汽车销售企业培训误区分析(DOC 51)

汽车销售企业培训误区分析1、盲目企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。

首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。

其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

只培训少数成员。

这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。

每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。

因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。

造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

这样的培训没有任何效果。

企业究竟需要什么样的培训？目前我国企业培训的现状到底怎样？有一项调查显示：“有３０％的雇主根本不提供培训”。

需要注意的是，根本不提供任何培训的企业均为民营企业。

他们认为："市场不是培训出来的"--这是很多企业高级人员的口头禅。

言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。

从现象上看，这个说法本身并没有什幺不对，但是正因为如此，它才更容易赢得相当多的企业高级人员内心的认同，尤其是在一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理，即使嘴上不这幺说，心里也很有道理地就这幺认为。

对现状的满足和自负，是这些经理们共同的特点。

忽视了对导致自身成功的环境"外因"的分析，又往往使他们错误地总结出自以为可以"放之四海而皆准"的经验，而拥有"成功经验"的历史又使他们在说这种话的时候，非常理直气壮。

可能过去的市场确实不是培训出来的，但是，面对今天的市场竞争的激烈，设想明天市场争夺的残酷，谁敢说自己不需要培训呢？我们可以知道在国有企业、合资企业和外资企业中，培训的制度相对民营企业而言，更加完善。

在部分企业中，培训仅仅指的是新员工入职培训，而且仅仅指的是企业规章制度的介绍培训。

2、为别人培养人才不培训，不是企业主们小气，调查结果发现，有55.6%的企业担心，是因为他们害怕培训之后，员工还是留不住，培训的费用白白花了。

此外，他们也担心，培训之后，员工的能力提高了，跳槽就更有本钱了??翅膀硬了，鸟儿也飞了，岂不是为他人做嫁衣裳？因此，干脆把培训的钱也省下来了。

其实，作为企业主们，他们何尝不明白，这种做法实在是极不明智的，是下下之策。

毕竟，不为员工安排培训，一方面，员工在企业里没有归属感，甚至会缺乏上进心；另一方面，企业的技能、理念等也得不到更新，这一切都不利于企业的发展。

于是，企业主们陷入了两难，培训也不是，不培训也不是。

事实上，不培训部下和员工，也并不能杜绝员工跳槽的事情。

但是，部下和员工由于缺乏培训调控，长期处于心态不整、知识不足、技能不熟的状态，低质量、低效率是自然而然的结果--这同样也会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过细水长流日积月累地"花"着，不是那幺显山露水而已。

3、企业“等不起”人才？许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。

许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。

企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。

可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。

因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

你是想要蓄电池还是干电池，用了扔掉，反复用，成本比较4、重技能轻态度据调查，大多数企业为员工培训都尽可能地安排在公司内进行。

培训的内容也以技巧方面为主，而很少涉及到企业文化、职业道德或员工个人素质提高等方面的内容。

5、没有效果评估虽然许多企业重视销售培训，有的有内部培训师，开展多次的销售培训，然而，却很少有企业对培训的效果做出评估，培训的方式及内容是否达到了预期效果？是否有助于公司销售业绩得以提升？仅强调培训计划，不强调培训结果。

实施培训关键是看培训后的效果。

有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

另一方面，不是不想评估，而是不知道如何评估，没有一个实用的评估模型，有的以单一的销量为评估指标，岂不知培训的内容不一样评估指标也不一样，如：技能、文化。

更大的问题是，很多人对培训作用的期望值太高，在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能够通过培训来解决。

注：作者系国内著名汽车营销培训专家，中华汽车培训网首席汽车销售管理培训顾问。

汽车销售员培训管理实战与应用来源：中华汽车培训网作者：刘同福为什么需要培训？1、解决眼前问题如果领导总觉得别人跟不上他（她）的发展思路时业绩下滑时 管理困难时 凝聚力差时 士气不振时 新市场时 新方法时2、为公司创造财富3、改变员工的能力-态度低高低高实力潜力低能力不重视汽车销售员培训的结果汽车销售人员作为人力资本，需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。

我们很多企业销售量低下的一个重要原因其实是汽车销售人员素质的欠缺，企业陷入了这样一个恶性循环：不重视汽车销售员培训的循环图现在的汽车销售公司急需建立培训体系1、激发培训的意愿当一个人没有培训意愿的时候，不论你想给他灌输一个什么样的理念，都不能给他带来大的改变。

