绩效管理二级

二级绩效考核暂行办法一、考核目的二级绩效考核的目的是通过对员工在工作中表现的评估，确定和反馈员工的工作表现和能力，以激励员工持续提高工作效率和质量，促进组织整体绩效的提升。

二、考核范围1. 参与考核的对象为公司全体员工，包括正式员工和合同工。

2. 考核内容涵盖个人工作成果与贡献、工作态度与行为、团队协作与合作以及职业发展等方面。

三、考核方法1. 自评所有员工在考核期结束后，需填写自我评估表，对自己的工作成果和表现进行客观评价。

自评结果将作为参考，但不作为最终评判的唯一依据。

2. 直接上级评定直接上级对员工的工作成果和表现进行评定，根据员工完成的任务、工作质量、工作态度、创新能力、团队协作等维度进行评估。

3. 同事推荐同事推荐环节是通过多个同事对被评估员工的工作贡献、团队合作等进行评价，以全面了解员工在工作中的表现以及员工与他人的互动情况。

4. 综合测评自评、直接上级评定和同事推荐的结果综合形成员工最终的绩效考核结果。

综合测评方法为加权平均法，根据分配的权重对各项评价结果进行评估。

四、绩效评级根据综合测评结果，绩效评级分为五个等级：优秀、良好、合格、亚良和待提升。

评级结果将作为奖励、晋升、职业发展和薪资调整的依据。

五、绩效奖励1. 优秀绩效奖励绩效评级为优秀的员工将享受相应的绩效奖金，奖金数额根据公司的政策和员工绩效评级结果进行确定。

2. 晋升机会绩效评级为优秀、良好的员工将作为晋升的依据，有机会晋升到更高级别的职位，并享受相应的薪资调整和福利待遇。

3. 职业发展支持公司将根据员工的绩效评级，为员工提供个人职业发展规划和培训支持，帮助员工提升自身能力和专业素质。

六、考核周期和评定1. 考核周期公司将按季度进行绩效考核，每个季度结束后，进行一次绩效评定。

2. 绩效评定反馈绩效评定结果将及时反馈给员工，上级领导将与员工进行面对面的绩效评定结果沟通，明确优点和改进的方向，共同制定下个阶段的工作目标。

七、绩效改进和反馈1. 绩效改进员工在获得绩效评定结果后，可以根据评定结果和领导的反馈，制定个人绩效改进计划，明确改进的目标和行动计划。

第四篇绩效管理(一）判断题1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体. （）2、美国学者罗伯特.巴克沃认为,绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。

（）3、能力是“外在”的，难以衡量和比较,这是能力考核的难点。

( ）4、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的 ( )5、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。

（ )6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。

（ )7、部门或团队目标应与个人目标保持一致. ( )8、应确定主要目标，一般为5———7个目标，然后对其中的1—2个目标赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。

（）9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程. （ )10、当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策,而且在外部力量作用下也不容易被改变。

（）11、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。

( ）12、辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程. （）13、间隔排列法准确度高，但操作繁琐,不用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人以内。

（）14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激员工的工作积极性。

（ )15、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。

( )16、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。

（）17、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。

（）18、关键绩效指标数量应控制在10个以上。

（ )19、考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。

( )20、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。

（）21、绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够，技能欠缺，态度有问题，其他可控因素。

绩效管理是指对组织、部门或个人的工作表现进行评估、监控和改进的过程。

在绩效管理中，项目可以被视为一个评估和监控的单位。

一级项目和二级项目是绩效管理中对项目层次进行划分的方式。

一级项目通常指整个项目的范围和目标，它代表了项目的总体成果和业务目标。

一级项目的评估主要关注项目整体的执行情况、目标达成情况以及项目的整体价值和贡献。

二级项目则是一级项目下的子项目或子任务，它具体化了一级项目的目标和任务，通常包含了更具体的工作内容和可衡量的目标。

二级项目的评估主要关注具体任务的完成情况、进展情况以及对一级项目目标的贡献。

在绩效管理中，一级项目和二级项目的评估可以通过制定相应的绩效指标和评估标准来进行，可以使用定量的数据和定性的描述来对项目的绩效进行评估和监控。

根据评估结果，可以采取相应的改进措施，促进项目的绩效提升和目标实现。

工信局绩效管理二级考核方案
一、考核目标
工信局绩效管理二级考核旨在全面评估机构及个人在绩效管理方面的业绩表现，促进工信局内部工作的持续改进与创新发展，提升机构的绩效管理水平，提高实现机构使命的能力和水平。

