岗位评分及K值计算

四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。

2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。

3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。

4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。

4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。

4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。

4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。

4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。

4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。

4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。

本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。

4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。

结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。

k值评标计算方法（原创版3篇）《k值评标计算方法》篇1k 值评标计算方法是一种在评标过程中使用的系数，用于计算投标人的得分。

在不同的评标方法和标准中，k 值的计算方式可能有所不同。

以下是一些常见的k 值计算方法：1. 通用的k 值计算方法：在一些评标方法中，k 值是一个固定的系数，通常为2 或3。

在计算投标人得分时，将投标人的报价乘以k 值，得到该投标人的得分。

2. 基于工程量的k 值计算方法：在一些评标方法中，k 值是根据工程量计算的。

首先需要计算出每个投标人的工程量，然后将每个投标人的报价除以该投标人的工程量，得到该投标人的单位价格。

最后，将每个投标人的单位价格乘以k 值，得到该投标人的得分。

3. 基于项目难度的k 值计算方法：在一些评标方法中，k 值是根据项目难度计算的。

根据项目难度的不同，k 值也会有所不同。

通常情况下，项目难度越高，k 值也会越大。

在计算投标人得分时，将投标人的报价乘以k 值，得到该投标人的得分。

《k值评标计算方法》篇2k 值评标计算方法是一种在评标过程中使用的系数，用于计算投标人的得分。

在不同的评标方法和标准中，k 值的计算方法可能会有所不同。

以下是一些常见的k 值评标计算方法：1. 招标文件中的k 值计算方法：在招标文件中，k 值通常是根据招标项目的特点和要求来确定的。

一般来说，k 值的计算方法包括以下几个步骤：-确定评标因素和权重：根据招标项目的特点和要求，确定评标的因素和权重，例如工程质量、工程进度、工程成本等。

-计算投标人的得分：根据评标因素和权重，计算每个投标人的得分。

得分计算通常采用百分制，得分越高表示投标人的综合实力越强。

-确定k 值：根据投标人的得分和招标文件中规定的k 值计算方法，确定k 值。

一般来说，k 值是一个介于0 和1 之间的数，表示投标人的得分与招标文件要求的差距。

2. 投标文件中的k 值计算方法：在投标文件中，k 值通常是根据投标人的综合实力和能力来确定的。

绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。

2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。

3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。

4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。

4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。

4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。

4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。

4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。

4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。

4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。

本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。

4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。

结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。

岗位工资基数和绩效工资系数确定办法一、岗位工资基数和绩效工资系数按照以下计算办法由集团公司根据各子、分本公司实际情况核算确定下达。

其中:岗位工资基数以集团公司下达的本年度计划数为依据计算，绩效工资系数根据本公司年度实际完成情况计算，并报集团公司薪酬委员会审批.二、岗位工资基数（gj)的确定。

岗位工资基数(gj）以本公司年度各项指标计划为依据,以上年本公司全员和在岗职工平均工资剔除保障工资后与本机关全员平均岗位系数的比乘各项经济指标计划数综合计算确定。

即：P gz–保障工资K1 +K2+K3+K4+K51/3gj =×本公司机关全员平均岗位系数5其中：P gz＝（本公司上年全部职工平均工资+本公司上年在岗职工平均工资）÷(2×12）子（分)上年机关岗位工资基数×K1为净资产收益率影响系数1 + 本年净资产收益率计划数K1 =1 + 上年净资产收益率计划数K2 为营业额影响系数本年营业额计划数—上年计划数K2 = 1 + 2上年营业额计划数 + 本年计划数K3 为利润率计划数影响系数本年利润计划数 -上年利润计划数K3 = 1 + 2上年营业额计划数 +本年营业额计划数K4 为新签合同额影响系数本年新签合同额计划数 -上年计划数K4 = 1 + 2本年新签合同额计划数 + 上年计划数K5 为劳动生产率影响系数本年劳动生产率计划数K5 =上年劳动生产率计划数考虑企业生产经营成果可能发生的波动，使成本费用尽可能均衡负担，避免岗位工资基数确定出现大的涨幅，当年岗位工资基数比上年的增长大于10％时按10％确定。

大于10%部分作为计算员工虚拟股份的基数。

二、绩效系数（Jxxs）的确定。

1、绩效系数依据企业考核期实际完成各项指标的情况进行综合计算后确定.即：Jxxs = F （ f , K33）其中，f = 16% (K1/311+K1/322+K1/333+k1/344+K1/355）+10% (K6+K7) K11净资产收益影响系数1 + 考核期实际净资产收益率K11=1 + 考核期净资产收益率计划数K22营业额实际完成影响系数考核期营业额完成数—上年同期完成数K22= 1 + 2考核期营业额完成数 +上年同期完成数K33为利润完成影响系数考核期利润完成数K33 =考核期利润计划数K44 为新签合同额影响系数考核期新签合同额完成数—上年同期完成数K44 = 1 + 2考核期新签合同额完成数 + 上年同期完成数K55为劳动生产率影响系数考核期本公司劳动生产率完成数K55 =考核期本公司劳动生产率计划数K6、、K7两项指标的得分，分别按《安全评价考核办法》和《工程质量考核办法》考核得分的百分数（实行百分制）确定。

