2021年固定薪资与浮动薪资的比例关系

关于调整工资结构的方案一按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，结合公司的生产经营和管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

以公司员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等综合指标考核员工报酬。

适当地向有技能、劳动强度大、有责任心、对公司忠诚的员工倾斜。

拉大技工和非技工的工资差距，充分体现对技能工人的尊重和认可。

在公司中造成一种人人好学上进的工作氛围。

二在公司员工原来工资不增不减的前提下，优化工资结构。

三工资模式：员工工资＝基本工资＋技能工资＋工龄工资＋浮动工资﹙1﹚基本工资：可参照社会和劳动保障局公布的当地最低工资标准为基数调节。

﹙2﹚技能工资：技能工资，要根据员工所掌握的各种实用的、在本公司工作中能够发挥作用的技术来评定。

原则上可评为四到六个档次。

﹙3﹚工龄工资：按照公司员工为公司服务的年限长短来确定，要鼓励公司员工长期稳定的为公司工作。

这一块可根据实际情况来定，在这里只是考虑在内，并非一定实行。

﹙4﹚浮动工资：浮动工资可占工资总额的百分之三十至四十，这部分工资要根据员工在各方面的工作表现来确定是否全额发放，如果有的员工表现差强人意，就可以适当的降低浮动工资，用这部分降低的工资作为调剂，可以加到那些工作积极、各方面表现突出的员工身上。

非技工工作积极也同样享受奖励。

四技能评定标准：﹙1﹚懂图纸、并能够运用到实际工作中去，电焊、氩弧焊、二保焊、气割等精通，可评为一级。

﹙2﹚不懂图纸，但能够实际操作各个焊种，适合多种工作，但其中有一到两项稍弱，可评为二级。

﹙3﹚只会一到两个焊种，能够实际操作，且焊接质量合格，其他方面一般，可评为三级。

﹙4﹚虽然也能焊接，质量在中流水平，其他工作需要别人带动并指点，四级。

﹙5﹚没有技能，只能干一些简单的工作，五级。

五关于员工月考核：在每个月中，班长和生产主管人员都要对车间工人进行考核，且根据考核情况对每个人的表现进行打分，根据每个人的得分情况评定浮动工资，最终报经理审核后确定。

薪酬固浮比方向选择及月工资结构设计提案第一部分：固浮比方向一、固浮比确定原则1.贴近市场原则2.风险与机遇对等原则（采用高浮动的机制，应同时设定高激励）3.文化相容原则4.循序渐进原则（如果要采取高浮动，也应逐年调整）5.兼顾原则（人才引进与淘汰机能兼顾，但引进优先）二、固浮比方向选择1.浮动占比可选方向：●市场持平●高于市场●低于市场2.建议采纳：“市场持平”的设计方向3.不采纳“高于市场”的理由：4.不采纳“低于市场”的理由三、对采用高浮动比来提高机制的淘汰功能的几点相关看法1.这种愿望难以实现。

在组织中，绝大部分岗位的绩效分是主观打分，超低分会造成员工心里抵触，以此为退人依据也会有很大的麻烦。

2.不管浮动比设计多高，在操作中还是不能违背两个基本原则。

●考核结果一定要正态分布(超低分、超高分永远是极个别)●平均水平应接近13.组织淘汰人的方法有很多种，绩效只是其中的一种。

●农场法则：割了韭菜要撒灰4.合法规避风险只有建立在让员工感受不到被愚弄的基础上，才是真正的规避。

第二部分：月工资结构及相关政策设计一、法律要点：1．日工资计算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

2．加班工资计算：《劳动法》●在法定标准工作时间以外延长工作时间，支付本人小时工资标准的150％的劳动者工资。

●在休息日工作，而又不能安排不休的，支付本人日工资或小时工资的200％的劳动者工资。

●在法定节日工作，企业不能安排补休，支付本人日工资或小时工资的300％的劳动者工资。

3．哪些假日该给工资《工资支付暂行规定》，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定支付劳动者的工资。

4．《劳动合同法规定》相关规定：●第31条，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应该按照国家规定向劳动者支付加班费。