二、考核对象
工信局的主要领导班子、科室和个人。

三、考核内容
1.目标管理方面的考核：
主要对工信局的各项目标进行全面评估，包括制定目标是否科学、目标完成情况如何等。

2.过程管理方面的考核：
主要对工信局的管理流程进行评估，包括流程是否规范、落实情况如何等。

3.绩效管理方面的考核：
主要对工信局的绩效管理进行评估，包括工资分配制度是否公平、绩效评估是否严格等。

4.团队建设方面的考核：
主要对工信局团队建设情况进行评估，包括团队建设成效、团队协作程度等。

工信局绩效管理二级考核方案一、背景工信局是我国的一个行政机构，主管电信、广播、电视、邮政、信息产业等方面的事务。

如今，在信息化日益发展的当今社会，工信局的责任和使命越来越重大和紧迫。

为了更好地履行使命，提高工作效率和质量，工信局制定了绩效管理二级考核方案。

二、目的绩效管理二级考核方案旨在优化工信局的管理体系，增强工作效率和质量，提高服务质量，以及提高员工履行职责、完成任务的能力。

具体来说，该方案旨在：1. 评估员工的工作能力和绩效，为工信局的人才管理提供参考；2. 确定员工的升迁、晋升、奖惩等决策依据；3. 提高员工的工作积极性，激励员工为工信局的发展做出更大的贡献。

三、考核内容和标准1. 组织管理考核（1）组织能力：组织协调、计划控制、资源调配等方面的能力；（2）团队工作：团队协作、沟通协调、执行能力等方面的能力；（3）人员管理：招聘、晋升、考核、培训、离职等方面的能力。

2. 业务管理考核（1）业务理解：对业务的理解程度以及专业知识水平；（2）业务创新：突破传统思维、提升效率、提升质量等方面的创新；（3）业务成果：业务目标实现情况，以及成本控制、资源协调等方面的绩效。

3. 服务管理考核（1）服务理解：对服务内容、标准、要求的理解程度；（2）服务态度：服务态度、服务技能、服务效率等方面的表现；（3）服务满意度：客户满意度、投诉率、服务反馈等方面的评价。

四、考核流程1. 绩效考核周期为一年，按照年初制定的绩效管理计划进行全年考核。

2. 考核方案中各项指标的权重将提前告知员工。

3. 考核过程中，由直接上级负责对下级进行考核，赋予上级一定的决策权。

4. 考核结果将以得分形式发布，同时将对员工进行反馈。

五、奖惩机制1. 在绩效考核中，得分优秀的员工将被列为考核优秀员工，享受以下奖励：（1）年终绩效奖金：按照考核结果，享受相应奖金；（2）岗位晋升：考核优秀者将优先考虑晋升岗位。

2. 在绩效考核中，得分不如人意的员工将根据得分情况进行以下制裁：（1）年终绩效奖金：按照考核结果，享受相应的惩罚；（2）调岗或辞退：得分过低的员工将优先考虑调换岗位或辞退。

[文档标题]医院绩效考核二级分配方案一、科室绩效；科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。

医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效（B）=A×20%科室活动经费（C）=A×2%门诊津贴（D）= 200元二、医师绩效工资；医师总绩效工资（E）=（A -B-C-D）×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效；科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%c=(本人收入÷全科收入)×40%d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10%个人绩效工资=a+b+c+d。

（科室二级考核）四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A -B-C-D）×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。

二级绩效考核管理规定1.目的为更好履行岗位职责，使个人工作始终围绕公司年度经营目标及部门目标任务开展，对员工日常工作进行有效管理，推动部门整体绩效提升，同时为奖金发放、薪资调整、职务升降、评先树优提供科学依据，特制订本规定。

