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非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024在2024年的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化、技术革新、市场竞争加剧等因素使得人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是需要全员参与的系统工程。
非人力资源管理，即非HR部门在人力资源管理中的角色和作用，变得愈发重要。
一、以人为本的理念基础1. 以人为本的定义以人为本的管理理念强调将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求、成长和发展，通过激发员工的潜能和创造力，实现企业的可持续发展。
2. 以人为本的核心价值尊重个体：承认每个员工的独特性和价值，尊重其意见和建议。
公平公正：确保机会均等，公平对待每一位员工。
持续发展：关注员工的职业成长，提供持续的学习和发展机会。
共赢共生：实现员工与企业的共同成长和利益共享。
二、非人力资源部门在人力资源管理中的角色1. 直线经理的角色直线经理是员工日常工作的直接管理者，他们在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
招聘与选拔：参与岗位需求分析，协助HR部门进行招聘和面试，确保选拔到合适的人才。
绩效管理：设定明确的绩效目标，进行定期绩效评估，提供反馈和改进建议。
培训与发展：识别员工的培训需求，配合HR部门制定和实施培训计划，促进员工技能提升。
员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题和矛盾，营造和谐的团队氛围。
2. 业务部门的角色业务部门是企业的核心运营单元，其人力资源管理活动直接影响企业的整体绩效。
需求分析：准确识别部门的人力资源需求，及时反馈给HR部门，确保人力资源配置的合理性。
团队建设：通过团队活动和激励机制，增强团队凝聚力和战斗力。
文化传承：在日常工作中贯彻企业文化和价值观，塑造积极向上的工作氛围。
3. 职能部门的支持财务、市场、技术等职能部门在人力资源管理中也发挥着重要的支持作用。
财务支持：提供充足的预算支持，确保人力资源活动的顺利开展。
市场调研：提供市场动态和竞争情报，帮助HR部门制定更具针对性的人力资源策略。
附件1:人力资源效能分析指标体系一、指标要素1.人员类别合同制在岗员工，劳务派遣人员，非全日制用工人员。
2.岗位类别分为销售与服务、市场、建设运维、支撑和管理五大类岗位，其中：销售与服务类岗位主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场类岗位主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护类岗位主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑类岗位主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理类岗位包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
3.职位等级职位等级分为1-22个职位级别。
4.组织类别省级分公司，省公司本部（包括省公司本部部门及直属中心），地市级分公司，地市级分公司本部（包括地市级分公司部门及直属中心），县级分公司。
5.人工成本类人工成本，工资。
6.财务类主要包括营业收入，用户数，利润和固定资产原值。
其中，用户数包括本期末本地电话用户和GSM业务本期末出帐用户。
本期末本地电话用户，即固网用户量是指固话、公用电话用户和无线市话用户量；GSM业务本期末出帐用户，指移动网络用户量。
7.时间维度，显示各项指标要素动态变动情况。
二、分析指标根据管理需要和实际情况，目前将效能分析指标分为结构类、效能类、和谐类和改进类四类指标，其中结构类指标包括各类用工形式人员占比，从业人员学历结构占比，各岗位结构人员占比，各职位等级人员占比和各组织层级人员占比情况；效能类指标包括劳动生产率，人均用户数，人工成本效率；和谐类指标包括省级分公司本部人工成本占比，省级分公司本部部门经理平均工资增长率，全员平均工资增长率；改进类指标是指上述分析指标的持续改进情况。
集团公司目前主要针对上述四类指标进行通报，今后将根据需要不断完善。
非人力资源的人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过人力资源的调整、配置、培养和激励等手段，达到组织目标的一种管理方式。
传统上，人力资源管理主要是针对组织内部的员工进行各种管理工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
然而，在现代社会，随着劳动力市场的开放和全球化的发展，非人力资源也被纳入到了人力资源管理的范畴中。
一、非人力资源的定义非人力资源是指那些在组织中并非正式雇员的个体，包括兼职员工、临时工、外包人员、合同工、顾问等。
虽然这些人员可能并不属于组织内部，但他们与组织的合作和互动对于组织的发展和运营具有重要意义。
因此，有效地管理这些非人力资源，对于确保组织的稳定和可持续发展至关重要。
二、管理非人力资源的重要性1. 资源利用的优化：合理有效地管理非人力资源，可以更好地利用和配置各种资源，提高生产效率和经济效益。