浮动工资计算及奖金分配办法与系数在现代企业管理中，浮动工资体系已经成为了普遍的工资分配方式。

浮动工资体系即以产量为基础，实行按劳分配的工资体系，工资总额不是固定的而是变动的，根据个人的工作能力和工作质量来计算工资。

浮动工资体系能够有效地调动员工的积极性，促进员工的发展和公司的进步。

为了使浮动工资的计算和奖金的分配更加公正合理，制定浮动工资计算及奖金分配办法与系数至关重要。

下面我就围绕这个话题，进行阐述。

一、浮动工资的计算方法（一）工资计算的基本原则浮动工资计算的基本原则是按照“工资总额=空间单价×产量+时间工资+岗位津贴+奖金+福利”来计算。

其中，产量是根据员工的工作岗位和工作内容计算得出的；而空间单价则是根据行业市场和企业市场来进行核算的。

时间工资是员工在单位时间内完成的工作量所得到的固定工资，可以根据员工个人技能水平的不同而有所调整。

岗位津贴是为鼓励员工在岗位上提高技能，从而实现效益提高而设立的。

奖金和福利则是根据员工的绩效表现和企业的经济能力进行发放的，可为固定奖金，也可为临时奖金。

（二）浮动工资计算的具体步骤1、首先，将员工的工作量分为计件工作量和计时工作量两类。

计件工作量是根据员工完成的产品数量或完成任务的工作量来计算的，计算公式为：产量=完成数量或工作量。

计时工作量则是根据员工在工作时间内进行的工作量计算的，计算公式为：产量=工作时间×效率。

2、其次，进行效益系数的计算。

效益系数是根据员工的岗位和工作内容来计算的系数，用于在计算工资时进行调整，劳动力密集的岗位效益系数较高，反之则较低。

3、在求出员工的产量之后，计算工资的具体步骤是将每个员工的产量乘以效益系数，再乘以空间单价，得到的结果即为员工的绩效工资。

同时还需加上时间工资、岗位津贴、奖金和福利等各项收入，最终得到浮动工资总额。

二、奖金分配的办法和系数（一）奖金的类型根据员工的岗位和工作内容，奖金一般分为以下几类：1、个人奖金：根据员工个人的工作表现进行发放。

*欧阳光明*创编 2021.03.07人力资源常用的工资计算公式和方法欧阳光明（2021.03.07）法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。

一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。

08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了 3.8%左右。

薪酬固浮比及月工资结构薪酬固浮比是指员工薪水中基本工资和绩效工资所占比例的比值。

一般而言，固定工资是基本工资，浮动工资是绩效工资，固浮比越高，员工的绩效工资越高，其工资水平是稳定且预测性较强的。

当固浮比较高的时候，员工的薪水就越稳定，因为基本工资不会波动，只有绩效工资会因为员工的表现而有所变动。

而当固浮比较低时，员工的绩效工资会跟随着基本工资波动，因此员工的薪酬不稳定，预测性也较低。

不同的企业根据自己的企业文化和行业特点制定自己的固浮比。

例如，一些技术类企业可能会将绩效工资的比例设置得更高，因为技术人员的出色表现可以对企业产生更大的贡献。

而对于销售类企业来说，由于销售人员的表现更为显著，因此绩效工资比例可能会更高。

月工资结构是指员工薪资的组成结构，通常是由工资基础、福利待遇、补贴等多个方面组成。

其中，工资基础一般是员工工资的主要组成部分，福利待遇则是一些企业为了提高员工士气、激励员工以及保障员工的生活所给予的补贴，如年终奖、节日福利、住房补贴等等。

此外，许多企业还会根据员工的岗位特点给予不同的特殊津贴或是奖励，比如说高温津贴、岗位津贴、提前交底奖金等等。

对于企业来说，优秀的月工资结构是能够有效激励员工、提高员工士气、减少流失率、提高工作效率的关键之一。

一个好的月工资结构应该要根据不同员工群体的需求和实际岗位情况进行综合考虑和制定。

因为员工的需求是不同的，比如说对于一些刚进入职场的年轻人来说，他们更加看重的是发展潜力和学习机会，因此企业不妨适当地给予更多的学习机会和培训机会；而对于工龄较长的员工来说，则更需要考虑他们的福利待遇，以及一些他们能够体现价值和能力的补贴。

