国寿收展新人盈利12345B版基本法介绍62页
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2019收展员基本法迈向国寿企业家之路60页
5000（含）－8000 5000以下
➢ 发放对象：各级主管
➢ FYC越多，比例越高
➢ 职级越高，比例越大
直辖组津贴比例
组经理
高级组经理
18%
19%
15%
16%
12%
13%
10%
10%
7%
7%
5%
5%
收入自提，同工不同酬
新人育成——创业晋阶班
小练习
艾中国人寿，30岁，2018年4月1日签约中国人寿，当月直接推荐5人，2018年7月快速晋升 组经理，5位组员7月的FYC都是3000元，7月主管管理品质系数为1，艾中国人寿7月举绩10 年期某理财产品保费10万元，该险种佣金23%，请问艾中国人寿7月收入是多少？
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家成长之路
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家盈利模式
第一步
招募4个合格店员
开店
第二步
把优秀的店员培 育成店长
开分店
第三步
开到4家分店，并 且直营店和分店 都能够正常盈利
开片区连 锁店
第四步
开4个片区连锁店， 成就中国人寿企
业家
开4个片区连 锁店
中国人寿店长 中国人寿店 中国人寿经理人 中国人寿企业
组经理职级 组经理
银质组经理 金质组经理 高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理
职务津贴基数 1600 1700 1900 2000 2100 2300
新人育成——创业晋阶班
（四）辅导津贴
计发方式：辅导津贴=Ʃ直辖组属员当月业绩责任额达成率对应金额。各职级 业绩责任额达成率对应奖励标准如下：
200%（含）以上 150%（含）~200% 100%（含）~150% 80%（含）~100%
➢ 发放对象：各级主管
➢ FYC越多，比例越高
➢ 职级越高，比例越大
直辖组津贴比例
组经理
高级组经理
18%
19%
15%
16%
12%
13%
10%
10%
7%
7%
5%
5%
收入自提，同工不同酬
新人育成——创业晋阶班
小练习
艾中国人寿，30岁，2018年4月1日签约中国人寿，当月直接推荐5人，2018年7月快速晋升 组经理，5位组员7月的FYC都是3000元，7月主管管理品质系数为1，艾中国人寿7月举绩10 年期某理财产品保费10万元，该险种佣金23%，请问艾中国人寿7月收入是多少？
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家成长之路
新人育成——创业晋阶班
中国人寿企业家盈利模式
第一步
招募4个合格店员
开店
第二步
把优秀的店员培 育成店长
开分店
第三步
开到4家分店，并 且直营店和分店 都能够正常盈利
开片区连 锁店
第四步
开4个片区连锁店， 成就中国人寿企
业家
开4个片区连 锁店
中国人寿店长 中国人寿店 中国人寿经理人 中国人寿企业
组经理职级 组经理
银质组经理 金质组经理 高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理
职务津贴基数 1600 1700 1900 2000 2100 2300
新人育成——创业晋阶班
（四）辅导津贴
计发方式：辅导津贴=Ʃ直辖组属员当月业绩责任额达成率对应金额。各职级 业绩责任额达成率对应奖励标准如下：
200%（含）以上 150%（含）~200% 100%（含）~150% 80%（含）~100%
国寿基本法新人组经理处经理区域总监盈利模式页PPT课件
2020/1/9
7
盈利模式的魅力所在——“门店”越多，“企业”发展越快
“企业”发展壮大有其独特的路径，可以通过不断增员育成和自我 复制，实现成功。
“企业”做大，有可复制的成功模式 ➢ 可以通过快速复制自我实现细胞分裂 ➢ 可以实现细胞分裂式快速成长 ➢ 可以借助他人的发展实现自己的梦想
…
增员是国寿“企业”发展壮大的永恒主题
两年成“部”，做成国寿经理人
5 遵循345-建立系统、做
成
长
当季晋组开店
3 遵循344，持续增
路 径
2 遵循344-增员
1 业绩稳定
展业标杆、达成 标准组
员、做大直辖，复制 自我、培育准主管、 联动晋升
4遵循345，紧扣
经营主线，达成 标准处
处经理
强直辖，持续培育人 才，实现复制裂变、联 动晋升
高级处 资深处
