公司KPI关键绩效指标

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

KPI关键业绩指标考核方法在现代企业管理中，KPI（Key Performance Indicators）即关键业绩指标是一种常用的绩效评估工具。

通过设定和监测KPI，企业可以量化和评估各项业务目标的实现情况，从而提高业务绩效。

KPI需要满足SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。

只有满足这些要求的KPI才能真正起到评估和推动业绩的效果。

不同的企业和行业会有不同的KPI指标，以下是一些常见的KPI指标及其考核方法：1.销售业绩：-销售额：以销售额作为KPI，并设定具体的目标数值，如每月增长10%。

-销售增长率：根据销售额的年度或季度增长率进行评估。

-客户数量：跟踪和评估新客户和老客户的数量变化。

2.客户满意度：-客户调查：定期进行客户调查，了解客户对产品和服务的满意度，并将其得分作为KPI进行评估。

-投诉率：跟踪和评估客户投诉的数量，并以每月或每季度的投诉率作为KPI。

3.财务业绩：-净利润：以净利润作为KPI，并设定具体的目标数值，如每季度增长5%。

-毛利率：根据毛利润与销售额的比例进行评估，以衡量企业的盈利能力。

4.生产效率：-生产周期：以产品的生产周期作为KPI，并设定具体的目标数值，以衡量生产效率的改进程度。

-不合格品数量：跟踪和评估不合格品的数量，并设定减少不合格品的目标，以提高质量控制。

5.员工绩效：-完成工作目标：根据员工的个人或团队工作目标，评估他们的绩效，并设定具体的目标数值，将其作为KPI。

-360度评估：通过多方面的评估，包括员工自评、同事评估和上级评估等，综合评估员工的绩效。

除了设定合适的KPI指标外，还需要正确的考核方法来确保绩效评估的准确性和公正性：1.数据收集：确保数据的准确性和完整性，可以通过软件系统、问卷调查、员工反馈等方式进行数据收集。

KPI核心业绩指标KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）是企业衡量业绩的重要标准，它能够帮助企业管理者了解企业的核心业绩表现。

本文将介绍KPI的定义、优势以及如何设定和管理KPI指标。

1. 定义KPIKPI是从企业战略目标中衍生出来的关键指标，它量化衡量企业在关键业务领域的绩效情况。

KPI能够帮助企业管理者定量评估企业的目标实现情况，并提供数据支持和决策依据。

2. KPI的优势2.1 确定重点关注领域：KPI能够帮助企业管理者确定业务关键领域，集中资源和精力提升业务核心竞争力。

2.2 提供数据支持：KPI指标通过定量数据的方式呈现业务表现，为管理者提供可视化的业绩数据，帮助他们更好地把握企业状况。

2.3 促进目标管理：KPI指标涉及到企业战略目标的实现，使员工更加关注战略目标，形成共同的价值导向。

2.4 支持持续改进：KPI能够从定量的角度监控业务进展，及时发现问题并采取相应措施，推动业务的持续改善。

3. 设定KPI指标3.1 对齐企业战略：KPI指标需要与企业战略目标一致，有效衡量战略执行情况。

3.2 明确可衡量的指标：KPI指标应该是可量化的，可以通过具体的数值或者比率来反映业务绩效。

3.3 设定合理目标：KPI指标的目标应该是具体、可实现和具有挑战性的，能够推动员工不断追求卓越。

3.4 定期追踪和评估：设定KPI后，需要定期追踪指标的执行情况，并进行评估和反馈，及时调整策略和目标。

4. 管理KPI指标4.1 清晰沟通：将KPI指标的设定和管理过程充分沟通给员工，让他们了解KPI的重要性和目标，增强共识和合作。

4.2 提供支持和资源：为员工提供所需的支持和资源，确保KPI的顺利实施和目标的达成。

4.3 建立绩效反馈机制：设立定期的绩效反馈机制，及时向员工提供KPI指标执行情况的反馈，激发其积极性和创造力。

4.4 持续优化和改进：KPI指标是动态的，需要根据业务发展情况和市场变化进行调整和优化，确保其与企业目标保持一致。

什么是KPI（关键业绩指标）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

一、建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向。

即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。

2、注重工作质量。

因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。

3、可操作性。

关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。

4、强调输入和输出过程的控制。

设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。

二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。

以全局的观念来思考问题。

2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。

3、指标应该可控制，可以达到。

4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。

5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。

KPI关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标看成评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方式，在必然程度上能够说是目标治理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必需符合SMART原那么：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

KPI 绩效治理Performance Indicators企业的生产进程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的进程。

在企业生产的三个大体要素（、、）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方式的优势是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏必然的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少必然的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的治理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值制造进程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一名员工身上“二八原理”一样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，如此就能够够抓住业绩评判的重心。

(Key Performance Indicator,)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是的基础。

KPI能够使部门主管明确部门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

成立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效治理的关键。

各部门各类关键绩效KPI指标在一个组织中，不同的部门可能会有不同的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），以衡量各部门的绩效和达成目标的情况。

