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《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与和谐发展。
因此，对反就业歧视立法进行深入研究，对于构建和谐劳动关系、推动社会公平正义具有重要意义。
本文旨在通过对反就业歧视立法的背景、现状、问题及完善措施进行研究，为相关立法提供参考。
二、就业歧视的现状及背景就业歧视是指在就业过程中，因种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况、国籍、地域等因素而受到的不公平对待。
这种现象在现实生活中屡见不鲜，严重侵害了劳动者的合法权益，破坏了公平竞争的就业环境。
当前，我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成果，但仍然存在诸多问题。
一方面，部分企业对劳动者存在歧视现象，如性别歧视、年龄歧视等；另一方面，相关法律法规还不够完善，执法力度有待加强。
因此，反就业歧视立法研究具有重要的现实意义。
三、反就业歧视立法的必要性与重要性反就业歧视立法是保障劳动者合法权益的重要手段。
通过立法，可以明确规定禁止就业歧视的原则和具体内容，为劳动者提供法律保障。
同时，反就业歧视立法有助于构建和谐劳动关系，推动社会公平正义。
此外，反就业歧视立法还有利于提高国家的法治水平，推动社会的文明进步。
四、反就业歧视立法的现状及问题目前，我国已经出台了一系列反就业歧视的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。
然而，在实施过程中仍存在一些问题。
首先，部分法律法规的内容过于笼统，缺乏具体操作性；其次，执法力度不够，部分企业存在侥幸心理，继续实施歧视行为；最后，劳动者的法律意识有待提高，需要加强普法宣传和教育。
五、完善反就业歧视立法的措施1. 完善法律法规：制定更加具体、操作性强的反就业歧视法律法规，明确禁止各种形式的就业歧视行为。
2. 加强执法力度：加大对违法企业的处罚力度，提高违法成本，让企业不敢实施歧视行为。
3. 普及法律知识：加强普法宣传和教育，提高劳动者的法律意识，让他们知道自己的权利和如何维护自己的权益。
女大学生就业中性别歧视分析文献综述摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。
这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。
与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。
本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。
关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。
有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
这一现象已引起了社会的广泛关注。
本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。
1、女大学生就业中性别歧视的界定分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。
（1）性别歧视国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。
形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。
根据其分析得出“大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
[3]（2）女大学生就业中的性别歧视针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。
大学生就业问题研究文献综述作者：XXX摘要：大学生作为国家新建设的工程师和新动力来源，曾经是高学历，高薪水，高能力的代名词，然后近年来，大学生就业一直面临着巨大的困难。
近年来，教育界和人力资源专家对大学生就业进行了一定研究，本文在对这些成果进行系统总结的基础上, 简要评析了总体研究现状, 并指出当前亟待进行深入研究的问题, 以期为大学生就业指引方向。
关键词：教育就业经济人才需求。
一．前言：随着高校的扩招,大学生的规模不断上升,大学教育从精英教育转向了大众化教育,大学生就业问题一直是社会关注的热点话题。
金融危机以后,大学生就业形势依然非常严峻,就业结构性矛盾更加突出,大学生就业难问题更加凸显。
本文从劳动力市场分割、经济发展模式、大学教育质量和大学生的就业心理等角度深入地分析了大学生就业难的原因。
从政府、高校、企业和大学生四个角度提出切实可行的对策建议。