综上所述，薪酬固浮比和月工资结构是企业管理中非常重要的两个方面。

企业需要根据自身情况和员工需求做出合理的设定，并进行动态调整与管理。

只有这样，才能够为企业员工提供优秀的工作环境，并在提高员工士气、减少人员流失和提升生产效率等方面取得更好的成果。

固定工资与浮动工资是公司员工月收入的两个组成部分，每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低工资高提成的奖励方法，这种方法有不少优点：第一：对员工激励效果明显，当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈。

第二：公司固定成本低。

销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显。

第一：员工觉得没保障，辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

第二：招聘新员工越来越困难。

老员工收入不低但基本工资一直很低，新招聘的员工基本工资也无法定得比老员工高，所以招聘时公司公布的基本工资没有吸引力，招聘不到高素质员工。

最近参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的百分之六十，浮动部分占百分之四十。

小公司员工月收入固定部分占总收入的百分之三十，浮动部分占百分之七十。

对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例：百分之三十对百分之七十。

看来随着公司不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。

固定薪酬与浮动薪酬的构成比例研究问：你对你所在的组织的固定薪酬与浮动薪酬的构成比例的有何认识与评价？运用本课程所学习的理论，陈述你的改善方案。

答：要分析固定薪酬与浮动薪酬的构成比例问题，首先需了解薪酬结构，分析固定薪酬与浮动薪酬各自的特点及作用，然后结合企业实际情况进行分析，最后提出切实可行的改善方案。

一、薪酬结构分析所谓的薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。

供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：1、高弹性薪酬模式。

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。

即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。

这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低（甚至为零）。

2、高稳定薪酬模式。

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。

即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。

这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。

3、调和型薪酬模式。

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。

当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

4、混合型的薪酬结构策略。

企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。

这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

二、基本工资设计基本工资设计的目标是建立实现内部公平和外部公平的岗位工资等级序列，也就是确定岗位工资的等级层次和每一级别基本薪酬。

薪酬固浮比例如何计算公式薪酬固浮比是用来衡量员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例。

固定部分通常是基本工资和固定津贴，而浮动部分则是绩效奖金、奖励金等根据员工表现而变化的部分。

薪酬固浮比的计算可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性和公平性，从而更好地激励员工，提高企业绩效。

薪酬固浮比的计算公式为：薪酬固浮比 = 固定薪酬总额 / 浮动薪酬总额。

在这个公式中，固定薪酬总额是指员工的基本工资和固定津贴的总和，而浮动薪酬总额则是指员工的绩效奖金、奖励金等浮动部分的总和。

通过计算薪酬固浮比，企业可以了解员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例，从而更好地制定薪酬政策和激励机制。

薪酬固浮比的计算对企业有着重要的意义。

首先，它可以帮助企业评估员工薪酬结构的灵活性。

如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地依赖于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。

相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地依赖于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。

其次，薪酬固浮比的计算也可以帮助企业评估员工薪酬的公平性。

如果薪酬固浮比较低，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以减少薪酬不公平现象的发生。

相反，如果薪酬固浮比较高，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致薪酬不公平，影响员工的工作积极性和满意度。

在实际应用中，企业可以根据自身情况和需求来确定薪酬固浮比的合理范围。

一般来说，薪酬固浮比的合理范围为1:1到1:3之间。

如果薪酬固浮比低于1:1，说明员工的薪酬更多地基于绩效和表现，这可以激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。

如果薪酬固浮比高于1:3，说明员工的薪酬更多地基于固定部分，这可能会导致员工缺乏动力，影响企业的竞争力。

除了计算薪酬固浮比，企业还可以通过其他方式来优化员工薪酬结构。

例如，可以根据员工的工作性质和绩效水平来确定薪酬的固定部分和浮动部分的比例，从而更好地激励员工。

同时，还可以建立绩效考核制度，将员工的绩效和表现与薪酬挂钩，激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。

