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怎样制定关键绩效考核指标体系绩效治理是现代人力资本治理的重要构成部分，而绩效考察又是绩效治理的最重要一环，这一点已形成共鸣。

然则我国企业却面对着一个难堪的实际：一方面企业熟悉到绩效考察的重要价值；另一方面又不清晰若何实施精确的绩效考察。

一方面深知传统人事考察的弊病，另一方面又不得不连续操作以“德政勤绩”为特点的人事考察。

问题的关键和企业的困惑在于：我们不克不及设计出一套可行的绩效考察指标体系。

一．将绩效考察回来真正的绩效绩效考察是对职员绩效的评判，那么什么是职员的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不合情形下，绩效有不合的含义。

从其字面上来看：“绩”是指事迹，即职员的工作成果；“效”是指效力，即职员的工作过程。

也确实是讲：绩效=成果+过程（取得今后优良绩效的行动与本质）绩效=做了什么（实际成果）+ 能做什么（预期成果）须要说明的是，绩效考察无疑是绩效导向式的。

但绩效导向并不料味着只存眷成果，在存眷成果的同时，它同时存眷取得这些成果的过程，即职员在今后取得优良绩效的行动和本质，因此讲，那个地点的绩效是往常绩效与今后取得优良绩效的行动与本质的总和。

关于职员来讲，他关于企业的最大年夜供献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生计与成长的核心要素。

而传统人事考察的着眼点是“工作中的人”，其价值确信在于人是成本；而现代绩效考察的着眼点则是“人的工作”，其价值确信人是资本。

是以绩效考察的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

因此与职员绩效相干的要素是多样的，绩效考察并不是要对所有的绩效要素做出周全的评判，有些要素只能经由过程其他价值评判体系（如本质评判，任职资格评判等）来完成。

在此有用的原则是：在把握绩效考察的全然理念前提下，缺什么，就考什么；想获得什么，就考什么。

考什么，就能获得什么。

而关键绩效指标确实是实施这一原则的成功思路。

二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

浅谈如何建立企业的关键绩效指标（KPI）体系摘要：关键绩效指标，由于其科学性和可操作性强的特点，在当前的企业管理实践中，已被越来越多的企业所采纳。

文章主要就企业如何建立关键绩效指标体系做具体的说明和介绍，其操作步骤大体分为三步：建立企业级的KPI；将企业级的KPI分解为部门级的KPI；将部门级的KPI分解为个人级的KPI，并着重论述了确立企业级的KPI的两种工具，即平衡计分卡和其中关键业务领域的相关指标。

关键词：关键绩效指标平衡计分卡分解中图分类号：F234.3 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2014）05-271-02随着管理实践的不断发展和成熟，绩效管理也逐渐上升到了战略高度，强调对企业战略规划的承接。