2.适用范围本规定适用部门负责人以下人员绩效考核。

3.管理职责3.1 总经办作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：3.1.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导；3.1.2对各部门考核过程进行监督、检查、纠偏；3.1.3审核、汇总考核结果；3.1.4协调处理考核申诉相关工作；3.1.5为每位员工建立考核档案，进行累计绩效得分和记录关键事件。

3.2部门负责人的职责3.2.1负责制定、修订本部门人员绩效考核标准；3.2.2负责组织实施本部门人员绩效考核，提报考核结果；3.2.3 负责实施本部门人员绩效面谈，帮助制订绩效改进计划。

3.3板块负责人的职责负责板块内各岗位人员绩效考核指标、考核结果的审核、批准。

4.绩效考核标准的制订4.1部门目标：为完成部门年度、阶段性目标、规划需承担的工作任务；4.2支援性目标：本部门为支持、配合其他部门工作需持续开展的工作；4.3公司确定的项目，以及员工提出的需要落实的提案；4.4部门自设目标：包括反复出现异常反馈的，需要进行持续改进的工作弱环；4.5关键业绩目标：根据岗位说明书提炼的权重排前的日常工作；4.6其他追加性工作。

5.绩效考核类别与流程5.1考核类别按考核期限分为：月度绩效考核、半年绩效考评、年度绩效考评。

5.2考核依据与标准文件依据：《部门年（半年）度工作总结报告》、《岗位说明书》、《月度绩效考核表》、公司相关规章制度。

5.3月度考核流程5.3.1部门负责人为每个岗位人员制订月度绩效考核表，并根据工作内容变化及时修订。

5.3.2部门负责人建立记录表单，观察、记录被考核人的工作表现，就绩效完成、改善与被考核人持续沟通，帮助分析、解决存在的问题。

二级绩效考核暂行办法一、概述二级绩效考核是为了加强对员工绩效的管理和评估，合理激励员工，提高工作质量和效率而制定的暂行办法。

本考核办法将公平、公正、公开作为基本原则，结合企业实际情况进行制定和执行。

二、考核目的1. 确保员工工作质量的稳定与提升；2. 促进员工积极主动、创造性地工作；3. 激励员工努力提高业绩；4. 优化企业绩效评价体系。

三、考核内容1. 工作目标达成情况：包括工作任务完成情况、工作质量评价、工作效率评估等因素；2. 团队合作与协作精神：包括与他人的合作情况、互助与支持等因素；3. 职业道德与操守：包括员工的诚信、责任感、纪律性等方面的评估；4. 个人进取和学习能力：包括员工的专业素养、创新意识、学习能力等指标；5. 其他能够体现员工工作绩效的相关指标。

四、考核程序1. 定期制定年度、季度或月度考核计划，并向员工进行通知；2. 考核过程中，员工应配合向考核主管提供必要的工作材料和信息；3. 考核主管应及时对员工的绩效进行评估，并将意见及时反馈给员工；4. 对于考核结果有争议的情况，可提出申诉，并由审理委员会进行复核；5. 审理委员会将根据员工的申诉及相关情况进行决策，并向员工进行反馈；6. 考核结果将作为奖惩、晋升、薪酬调整等决策的重要参考依据。

五、考核结果与奖惩措施1. 根据二级绩效考核结果，设定奖励措施，激励优秀员工；2. 根据绩效考核结果，对不达标员工采取相应的纠正措施，包括但不限于培训、改进计划、工作调整等；3. 对工作绩效表现突出的员工，可考虑调整薪酬、升职等激励措施；4. 绩效不达标且改进无效的员工，可考虑解聘。

六、附则1. 本办颁布后即开始执行，自发布之日起生效；2. 本办法的解释权归公司所有；3. 具体的绩效考核指标和标准将在后续的实施细则中进行详细说明；4. 本办法自颁布之日起至有效期届满止，在此期间，可根据需要进行修改和完善。

结束语二级绩效考核的实施，将有助于推动员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。