、企业中人员对于双因素理论缺乏了解C、员工不配合D、她忽视了各层次员工的需求不同的事实2、根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求C、设计人员和一线工人都不太关注社会需求D、 A和B3、根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:A、她认为保健因素不重要，激励因素重要B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用４、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿５、根据你所学习的关于激励的理论，你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？。