下面将以不同的部门为例，列举一些可能的关键绩效指标。

1.销售部门：-销售额：衡量销售部门实现的销售额目标。

-销售增长率：与去年同期相比，销售部门的销售额增长率。

-客户满意度：通过客户满意度调查，评估销售部门的服务质量。

-新客户增长率：衡量销售部门获得新客户的速度和数量。

-平均销售周期：衡量销售部门完成一笔销售所需的时间。

-销售毛利率：衡量销售部门的利润。

2.运营部门：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，例如单位时间内的产量。

-报废率：衡量生产过程中废品的比例。

-成本控制：衡量运营部门控制成本的能力。

-交付准时率：衡量运营部门是否按时交付产品或服务。

-员工效能：衡量员工的工作效率和质量。

-资源利用率：衡量运营部门的设备和资源的利用率。

3.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘时间和成本。

-员工流失率：衡量员工离职的比例，用于评估员工满意度和公司文化。

-培训投资回报率：衡量培训计划的效果和对员工绩效的影响。

-员工满意度：通过员工满意度调查，了解员工对工作环境和公司文化的评价。

-员工绩效评估：评估员工的绩效和工作目标的完成情况。

-员工平均工资：衡量员工工资水平和公司的成本。

4.财务部门：-营业利润率：衡量公司的盈利能力。

-资产回报率：衡量公司对投资的回报率。

-账款支付比率：衡量公司向供应商的账款支付的及时性。

-成本控制：衡量财务部门的成本控制能力。

-资金流量：衡量公司的经营活动和投资活动的财务流动情况。

-审计合规性：衡量公司财务报告的准确性和法律合规性。

以上只是一些可能的关键绩效指标示例，具体的指标应根据组织的特定需求和目标来确定。

每个部门的关键绩效指标应该与公司整体目标相一致，并能够有效地衡量该部门的工作质量和绩效。

如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。

以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。

∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。

∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。

KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。

∙目标：将设计变更率控制在10%以内。

∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。

KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。

∙目标：客户满意度保持在85%以上。

∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。

KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。

∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。

∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。

KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。

∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。

∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。

2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。

∙目标：保持项目成本超支率低于5%。

∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。

KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。

∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。

∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。

KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。

∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。

∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。

KPI指标库一个完整的KPI（关键绩效指标）指标库应该包含组织的各个层面和部门的关键绩效指标，以帮助评估业绩和目标实现情况。

以下是一个详细内容具体完整细化的KPI指标库的示例：1. 公司整体绩效KPI1.1 年度总收入增长率定义：公司年度总收入与上一年度总收入相比的百分比增长率。

目标：10%1.2 每股盈利（EPS）定义：每股收益，即公司盈利除以流通股本。

目标：达到3美元1.3 净利润率定义：公司净利润与总收入的百分比。

目标：15%1.4 客户满意度指数定义：客户满意度的调查得分，代表客户对产品和服务的满意程度。

目标：85/1001.5 员工满意度指数定义：员工满意度的调查得分，代表员工对公司文化和工作环境的满意程度。

目标：80/1001.6 市场份额定义：公司在行业市场中的销售额占比。

目标：增加到15%1.7 客户保留率定义：公司在一定时间内保留的客户数量占总客户数的百分比。

目标：85%2. 销售与营销KPI2.1 销售额定义：特定时间内的总销售收入。

目标：年度增长20%2.2 新客户获取率定义：特定时间内新客户数量占总客户数量的百分比。

目标：15%2.3 客户生命周期价值（CLV）定义：客户在与公司建立业务关系期间预计带来的收入。

目标：1000美元2.4 销售渠道效率定义：不同销售渠道带来的收入对比分析，如线上、线下、分销渠道等。

目标：提高线上销售额至30%2.5 平均销售周期定义：从潜在客户接触到实际成交的平均时间。

目标：减少至60天3. 供应链与物流KPI3.1 库存周转率定义：特定时间内的销售成本与平均库存成本的比率。

目标：5次/年3.2 订单交付准时率定义：按时交付的订单数量占总订单数量的百分比。

目标：95%3.3 供应商及时交货率定义：供应商按时交货的订单数量占总订单数量的百分比。

目标：98%3.4 退货率定义：因质量问题导致的退货订单数量占总订单数量的百分比。

目标：低于2%4. 研发与创新KPI4.1 研发投入占比定义：公司年度研发支出与总收入的比例。

企业各部门关键KPI绩效考核指标企业各部门关键KPI绩效考核指标是指用来衡量各个部门绩效的关键绩效指标。

这些指标可以帮助企业评估各个部门的执行情况，检验部门的运作效率和质量，以及确认是否达到了企业设定的目标。

下面将介绍企业常见的几个部门以及他们的关键KPI绩效考核指标。

1.销售部门销售部门的目标是实现企业的销售额和市场份额，因此，与销售业绩相关的指标是该部门绩效考核的重要指标。

常见的销售指标包括：销售额、销售增长率、销售渠道覆盖率、销售成本、客户满意度和客户维护等。

2.生产部门生产部门负责产品的生产和交付。

生产部门的绩效关键指标包括：产品数量和质量，生产效率，产品交付速度，库存水平，生产成本和产品退货率等。

3.采购部门采购部门负责企业原材料和设备的采购，以确保生产的连贯性和稳定性。

采购部门的绩效关键指标包括：供应商质量和交付时间，供应链成本，库存水平，采购效率和采购成本节约等。

4.财务部门财务部门主要负责企业的财务管理和财务报告。

财务部门的绩效关键指标包括：财务报告准确性和及时性，资金利用效率，财务风险管理，成本控制和财务预测的准确性。

5.人力资源部门人力资源部门负责招聘、培训和绩效管理等任务。

人力资源部门的绩效关键指标包括：招聘和员工流动率，员工满意度，人才培养和发展，员工绩效评估和绩效奖励等。

以上是企业常见的几个部门以及他们的关键KPI绩效考核指标。

在制定考核指标时，企业需要根据自身的战略目标和业务需求，结合各个部门的职责和关键业绩指标，制定出相应的指标体系。

同时，考核指标需要明确量化并有可衡量性，以便进行绩效评估和改进。

不同部门的KPI绩效考核指标可能会根据企业的特点和行业的不同而有所差异，因此，企业需要根据实际情况进行调整和优化。