2. 灵活性与适应力的提升：非人力资源的使用可以在组织需要时进行调整和扩充，能够更好地适应市场的变化和需求的变动。
3. 共享经济的发展：随着共享经济的兴起，越来越多的人选择通过各种方式参与到非人力资源的管理和提供中，有效地整合这些非人力资源，将会推动共享经济的发展和繁荣。
4. 管理成本的控制：与传统的雇佣方式相比，合理使用非人力资源可以降低组织的管理成本，节约用人成本，提高企业的竞争力。
三、管理非人力资源的策略1. 招聘与培训：与招聘正式员工一样，招募非人力资源也需要针对不同职位和需求制定具体的招聘策略，并通过培训提升他们的工作能力和执行力。
2. 绩效考核与激励：对于非人力资源，建立相应的绩效考核体系，并提供激励机制，激发其工作积极性和创造力。
3. 合同管理与合规规范：与非人力资源合作时，签订明确的合同并制定相应的管理规范，确保双方权益得到保护，同时遵守法律法规的要求。
4. 沟通与协调：加强与非人力资源之间的沟通和协调，共同制定工作目标和计划，并及时解决工作过程中的问题和矛盾。
人力资源指标体系设置的包括以下五大原则1．适用性设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一定要考虑到可操作的问题和适用问题。
2．系统性人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。
3．客观性人力资源指标体系的建设必须以客观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。
4．规范性指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接轨、符合国际惯例。
5．动态性人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设置出反映整个队伍发展变化的动态性指标，以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价和准确的预测。
企业人力资源管理评价指标体系企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。
作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。
对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。
一、国内外企业人力资源管理评价指标评析国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。
这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。
国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。
国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。
纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。
人力资源评价指标体系一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的长期发展具有至关重要的作用。
为了全面评估人力资源状况，需要建立一套完整的人力资源评价指标体系。
本文将详细介绍人力资源评价指标体系的八个方面，以便为企业的人力资源管理提供参考。
二、员工素质员工素质是企业人力资源的核心，包括员工的学历、专业技能、工作经验、沟通能力等方面。
企业应关注员工的整体素质，提高招聘门槛，加强员工培训，提升员工的专业技能和综合素质。
三、招聘效果招聘是企业获取优秀人才的重要途径，招聘效果的好坏直接影响到企业的人才储备和团队建设。
企业应建立科学的招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
四、培训与发展培训与发展是提高员工素质和技能的重要手段，也是企业保持竞争力的关键。
企业应建立完善的培训体系，根据员工的职业发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划，提高员工的职业素养和专业技能。
五、员工满意度员工满意度是企业人力资源管理的重要指标之一，反映了员工对企业的认同感和归属感。
企业应关注员工的满意度，了解员工的需求和期望，改善员工的工作环境和工作条件，提高员工的工作积极性和工作满意度。
六、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜力、提高企业绩效具有重要作用。
企业应建立科学的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，制定合理的绩效评价和奖惩制度，提高员工的工作效率和工作质量。
七、薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬体系和福利待遇，关注员工的生活品质和福利需求，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
八、企业文化企业文化是企业长期发展的精神支柱，对于塑造企业形象、增强企业凝聚力具有重要作用。
企业应建立积极向上、富有特色的企业文化，营造良好的工作氛围和团队文化，激发员工的创新精神和团队合作精神。
九、组织结构与流程组织结构与流程是企业运营的基础，对于提高企业效率和降低成本具有重要作用。