企业工资收入分配制度简介企业工资收入分配制度是指企业内部将员工工资收入按照一定的规定方式分配给员工的制度。

该制度涉及到员工福利待遇、企业管理、员工创造价值和企业发展等方面。

分配方式固定制固定制是指员工的工资由企业按照同样的比例和固定金额分配的制度。

例如，企业规定员工总工资的60%为基本工资，30%为绩效工资，10%为津贴等其他补贴。

每个员工的工资按照该比例分配。

浮动制浮动制是指员工的工资在一定范围内浮动，具有灵活性。

企业可以根据员工的工作表现、市场情况、内部管理等因数随时进行调整。

例如，企业设置每个岗位的薪资范围，并根据员工在该岗位上的表现区分不同级别的浮动薪资。

股权激励制股权激励制是指企业通过股票等方式向员工提供股权，并以此为激励手段提高员工的工作积极性。

员工通过持有股票或股票期权参与企业发展和经营，从而分享企业的成果。

股权激励是适用于上市公司和高成长性企业的一种分配方式。

实施条件企业工资收入分配制度的实施需要具备以下条件：•企业经营状况稳定，收益与发展具有较大潜力；•企业拥有一支高素质的员工队伍；•企业内部管理规范，具有较强的管理能力。

目的与作用企业工资收入分配制度的目的是建立合理的收入分配政策，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业发展和创造更大的价值。

该制度的作用在于：•提高员工的工作积极性和生产效率；•建立公平、公正、合理的收入分配制度，促进员工稳定；•维护企业的持续健康发展，增强企业与员工之间的合作意识和信任关系。

注意事项实施企业工资收入分配制度需要注意以下事项：•制定合理的薪资体系，遵循公平公正的原则，激励员工产生更大的价值；•涉及到的法律法规要认真遵守，合法合规经营；•制定合理的考核体系，科学公正地评价员工的贡献；•建立有利于沟通交流的企业文化和氛围。

结语企业工资收入分配制度是企业内部运行中的一个重要环节。

制定合理的分配制度是保障员工权益，增强员工归属感和凝聚力的必要措施。

2021年企业平均调薪幅度
摘要：
I.2021 年全国企业平均调薪幅度概述
A.总体调薪幅度
B.不同岗位调薪幅度
C.各行业调薪幅度
II.企业平均调薪幅度的影响因素
A.经济形势
B.劳动力市场供求关系
C.企业经营状况
III.企业平均调薪幅度的展望
A.未来经济形势预测
B.劳动力市场趋势分析
C.企业平均调薪幅度预测
正文：
I.2021 年全国企业平均调薪幅度概述
根据数据显示，2021 年全国企业平均调薪幅度为10.3%。

其中，中层及以上管理人员的调薪幅度为9.5%，专业技术人员的调薪幅度为11.1%，办事人员和有关人员的调薪幅度为9.8%，社会生产服务和生活服务人员的调薪幅度为9.8%，生产制造及有关人员的调薪幅度为9.4%。

可以看出，中层及以上管理人员的平均工资最高，是全部就业人员平均水平的2.05 倍；社会生产服
务和生活服务人员平均工资最低，是全部就业人员平均水平的77.4%。

II.企业平均调薪幅度的影响因素
企业平均调薪幅度受多种因素影响，包括经济形势、劳动力市场供求关系以及企业经营状况等。

在当前经济形势下，我国经济持续稳定恢复，企业经营状况逐步改善，这为企业的调薪提供了有力支撑。

此外，劳动力市场的供求关系也是影响调薪幅度的重要因素，当劳动力市场供不应求时，企业往往会提高调薪幅度以吸引和留住人才。

III.企业平均调薪幅度的展望
展望未来，随着我国经济形势的稳步发展以及劳动力市场供求关系的逐步改善，企业平均调薪幅度有望继续保持稳定增长。

2021年企业平均调薪幅度（最新版）目录1.2021 年企业平均调薪幅度概述2.2021 年企业调薪的行业分布3.2021 年企业调薪的员工职位分布4.2021 年企业调薪的区域差异5.2022 年企业调薪趋势预测正文2021 年企业平均调薪幅度概述2021 年，我国企业调薪幅度整体稳定，根据相关数据显示，2021 年近八成企业进行了薪酬调整，其中 56% 的企业在上半年进行了调薪，22% 的企业在下半年进行调薪，另有 22% 的企业没有调薪计划。