2020/1/9
2
伙伴树立“险商”的意识，有创业的梦想
每位外勤伙伴都应该知道：
－ 我们与公司是“委托代理”的关系，我们是“代 理商”，注定我们是商人、是老板。
－ “在这里，我就是老板，我不为任何人打工，这 就是我自己的生意，自己的事业！”
－ 以老板的心态打工，我迟早成为真正的老板；以 打工者的心态当老板，我永远只是个打工仔。
构成
➢ 全国数据显 示，组经理个 人展业占总收 入的58%；
➢ 组经理直辖组 津贴可自提， 个人业绩越 高，可提比例 也越高。
2020/1/9
12
增员是腾飞的羽翼，羽翼越丰满越能飞得高
➢ 做增员可以直接带来收益： • 推荐新人奖 • 伯乐奖
➢ 抱团打天下，实现几何倍数 的壮大：
1+4
中国人寿收展基本法.ppt
销售系列收展人员 —推荐奖
被推荐的人员取得代码后于准收展员期间第一个月新单件数达到1 件（含）以上，当月奖励推荐者100元，升级为收展员后次月，奖励推 荐者推荐奖200元。
销售系列收展人员—育才奖
推荐者推荐的人员与公司签约后,按下列标准自次月起对推荐者发放育才奖,育
才奖累计发放为12个月。
育才奖=被推荐者月FYC×8%×被推荐者职级系数
1000 1300 1600
月FYC责任额
1.0M/ 500元 1.6M/ 800元 2.2M/ 1100元 3.5M/ 1750元 5.5M/ 2750元
最高职级津贴
1120 1120/560
1400 1820 2240
? 如果您是本科及以上学历，你的收益将会更大！
销售系列收展人员--成长津贴
? 成长津贴按月发放，升级为收展员（含）以上职级的收展人员达到以 下条件时，发放成长津贴。未升级为收展员职级的收展人员，不发放 成长津贴。
最高日常考核得分＝100×50%＋70＋100×20%=140
销售系列收展人员当月新单FYC为零或参会率低于70%时， 职级津贴基数为零。
基本法利益最大化——职级津贴
职级
收展员X11 （首次考核期）
收展员 （X11/X10） 高级收展员X12
收展主任X21
高级收展主任X22
职级津贴基数
800 800/400
新单业绩得分=（月FYC完成额/月FYC责任额）×100分。
个人月FYC责任额标准如下：
职级 收展员（首次考核期） 收展员（常规考核含延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任
月 FYC 责任额 1.0M 1.6M 2.2M 3.5M 5.5M
中国人民人寿保险基本法 版B类
8
第五章业务人员待遇
第十六条见习客户经理待遇
（一）初年度佣金（简称初佣、ＦＹＣ：）按各险种佣金比例发放。
（二）续年度服务津贴（简称续佣、ＲＹ：Ｃ按）各险种续期佣金率发放。
以下人员不享受续年度服务津贴：
１、已在公司办理离职手续人员；
２、公司单方主动解除其代理合同，但还没有及时办理离职手续
的人员；
8
（二）复试：营业部经理对应聘人员进行面谈，进行初选并在《入 司申请表》上签署意见；
（三）事业说明会：复试通过人员参加公司组织的事业说明会； （四）决定性面试：招募小组对应聘人员进行面谈，并进行性向 测试，决定是否参加后续培训； （五）入职教育：主要介绍行业、公司和寿险的意义与功用等； （六）新人销售基础训练：公司组织新人销售基础训练，并给考 试合格人员发放《结业证书》； （七）执业登记：为确保行业组织和市场主体对从业人员进行有 序管理，保险销售从业人员执业前，所属机构应当在保监会指定的信 息系统进行执业登记； （八）学员持《结业证书》和应聘材料，与公司签订《保险代理 人合同》，由个险部按规定办理录用手续，编发业务人员代码；不合 格者将应聘资料归档； （九）离职业务人员重新入司，其因离职而终止的各项权益不予 恢复。 第十三条业务人员组织与个人招聘增员活动准则 （一）遵守相关法律法规； （二）如实告知业务人员工作内容与报酬待遇； （三）刊登招聘广告须经公司相关管理部门许可； （四）没有损害他人、公司及社会利益的行为。 第十四条业务人员离司流程 业务人员离司须按照公司《销售从业人员离司管理规定》办理相
用品质管理暂行办法》和《保险代理合同》，为客户提供优质专业的 服务。 第八条业务人员标准
（一）符合中国保险监督管理委员会职业登记管理要求； （二）正常出勤，出勤率 ８０（％含）以上； （三）遵守公司各项行为规范，对团队无不良影响，无投诉； （四）达到营销员管理基本办法考核标准。 第九条业务人员的组织关系与组织归属 （一）推荐关系：业务人员 （推荐人）与其推荐的业务人员（被推 荐人）之间形成推荐关系。若推荐人是业务主管，则推荐人是被推荐 人的直接主管；若推荐人为行销系列营销员，被推荐人暂隶属于推荐 人的直接主管。 （二）育成关系：业务主管与辖下新晋升上一层级的主管形成育 成关系。育成关系分直接育成关系和间接育成关系。 （三）公司统一招募的新人由公司统一分配给各营业单位，新人