管理层《非人力资源经理的人力资源管理》学习(2篇)非人力资源经理的人力资源管理学习（一）引言在现代企业管理中，人力资源管理的角色和重要性日益凸显。
然而，并非所有企业都设有专门的人力资源部门，或者即使有，也常常需要各部门经理在日常工作中承担部分人力资源管理职责。
因此，作为非人力资源经理，掌握必要的人力资源管理知识和技能，不仅有助于提升团队绩效，还能为企业整体发展提供有力支持。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的定义人力资源是指企业中所有员工的知识、技能、经验、态度和潜能的总和。
它是企业最宝贵的资产之一，直接影响企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理的核心职能人力资源管理主要包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等五大核心职能。
每一项职能都有其独特的价值和作用，共同构成一个完整的人力资源管理体系。
二、招聘与配置1. 招聘流程招聘是人力资源管理的基础环节，主要包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决策等步骤。
作为非人力资源经理，了解这些流程有助于更精准地选拔适合岗位的人才。
2. 面试技巧面试是招聘过程中最关键的环节之一。
有效的面试技巧包括结构化面试、行为面试和情景面试等。
通过科学的面试方法，可以更全面地评估候选人的能力和潜力。
3. 员工配置员工配置是指将合适的人安排到合适的岗位上。
合理的配置不仅能提高工作效率，还能激发员工的潜能，促进其职业发展。
三、培训与开发1. 培训需求分析培训需求分析是制定培训计划的前提。
通过分析岗位需求和员工现状，确定培训的具体内容和形式。
2. 培训方法培训方法多种多样，包括课堂培训、在线培训、实践操作和导师制等。
选择合适的培训方法可以提高培训效果。
3. 员工职业发展员工职业发展是企业留住人才的重要手段。
通过制定职业发展规划，帮助员工明确职业目标，提升其工作积极性和忠诚度。
四、绩效管理1. 绩效管理的目的绩效管理的目的是通过科学的方法评估员工的工作表现，激励员工不断提升工作效率和质量。
非人力资源管理人员的人力资源管理(最新)在现代企业管理中，人力资源管理的角色和重要性日益凸显。
然而，并非所有管理人员都具备人力资源管理的专业背景和知识。
对于非人力资源管理人员来说，掌握一定的人力资源管理技能和理念，不仅有助于提升团队效能，还能更好地理解和配合人力资源部门的工作。
本文将从多个角度深入探讨非人力资源管理人员在人力资源管理中的实践和应用。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的定义人力资源是指企业内所有员工的综合能力，包括知识、技能、经验等。
它是企业最宝贵的资产之一，直接影响企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理的主要内容人力资源管理涵盖招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
每一部分都有其独特的功能和目标，共同构成一个完整的人力资源管理体系。
二、非人力资源管理人员在人力资源管理中的角色1. 团队领导者的角色作为团队领导者，非人力资源管理人员需要具备一定的管理能力和领导力，能够有效地组织和激励团队成员，实现团队目标。
2. 员工发展的推动者非人力资源管理人员不仅要关注员工的当前表现，还要关注其长远发展，提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力和素质。
3. 绩效管理的执行者绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，非人力资源管理人员需要参与绩效目标的设定、绩效评估和反馈等环节，确保绩效管理有效实施。
三、招聘与配置1. 招聘需求的确定非人力资源管理人员需要根据部门业务需求和人员结构，提出合理的招聘需求，明确所需岗位的职责、任职资格等。
2. 面试与选拔在面试过程中，非人力资源管理人员应掌握基本的面试技巧，能够准确评估候选人的能力和潜力，选择最适合岗位的人才。
3. 员工入职引导新员工入职后，非人力资源管理人员应负责其入职引导，帮助其快速融入团队，了解公司文化和规章制度。
四、培训与开发1. 培训需求的识别非人力资源管理人员需要根据员工的岗位要求和实际表现，识别其培训需求，制定个性化的培训计划。
人力资源是每个人的工作非人力资源经理的人力资源管理张晓彤有人无事干有人无事干,,有事无人干有事无人干;;有人不能干有人不能干,,有人能干也不干不干,,有人愿干却不让干水道曲折,操舟者迷,立岸者清人才浪费对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛不公平感增强人员不能合理流动敬业精神弱化士气不高两熊赛蜜—绩效大不同!•黑熊和棕熊喜食蜂蜜,都以养蜂为生。
它们各有一个蜂箱,养着同样多的蜜蜂。
有一天,它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
•黑熊想:–蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”–它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统–在它看来,蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。