管理学界探索各种评估方法，将结果导向和行为导向的评估方法的优点相结合，强调工作行为和目标的达成两者并重。

在这样的背景下，关键绩效指标应运而生。

它不仅能很好地将企业的战略目标和具体的考核指标相互结合，而且具有很强的可操作性。

因此，在很多企业的绩效管理实践中得到了普遍认可，成为越来越受欢迎的绩效计划工具。

企业关键绩效指标体系的建立大致分为以下三个步骤。

一、建立企业级的KPI建立企业级的KPI，主要有两个工具，第一个是平衡计分卡，第二个是管理大师德鲁克提出的企业的七个业务重点领域。

（一）平衡计分卡平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰教授最早提出来的。

他把企业的指标分成了四个维度，即财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面。

如下图：平衡计分卡注重短期目标和长期目标之间、财务目标和非财务目标之间、领先目标与落后目标之间、内部目标与外部目标之间的平衡。

平衡计分卡是企业战略实施的一个重要工具，但是在实践中，很多企业常常把平衡计分卡仅仅当作是一种考核工具，这是很狭隘的一种理解和做法。

企业可以用平衡计分卡来作为考核工具，但是要建立规范的、科学的平衡计分卡，则需要一个非常清晰的战略背景，在此文中不作赘述。

企业如何制定科学有效的关键绩效指标体系在现代商业环境中，企业的成功与否往往依赖于其绩效水平。

然而，要衡量企业绩效的科学性和有效性，并制定适当的关键绩效指标体系并非易事。

本文将介绍企业如何制定这样一个体系。

一、明确目标和策略首先，企业需要明确自身的目标和策略。

绩效指标应当与企业的战略目标相一致，并能够度量企业对这些目标的实现情况。

通过明确战略目标，企业可以确定关键业务过程和关键绩效指标的重要方面。

二、选定合适的维度其次，企业需要选定适当的维度来度量绩效。

维度是对绩效指标进行分类和组织的基本元素，可以基于不同的需求来选择。

例如，企业可以从财务、客户、内部过程和学习与成长等多个维度来评估绩效。

三、确定关键绩效指标接下来，企业需要确定关键绩效指标。

这些指标应当能够有效地反映企业绩效的核心方面。

可以通过以下几个步骤来确定关键绩效指标：1. 初步筛选：根据选定的维度，初步筛选出一些可能的指标。

这些指标应当与企业的战略目标相关，并有助于度量企业对这些目标的实现情况。

2. 评估指标的可行性和有效性：对初步筛选出的指标进行评估，考虑其可行性和有效性。

可行性包括数据的可获得性和可测量性，有效性包括指标是否能够真实反映企业的绩效。

3. 优化指标选择：根据评估的结果，优化指标选择，保留那些最具代表性和重要性的指标，并排除那些无法实施或无效的指标。

四、设置实施机制一旦确定了关键绩效指标，企业需要建立适当的实施机制。

这包括：1. 数据收集和分析：确保数据准确、可靠和及时的收集，并进行深入分析。

可以利用技术手段来提高数据的收集和分析效率。

2. 反馈和修正：及时向相关的部门和人员反馈绩效指标的结果，并根据反馈结果进行修正。

这可以帮助企业及时调整战略和策略，以实现持续改进。

3. 激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，以鼓励员工积极参与并改善绩效。

这可以促进员工的工作动力，增加绩效的有效性。

五、监控和评估最后，企业需要建立监控和评估机制，对绩效指标进行定期的监测和评估。

如何构建关键绩效指标体系一、关键绩效指标体系的构建1．确定企业级KPI企业级KPI的直接来源是组织的战略目标，确定企业级KPI的过程就是对战略目标进行分解和提炼的过程。

首先，企业应该明确自身的战略目标，在企业会议中，应该由企业高层领导和KPI专家共同利用头脑风暴法和鱼骨图分析法的方式，找出企业的业务重点，即关键业务领域。

在确定了企业的关键业务领域以后，就要确定每一个领域的关键绩效指标，这就是企业级KPI，在这个过程我们仍然可以通过头脑风暴法来确定。

下面是一家国有大型企业所做的鱼骨图分析法实例，如图1-8 -4。

图1-8 -4鱼骨图分析法如图1-8 -4，该企业的战略目标是要成为一家中国领先、世界优秀的企业，通过鱼骨图分析法，能够把这一战略目标分解落实到客户服务、市场领先、组织建设、利润增长、技术创新五个关键业务流程，然后在每个关键业务流程下，又可以通过头脑风暴法确定出更细的一些考核指标，即企业级KPI，如市场领先下的市场规模、产品覆盖率、市场份额这几个指标。