二．正文【存在的主要问题】1、由于普通高等学校和成人高等人学校的迅速扩张，近年来高校毕业生数连续快速增长，给就业形势带来极大压力，使正处于经济转型期的中国就业市场呈现出一种矛盾现象。
【3】2、城乡新增劳动力、下岗失业人员和农村富余劳动力的就业压力增大，这种情况也直接影响高校毕业生就业。
虽然国家和各省近年来出台了一些就业新政策，但有些政策缺乏操作性，执行起来比较困难，高校毕业生就业工作还没有与全社会的就业以及社会保障体系很好的衔接。
【3】3、人才需求信息难以整合。
高校毕业生就业工作社会化、市场化和信息化水平高。
网络资源开发不够，投入不足一些地方高校毕业生就业服务体系还远未完善。
【4】4、许多学生在大三就开始为工作做准备，到处联系工作单位，而理论上这一年应该是学生专业知识的强化阶段，对于学生的学业至关重要。
学生不能很好利用这段时间可能会因为专业知识不牢靠而对以后的就业再成障碍。
【4】5、一些高校对毕业生就业重视不够，在专业设置、人才培养模式等方面还不能适应经济社会发展和人才与劳动力市场变化的需求，毕业生与市场需求存在结构性矛盾。
我国大学生就业歧视问题研究摘要：近年来，随着高等教育规模的迅速扩张，中国高校毕业生的就业难度日益增加，随之就业歧视现象日益增多。
大学生再就业过程中常常遇到性别歧视、身高歧视、年龄歧视、学历歧视等诸多行为，一方面大大增加了高校毕业生的就业难度；同时与我们倡导的“和谐社会”极不和谐。
因此，对这一问题进行广泛深入的研究和探讨，提出相应对策和建议，有着十分重大的现实意义。
关键词：大学生就业歧视文献综述由于就业歧视问题涉及到经济、文化、政治等各个方面，因此本文运用个人偏见理论、统计性歧视理论、社会排挤理论以及社会性别理论等相关理论进行研究，以其更客观、全面和准确的分析我国大学生就业歧视这一社会问题。
一、个人偏见理论的研究综述个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。
这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向于不同某些特定种族或性别的成员打交道。
认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。
美国经济学家加里·S·贝克尔(Gary S Becker, 1957)在1957年根据其博士论文出版了《歧视经济学》，提出了歧视偏好模型。
他的歧视理论是在“身心不悦”的基础上建立起来的，其含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿意同某个群体的成员打交道。
不愉悦的感觉来自个人的偏好，用贝克尔的话说就是。
“如果某个人具有歧视的偏好”，那么，他就乐于以某一群体代替另一群体并为此支付某种费用:这种费用既可能是直接的，也可能是间接的，如宁愿放弃一部分收入。
贝克尔进一步论证到:“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入。
当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见与歧视的精髓。
”里斯金和鲁斯提出的“就业隔离理论”是根据简单的供求概念，分析将被歧视者限定在有限的就业范围内的理论。
假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。
关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述摘要：随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”。
然而大学生就业前景并不乐观，其中就业中的性别歧视现象更是尤为突出。
这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，本文对性别歧视现象的出现原因、现状、消极影响以及消除措施进行了总结概况。
关键词：大学生就业、性别歧视、平等就业随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”，这给大学生提供了施展才华的机会，但就业前景并不乐观。
伴随着高校毕业生人数的逐年增加，劳动力市场中有限的工作岗位，以及社会中潜在的失业人员等因素的影响，大学生在就业中的竞争压力加大。
在男性就业机会越来越多的同时，女性在就业问题上处于不利地位这一不争事实，也给女大学生就业带来了更大的困难。
有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生的87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
【3】这一现象已引起了社会各界的广泛关注。
本篇文献综述是从资料室以及期刊网上通过关键词“大学生就业”“性别歧视”，选取了2005年到2011年的30篇文献进行阅读研究，对目前我们存在的就业中性别歧视现象的原因、现状、危害以及解决措施进行总结整理。