在调薪的企业中，平均调薪幅度为 7.4%，较 2020 年的 7.2% 略有上升。

2021 年企业调薪的行业分布在 2021 年，各行业的调薪情况有所不同。

其中，IT 行业调薪幅度最高，达到 8.4%，其次是金融行业，调薪幅度为 7.9%。

而传统行业如制造业、建筑业的调薪幅度相对较低，分别为 6.8% 和 6.5%。

2021 年企业调薪的员工职位分布根据相关数据显示，2021 年企业调薪时，不同职位的调薪幅度也有所差异。

其中，中层及以上管理人员的调薪幅度最高，达到 8.1%，其次是专业技术人员，调薪幅度为 7.5%。

办事人员和有关人员的调薪幅度最低，为 6.9%。

2021 年企业调薪的区域差异在 2021 年，不同地区的企业调薪幅度也存在一定差异。

一线城市的调薪幅度最高，达到 7.6%，其次是二线城市，调薪幅度为 7.3%。

三线城市和四线城市的调薪幅度相对较低，分别为 6.9% 和 6.7%。

2022 年企业调薪趋势预测根据目前的经济形势和行业发展趋势，预计 2022 年企业调薪幅度将保持在 7% 左右。

其中，IT 行业和金融行业依然是调薪幅度较高的行业，而传统制造业和建筑业等的调薪幅度可能略有下降。

优化薪酬固浮比设计，提升薪酬激励效果薪酬是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利、长短期激励等。

所有薪酬项目可划分为两类：固定薪酬和浮动薪酬。

固定薪酬与企业经济效益、员工工作业绩表现不相关，是员工固定获得的薪酬，包括基本工资、津补贴、保险、福利等；浮动薪酬相对固定薪酬而言具有风险性，浮动薪酬通常数额不固定且具有不确定性，通常与企业经济效益、员工业绩表现挂钩，浮动薪酬包括绩效工资、奖金、长期激励等。

在企业薪酬体系设计中，常常需要考虑各职位固定薪酬与浮动薪酬的比例关系问题，也就是薪酬弹性设计。

一、三种薪酬弹性模式根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种：①高弹性薪酬模式，②调和性薪酬模式，③高稳定性薪酬模式，下图是不同薪酬模式弹性的参考建议：三种薪酬模式各有其特征，比如高稳定性薪酬模式，员工忠诚度强，但是其低浮动薪酬，会导致员工干多干少一个样，激励效果差，员工易丧失积极性。

三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表：二、不同职位的薪酬弹性设计在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。

具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点来选择。

首先分析其职位特点，从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。

首先，分析该职位的职位弹性和职位影响，可建立一个二维矩阵，形成四个象限。

（1）职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；（2）职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用调和性薪酬模式，如研发人员；（3）职位弹性小、职位影响小则落入第三象限，宜采用高稳定性薪酬模式，如职能管理人员；（4）职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用调和性薪酬模式，如质检人员。

其次，考虑组织特征对薪酬弹性的影响。

应根据每个企业业务发展阶段、企业文化等因素而定。

对于在创业期和高速发展期的企业，浮动薪酬比例应更高（一般在上述模式基础上上浮），主要目的是鼓励创业激情，提高激励；而稳定或稳定发展的企业，浮动薪酬比例应降低（一般在上述模式基础上下浮）。