2．确定部门级KPI在确定了企业级KPI以后，各部门的主管就要根据企业级KPI，在KPI专家的指导下，分解出本部门的KPI。

3．确定子部门级KPI与部门级KPI相类似，子部门级KPI就是在部门级KPI的基础上，由部门主管和员工分解出来的。

总之，三个层级的KPI是层层分解、一脉相承的关系，共同构成一个完整的KPI体系。

在设定KPI的过程中，必须保证三者的一致性，共同指向企业的战略目标，并且能够服务于企业战略目标的实现。

二、确定考核标准一般来说，指标是指从哪些方面来衡量或评估绩效，即要解决“评估什么？”这个问题。

至于要确定员工在这些方面做得怎样，业绩水平如何，就要依靠考核标准来解决。

因此，在构建起关键绩效指标以后，就要为每一个指标制定相应的考核标准。

一般来说，关键绩效指标都是可以量化的，即使难以量化也是可以行为化的。

因此，在设定考核标准时，要尽量设定一些量化的标准，而对于定性的标准，则要通过行为化的方式划分等级，以方便考核。

如何建立企业关键绩效指标体系在现代商业竞争日益激烈的环境中，企业需要建立有效的绩效指标体系来评估和监控企业的运营和发展情况。

一个科学合理的关键绩效指标体系能够帮助企业明确目标、优化资源配置、提高运营效率。

本文将探讨如何建立企业的关键绩效指标体系。

一、明确企业战略目标首先，建立企业关键绩效指标体系之前，企业需要明确自己的战略目标。

战略目标是企业长期发展的方向和目的，也是企业在制定绩效指标时的参考依据。

企业需要分析内外部环境，找准自身定位，制定明确的战略目标，才能为绩效指标的设定提供明确的方向。

二、确定关键绩效指标在明确战略目标的基础上，企业需要确定关键绩效指标。

关键绩效指标是对企业战略目标的度量和评估，具有明确的量化指标和相关的目标设定。

企业可以根据自身的行业特点和经营模式，选择与战略目标相匹配的关键绩效指标。

例如，对于销售型企业，可以选择销售额、市场份额等指标作为关键绩效指标；对于制造型企业，可以选择生产效率、产品质量等指标。

三、设定指标目标设定绩效指标目标是确保绩效指标的可量化和可衡量性的重要步骤。

指标目标应该根据企业战略目标和行业标准来制定，并具有一定的挑战性和可实现性。

设定目标时要注意合理性和可操作性，避免目标过高或者过低，也要结合实际情况进行量化设定。

四、制定绩效评估方法建立完关键绩效指标后，企业需要建立相应的评估方法来对绩效指标进行度量和评估。

评估方法可以包括定性和定量两种方式，根据指标的不同特征选择合适的评估方法。

同时，评估方法应该具有科学性和客观性，能够真实反映企业的绩效状况。

五、建立绩效管理体系绩效指标的建立只是一个起点，企业还需要建立完善的绩效管理体系来确保指标的有效运营和管理。

绩效管理体系包括目标设定、数据收集、分析评估、反馈调整等环节，通过这些环节的有机结合，企业能够持续优化和改进自身的绩效水平。

六、持续监控和优化建立绩效指标体系只是第一步，企业需要持续监控和优化指标体系的运作。

构建关键绩效指标体系是组织管理中非常重要的一环，它不仅能够帮助组织清晰地了解自身的目标与成就，还能够帮助组织更加有效地制定战略并进行决策。

在构建关键绩效指标体系时，需要经过一系列的步骤，下面将结合实际案例，简述构建关键绩效指标体系的具体步骤。

一、明确组织目标和战略在构建关键绩效指标体系之前，组织需要首先明确自身的目标和战略。

这个步骤非常重要，因为绩效指标体系应该是对组织目标和战略的量化表达。

一家制造业企业可能的目标之一是提高生产效率，战略之一是引进先进的生产设备。

这就为构建关键绩效指标体系奠定了基础。

二、识别关键业务过程接下来，组织需要识别关键的业务过程，这些过程与组织的目标和战略息息相关。

对于一家电商企业来说，采购、物流、销售等过程都是非常重要的业务过程。

这些业务过程将成为构建绩效指标体系的重点。

三、确定关键绩效指标在识别了关键业务过程之后，接下来就是确定关键的绩效指标。

这些绩效指标应该能够客观地反映业务过程的表现，并与组织的目标和战略相匹配。

对于采购这个业务过程，可以确定的绩效指标包括采购成本、供应商交付准时率等。

四、建立数据收集和监控机制一旦确定了关键的绩效指标，就需要建立数据收集和监控机制，确保能够及时、准确地获取相关数据。

可以建立采购成本的统计表，定期对供应商的交付准时率进行监控。

五、分析结果并持续改进需要对收集到的数据进行分析，了解业务过程的表现。

如果发现某个绩效指标偏离了预期，就需要及时采取措施进行改进。

这个过程是持续的，组织需要不断地分析结果并持续改进。

构建关键绩效指标体系是一个系统工程，需要组织全员的参与和努力。