（一）调查显示目前劳动力市场存在严重的性别歧视。
女大学生在就业过程中经常遭受用人单位各种理由的歧视，无法得到平等的就业权利和资格。
平等就业权是指任何公民都平等的享有就业权利和资格，不因性别等因素而受限制；任何公民都平等地享有就业机会，在竞争同一个岗位时，任何人不得享有优惠待遇，也不得对任何人进行歧视；任何公民都平等地享有就业条件，同等条件同样对待。
【4】然而现在用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高女大学生的录用标准，而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害情况。
关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述一、引言随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。
而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。
这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。
本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。
一、就业歧视相关定义1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”；3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。
4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。
刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期二、女大学生就业歧视的现状孙慧敏;田保状;张小村;张安涛1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。
许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。
女大学生就业歧视文献综述目前，随着高校中女大学生的数量不断增加，女大学生在就业过程中遭受歧视的现象愈发明显。
有统计表明，目前我国高校女生比例已经高达44%，真正是撑起了校园的“半边天”。
然而，尽管女大学生数量日益变多，而且女大学生在学习成绩、工作态度和能力等方面与男生不相上下，甚至略高一筹，但是女大学生的就业机会和就业率次依旧远低于男生。
北京大学法学院妇女法律研究与服务中心在2009年6月13日发表的《中国职场性别歧视状况研究报告》显示：招聘中基于性别的歧视依然严重，平均每4个女性被调查者就有1个因自己的性别而被用人单位拒绝录用。
调查还显示，学历高的女性求职被拒率也呈升高的态势。
这一系列数据都表明，当前的女大学生就业歧视现象已经越来越严重，日益引起人们的关注。
研究、分析和探讨女大学生的就业歧视问题，无论是对女大学生还是对我们整个社会都具有十分重要而且深远的意义。
一、我国女大学生就业歧视的现状分析对于就业歧视的概念，国内外学者给予了不同的界定。
其中，1958年国际劳工组织第111号公约――《就业和职业歧视公约》及建议书，将就业歧视定义为“基于种族、肤色、性别、宗教、政治、见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”而目前国内较统一的观点认为，就业歧视是指在条件相等或相近的求职者在求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素不能享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的情况。
所谓的女大学生的就业歧视就是指在劳动力市场上，用人单位在招聘或录用大学毕业生时，基于性别而采取各种手段来区分、排斥或限制女大学生，从而导致女性平等择业机会丧失的一种行为。
对于女大学生遭遇到的就业歧视，主要有一下几个方面：首先，女大学生的就业机会相对较少。
刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育的不断普及，高校毕业生特别是女大学生的人数逐年增加。
《反就业歧视法律研究》篇一一、引言在当代社会，就业歧视已成为一种广泛存在的社会问题，对个体权益的侵害及社会公正的威胁不容忽视。
近年来，为了维护劳动者合法权益、保障公平就业、推动社会公正发展，各国家纷纷加强了对反就业歧视的法律研究和立法实践。
本文将围绕反就业歧视法律的相关问题进行深入研究，旨在为我国的法律建设提供理论支持和实证依据。
二、就业歧视的概述及分类就业歧视是指在就业过程中，由于某种特定的原因，雇主或用人单位对求职者或劳动者进行的不公平对待。