如何激发培训的意愿？☻将培训纳入考核，强迫其产生意愿。

☻把培训与激励机制结合。

☻要让培训尽可能的简单、直接、好用。

☻在企业内塑造一种文化、一种环境、一种氛围。

2、建立并实施科学的培训流程汽车销售员培训的基本流程循环图：汽车销售员培训流程图培训需求分析的两种类型（1）基于现状旨在提高执行能力（2）基于未来旨在提升销售团队整体能力以适应发展提高执行能力培训需求分析与培训计划流程（1）—— 旨在提高执行能力提升销售团队整体能力以适应发展培训需求分析与计划流程（2）—— 旨在提升整体能力以适应发展3）基本方法是从知识、技能、态度三方面入手。

既然分为知识、技能、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。

4）对下属进行分析、评估直线管理对下属的分析评估表汽车销售员综合评估表老汽车销售员中最常见的9大缺点分析2．制定培训计划1）拟订培训计划书在对汽车销售员进行了培训需求分析后，汽车销售经理应拟订一份培训计划书，计划内容如下表：年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划◆背景分析与需求调查结果分析◆关键问题分析◆培训目标设定◆培训课程安排◆行动计划◆预期效果与评价方法◆预算附录年度培训项目计划表时间：2）确定培训课程（1）销售人员培训课程表销售人员培训课程表举例（2）一线服务人员培训课程表一线服务人员培训课程表举例（3）新汽车销售员培训课程表举例新汽车销售员培训课程表培训效果评估模型目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是将培训效果分为从低级到高级的４个递进的层次--反应、知识、行为、效果。

培训前后衡量模型汽车销售员在职培训意见调查表培训课程名称：主办部门：说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。

3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。

汽车销售员培训反馈信息表新汽车销售员培训流程举例1．培训需求分析当新进汽车销售员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。

而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。

新工作与新上司亦与新进汽车销售员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管成功地给予新进雇用汽车销售员一个好的印象，亦如新进汽车销售员要给予主管好印象同样的重要。

1）新进汽车销售员面临的问题2）．新进汽车销售员极欲知道下列问题2．培训计划新进汽车销售员的训练内容3．实施培训新进汽车销售员指导方法一览表上述政策务必于开始时，即利用机会向新汽车销售员加以解释。

如何解释公司政策新汽车销售员的现场实习现场实习日报表4．效果评估新进汽车销售员培训成果检测表○指示、命令的重要性○工作的步骤、准备○报告、联络、协商○工作的基本○分配各单位①寻求意见②自己示范③让别人示范新汽车销售员培训成绩评核表填表日期：年月日编号经理评核者根据培训流程分析下列个案个案描述：G公司有三个展示厅，展示厅人员均由公司派出。

有关主管对人才之培训不重视，且有下列观点：‧员工自我学习成长，公司没有义务培育。

‧单位中高阶主管不重视人才培育之教育训练。

‧年度目标有列入人才培育方针，但没有具体行动。

在不景气时面临困境如下：‧年资3~5年人员留不住，造成业务推动有阻碍。

‧经验传承断层。

‧企业转型业务承接面临人才缺乏。

‧欠缺短期、中期、长期人才培育。

请问：如何才能改善这种状况？问题分析：对策建议：精英的培养方法国外的汽车销售人员都是专业型我国的汽车销售人员大多是经验型经验型销售与专业型销售的区别是：经验型销售有赖于时间的积累，很长的时间，而且其方法零散、不系统甚至过时；对于经验型销售来说，感觉与经历是很重要的，而这些的形成有都赖于时间的积累。

专业型销售可以快速跨越时间的障碍，通过统一化与标准化的程序训练，迅速培养出专业型销售人员。

目前大多数企业业务员的作用是以个体推销为基础进行定义的，而将来是以专业营销和体系营销为基础的。

所以我们更重要的是解决人员的专业化和职业化问题。

怎样编造“标准说法”？具体程序是：步骤1：把大家每天遇到的客户问题写下来；让每个销售员写出80个客户经常问到的问题；我们需要洽谈的50项内容列出来将销售的每个环节可能遇到需要解说和客户的疑问列出来。

步骤2：进行分类统计，依照每一问题出现的次数多少排列出顺序，出现频率最高的排在前面；步骤3：以集体讨论方式编制适当的应答语，并编写整理成文章；步骤4：大家都要记熟；步骤5：由老销售人员扮演客户，大家轮流练习标准应答语；步骤6：对练习过程中发现的不足，通过讨论进行修改和提高；步骤7：对修改过的应答语进行再练习，并最后定稿备用。