只有通过科学、严谨的方法构建绩效指标体系，才能更好地帮助组织实现自身目标，提高竞争力。

六、建立绩效考核奖惩机制在构建关键绩效指标体系的基础上，建立绩效考核奖惩机制是非常重要的一步。

通过对绩效指标的考核和评估，可以有效地激励员工的工作表现，提高整体业务绩效。

需要确定绩效考核的频率和方法。

如何建立企业关键绩效指标体系建立企业关键绩效指标体系是企业管理的重要组成部分，可以帮助企业明确目标、监控业务进展、识别问题和优化流程。

下面将从以下几个方面介绍如何建立企业关键绩效指标体系。

一、明确目标和战略定位企业关键绩效指标体系建立的首要任务是明确企业的目标和战略定位。

企业应该根据自身的核心竞争力、市场环境和发展态势确定长期目标和中期目标，并制定相应的战略方针和行动计划。

只有明确了目标和战略，才能确定关键绩效指标来衡量业绩和进展情况。

二、确定关键业务流程企业的关键业务流程是企业实现目标的核心路径，也是建立指标体系的基础。

企业可以通过分析自身业务特点和竞争环境，确定主要的关键业务流程，并从中提炼出关键环节和关键指标。

关键业务流程可以包括市场开发、产品设计、生产制造、销售渠道和客户服务等环节。

三、选择关键绩效指标关键绩效指标是对企业业绩和进展情况进行衡量和评估的指标，应该具有可量化、可比较和可操作性。

选择关键绩效指标需要考虑以下几个方面：1.关键业务流程的关键环节：根据关键业务流程确定相关的关键环节和对应的指标，例如市场开发流程中的市场覆盖率、产品设计流程中的研发投入比例等。

2.目标和战略的要求：根据企业目标和战略方针确定需要考虑的指标，如销售收入、市场份额、客户满意度等。

3.绩效指标的有效性：指标应该具备可操作性和反映真实情况的能力，避免指标设置过多或过少，确保指标能对业务进展进行准确监控和评估。

四、建立指标体系框架建立指标体系框架是将关键绩效指标组织起来形成一套有机的整体。

指标体系框架应该包含以下几个方面：1.分层次结构：将指标划分为上级指标和下级指标，形成指标层次结构，能够从宏观到微观全面了解企业的业绩情况。

2.指标之间的关联性：指标之间应该有关联性，能够形成闭环，例如营收和成本之间的关系、市场份额和市场覆盖率之间的关系等。

3.指标的权重和优先级：根据每个指标对企业业务的重要程度和影响力，确定指标的权重和优先级，以便在资源分配和决策中有依据。

制定关键绩效考核指标体系方法制定关键绩效考核指标体系是企业管理中的重要一环。

它不仅可以帮助企业更好地实现目标，提高管理效率，还能制定一些有针对性的计划以便更好地实现目标。

本文将从以下几个方面介绍如何制定关键绩效考核指标体系。

一、确定目标我们需要首先明确企业或组织的目标，以便按照目标来制定关键绩效考核指标体系。

这个目标可能是改善业绩、提高客户参与度、降低成本或提高生产效率等。

如果没有明确的目标，制定指标体系就没有明确的方向。

二、确定表现形式指标的表现形式有很多种。

常见的方式是使用图表，制定表格或相关报告。

选择一种易于查看和理解的表现形式至关重要。

在这个过程中，可以选择一些基准进行比较，以帮助更好地理解数据并进行分析和比较。

三、迭代过程指标的制定是一个迭代和循序渐进的过程。

不要期望一开始就得出完美的结果。

通过在实践中检测和调整指标，可以改善指标并获得更好的结果。

所以，在制定指标过程中，要不断地迭代，这样才能有效地提高指标体系的质量和实用性。

四、细分任务在制定指标时，需要明确关键任务和责任。

这些任务需要确定并划分给具体的人或小组去完成。

而这些人或小组的指标也可以相应地与此任务相关联，以提高奖金效益和实现目标。

五、舍弃次要指标在定义指标时，很容易收集过多的数据和信息，其中可能还有无关紧要的指标。

要确保舍弃次要指标并专注于真正优先考虑的指标。

来自多个部门的指标可能引起冲突或干扰，在不确定与优先考虑的指标有冲突时，应选择优先考虑的指标。

六、合理权衡要制定有效的指标，需要合理权衡各方面的利益。

可能需要权衡企业的财务和非财务问题、业务流程、客户服务等。

必须对不同指标之间的相互作用进行合理权衡。

七、关注决策制定指标的目标是支持企业决策制定过程。

所以在从繁杂的数据和指标中提取宝贵信息的同时，请务必关注与特定决策相关的信息。

这样才可以更好地指导决策追求目标的同时减轻风险。

总之，制定关键绩效考核指标体系是企业管理必不可少的一环。

如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业绩效管理中的一个重要环节，它对于企业的战略目标实现和员工绩效评价都有着关键的作用。

