1..人力二级第四章绩效管理ppt课件
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HR二级重点第四章绩效管理
HR二级重点第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法学习目标把握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法。
知识要求一、绩效考评的效标1．效标的含义效标是指评判职员绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
2．效标的类别第一类属于特点性效标，即考量职员是如何样的一个人，侧重点是职员的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“职员如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位专门重要。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“职员完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，要紧有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，要紧有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观看法和加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，要紧有目标治理法、绩效标准法、短文法、直截了当指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3．综合型的绩效考评方法，要紧有图解式评判量表法、合成考评法、日清日结和评判中心法。
三、合成考评法的含义和特点合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或职员个人进行考评的一种方法。
它有以下几个特点：1．它所考评的是一个团队而不是某个职员，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培养。
2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队职员个人潜能的分析与开发。
3．表格现实简单便于填写说明。
4．考证量表采纳了三个评定等级，即极好、中意和不中意。
四、日清日结法的含义和特点日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理操纵，做到“日清日结，日清日高”。
OEC治理法是依照企业总体进展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体操纵和职员自我操纵，对企业和职员的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与鼓舞性治理的一种方法。
企业人力资源管理师二级-第四章(绩效管理)ppt课件
19
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
20
三、绩效考评的误差及修正
21
（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
12
☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
13
☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
20
三、绩效考评的误差及修正
21
（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
12
☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
13
☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
高级人力资源管理师-绩效管理(ppt 53页)
▲ 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、 数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。
试试看
• 59、企业在设计KPI时，可使用（ ）将战略性衡量项目 落实到各部门。
• （A）战略地图
( B ) 任务分工矩阵
• ( C ) 目标分解鱼骨图
( D ) 岗位职责说明书
• 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部 门下属班组的绩效指标会位于（ ）
①考评方式与方法
• 根据指标类别不同选择不同的考评方式
a. 考核
b. 评议
• 根据考评者和被考评者的关系部同选择不同 考评分析
a. 上级考评 b. 360度考评
②KPI与PRI考评 • 自下而上 • 直接由上级指定指标
③PCI考评 • 步骤： a. 测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工
胜任特征水平线 b. 考察员工与其所在岗位的匹配程度
是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有 秩序地进行工作。
4）岗位胜任特征指标的设计
①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素 质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可
以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
②PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人 的考评，不同于其他可以适用于组织，也可以适
成长四个方面。
• 平衡计分卡四个方面的关系
客户方面
目标 考量
“我们在客户眼里 的表现如何？”
财务方面 目标 考量 “我们在股东眼里 的表现如何？”
使命和战略
内部流程方面 目标 考量 “什么是关键成功 因素？什么业务 流程是最优？“
学习成长方面
试试看
• 59、企业在设计KPI时，可使用（ ）将战略性衡量项目 落实到各部门。
• （A）战略地图
( B ) 任务分工矩阵
• ( C ) 目标分解鱼骨图
( D ) 岗位职责说明书
• 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部 门下属班组的绩效指标会位于（ ）
①考评方式与方法