薪酬水平(K值、岗位工资)调整实施细则
第一条为了保证公司《薪酬管理手册》的灵活性，结合公司实际经营状况和外界市场薪酬水平，公司有必要定期对整体薪酬水平进行调整。

第二条公司薪酬水平的调整分为两类：K值调整和岗位工资调整。

KK值每3年调整一次，K值调整时，公司将委托相关机构对本行业和本地薪酬状况进行调查，确定具体的调整幅度，值调整的主要依据是外界市场薪酬水平;岗位工资调整主要依据为过去一年公司经营状况和公司对未来经营的预期。

第三条当市场水平与公司实际薪酬水平基本持平时，公司原则上不再调整K值，而直接通过调整岗位工资来实现。

当市场水平超出公司实际薪酬水平±10%以上时，公司将对K值按照市场水平进行调整。

第四条岗位工资每年调整一次，调整时间为每年6月。

第五条岗位工资调整时，首先由公司确定整体调整幅度范围和调整总额，各部门负责人和分管副总根据部门员工绩效状况确定每位员工的变动幅度，但调整幅度和调整总额均不得超过公司规定的范围。

第六条岗位工资调整总额的预算：公司利润目标完成超过±10%时，岗位工资调整总额=公司标准岗位工资总额*10%;当公司利润目标完成在±10%之内时，当年岗位工资不调整。

第七条尚处于试用期的员工，不在岗位工资调整范围之内;试用期满但未满半年的员工，变动比例为公司公布的调整下限;员工由于调动一年之内在不同部门任职时，变动幅度的确定由该员工工作时间最长部门确定。

第八条部门各员工岗位工资调整幅度确定后，由企管部审核，最终报总经理批准后实施。

第九条具体岗位工资的计算方法详见公司《薪酬管理手册》。

企业岗位系数工资计算岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。

岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。

职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

是职工当年和累计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。

是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。

主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

测绘工程中心岗位级别划分办法（试行） 为了激发部门职工的工作热情和调动工作积极性，切实体现人员能力价值，根据部门实际情况，根据“公平、公正、公开”及“能者上、劣者下”原则，按照员工基础工资方案规定确定人员岗位。

人员岗位原则上一年调整一次，具体时间以单位规定为准。

岗位的制定按评分制实施，包含的具体内容如下公式：个人分数=效益分+学历+职称+奖励+工龄+考核+民主推荐分（签订劳动合同未满一年的员工按一级岗位定岗，满一年以上的按此公式计算。

）一、个人得分计算1、绩效分(权重0.4)以确定岗位时前两年绩效为基础，个人两年绩效之和除以该两年实际出勤之和得到效益分数。

岗位制定效益分数计算与考勤相结合，所以不考虑工作内容、工作年限，只要已签订劳动合同，都按此办法执行。

2、学历(权重0.1)学历按最高学历计算。

具有本专业中专学历得4分，大学专科学历得6分，具有本科学历得8分，具有硕士学位的得10分；具有非本专业中专（高中）学历得2分，大学专科学历得4分，具有本科学历得6分，具有硕士学位的得8分。

3、职称(权重0.1)确定岗位时，具有助理工程师职称的得4分，具有工程师职称的得6分，具有高级工程师职称的得10分。

4、奖励(权重0.1)按确定岗位时前两年获得的个人奖项进行统计计算，国家级奖励的得10分，厅局级奖励的得6分，院级奖励得4分，可以累加。

（注：获得的各类优质成果奖、工程奖等集体奖项不参与统计。

）5、工龄分(权重0.1)工龄按个人实际毕业后参加工作时间算起，在本单位工作每年2分，在其他单位工作本专业每年1分，在其他单位工作非本专业不加分。

6、考核分(权重0.15)按确定岗位时前两年部门考核得分平均数计算。

7、民主推荐分(权重0.05)员工代表按照相应比例投票推荐四级岗位人员，根据票数排名情况，经部门商议后确定推荐人员并相应计分。

二、岗位划分在所有分数算出后，按照计算公式算出个人的最终得分，然后按照由高到低顺序进行排名并划分岗位。

职位评价因素的分值
职位评价的因素分值可以根据不同的行业和岗位需求而有所不同，以下是一些常见的职位评价因素及其可能的分值范围：
1. 工作内容与任务(30-40分)：根据职位需求和工作内容的复杂性、多样性和责任程度来评价。