下面，我们来谈谈如何制定关键绩效考核指标体系。

一、明确企业目标和价值观企业目标和价值观是企业绩效考核的基础，要制定一个科学、合理的绩效考核指标体系，必须首先明确企业的使命、目标和价值观。

只有明确了这些内容，才能确定企业的关键绩效指标，将其转化为组织绩效目标，从而确保绩效考核指标体系与企业战略的一致性。

二、确定关键绩效指标关键绩效指标的选择必须以企业战略为导向，要对企业的业务和职能进行分析，选择符合企业战略、可以衡量绩效的指标。

选择指标时，应综合考虑经济、质量、效率和客户等方面的指标，并考虑到关键绩效指标与业务和员工绩效的关系。

三、建立指标分层体系指标分层体系是将企业战略目标细化为一系列具体的目标和绩效指标的过程，以供不同层次的员工绩效考核。

这个过程需要区分关键业务绩效指标、组织绩效指标和个人绩效指标，以便对每个层次的员工进行绩效管理和考核。

四、权衡财务和非财务指标财务指标是衡量企业经营绩效的重要指标，也是投资者、股东和其他利益相关者关注的重点。

但除了财务指标之外，企业还应该考虑到其他与企业长期发展相关的非财务指标，如客户满意度、员工满意度、产品质量、环保指标等，这些指标对企业长期发展具有决定性的作用。

五、制定评价标准评价标准是绩效考核指标最终得以实施和落实的关键，它是通过绩效指标来评价员工绩效的标准，也是员工绩效考核最终结果的核心。

在制定评价标准时，应根据企业实际情况确定绩效水平划分、权重分配和评价标准等。

六、实行有效的反馈与改进机制绩效考核指标体系的制定不是一成不变的，它需要在使用中不断总结经验和进行改进。

因此，企业应实行有效的反馈与改进机制，及时跟进绩效考核指标的使用效果，并作出相应调整和改进。

总之，制定关键绩效考核指标体系是一个复杂而系统的过程，需要考虑到企业实际情况，得出符合企业战略和价值观的指标。

如何制定关键绩效考核指标体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。

但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。

一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。

问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。

一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。

从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。

也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。

但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。

而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。

因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。

在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。

考什么，就能得到什么。

而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

论如何建立企业关键绩效指标体系一、关键绩效指标(KPI)体系概述关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作目标的工具，是企业建立完善的绩效评估体系的基础，是管理中“计划-执行-评价”中的“评价”不可分割的一部分，反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标。

另外，关键绩效指标是一个标准化体系，各个指标必须是可以量化的。

二、将KPI绩效考核落到实处的四个步骤结合前人研究成果以及本人参与绩效考评项目的切身体会，将KPI绩效考核落到实处有以下4个必不可少的步骤：步骤一，运用MBO（目标管理）设定目标。

第一，进行自上而下的目标分解，将企业战略转化为企业总体目标（这里的目标指的是年度目标），然后根据组织层次将企业总体目标按照职能分解到每个部门，形成各部门具体的年度目标，再将部门目标进一步的分解，落实到员工个人，成为每位员工的工作目标。

第二，进行自下而上的目标汇集，每位员工依据工作内容设定自身目标，并向上级汇报，各部门将收集的员工个人目标汇集成部门目标提交管理高层。

其次，分析目标差异，修正各自的目标，企业、部门和个人对自上而下和自下而上两种方式形成的目标进行比较，找出差异，分析原因，修正不合理部分。

再次，各层面参与目标设定、协商具体内容。

员工参与个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，上下级共同设定目标，对前一步骤修正过的目标作进一步的修正，直至员工的个人行为目标与企业战略相契合。

最后，确定目标，形成书面资料。

步骤二，基于BSC（平衡计分卡）分解目标。

运用目标管理制定的目标，需要从财务、客户、内部流程和学习与成长四个角度分析，来判断目标设定完善与否。

从一定意义上讲，从企业总体目标到部门目标再到个人目标都可以从财务、客户、内部经营和学习与成长四个角度分析，从而进一步分解目标。

第一，利用BSC来检测企业总体目标和部门目标的完善程度，看设定的目标计划是否涵盖了财务、客户、内部经营和学习与成长全部内容，如果企业和部门层面的目标尚未涵盖完全，则需要增加内容加以完善。