职务标准细则表介绍

钦州市烟草专卖局（公司）专业技术类员工岗位等级管理实施细则为了对员工进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平和素质，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，依据《员工岗位等级管理办法》及《实施定岗定责定员定薪的工作方案》，为加强对专业技术类岗位的管理，强调不同工作岗位、不同的级别的专业技术岗位应该达到的工作水平和工作技能及工作效果，实现身份管理向岗位管理转变，制定本实施细则。

一、适用范围和评定依据（一）本制度适用于局（公司）专业技术类岗位员工，即局（公司）会计、审计、统计、经济、政工、基建、系统管理岗位员工。

（二）评定依据：根据会计、审计、统计、经济、政工、基建、系统管理等岗位员工的专业技术资格等级、工作业绩、工作能力、学识能力和品德等进行综合评定。

(三)行业职业技能资格等级评定不属于专业技术评审范围。

二、原则（一）公开公正原则。

岗位等级标准、考核内容及方法公开，岗位等级考核结果与考核对象见面；岗位等级考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

（二）内容确定原则。

应当根据岗位的职责、岗位的工作要求确定岗位等级标准及考核的内容。

详见各《岗位说明书》和岗位等级标准。

（三）逐级考核与360度评估相结合。

逐级考核即根据岗位等级管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考评。

（四）量化操作原则。

对考核内容量化到具体的分值，再根据工作效果进行评价。

三、岗位等级设置专业技术类岗位等级设置：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。

包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。

共分八级48个档。

(一)正高级：属于专业技术类序列岗位的第一等级，分六个档次。

(二)副高级：属于专业技术类序列岗位的第二、三等级，每等级分六档共十二个档次。

(三)中级：属于专业技术类序列岗位的第四、五、六等级，每等级分六档共十八个档次。

中高级职称晋升量化细则范本1. 职称晋升的要求：a. 中级职称晋升：- 个人工作经验不少于5年；- 参与并完成至少3个重要项目，并在国内外同行中有一定影响力；- 获得至少1项专利或发表至少3篇具有较高水平的学术论文；- 参与组织过学术会议或专业讲座。

b. 高级职称晋升：- 个人工作经验不少于10年；- 独立完成至少2个重要项目，并在国内外同行中有较大影响力；- 获得至少3项专利或发表至少5篇具有较高水平的学术论文；- 组织过学术会议或专业讲座，并发表过专业著作。

2. 职称晋升的评估标准：a. 项目贡献：- 根据项目的规模、重要性、创新性等方面评估个人在项目中的贡献；- 通过项目经理或相关领导的评价来确定贡献的程度。

b. 学术成果：- 专利：评估专利的技术水平和实际应用价值；- 学术论文：评估论文的质量、影响力、被引用次数等指标；- 学术会议或专业讲座：评估个人在组织和演讲方面的能力和贡献；- 专业著作：评估著作的质量、影响力等指标。

3. 职称晋升的程序：a. 申请资格审查：申请人提交个人简历、项目经验、学术成果等材料进行资格审查；b. 综合评估：评估委员会对申请人的材料进行综合评估，包括对项目贡献和学术成果的评估；c. 面试：对通过综合评估的申请人进行面试，评估其专业知识和能力；d. 职称评定：评估委员会根据综合评估和面试结果，确定申请人是否满足晋升要求，并给予相应的职称评定；e. 结果通知：评估委员会将职称评定结果通知申请人。