每过完一个季度,黑熊就公布每只蜜蜂的工作量;–同时,黑熊还设立了奖项,奖励访问量最高的蜜蜂–但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛,它只是让蜜蜂比赛访问量。
棕熊想:–它认为蜜蜂能产多少蜜,关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多,酿的蜂蜜也越多。
–它直截了当告诉众蜜蜂:它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
–它花了不多的钱买了一套绩效管理系统,测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量,并把测量结果张榜公布–它也设立了一套奖励制度,重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。
如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月,那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励模块一:模块一:企业内部各部门在绩效考核中的角色定位人力资源部门在考核中是做什么的•写制度的写制度的??•收表儿的收表儿的??•打分儿的打分儿的??•警察警察??•救火的救火的??•HR HR是什么的缩写是什么的缩写是什么的缩写??•还是什么的缩写还是什么的缩写??人力资源为什么而存在员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司盖洛普公司““S”路径员的的员工入的工怎样出绩效开展招聘活动,不断扩大应汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业人力资源总体计划说明工作对人员的要求,为了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划招聘人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明,为HR提供数据协助工作分析调查工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能开发绩效考核工具组织考核,汇总处理考核结果保存考核记录聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策考核与录用根据公司及工作要求安排员工,进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权,建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展职能其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息,作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量实施工作评估程序,决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查,了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目,并跟一线经理协商薪酬管理营造相互尊重、相互信任的氛围,维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行,申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟HR一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训,帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议,帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧,促进上行及下行沟通人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系职能畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时,迅速、准确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训,使他们掌握这一程序分析工作,以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时,迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表员工保险与安全共赢模块二做正确的事DO THE RIGHT THINGS 绩效考核战略分公司的目标企业的战略目标企业的目标自上而下如何不茫然资源需求部门的目标小组与个人的目标层层落实问题行为标准•不知道什么是期望行为•员工不清楚标准•标准不为员工接受绩效后果阻碍反馈•无反馈或无效反馈如何不盲目员工为什么绩效不高?•后果不足以鼓励员工采取期望的行动技巧•员工不知道怎样做•身体,精神及感情的局限•无法确定在什么情形下按期望行为做事•被要求在同一时间完成相矛盾的工作•缺乏足够的资源来做事一个中心两个基本点一个中心绩效考核对谁好处最大?