• 根据指标类别不同选择不同的考评方式
a. 考核
b. 评议
• 根据考评者和被考评者的关系部同选择不同 考评分析
a. 上级考评 b. 360度考评
②KPI与PRI考评 • 自下而上 • 直接由上级指定指标
③PCI考评 • 步骤： a. 测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工
胜任特征水平线 b. 考察员工与其所在岗位的匹配程度
是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有 秩序地进行工作。
4）岗位胜任特征指标的设计
①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素 质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可
以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
②PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人 的考评，不同于其他可以适用于组织，也可以适
成长四个方面。
• 平衡计分卡四个方面的关系
客户方面
目标 考量
“我们在客户眼里 的表现如何？”
财务方面 目标 考量 “我们在股东眼里 的表现如何？”
使命和战略
内部流程方面 目标 考量 “什么是关键成功 因素？什么业务 流程是最优？“
学习成长方面
人力资源2级绩效管理精品PPT课件
46 154.93 +(154.93 x1%)=156.48 47 156.48 +(156.48 x1%)=158.05 48 158.05 +(158.05 x1%)=159.63 49 159.63 +(159.63 x1%)=161.23 50 161.23 +(161.23 x1%)=162.84 51 162.84 +(162.84 x1%)=164.47 52 164.47 +(164.47 x1%)=166.11 53 166.11 +(166.11 x1%)=167.77 54 167.77 +(167.77 x1%)=169.45 55 169.45 +(169.45 x1%)=171.14 56 171.14 +(171.14 x1%)=172.86 57 172.86 +(172.86 x1%)=174.58 58 174.58 +(174.58 x1%)=176.33 59 176.33 +(176.33 x1%)=178.09 60 178.09 +(178.09 x1%)=179.87
绩效管理
1
课程结构
绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法
2
第一节
绩效考评的方法与应用
3
知识要求：
第一单元 绩效考评的方法(x)
一、绩效考评的效标 效标：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现
组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平 要求。
全方位地对每个人每一天所做的每一件事进行 控制和清理；
做到“日事日毕，日清日高”； 每天的工作，每天完成； 而且每天的工作品质都有一点儿(1%)的提高 OEC五句诀：总帐不漏项 事事有人管 人人
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。
绩效管理--二级人资课程修订PPT课件
企业人力资源管理师(二级)
第四章 绩效管理
2012年04月08日
1
为什么要对绩效进行管理与评价？
(案例—罗云与老马)
2
罗云在航空食品公司担任地区经理近一年。
她是MBA，在本公司总部干过4年多职能性 管理工作。目前分管10家供应站，每站有 一位主任，负责向一定范围的客户销售和 服务。
该公司不仅为航空公司服务，也向成批订 购盒装餐的单位提供服务。
请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效
请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平
34
时程度、遵守规定的工作休 V •
息/用餐时间的情况以及总体 G •
的出勤率
I•
U•
100——90 分数
90——80 80——70 70——60 60以下
6、独立性：完成工作时不需 O •
要监督和只需要很少监督的 V •
程度
G•
I•
U•
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
30
一般性工作绩效评价要素
评价尺度 评价事实依据或评语
5、勤勉性：员工上下班的准 O •
20
如果绩效评价失败了，那一定是因为以上3 个步骤中的某一步骤出现了问题：
下属事先并没有被准确告知什么样的绩效 属于优良绩效
评价中所使用的表格和程序存在问题 宽容的主管对实际绩效低于标准的下属也
第四章 绩效管理
2012年04月08日
1
为什么要对绩效进行管理与评价？
(案例—罗云与老马)
2
罗云在航空食品公司担任地区经理近一年。
她是MBA，在本公司总部干过4年多职能性 管理工作。目前分管10家供应站，每站有 一位主任，负责向一定范围的客户销售和 服务。
该公司不仅为航空公司服务，也向成批订 购盒装餐的单位提供服务。
请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效
请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平
34
时程度、遵守规定的工作休 V •
息/用餐时间的情况以及总体 G •
的出勤率
I•
U•
100——90 分数
90——80 80——70 70——60 60以下
6、独立性：完成工作时不需 O •
要监督和只需要很少监督的 V •
程度
G•
I•
U•
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
30
一般性工作绩效评价要素
评价尺度 评价事实依据或评语
5、勤勉性：员工上下班的准 O •
20
如果绩效评价失败了，那一定是因为以上3 个步骤中的某一步骤出现了问题：
下属事先并没有被准确告知什么样的绩效 属于优良绩效
评价中所使用的表格和程序存在问题 宽容的主管对实际绩效低于标准的下属也
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26.02.2021
精品课件
7
对个人的利益
（1）认同感，有价值感； （2）对其技能及行为给予反馈； （3）激励性； （4）导向性； （5）参与目标设定的机会； （6）讨论员工的观点及抱怨的机会； （7）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会； （8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎
样被衡量；
26.02.2021
精品课件
8
对经理的利益
（1）对管理方式的反馈； （2）改进团队表现； （3）对团队计划及目标的投入； （4）对团队成员更好的理解； （5）更好地利用培训时间和预算； （6）确定如何利用其团队成员的优势；
26.02.2021
精品课件
9
对公司的利益
（1）不断改进学习； （2）减免不良行为； （3）使正确的人做正确的工作； （4）人才梯队计划； （5）奖励及留住表现最好的员工；
4、薪酬管理 薪酬管理制度应该具有 激励性，将员工的收入与绩效有效联系起来。通 过报酬，对做得好员工的进行奖励；
26.02.2021
精品课件
5
5、人事决策与调整 通过前面阶 段的工作可以发现，在企业的绩效管理工 作中主要有哪些成绩、优势需要继续保持 和发扬，哪些不足和实物需要改进。要进 行认真的总结和分析，对现有的政策进行 修订，对员工的工作进行调整，以有利于 员工的身心健康，提高员工的工作满意度， 进而提高员工的工作绩效。
26.02.2021
精品课件
10
企业绩效管理困惑
1、企业注重高级人才和高学历人才的 引进，却不知如何留住他们；
2、企业存在明显的冗员和低效，但很多 部门却仍在高喊人手短缺；
3、企业竞聘上岗，而员工认为这是领导 玩弄的人事调整“把戏”；
4、企业如何建立以考核为依据的“能者 上，庸者下”的竞争机制；
26.02.2021
综合型
26.02.2021
图解式评价量表法、合成考评法、日清日
结和评价中心法
精品课件
16
各种考评方法评价
26.02.2021
精品课件
17
一、行为导向型主观考评方法
排列法、选择排列法、成队排列法、强制分布法
26.02.2021
2、绩效沟通 持续的绩效沟通是经理和员工双 方跟踪工作进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到双方 成功所需信息的过程。这一过程，应该是抛却级别的高低， 遵循人性化管理特征的一种服务与支持。在绩效沟通的过 程中，可以保证经理和员工共同努力，及时处理出现的问 题，修订工作的职责，双方在平等的交往过程中相互获取 信息、增进了解，联络感情；
包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并 分析问题、绩效考核与评价、薪酬管理、员工满 意度与积极性、人事决策与调整等。其中，绩效 考核是其中的一个重要环节。
26.02.2021
精品课件
3
1、绩效计划 绩效计划是绩效管理的整个过程 的起点。进行了工作分析之后，经理和员工就应该一起讨 论，弄清楚在计划期内员工应该做什么工作，为什么做这 些工作，做到什么地步，什么时候做完，以及员工的权力 大小和决策权限制等等。通常绩效计划期为一年，年终可 以根据实际情况进行修订；
精品课件
12
目录
第一节 第二节 第三节 第四节
绩效考核的方法与应用； 绩效考评指标和标准体系设计 ； 关键绩效指标的设计与应用； 360度考评方法；
26.02.2021
精品课件
13
第一节 绩效考评的方法与应用
26.02.2021
精品课件
14
知识要求第一单元 绩效考评的方法
一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现 组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一 个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工 如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和 交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工 完成哪些工作任务，其工作成效如何？”。结果性效标最 常见的问题是若干质化指标较难以量化。
第四章 绩效管理
26.02.2021
精品课件
人力资源管理师培训班
1
基本概念
绩效
所谓绩效，是业绩和效率的统称， 包括活动过程的效率和活动的结果两层含 义。所以，对绩效的关注，应当从工作过 程和工作结果两方面结合考虑。
26.02.2021
精品课件
2
绩效管理
绩效管理是指为实现组织发展战略和目 标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的 行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质 的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工 的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组 织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力 的活动过程。
26.02.2021
精品课件
15
二、绩效考评方法的种类
绩效考评方法的种 类
行为 主观考评 导向型 方法
具体名称
排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法
客观考评 关键事件法、强迫选择法、行为定位法、
方法
行为观察法和加权选择量表法
结果导向型
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接 指标法、成绩记录法和劳动定额法
26.02.2021
精品课件
4
3、绩效考核 绩效考核是对员工的工 作现状和结果进行考察、测定和评估，也可以简 称为“考绩”，它是对工作行为和结果的测量过 程。实施绩效考核的目的，是作为员工如后职务 职级晋升的依据，作为薪资调整的标准，作为对 员工的培训的参考，并且还是作为员工自我改进 的必要手段；
精品课件
11
企业绩效管理困惑
5、企业提供了高额薪酬和福利，员工积 极性和绩效依然没有改进；
6、员工缺乏明确升职、加薪途径，认为 只有升职是加薪唯一途径；
7、“空降兵”难以发挥预期作用，而 “自己人”又很难培养起来；
8、如何制订绩效计划，如何与下属面谈， 如何指导、辅导下属；……。26.02 Nhomakorabea2021
26.02.2021
精品课件
6
绩效管理带给企业的六大竞争优势
1. 可以帮助整个公司、整个员工提高工作绩效； 2. 能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调
动，培训等正确的雇佣决策等； 3. 能够帮助公司降低员工的流失率； 4. 通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。 5. 是帮助你的企业做好人力资源规划； 6. 能改善上级和员工间的沟通。