4. 职称晋升的周期：a. 中级职称晋升的周期为3年；b. 高级职称晋升的周期为5年；c. 申请人在周期内可以多次申请，但每次申请需满足相应的晋升要求。

以上是一份中高级职称晋升量化细则的范本，具体的细则可根据不同行业和岗位的要求进行调整和补充。

中高级职称晋升量化细则范本（二）一、背景介绍中高级职称晋升是职场发展的重要目标，对于员工个人和企业发展都具有重要意义。

为了确保公平公正的晋升机制，需要制定科学合理的量化细则。

岗位职责及标准
岗位名称，销售经理。

岗位职责：
1. 制定销售计划和目标，确保团队实现销售业绩和利润目标。

2. 招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员具备良好的销售
技巧和专业知识。

3. 确保销售团队按照公司制定的销售政策和流程开展工作，提
高销售效率和客户满意度。

4. 分析市场情况和竞争对手的动态，制定销售策略和推广方案，开拓新客户和市场。

5. 跟进客户需求，协调内部资源，确保客户订单按时交付并实
现客户满意度。

6. 定期向上级汇报销售业绩和市场动态，提出改进建议和计划。

岗位标准：
1. 本科及以上学历，市场营销、管理或相关专业优先。

2. 五年以上销售管理经验，有成功案例和团队管理经验者优先。

3. 具备良好的沟通能力和团队协作精神，能够有效领导和激励
团队成员。

4. 具备较强的市场分析和销售策略制定能力，能够独立完成销
售计划和目标。

5. 具备较强的客户关系维护能力和问题解决能力，能够有效处
理客户投诉和纠纷。

6. 具备较强的抗压能力和应变能力，能够应对市场竞争和工作
压力。

员工绩效考核制度及考核细则表1. 引言在现代企业管理中，员工绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段。

为了提高员工的工作积极性和工作效率，公司制定了员工绩效考核制度及相关细则。

本文将介绍公司的员工绩效考核制度以及具体的考核细则。

2. 员工绩效考核制度2.1 考核目的公司的绩效考核制度旨在激励员工工作，提高工作效率和质量。

通过有针对性的考核，公司可以评估员工的工作表现，发现问题和潜力，为员工提供成长和发展的机会。

2.2 考核原则公司的绩效考核制度遵循以下原则：•公正性：考核程序公开透明，评估标准公平公正。

•激励性：考核结果与奖励制度相结合，激发员工的工作积极性。

•有效性：考核结果能够真实地反映员工的工作表现，为决策提供参考依据。

2.3 考核周期公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

2.4 考核方法公司的绩效考核采用综合评估的方法，结合员工工作目标的完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等因素进行考核。

3. 考核细则表考核细则表中列举了公司绩效考核的各项指标和相应的评分标准。

具体内容如下：指标评分标准工作目标完成【满分】：超出预期目标；【及格】：达到目标；【不及格】：未达到目标工作质【满分】：高质量、无错误；【及格】：一定质量、较少错误；【不及量格】：低质量、严重错误工作态度【满分】：积极主动、合作；【及格】：正常态度、合作；【不及格】：消极被动、不合作团队合作【满分】：积极参与团队合作、帮助他人；【及格】：正常参与团队合作；【不及格】：对团队工作不负责任、不合作专业知识【满分】：熟练掌握工作所需的专业知识；【及格】：掌握一定的专业知识；【不及格】：专业知识欠缺创新能力【满分】：积极提出创新意见、行动；【及格】：有一定的创新能力；【不及格】：缺乏创新精神根据每项指标的评分标准，评委将对员工的表现进行评分，并最终得出总评分。

评分结果将作为奖励制度的参考。

4. 奖励制度公司根据绩效考核结果，为员工制定了相应的奖励制度。

上海大学管理岗位职级制实施细则校部各单位、各校区、各学院：根据国家人事部、教育部、上海市人事局和教育委员会的有关政策规定，以及《上海大学校院两级校内收入分配制度调整实施办法》和《上海大学管理岗位职级制实施办法》的指导思想，制订本实施细则。

一、管理岗位职级我校的管理岗位根据岗位职能划分为3~10八个职级。

其中三~六级为高级管理岗位；七~八级为中级管理岗位；九~十级为初级管理岗位。

在中级及以上管理岗位中，设立同职级的非领导职务岗位。

二、实施的范围与对象我校管理岗位职级制实施的范围主要是学校专职或主要从事行政、党务管理的具备任职条件的工作人员。

具体对象如下：1、校部机关党务、行政管理人员；2、校工会、妇委、团委专职工作人员；3、学校直属单位专职党务行政管理人员，经批准可以按照本实施办法执行；4、学院（系）专职党务行政管理人员，可以按照本实施办法执行；5、专任教师担任负责教学、科研管理等工作的部门领导岗位，如工作需要，本人具备任职条件，经批准可纳入实施范围。

