领导特质理论

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。

然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。

【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。

然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。

其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。

最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。

因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。

例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。

然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。

实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。

虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。

1.领导的努力程度。

优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。

例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。

2.领导欲望。

领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。

3.道德品质。

领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。

4.业务知识。

好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。

这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。

5.性格特点。

领导者应该能够精力充沛、具备活力。

因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。

二、领导作风理论。

组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。

这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。

同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。

领导特质的理论与应用领导特质理论与应用导言领导特质是指领导者所具有的个人特质和品质，可以影响他们的领导行为和领导效果。

领导特质理论是研究领导者特质与领导效能之间关系的一个重要理论模型。

本文将介绍领导特质理论的起源和发展，并探讨领导特质在领导实践中的应用。

一、领导特质理论的起源和发展领导特质理论的起源可以追溯到20世纪初的个人特质心理学研究。

在这个阶段，研究者们发现某些特定的个人特质与成功的领导者相关联，例如自信心、决心、坚毅等。

但是，这些研究多数基于对成功领导者的个案研究，缺乏系统的理论框架。

到了20世纪50年代，研究者开始尝试通过大样本研究来验证领导特质的普遍性。

在这一时期，形成了以斯图尔特·斯莱特为代表的“大五”领导特质模型，即支配力、完美主义、自信心、社交能力和唤起兴趣。

这一模型形成了领导特质理论的基础，并且受到了广泛的关注和应用。

随后，领导特质理论经历了多次修正和发展。

俞可夫斯基（1961）提出了10个领导特质，包括决心、自信心、乐观、精力、稳定性、健康、智力、魅力、本土触觉和热情。

在20世纪90年代，古尔德（1995）提出了更加细化的特质分类体系，包括智能特质（如理性、智力、创造力）、人格特质（如自信、善良、乐观）、社交特质（如社交能力、公正、合作）、任务特质（如决心、动力、要求）和价值观特质（如责任感、正直、公平）。

二、领导特质在领导实践中的应用1. 领导者选拔：领导特质可以作为领导者选拔的重要依据。

通过对候选人的特质进行评估，可以更好地预测他们在领导职位上的表现。

例如，一项研究发现，具备高度自信和坚毅的领导者更容易取得组织成员的认可和支持。

2. 领导者发展：领导特质可以为领导者提供发展方向和目标。

通过了解自己在各个特质上的水平，领导者可以有针对性地进行个人发展。

例如，当一个领导者意识到自己在沟通和社交能力方面较低，他可以通过参加培训课程或与他人进行合作来改善这些特质。

3. 领导者行为：领导特质可以影响领导者的行为方式。

领导者特质理论是什么
领导者特质理论是：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。

只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

有研究表明，有一些特质（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等）是与成功的领导者正相关的。

这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。

领导特质：
第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。

第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。

第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。

领导者的生命周期理论：
领导者的生命周期理论是作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗赫塞和美国管理心理学家布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。

领导生命周期理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者成熟程度之间的曲线变化关系来研究领导方式的。

它强调以领导者对下级的行为来考查其效率。

根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从以工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。

领导特质理论
领导一直是人们关注的重要话题，其中“领导特质理论”是指对领导行为的研究，它提出了一种领导行为的维度化模型，即领导的行为取决于其独立的特性。

根据这一理论，领导的能力可以由其特性来决定，而这些特性由性格和行为两个方面构成。

从性格的角度，一位有效的领导应该具备的特质具有：乐观主义、信心、果断、尊重、勇于承担责任、推动变革等。

拥有这些特质的领导会更容易赢得跟随者的信任，他们让工作组织更加有机地发展，更容易实现现实而丰富的目标。

在行为方面，领导应该展示决心、洞察力、可靠性和工作效率。

他们应该有效地让团队、个人和财务资源合作，并根据情况定制最有效的组织结构以及相关的职能和激励机制。

领导还要学会倾听、了解团队成员的意见，从而制定有效的行动计划，让团队协同工作，把握机遇实现梦想。

此外，作为一位有效的领导，还有很多诸如社会技能、沟通能力、激励能力、容忍性、概念性能力等技能，让他们能够更好地提高工作人员的生产率，增强团队凝聚力，增加组织效率。

总之，有效的领导并不是天生的，而是通过不懈的学习，坚持勤奋不懈的练习而获得的。

领导特质理论为当今社会提供了一系列有助于领导行为改善的具体措施，它旨在为企业建立一个有效的管理体系，帮助领导们组织出一个有效的员工团队，使企业实现最大化的发展。

只有当领导具备正确的特质，结合实践技能，才能让企业高效发展，
为社会做出贡献。

最古老的领导理论观点。

关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。

这实质上是对管理者素质进行的早期研究。

（1）传统的特质理论"伟人说"理论：领导特质是天生的。

拉尔夫·斯托格迪尔提出了27个反复出现的领导特性：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进取、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、自信愉快、身体健壮、智力过人、有组织力、有判断力。

吉普（1969）研究认为，天才的领导者应该是：善良、外表英俊潇洒;智力过人;具有自信心;心理健康;有支配他人的倾向;外向而敏感。

（2）现代的特质理论现代心理学家认为领导是一种动态的过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，可通过训练和培养来造就。

美国管理大师德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要学习习惯：①善于利用时间;②注重贡献，确定自己的努力方向;③善于发现和用人之所长;④分清主次，集中精力;⑤作有效的决策。

现代特质理论认为成功领导者应具备个人素质为：一是智力因素，如观察力、注意力、想象力、思维能力等，二是非智力因素，如事业心、道德感、意志品质。

（3）当代胜任特质理论该理论不仅认为领导者的特性可以通过训练和特性来造就，更强调那些深层次的动机、自我角色认知等特征，及任何可以区分优秀与一般领导者的个人特征;同时胜任特征理论不强调通用的纯粹的领导特质，而是结合了具体工作情境、具体职业提出了不同的领导者胜任特征模型。

斯班塞的六大类领导特征：1、成就特征;2、助人/服务特征;3、影响特征;4、管理特征;5、认知特征;6、个人特征。

（4）对领导特质理论的评价①对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突；②认为领导者是先天的,这有片面性；③忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。

组织行为学中的领导理论在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领导者对于组织成员和组织整体效能的影响。

通过深入研究和理解领导理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组织的长期发展目标。

本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学中的一些重要领导理论。

一、特质理论特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他们更有可能成为杰出的领导者。

一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。

特质理论关注领导者的个人特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有重要意义。

二、行为理论行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。

行为理论主要分为任务导向型和关系导向型。

任务导向型的行为着重于任务的完成和目标的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。

关系导向型的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的发展。

行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者提供参考和指导。

三、情境理论情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的情境。

情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。

例如，在紧迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。

四、道德领导理论道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。

道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极的榜样影响组织成员。

道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。

五、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的潜能，推动组织的变革和创新。

变革型领导者具有激情、追求卓越和目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。

领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。

为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。

以下是几个基本的领导理论：1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。

这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。

通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。

2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。

这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。

例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。

3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。

情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。

例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。

4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。

领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。

同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。

5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。

变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。

领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。

以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。

但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。

只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。

因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。