岗位评价各项对应分值表

职级、薪级评分表评估人签字：职级、薪级评分表（标准版）使用说明一、概述职级、薪级评分表是用于评估员工在当前岗位上的综合表现、技能水平、解决问题能力、职责胜任度以及个人资历等要素的工具。

该表旨在通过量化指标，科学、公正地评价员工的职业发展状态，为薪酬调整、职位晋升等人事决策提供有力依据。

二、评分表结构评分表主要由以下几个部分组成：工作技能水平：评估员工在岗位上的技能掌握情况，分为基本技能、重要技能和关键及核心技能三个层次，分别对应不同的分值（2分、5分、8分）。

解决问题能力：考察员工在面对工作问题时的应对能力，分为重复性问题、模式化问题和适应性问题三类，同样对应不同的分值（2分、5分、8分）。

岗位职责胜任度：衡量员工对岗位职责的承担能力，包括基本胜任、大部分胜任和完全胜任三个级别，对应分值分别为2分、5分、8分。

直接上级评估：由员工的直接上级根据其价值观、性格、主观能动性及企业文化匹配度进行加减分，加减范围在0-5分之间。

职级分数合计：将上述各项评分汇总，得出员工的职级总分。

薪级评分：基于员工的工作经验、专业背景、学历及资质证书等因素进行评分，具体包括同岗位级别工作年限、同专业类型工作年限、公司规模及管理师、经济师等认证证书和学历等多个维度。

同岗位级别工作年限：根据员工在相同级别岗位上的工作年限，划分为二年以下（含）、二年以上至六年以下（含）、六年以上三个档次，分别对应3分、6分、9分。

同专业类型工作年限：考虑员工在相同专业类型岗位上的总体工作时间，同样划分为三年以下（含）、三年以上至六年以下（含）、六年以上三个级别，对应分值为3分、6分、9分。

公司规模：基于员工过往工作经历中公司规模的大小，划分为200人以内、200-500人、500人以上三个区间，分别对应2分、4分、6分。

管理师、经济师等认证证书：根据员工持有的认证证书级别（初级、中级、高级），给予1分、2分、3分的加分。

学历：按员工取得的学历层次（专科、本科、硕士以上），分别赋予1分、2分、3分的分值。

某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。

开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。

确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。

选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。

虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。

这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。

评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。

当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。

第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。

软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。

以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。

1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。

具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。

示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。

计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。

示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。

本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。

工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。

示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。

工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。

示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。

周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。

示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。

2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。

复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。

批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。

32工作岗位工作内容工作标准考核内容评价标准实际得分经济及行政考核指标性质标准分值(100分)现金出纳政策法规1、严格按照《资金管理制度》及《集团公司基础管理制度》的规定办理现金收付业务，按规定范围使用现金,不得超范围使用现金，收入的现金当日送存银行。

未按照规定用途使用现金不及时送存每有一次（项）考核10元，超范围使用按所付金额的10%考核，同时扣1-4分　一般指标122、严格执行内部银行核定的库存现金限额（800元）。

库存现金超过规定限额按所超金额的5%考核，视情节扣1-4分　否决指标3、保管好库存现金、有价证券，不私借库存现金，不用不符合制度规定的凭证抵顶库存现金；不准坐支现金。

①白条抵库、坐支现金；②私自拆借现金、私设小金库、套取现金、挪用贪污现金对第1种情况每发现一项(次)考核30元，同时扣6分；第2种情况不论情节轻重，一律予以除名，同时，财务负责人负连带责任，情节严重的，移交司法部门处置，否决指标104、确保印鉴的安全，支票、结算凭证、收据使用保管符合规定，防止支票、结算凭证的丢失，对现金收讫章、现金付讫章，按规定用途使用。

库存现金、有价证券保管不力、印鉴保管不妥每有一次（项）考核15元，同时扣1分一般指标45、确保保险柜的安全。

保险柜钥匙不准放在办公桌抽屉内，保险柜密码要严守秘密，保险柜内不准存放自己或他人的现金、有价证券和其他一切物品。

否决指标实务操作1、认真执行公司的各项审批程序，办理日常现金收付款业务，要做到收有凭、付有据，帐实相符，未经审批的票据一律不得付款；对于不明原委的付款，要坚决不予受理或报领导批准后方可办理支付；涉及现金支付、旅费报销等业务，必须经往来会计签字后方可支付，要坚持“前帐不清，后帐不借（付）”的原则。

涉及现金支付业务未按规定审批程序直接付款每有一次（项）考核10元，同时扣2-5分一般指标1032工作岗位工作内容工作标准考核内容评价标准实际得分经济及行政考核指标性质标准分值(100分)现金出纳实务操作2、负责单位现金的提取、送存、收付、结算业务及现金日记帐的登记工作。

公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性,从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。

员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响;2、解决问题;3责任范围；4监督;5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。

每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。

这些所有的分子要素分值加和总分为100分.集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。

一、对公司的影响（40％，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度,包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。

1、基本影响（60％，24分)：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。

A、收入(50％，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。

B、成本（费用)（30%,7。

2分）:按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级.C、质量（20％，4。

8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级.具体见下表:基本影响要素分值表2、成长促进（40％，16分）:指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。

根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。

成长促进要素分值表二、解决问题（权重20％,20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。

1、复杂性(50％）:指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。

分为五级：1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择),基本属于个别、具体环节的操作,工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的,例如：缺货处理等.2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定,但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等.3级-问题需要深入研究确定:工作内容或问题有一定的不确定性,涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决.拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。

工资档位评定标准
因为公司的发展，我们在原有的工作岗位基础上新增加了一些岗位。

科学地制定这些岗位薪酬关系着员工对组织的满意感和信任度，引导员工建立薪酬的公平性认知。

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。

十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。

包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、等十大因素。

根据先控电源有限公司现有的企业情况，对各岗位每一个因素分别做详细的打分规定，何种岗位归档于那种薪酬档位一目了然。

内务文员服务专员人事专员行政专员市场专员跟单员司机
技术文员技术文员技术支持辅助工程师
管理文员会计、出纳采购员、计划员
备注：1、各项因素总和分数为310分。

岗位评价组成员按照各个岗位的特性，根据以上
的标准打上对应的分值。

然后进行累计。

2、按照分值得多少，岗位共分5档： 1、60--120 2、121--180
3、181--240
4、241--300
5、301—360 。

3、按照岗位划分所对应的档位，套用到对应的工资薪级。