就业歧视的表现形式多种多样，如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
这些歧视行为严重侵害了劳动者的合法权益，阻碍了社会的和谐发展。
根据不同的分类标准，就业歧视可以分为多种类型。
例如，按照歧视原因划分，可分为基于个人特征的歧视和基于社会环境的歧视；按照歧视对象划分，可分为性别歧视、年龄歧视等。
本文将重点研究基于性别、年龄和种族等特征的就业歧视问题。
三、反就业歧视法律的理论基础反就业歧视法律的理论基础主要源于平等原则和公平竞争原则。
平等原则要求每个人都应享有平等的权利和机会，不因个人特征或背景而受到不公平对待。
公平竞争原则则要求在市场竞争中，各主体应享有平等的竞争机会和条件。
这些原则为反就业歧视法律提供了坚实的理论基础。
四、国内外反就业歧视法律现状及比较（一）国内反就业歧视法律现状近年来，我国在反就业歧视方面取得了一定的成果。
国家颁布了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》等，为劳动者提供了法律保障。
同时，各级政府也积极采取措施打击就业歧视行为，推动公平就业。
然而，由于历史原因和现实困境，我国在反就业歧视方面仍存在许多不足。
（二）国外反就业歧视法律现状及比较相较于我国，许多国家在反就业歧视方面已经形成了较为完善的法律体系。
如美国、英国、德国等国家都制定了专门的反就业歧视法，对各种形式的就业歧视进行了明确规定和处罚。
同时，这些国家还设立了专门的机构负责监督和执行反就业歧视法律，确保劳动者的合法权益得到保障。
大学生就业歧视问题研究摘要：当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。
此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。
然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视。
关键词：歧视大学生就业完善的立法Study on the problems of college students employmentdiscriminationAbstract : in today's society, employment discrimination has become the common concern of the whole society topic, especially the problem of employment discrimination on College students. This article in view of the present college students employment discrimination, to the ideological, economic interests of students, education students system as the main line, explore the basic original, correlation analysis. Then it explains the measures to improve the legislation to resolve the existing prominent problem of employment discrimination, the policy of the corresponding, and hope to make some real effect to improve the employment discrimination.Keywords: employment discrimination legislation perfection of College Students目录一、大学生就业歧视概述 (1)(一)就业歧视的概念界定 (1)(二)大学生就业歧视与一般就业歧视的区别 (1)(三)大学生就业歧视的表现形式 (2)二、产生大学生就业歧视的原因分析 (3)（一）封建传统的两千多年思想依然存在 (3)（二）用人单位要求最大化的利益 (4)（三）高等教育同人才需求不符 (5)三、解决就业歧视问题的对策分析 (7)（一）立法层面 (7)(二)规范用人 (11)(三)政府职能部门应该采取积极的对策 (11)(四)高校应积极应对大学生就业难的问题 (12)(五)学生自身要加强内功修炼 (14)结论 (15)参考文献 (16)早在2005年的12月份，央视CCTV做了一个关于就业歧视方面的网络调研活动，被调查者有近74%的求职人员都碰到了就业歧视现象。
大学生就业歧视问题与对策研究近年来，大学生就业歧视问题日益凸显，给毕业生的就业前景带来了严峻的挑战。
本文将对大学生就业歧视的背景原因进行分析，并提出相应的对策，以促进大学生就业环境的改善。