工作内容与任务越丰富、有挑战性和自主性，分值越高。

2. 能力要求(20-30分)：评估该职位对专业知识、技能和能力的要求程度。

如果在学历、技能和专业背景等方面有较高的要求，分值会相应提高。

3. 团队合作(10-20分)：评估该职位对员工与他人合作和沟通的能力要求。

工作环境中是否需要密切合作和协调工作，以及能否与其他团队成员有效协作，都会影响分值。

4. 绩效考核(10-20分)：衡量员工绩效的指标，包括完成工作目标的能力、工作效率和结果质量等。

如果该职位绩效考核标准较为严格和科学，分值会相应提高。

5. 工作环境与条件(5-15分)：评估该职位所处的工作环境、工作时间和工作条件等。

如果工作环境优越、工作时间灵活且福利待遇较好，分值会相应提高。

6. 薪酬福利(5-15分)：评估该职位的薪酬待遇和福利制度。

如果该职位的薪酬
水平较高且福利待遇较好，分值会相应提高。

需要注意的是，以上分值范围仅供参考，实际分值应具体以各个公司和行业的评价标准为准。

工资档位评定标准
因为公司的发展，我们在原有的工作岗位基础上新增加了一些岗位。

科学地制定这些岗位薪酬关系着员工对组织的满意感和信任度，引导员工建立薪酬的公平性认知。

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。

十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。

包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、等十大因素。

根据先控电源有限公司现有的企业情况，对各岗位每一个因素分别做详细的打分规定，何种岗位归档于那种薪酬档位一目了然。

内务文员服务专员人事专员行政专员市场专员跟单员司机
技术文员技术文员技术支持辅助工程师
管理文员会计、出纳采购员、计划员
备注：1、各项因素总和分数为310分。

岗位评价组成员按照各个岗位的特性，根据以上
的标准打上对应的分值。

然后进行累计。

2、按照分值得多少，岗位共分5档： 1、60--120 2、121--180
3、181--240
4、241--300
5、301—360 。

3、按照岗位划分所对应的档位，套用到对应的工资薪级。

岗位绩效KPI考核标准为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司业务部门（电话销售、商务、文案）及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月岗位工资的20％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和总工资的具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（详见KPI绩效考核表）三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按200％发放。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到两次的，转为试用员工；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

岗位评价结果计算方法计算A、B岗位评价结果。

评价表：薪酬要素权重（%）等级知识经验 15 2% 5% 8% 11% 15%对决策的影响 15 2% 5% 8% 11% 15%监督管理 20 2% 6% 11% 16% 20%职责 15 3% 6% 8% 12% 15%解决问题能力 15 2% 6% 10% 15% --沟通 10 2% 6% 10% -- --工作环境 10 2% 6% 10% -- --具体说明：（1）岗位评价总点值为800分，权重指占总点值的权重；（2）岗位A评价结果：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；（3）岗位B评价结果：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等；一笔试题，大家可以计算一下？答案:一、A岗位=800*(11+8+2+2+12+15+2)*100%=416B岗位=800*(5+2+2+6+6+10)*100%=248结果:A岗位价值要比B岗位大,据此也可以设定相应的薪酬标准.二、薪酬要素权重（分数＝总分*权重）等级知识经验 120 则每等级分数为：16 40 64 88 120对决策的影响 120 ……监督管理 160 ……职责 120 ……解决问题能力 120 ……沟通80 ……工作环境80 ……然后依据各个职位等级分数相加就可以了，同楼主4，这样换算一下，可以让初学者明白岗位评价和薪酬点数。

三、薪酬要素权重（分数＝总分*权重）知识经验 120对决策的影响 120监督管理 160职责 120解决问题能力 120沟通 80工作环境 80看A的知识经验4等，就是11%：120*11/15=88对决策的影响3等，就是8%：120*8/15=64沟通1等，就是2%：80*2/10=16监督管理1等，就是2%：160*2/20=16职责4等，就是12%：120*12/15=96解决问题的能力4等，就是15%：120*15/15=120工作环境1等，就是2%：80*2/10=16A的岗位评价结果=88+64+16+16+96+120+16=416B，你自己算吧。

公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定大全第一篇：公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定大全****公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。

2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为：主任2.6－2.8副主任2.3－2.5部门主任1.8－2.0部门副主任1.6－1.8每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。

3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。

对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下：（1）技术开发人员岗位等级系数：一级程序员1.6二级程序员1.5三级程序员1.4四级程序员1.3（2）系统维护人员岗位等级系数：一级维护人员1.5二级维护人员1.4三级维护人员1.3四级维护人员1.2（3）采编人员岗位等级系数：一级责任编辑1.5二级责任编辑1.4三级责任编辑1.3四级责任编辑1.2（4）市场研究人员岗位等级系数：一级分析师1.5二级分析师1.4三级分析师1.3四级分析师1.2（5）综合文秘人员岗位等级系数：一级综合文秘1.5二级综合文秘1.4三级综合文秘1.3四级综合文秘1.25、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。

精心整理
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资
岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬
【价值薪酬设计步骤】：
1、 进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；
2、 3、 4、 5、
6、 7、 8、 为10万元，则其分配为：
A ） 先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+
项目经理560，得出各岗位价值量占比；
B ） 按照占比，进行奖金分配。

【如何计算薪酬K 值】：
一、K值系数选用：
1、所有岗位均采用同一个K值；
2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中
层、基层员工采用一个K值（K2）；
3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用
一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗
二、K
三、K
级差
固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩
固定工资绩效工资
上山型40%60%
平路型60%40%
下山型80%20%
话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。

【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。

【各类型人员薪酬】：
✧关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系
✧营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系
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