如何不瞎忙第一个基本点第一个基本点:: “人”对系统的支持第二个基本点第二个基本点::评估系统的公平性如何不瞎忙绩效考核流程•获取对该系统的支持–管理层的支持–员工的支持•选择适当的评估工具–实用性–成本–工作性质•选择评定者•确定评估的时间安排•保证评估公平–管理层评审–上诉系统模块三正确地做事DO THE THINGS RIGHT 绩效考核的流程与方法组织目标分解工作单元职责绩效计划:活动活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划时间时间:新绩效期开始绩效实施与管理绩效实施与管理::活动活动:观察、记录和绩效反馈面谈绩效反馈面谈::绩效绩效管理系统大流程图总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导建议时间时间:整个绩效期间活动活动:主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间:绩效期间结束时绩效评估绩效评估:: 活动活动:评估员工绩效时间时间:绩效期结束时管理循环评估结果使用评估结果使用::员工发展计划;培训;薪酬调整;奖金发放;人事变动建议的绩效考评小流程图设立打分及绩效面谈绩效管理绩效管理目标•中国企业的绩效管理发展阶段1.平均主义下的赏•与国际接轨Management By Objective:MBOMBO目标管理目标管理Key Performance Indicator正确地做事—绩效考核的类型和方法罚调剂2.主观评价3.德能勤绩4.量化目标KPIKPI关键绩效指标关键绩效指标Balance Score Card: BSCBSC平衡计分卡平衡计分卡EV A经济附加值考评法• 1992年2月“哈佛商业评论”发表• 1993.10及1996.2发表实证后的经验• 2000年以后：经美国500强大量的学习与采用，逐渐发展成部门与个人的绩效考核方案。
“非人力资源经理的人力资源管理”课程大纲一、课程背景在当今的企业管理中，人力资源管理已不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是各级经理必须具备的关键能力之一。
非人力资源经理在日常工作中，需要与员工进行频繁的互动和协作，他们的管理行为直接影响着员工的工作绩效和满意度。
因此，非人力资源经理掌握一定的人力资源管理知识和技能，对于提升团队绩效、促进员工发展以及实现企业战略目标具有重要意义。
二、课程目标1、帮助非人力资源经理了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2、使学员掌握招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理的核心职能。
3、提升非人力资源经理在人员管理方面的沟通、激励和领导能力。
4、培养非人力资源经理运用人力资源管理工具和方法解决实际工作中人员管理问题的能力。
三、课程对象企业中各部门经理、主管等非人力资源管理岗位的管理人员。
四、课程时长2 天（每天 6 小时，共 12 小时）五、课程大纲（一）人力资源管理概述1、人力资源管理的定义和内涵人力资源管理的概念人力资源管理与传统人事管理的区别2、人力资源管理在企业中的战略地位人力资源管理对企业战略实现的支持作用人力资源管理如何提升企业竞争力3、非人力资源经理在人力资源管理中的角色和职责非人力资源经理作为部门管理者的人力资源管理职责非人力资源经理与人力资源部门的协作关系（二）招聘与选拔1、招聘需求分析如何根据部门业务需求确定招聘岗位和人数岗位说明书的编写要点2、招聘渠道选择内部招聘与外部招聘的优缺点常用招聘渠道的介绍和比较3、面试技巧面试的流程和方法如何设计有效的面试问题面试中的观察和评估要点4、人员选拔决策如何综合评估候选人的能力和素质选拔决策的原则和注意事项（三）培训与发展1、培训需求评估如何识别员工的培训需求部门培训需求调查的方法和工具2、培训计划制定培训目标的设定培训内容和方式的选择培训时间和预算的安排3、培训实施与评估如何组织和实施培训课程培训效果的评估方法和指标4、员工职业发展规划如何引导员工进行职业发展规划为员工提供职业发展支持和机会（四）绩效管理1、绩效管理的概念和目的绩效管理的定义和作用绩效管理与绩效考核的区别2、绩效指标设定如何根据部门目标设定绩效指标绩效指标的量化和可衡量性3、绩效评估与反馈绩效评估的方法和流程如何进行有效的绩效反馈和面谈绩效评估结果的应用4、绩效改进计划如何根据绩效评估结果制定绩效改进计划跟踪和评估绩效改进的效果（五）薪酬福利管理1、薪酬体系设计薪酬的构成和影响因素职位评估与薪酬等级确定2、薪酬管理如何制定合理的薪酬策略薪酬调整的原则和方法3、福利管理法定福利和企业福利的介绍福利方案的设计和优化（六）员工激励与沟通1、员工激励理论需求层次理论、双因素理论等激励理论的介绍如何根据激励理论制定激励措施2、激励方法与技巧物质激励与精神激励的结合个性化激励的实施3、沟通技巧有效沟通的原则和方法如何与不同类型的员工进行沟通4、员工关系管理如何处理员工的投诉和纠纷营造良好的团队氛围（七）人力资源管理中的法律风险防范1、劳动法律法规概述主要劳动法律法规的介绍企业常见的劳动法律风险2、招聘与离职中的法律风险防范招聘中的歧视、欺诈等法律风险防范离职手续的合规办理3、劳动合同管理中的法律风险防范劳动合同的签订、变更、解除等环节的法律风险防范竞业限制和保密协议的运用（八）案例分析与实战演练1、案例分析通过实际案例分析，加深学员对人力资源管理知识和技能的理解和应用。
非人力资源的人力资源管理培训随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的重要性日益凸显。