一、就业歧视问题的背景原因1. 学历过剩引发的就业竞争激烈：当前我国高等教育大规模普及，导致大学生人数不断增加，而相对职位的数量并未相应增加。
这种供需失衡的现象使得求职竞争日益激烈，企业在招聘过程中更加挑剔。
2. 大学生缺乏实践经验：一些企业普遍认为大学生缺乏实践经验，不能在短时间内胜任工作。
这种认识导致了对有经验者的偏好，并对大学生形成一种歧视。
3. 就业导向不合理：过于追求名校、热门专业的就业导向使得一些毕业生在就业竞争中处于不利地位。
此外，一些行业对女性、少数民族、农村学生等具有特殊身份的学生存在偏见。
二、针对大学生就业歧视问题的对策1. 加强职业教育的培养：大学应更注重学生职业素养的培养，将实践经验融入课程体系，提高学生就业竞争力。
此外，学校还应加强与企业的联合培养，为学生提供实习和就业机会。
2. 改变用人观念与制度：企业应更加注重对人才的综合素质评价，而非过于偏重学历和工作经验。
同时，建立公正的员工招聘程序，避免歧视行为的出现。
3. 加强政府监管和引导：政府应加大对大学生就业歧视问题的监管力度，严厉打击违法用人行为。
同时，鼓励企业设立实习基地，提供更多机会给予毕业生实践锻炼。
4. 加强就业指导与咨询：学校和相关机构应加强对大学生的就业指导，提供职业规划、简历撰写、面试技巧等方面的培训。
帮助毕业生充分展现自己的优势，提高就业成功率。
5. 增加中小微企业的机会：鼓励毕业生到中小微企业就业，提供更多多元化的就业机会。
中小微企业对于人才较为宽容，也能提供更大的发展空间。
三、总结大学生就业歧视问题是当前教育就业领域亟需解决的问题，需要学校、企业和政府共同努力。
加强职业教育培养、改变用人观念与制度、强化政府监管和引导、加强就业指导与咨询以及增加中小微企业的机会等对策将有助于改善大学生就业的环境，提高大学生的就业竞争力和满意度。
就业歧视问题研究国内外文献综述①国外研究综述就业歧视包括经济、文化、政治等方面。
美国经济学家Gary S. Becker根据1957年的一篇论文发表了《歧视经济学》，提出了歧视的偏好模型，他的歧视理论，是基于“身体和精神上的不适”，这表明有些人可能会支付高昂的费用独自一人享受，也不愿与特定群体的成员约会。
个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。
该理论将歧视视为歧视者的偏好。
这是指与不同种族或性别的成员相关的个人偏好。
她认为歧视来自个人。
用贝克尔的话来说，包括雇主、雇员和客户，不来自个人品味。
“如果一个人有歧视性的偏好，”他愿意用另一组代替一组，并为此付出一些代价。
这些成本可以是直接的或间接的，例如放弃部分收入。
贝克尔进一步指出：“当歧视行为发生时，该人要么直接支付特权，要么放弃部分收入行使特权。
这样看来，他只是触及了偏见和歧视的本质。
Riskin提出的“就业分离理论”而Ruth则基于简单的供求概念，具有有限的歧视范围，假设部分雇主有限制就业的理论。
人们对不同的人群有主观的好恶，无论他们的能力如何。
阿尔斯特皇家警察局局长Shaman表示，英国是一个古老的资本主义工业化国家，传统观念是雇主可以以任何理由拒绝求职者，普通法中不存在就业歧视。
直到1970 年代，英国才开始关注劳动力市场的歧视问题。
这主要有两个原因：人生来权利平等观念深入人心，相关的维护运动也越来越多。
支持社会组织的平等权利，英国政府一直承受着通过立法来规范雇主观念的压力，英国是国际条约的签署国和欧盟的成员，即法律必须按照相关规定执行。
联合国、国际劳工组织和欧盟的法规，必须履行其采纳相关法规的义务。
简而言之，成员国有义务反对工作场所的歧视。
英国政府的社会排斥部门表示：“社会排斥是一个简洁的术语，指的是特定个人或地区遭受失业、缺乏技能、低收入、住房问题、犯罪环境高、健康和家庭损失等情况，它是一个综合问题”（Social Exclusion Unit,2019)。
Arcidiacono et al (2018) 曾考虑以MBA 学位重返教育界，发现排名前25 名大学的MBA 学位毕业生比低级大学毕业生的回报率高10%。
Oyer 和Schaefer (2019) 在对著名法学院毕业生回报率的研究中指出，前10 名法学院的毕业生回报率比前11-20 名学校的毕业生回报率高出约25%。
在一项关于大学教育质量收益的研究中，Seki (2021) 发现毕业生质量与起薪之间的关系具有异质性特征。
预期回报为负，对于MBA、法律、工程专业，这个学位与起薪没有负相关关系。
②国内研究综述我国社会政策研究专家唐钧（2020）认为，社会排斥是由游戏规则造成的，社会政策研究的目的是让社会尽可能的理性和高效。
平心而论，所有的游戏规则都是双刃剑，一个人是“赢家”，另一个人就是“输家”。
清华大学李斌博士指出，社会排斥理论主要是社会弱势群体在劳动力市场和社会保障体系中被排除在主流社会之外，成为越来越孤独无助的群体。
它被社会积累和传播。
李斌（2021）指出，社会排斥是由社会文化、社会结构、国家政策、现有意识形态等多种因素引起的，社会流动程度反映了社会排斥程度的思考。