薪酬管理制度中员工浮动薪酬与基本薪酬的比例薪酬管理制度是企业为了平衡员工的贡献和薪酬回报而建立的一套制度。

在薪酬管理制度中，员工的薪酬主要涉及两个方面，即浮动薪酬和基本薪酬。

浮动薪酬是根据员工个人表现和业绩来确定的补偿部分，它可以根据员工的工作表现、绩效和其他要素进行调整。

这种薪酬形式可以激励员工充分发挥自己的能力和潜力，从而提高工作效率和绩效。

而基本薪酬则是一份固定的薪金，不会因员工的工作表现而有所变化。

在薪酬管理制度中，浮动薪酬和基本薪酬的比例的设定对于企业来说非常重要。

这个比例的设定应该根据企业的具体情况和管理目标来确定。

不同的企业可能会有不同的考虑因素，但以下几点是需要考虑的主要因素：1.绩效激励：浮动薪酬可以作为一种绩效激励的手段，激励员工积极进取、努力工作，以达到更好的业绩。

这种形式的薪酬可以根据员工的工作表现来调整，使员工对自己的绩效有更直接的感受。

2.公平公正：基本薪酬是员工的稳定收入来源，需要保证公平公正。

浮动薪酬相对来说更加灵活，根据员工的表现和绩效进行调整，但需要考虑公平性，以避免员工之间的薪酬差距过大。

3.刺激动力：浮动薪酬可以作为一种激励手段，刺激员工的积极性和动力。

在设计薪酬比例时，应该考虑到员工获得浮动薪酬的难易程度，以保持员工对工作的热情和积极性。

4.财务可行性：企业在设定薪酬比例时需要考虑自身的财务状况和可行性。

如果企业薪酬预算相对较少，那么可以适当降低浮动薪酬与基本薪酬的比例，以保证基本薪酬的支付。

总体来说，企业在设定浮动薪酬与基本薪酬的比例时应该根据企业的实际情况和目标来设定。

一方面需要考虑到员工的动力和激励因素，另一方面还需要兼顾企业的财务状况和可行性。

在实践中，不同企业可能会有不同的偏重点，具体比例的设定应该根据企业的需求和条件做出综合考量。

同时，应该注意的是，浮动薪酬和基本薪酬的比例并不是一成不变的，可以根据企业的情况进行调整。

企业可以根据员工的表现和绩效进行定期评估和调整，以保持薪酬制度的公平和有效性。

浮动薪酬的激励作用，太多人搞错了增加浮动薪酬的占比，把员工的业绩与浮动薪酬挂钩，看似把浮动薪酬这张“弓”拉满了，大大提高了激励作用，但实际上呢？“浮动薪酬”到底发挥了多少激励作用呢？本文将分别从薪酬的固浮比例和“薪酬业绩弹性系数”两个方面来分析。

一“虚/实”固浮比例固浮比例是影响浮动薪酬的一个重要因素。

企业为了加大浮动薪酬的激励作用，会根据岗位和职级情况设置不同的固浮比例，比如专员为8:2，部门正职6:4（固定占比在前）。

提高浮动薪酬的占比，激励作用一定会增强吗？未必！很可能你看到的浮动薪酬占比在实际操作中是“虚”的。

通过下表举例，假设员工的月薪标准为10000元，浮动薪酬标准为4000元，当绩效系数范围为0.8-1.2时，员工的浮动薪酬范围为“3200元-4800元”。

现在我们再去看浮动薪酬的实际占比为35%-44%，而这才是实实在在的浮动薪酬占比。

而当员工的绩效系数范围调整为0.8-1.5时，员工的浮动薪酬范围变为了“9200元-12000元”，实际浮动薪酬占比变为了35%-50%。

这就说明，即便浮动薪酬占比不变（而非一味提高其占比），依旧可以通过调节绩效系数来影响浮动薪酬对员工的激励作用，绩效系数的范围越大，浮动薪酬的范围也就越大，从某种意义上来说，对员工的激励作用越强。

二薪酬业绩弹性系数业绩会影响员工的浮动薪酬，两者之间的关联是怎样的呢？我们引入薪酬业绩弹性系数的概念，通过比较员工浮动薪酬的变动率与业绩的变动率，来评估薪酬与业绩之间的关联程度，这个指标可以帮助企业了解薪酬结构对员工的激励效果以及是否需要灵活调整薪酬政策以实现真正的激励。