三、任职条件管理岗位的任职条件由前置条件和各级岗位职级基本任职条件组成。

（一）前置条件1、遵守宪法和法律；2、具有良好的品行和职业道德；3、具有岗位所需的专业和技能条件；4、适应岗位要求的身体条件。

（二）各等级管理岗位的基本任职条件1、三、四级管理岗位按照国家与上海市的有关规定执行。

2、五级管理岗位应具有丰富的工作经验、较强的业务能力、良好的知识结构，能正确地贯彻执行党和国家的方针、政策，妥善处理和解决复杂的工作问题，能独立完成某一方面的重点任务，有较突出的工作业绩。

一般应具有研究生以上学历和六级管理岗位两年以上工作经历。

3、六级管理岗位应具有较丰富的工作经验、较高的政策水平和综合分析能力，能依据党和国家的政策独立开展工作，妥善处理和解决比较复杂的工作问题，提出具有建设性的意见和建议，能独立完成某一方面的组织协调工作。

一般应具有研究生以上学历和七级管理岗位三年以上工作经历。

教师工资标准细则1、基本工资办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。

办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

2、工龄工资每年60元，以虚年计算，按月发放。

三年一调。

3、奖励工资每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。

三年一调。

4、补助工资1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。

三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

5、新参加工作人员基本工资确定方法高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。

6、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费退休前工资×80%。

三年一调。

7、政治工作人员参照同级行政人员工资标准执行。

8、其它各类专业技术人员的职务工资标准，按照国务院批准的各有关主管部门同类人员的职务工资标准执行。

9、基础工资、工龄津贴、奖励工资，按照国家统一规定的标准执行。

10、高等学校的工人，原则上执行国家机关和事业单位工人的结构工资制及其工资标准。

11、生产性工人岗位(技术)工资标准，由学校参照国家机关工人基础工资、岗位工资标准表，结合学校的特点拟定，但需报经学校上级主管部门或省、自治区、直辖市人民政府批准后执行。

岗位职责及标准
岗位名称，销售经理。

岗位职责：
1. 制定销售计划和策略，确保达成销售目标和业绩指标；
2. 负责拓展新客户资源，维护和发展现有客户关系；
3. 管理和指导销售团队，提升团队绩效和销售技能；
4. 负责制定销售预算和费用控制，确保销售成本和费用的有效管理；
5. 分析市场动态和竞争对手情况，制定应对措施；
6. 负责协调各部门资源，确保销售活动的顺利进行；
7. 参与重要客户谈判和合同签订，确保销售合同的落实；
8. 定期进行销售业绩分析和汇报，提出改进建议并执行。

岗位标准：
1. 具有较强的销售管理和团队领导能力，能够有效激励团队成员，提升团队绩效；
2. 具有较强的市场分析和预测能力，能够制定有效的销售策略和计划；
3. 具有较强的沟通和谈判能力，能够与客户进行有效的沟通和谈判，达成销售合同；
4. 具有较强的组织协调能力，能够有效协调各部门资源，确保销售活动的顺利进行；
5. 具有较强的抗压能力，能够应对市场竞争和客户需求变化，保持销售业绩稳定增长。

事业单位职级并行细则出台范文近日，国家人社部、财政部、中央编办、工信部、国资委等五部门联合发布了《事业单位职级并行细则》，这也是职级制改革后的一项新举措。

该细则为我国事业单位职级晋升提供了更加清晰、明确的标准和路径，具有重大意义。

一、职级并行制度简介职级并行制度，是在职级制度基础上一项新的改革措施。

即将原来的十四个职级压缩为十个职级，职级间重新界定档次，职务名称重新命名，职级晋升标准和途径也相应变化。

同时，职级之上设置了职务级别，并规定职级晋升路线上，需要经过职务级别的晋升。

二、事业单位职级并行细则主要内容1. 职级晋升条件职级晋升的条件被规定为：1）工作年限；2）学历和学位；3）职称和专业技能资格证书；4）考核和管理能力的评价；5）业务水平和工作成果。

上述条件为评判职级晋升的综合评价标准，相关的资格条件和评价文件等具体内容需要根据职位级别、行业特点、工作内容等因素细分和具体化。

2. 职级晋升途径职级晋升途径包括：1）公开竞聘、公开选拔；2）内部甄选、内部选拔；3）考试晋级；4）换届选举；5）技能鉴定；6）转岗担任领导职务；7）优秀人才引进。