中国女子大学石彤（2021）等人认为之所以被边缘化，是因为社会排斥是指一些个人、家庭或社区没有机会参与某些被社会广泛认可的社会活动，并认为这是指一个系统的过程被孤立，它的特点是被排斥的人长期处于经济、政治、社会、文化和心理上的剥夺。
靳国胜（2019）在《试论就业歧视及其法律规制》中写道，第一学历歧视在招收研究生和博士生时，不仅评价现有教育背景，还评价用人单位。
同时指出，它指的是它评价的事实。
大学研究生和博士生的学位分为“3、6、9等”，以便区别对待。
第一层次的认同体现在三个方面。
首先，分为一级学历。
雇主通常要求本科是第一学位，有些单位明确要求“985”科技和“211”项目的第一学位，在大学的范围内，如果第一个学位是大专或大专学位，则不予采用。
第二，第一学位类别分为用人单位一般要求第一学位必须是全日制本科大学，其他类别如成人教育、自学考试、函授电视学院等则不在招聘范围。
第三，第一学位分专业。
雇主通常需要匹配他们的硕士和博士学位。
如果没有，它们将不会被采用。
詹国文（2021）在《关于第一学历歧视的法理思考》中指出，第一学历歧视的原因是多方面的。
这可以概括为四点：首先，中国的教育水平不行。
与国家教育体系的良好平衡关系，如重要大学的设立，“985”学院和“211”学院的存在，以及城市监管和双元制教育等政策。
中国地区间教育水平不平等，“二元结构”教育体系强调地区教育水平差异。
雇主的主观原因，公司之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，企业发展越来越重视人才的价值，但在招聘人才时，却曲解了学历，被误解为学历越高，能力越强。
而且，今天的人才市场是“买方市场”，毕业生供不应求，这是雇主不断提高培训要求的原因之一。
当人才达到饱和时，主要歧视仍在继续。
第三，高考受中国高考公平观念的影响，比硕士、博士生更严格、更公平，这一理念深入人心。
由于高考获得的学士学位是一个学位，所以一个学位的限制也受到概念的影响。
四是部分硕士、博士生综合素质偏低，用人单位对素质人才的需求范围较广，很多用人单位重视硕士和博士生，因为毕业生没有社会实践经验，普遍不符合要求。
但是，中国教育体系严格的出入境模式，意味着很多毕业生的专业基础并不扎实，毕业生所在的各大高校都比较努力，这也是限制硕士和博士研究生第一学位的原因之一。
第一学历歧视存在的原因有很多，但最重要的原因是人们对普通学生的工作能力存在偏见。
污名是一种标志或标签，表明被标记的人在社会上具有不受欢迎的负面特征，贬低了个人的价值，贬低了社会身份。
沈潘艳（2020）对大学生工作能力隐性污名的调查显示，普通学生工作能力低，而985、211大学生工作能力强。
普通大众对普通学生工作能力的刻板印象，通常包括缺乏专业技能、缺乏认真工作、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神。
偏见导致“拒绝普通学生”的初级歧视的发生。
有偏见的人认同这些负面的刻板印象，对普通学生也有这样的偏见。
“是的，普通学生的工作能力很差。
”缺乏公平的竞争机会已成为主流大学招收学生的主要问题。
一些最好的招聘部门往往直接去985和211学院选拔人才，但很少去正规学院。
招聘者更喜欢985和211的学生，所以原本缺乏就业机会的人往往被985和211的学生利用，普通学生没有竞争的机会。
首先，有针对性的招聘会阻止普通学生申请。
汪栋（2019）通过调查指出，90%以上的上市公司报考985或211高校进行校园招聘，不到10家单位报读985、211以外的高校。
几乎所有国有企事业单位在招聘应届毕业生时都会列出支持本专业的大学，包括重点大学和211、985等高校。
越来越多的雇主正在将他们的招聘实践从有意的安置转变为有针对性的安置。
通过关注就业信息，即使是普通学生也可能无法访问就业信息，他们甚至无法获得相关信息，例如，公司的技术职位可以通过主要大学建筑学院的劳动教师将招聘信息直接放入课堂。
赵雅儒（2020）认为，根据不同的目标，污名可分为公共污名和自我污名。
污名现象是公共污名，又称内部污名或感性污名，是人们将公众污名内化时所发生的自尊和自我效能感的丧失。
群体保留刻板印象并对被污名化的群体表现出敌对行为。
当普通大学生在就业第一学位受到歧视时，他们无疑会承认公众对其工作能力的污名。
一个内化污名态度的普通大学生改变了对自己的偏见，同意了对自己的负面刻板印象。
偏见会导致负面情绪反应（例如，低自尊和低自我效能，和自我歧视行为）。
久而久之，普通大学生也将这种公共污名内化为对自己工作能力的自我污名化，认为自己的工作能力不如985和211大学生。
丁笑炯（2021）的一项研究也证实，普通学生对自己的工作能力存在自卑感。
也就是说，普通学生也认为自己工作能力差，985和211大学生工作能力强。
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