人力资源管理不仅关乎企业的人才储备、人才开发、人才使用和人才激励，还直接影响到企业的核心竞争力。
然而，在许多企业中，人力资源管理的工作往往由非人力资源部门的员工来承担。
这就需要非人力资源部门的人员具备一定的人力资源管理知识和技能，才能更好地完成工作任务。
因此，非人力资源的人力资源管理培训显得尤为重要。
一、非人力资源的人力资源管理培训的必要性1.提高工作效率非人力资源部门的人员在日常工作中，不可避免地会涉及到人力资源管理方面的任务。
例如，部门经理需要对本部门员工进行招聘、培训、考核和激励等。
如果他们不具备相应的人力资源管理知识和技能，就会导致工作效率低下，甚至可能出现失误。
通过培训，非人力资源部门的人员可以掌握人力资源管理的基本知识和技能，提高工作效率。
2.优化人力资源配置企业的人力资源配置直接关系到企业的运营效率和效益。
非人力资源部门的人员在参与人力资源管理过程中，如果能够准确把握企业的人力资源需求，将有助于企业优化人力资源配置，提高整体竞争力。
3.增强团队凝聚力团队凝聚力是企业核心竞争力的重要组成部分。
非人力资源部门的人员通过培训，可以更好地了解员工的需求，提高员工满意度，从而增强团队凝聚力。
4.促进企业文化建设企业文化建设是企业持续发展的重要保障。
非人力资源部门的人员在人力资源管理过程中，可以更好地传播企业文化，推动企业文化建设。
二、非人力资源的人力资源管理培训内容1.人力资源管理基本概念培训内容应包括人力资源管理的基本概念、原则和方法，使非人力资源部门的人员对人力资源管理有一个全面、系统的认识。
2.招聘与配置培训内容应涵盖招聘流程、招聘渠道、面试技巧、人员配置等方面的知识，使非人力资源部门的人员能够更好地参与招聘与配置工作。
3.培训与开发培训内容应包括培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面的知识，使非人力资源部门的人员能够有效地开展培训和开发工作。
人力资源分析指标库目录目录 (2)前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4)1 人力资源指标体系框架模型 (4)2 人力资源指标体系框架模型说明 (4)一人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1。
2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)2 员工人数流动指标 (5)2.1人力资源流动率 (5)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2。
4 非自愿性的员工离职率 (6)2。
5自愿性员工离职率 (7)2.6人力资源新进率 (7)2。
7知识型员工离职率 (7)2。
8内部变动率 (7)3.人力资源结构指标 (7)3。
1人员岗位分布 (7)3。
2人员受教育情况分析指标 (8)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)二人力资源运作能力 (10)1 招聘指标 (10)1。
1招聘成本评估指标 (10)1。
2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (12)1。
4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2。
1培训人员数量指标 (13)2。
2培训费用指标 (14)2。
3 培训效果指标 (15)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4。
1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5。
1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 解决争端的平均时间 (19)5。
4 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (20)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)前言 人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标.因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面.1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划-—招聘-—培训开发--考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
非人力资源部门人力资源评价指标体系
一、部门HR规划评价状况
1、员工干部对人事制度熟悉程度
2、公司人事制度流程执行情况
3、人事接口人设置与职责履行情况
4、部门机构和人员分工合理性
5、员工对本岗位职责和工作目标熟悉情况
二、人员管理状况
1、岗位说明书覆盖率
2、人员到岗及时率
3、人均人力成本
4、人均工资
5、人均利率（收入）
6、人员结构（管理、专业、后勤支援人员比例）
7、部门员工人均工作年限（公司内）
8、导师制执行状况
9、员工内部培训时数/人
10、员工违纪次数（人均）
三、管理环境和员工满意度
1、领导与员工沟通次数（人均）
2、团队活动次数
3、员工人际关系满意度
4、员工对本岗位工作满意度
5、骨干人员流失率
6、员工自愿离职率
7、员工对公司和部门信息了解情况
8、员工对内部考核和激励满意度。