除以上的职级晋升途径外，国家对于公务员、事业单位中高层管理者还制定了更为具体化的晋升标准。

3. 职务级别定义职务级别是对事业单位领导和高级管理人员进行管理考核的标准。

其中，职务级别分为四个等级，高于职级制度的十个职级。

三、职级并行细则的意义1.“职位+职级”的改革使事业单位的组织架构更加清晰、合理。

从纵向上来说，职位晋升更明确、更容易为普通员工提供发展通道，增加员工的工作积极性；从横向来说，职务级别的设置对各职位间的关系、工作分工和权利义务进行了更进一步的细分协调，有更加吸引人才的优势。

2. 该细则发布将地方事业单位的人员招聘、岗位安置、考核评价等工作提高到国家层面，统一了标准，进一步防止了地方的困窘局面，促进公务员事业单位的规范化、高质化发展。

3. 发布职级细则有助于员工职业规划和个人发展，可促使员工有计划的规划职业，从而更有动力为单位做出贡献。

学校工作考核细则量化表背景介绍学校工作考核是用来检查教职员工在日常工作中完成任务和履行职责的重要手段。

为了使考核过程更加透明公正，我们制定了学校工作考核细则量化表，用于评估教职员工的工作表现。

考核指标以下是学校工作考核细则量化表中的指标和评分标准：1. 教学工作（权重40%）- 教学质量：根据学生评价和学生成绩，给予相应评分。

- 教学负责：考核教师在备课、上课、考试等方面是否认真负责，并按时完成工作。

2. 科研工作（权重20%）- 科研成果：根据论文发表数量和质量，以及科研项目的参与情况，给予相应评分。

- 科研影响：考核教师科研成果对学校和学科发展的影响程度。

3. 学生指导工作（权重20%）- 学生管理：考核教师是否积极参与学生管理工作，例如班级管理和学生情绪调节。

- 学生辅导：考核教师是否关心和指导学生个人成长和发展。

4. 师德师风（权重10%）- 课堂纪律：考核教师是否严格遵守学校规定的课堂纪律。

- 师生关系：考核教师是否与学生建立良好的师生关系，对学生进行适当的引导和帮助。

5. 社会服务工作（权重10%）- 社会服务：考核教师是否参与学校组织的各类社会服务活动。

- 社会影响：考核教师参与社会服务活动对教师个人和学校的声誉影响程度。

评分规则和结果处理- 指标的评分范围为0-100分，按照权重计算得到总分。

- 超出100分的部分，我们将依据细则表中的标准进行截断。

- 每年末，我们将根据教职员工的总分，对其进行奖惩处理。

奖惩措施根据学校工作考核细则量化表的评分结果，我们将给予教职员工相应的奖励或惩罚。

奖励措施包括：- 嘉奖通报- 经费支持- 提升职务或职级惩罚措施包括：- 通报批评- 回避重要工作- 解聘或停薪留职处理结语学校工作考核细则量化表的制定旨在更加公平公正地对教职员工的工作表现进行评估。

通过全面考察教职员工在教学、科研、学生指导、师德师风和社会服务等方面的综合能力，我们能更好地发现优秀教职员工，促进他们的个人成长和学校的发展。

岗位职责及标准
岗位名称，销售经理。

岗位职责：
1. 负责制定销售计划和策略，确保公司销售目标的实现；
2. 指导和管理销售团队，确保团队成员的销售业绩达到预期目标；
3. 确保客户关系的维护和发展，提高客户满意度；
4. 负责市场调研和竞争分析，为公司制定市场营销策略提供数据支持；
5. 协调内部资源，推动销售项目的实施和落地；
6. 负责销售团队的培训和绩效考核，提升团队整体销售能力；
7. 及时向上级汇报销售业绩和市场动态，提供决策支持。

岗位标准：
1. 具有较强的销售管理经验，熟悉市场营销策略和销售技巧；
2. 具备良好的沟通能力和团队协作能力，能够有效领导和管理销售团队；
3. 具有较强的市场分析能力和决策能力，能够独立制定销售计划和策略；
4. 具有较强的客户服务意识和客户关系维护能力，能够有效处理客户投诉和问题；
5. 具有较强的学习能力和适应能力，能够适应快速变化的市场环境；
6. 具备较强的抗压能力和执行能力，能够有效应对工作中的挑战和压力。