薪酬业绩弹性系数=浮动薪酬变动率/业绩变动率=[（浮动薪酬-浮动薪酬标准）/浮动薪酬标准]/[(实际完成业绩-业绩目标）/业绩目标]，以下简称弹性系数。

其中，业绩是指销售额、营业收入、利润或其他业绩指标。

以一名销售人员为例。

假设销售人员浮动薪酬标准为4000，第2季度销售业绩目标为100万，实际完成业绩金额为120万，绩效系数=实际完成业绩/业绩目标=120/100=1.2。

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浮动薪酬与固定薪酬的反差意味着什么？
最新薪酬调查显示，2007年下半年年度税前现金收入达到40073元，相比去年增长
6.75%，略高于CPI 上涨水平。

其中，金融业涨幅最大，达到280%。

(3月3日人民网)
达 其涨幅不仅无法与高收入阶层相比，也跟不上CPI 的涨幅，这就意味着，这一群体的整体收入水平是低于CPI 涨幅的，他们的实际生活水平是在下降的。

第二，意味着行业收入差距进一步拉大。

这份调查显示，享受高额浮动薪酬的，主要是金融、电信、IT 、贸易等行业，其中，金融行业的浮动薪酬涨幅竟然高达惊
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人的1370%。

当然，支持这种变化的人会认为，金融等行业是在积极调整收入结构。

问题在于，2007年下半年，金融行业的整体收入水平也上涨了280%，这就不是一个收入结构调整所能说明的了。

更重要的是，对于垄断行业、垄断企业来说，迄今为止，还没听说过收入比上年下降的消息。

这就意味着，去年下半年，整个社会收入
水平的增长，很大程度上是这些拿着高浮动收入的行业、企业带动的，工业、农业。

2021年企业平均调薪幅度摘要：1.2021年企业平均调薪幅度的背景分析2.2021年企业平均调薪幅度的具体数据3.影响企业调薪幅度的主要因素4.不同行业和企业类型的调薪幅度差异5.员工如何应对企业调薪幅度6.企业如何合理调整薪酬策略正文：随着经济的逐步复苏和疫情影响的减弱，2021年我国企业的平均调薪幅度有所回升。

在这一年里，各行各业都纷纷调整了薪酬策略，以吸引和留住人才。

本文将分析2021年企业平均调薪幅度的具体情况，探讨影响调薪幅度的主要因素，以及不同行业和企业类型的调薪差异。

此外，本文还将为您提供员工如何应对企业调薪幅度以及企业如何合理调整薪酬策略的建议。

1.2021年企业平均调薪幅度的背景分析2021年，我国经济总体保持稳定增长，就业市场逐步回暖。

在这种情况下，企业纷纷调整薪酬策略，提高员工薪酬水平，以提升员工满意度和工作积极性。

据相关调查数据显示，2021年我国企业的平均调薪幅度约为5%-7%，相较于2020年的4%-6%有所上升。

2.2021年企业平均调薪幅度的具体数据根据不同行业和企业类型的统计数据，2021年企业平均调薪幅度如下：- 金融业：约为8%-10%- 互联网行业：约为10%-15%- 制造业：约为5%-8%- 服务业：约为6%-8%值得注意的是，不同企业之间的调薪幅度也存在较大差异。

大型企业和上市公司通常调薪幅度较高，约为10%-15%；而中小型企业由于资金压力和市场竞争，调薪幅度相对较低，约为5%-8%。

3.影响企业调薪幅度的主要因素企业调薪幅度受多种因素影响，包括：- 经济发展状况：经济越好，企业盈利能力越强，调薪幅度可能越高；- 行业竞争态势：竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住人才，通常会提高薪酬水平；- 企业规模和盈利能力：大型企业和上市公司盈利能力强，更有能力提高员工薪酬；- 员工绩效和能力：员工绩效和能力越高，企业愿意支付的薪酬水平也越高。

4.不同行业和企业类型的调薪幅度差异如上文所述，不同行业和企业类型的调薪幅度存在差异。