第五章业务人员待遇
第十六条见习客户经理待遇
（一）初年度佣金（简称初佣、ＦＹＣ：）按各险种佣金比例发放。
（二）续年度服务津贴（简称续佣、ＲＹ：Ｃ按）各险种续期佣金率发放。
以下人员不享受续年度服务津贴：
１、已在公司办理离职手续人员；
２、公司单方主动解除其代理合同，但还没有及时办理离职手续
的人员；
8
（二）复试：营业部经理对应聘人员进行面谈，进行初选并在《入 司申请表》上签署意见；
（三）事业说明会：复试通过人员参加公司组织的事业说明会； （四）决定性面试：招募小组对应聘人员进行面谈，并进行性向 测试，决定是否参加后续培训； （五）入职教育：主要介绍行业、公司和寿险的意义与功用等； （六）新人销售基础训练：公司组织新人销售基础训练，并给考 试合格人员发放《结业证书》； （七）执业登记：为确保行业组织和市场主体对从业人员进行有 序管理，保险销售从业人员执业前，所属机构应当在保监会指定的信 息系统进行执业登记； （八）学员持《结业证书》和应聘材料，与公司签订《保险代理 人合同》，由个险部按规定办理录用手续，编发业务人员代码；不合 格者将应聘资料归档； （九）离职业务人员重新入司，其因离职而终止的各项权益不予 恢复。 第十三条业务人员组织与个人招聘增员活动准则 （一）遵守相关法律法规； （二）如实告知业务人员工作内容与报酬待遇； （三）刊登招聘广告须经公司相关管理部门许可； （四）没有损害他人、公司及社会利益的行为。 第十四条业务人员离司流程 业务人员离司须按照公司《销售从业人员离司管理规定》办理相
用品质管理暂行办法》和《保险代理合同》，为客户提供优质专业的 服务。 第八条业务人员标准
（一）符合中国保险监督管理委员会职业登记管理要求； （二）正常出勤，出勤率 ８０（％含）以上； （三）遵守公司各项行为规范，对团队无不良影响，无投诉； （四）达到营销员管理基本办法考核标准。 第九条业务人员的组织关系与组织归属 （一）推荐关系：业务人员 （推荐人）与其推荐的业务人员（被推 荐人）之间形成推荐关系。若推荐人是业务主管，则推荐人是被推荐 人的直接主管；若推荐人为行销系列营销员，被推荐人暂隶属于推荐 人的直接主管。 （二）育成关系：业务主管与辖下新晋升上一层级的主管形成育 成关系。育成关系分直接育成关系和间接育成关系。 （三）公司统一招募的新人由公司统一分配给各营业单位，新人
国寿基本法新人收获黄金法则新人基础助力23页
新人基础的助力
4
新人基础的助力
考核是什么？
是我们成功路上的垫
垫 脚
脚石还是绊脚石呢？
石
绊脚石
新人基础的助力
新人首先该做什么？
晋升业务 主任
1Q 2件
1200元
2件
转正后 --我们要关心的
2400（含）4800
1200（含）2400
2000 1800 2300 2100 2800 2600 1300 1100 1600 1400 2100 1900 900 700 1200 1000 1700 1500
600（含）-1200 500 400 700 600 1200 1100
4-6月
注：白城市地区属 于**地区
4-6月 7-12月
2400（含）以上 1000 900 1200 1100 1600 1500 900（含）-2400 600 500 800 700 1200 1100 1200（含）以上 700 600 900 800 1200 1100
基本法中新人的黄金
口诀记忆法： 前三翻倍有五档 起点六百就给奖 五档减掉二千四 这样正好平数字 一档津贴600块（400块） 以后双四双七来（三四）
增员考评
新增1人——5分 新增2人——10分 新增3人——15分
新人收获黄金的法则
若齐先生2019年10月的新人津贴为1000元，出勤 率为70%，品质考核分数为70分，则向齐先生发 放700元的新人津贴（1000*70%）
出勤是一切的 若齐先生2019年10根月本份的新人津贴为1000元，
出勤率为70%，品质考核分数为70分，齐先生在 2019年10月份的短险保费800元，同时直接增员 3人，则向齐先生发放1000元的新人津贴 （1000*100%）
国寿收展新人育成体系介绍PPT课件
课程内容上：
• 实战性不强，训练的时间偏少，心理建设和 行业认可度不高，生存技能欠缺（持续获得 名单，开单，增员利益）
训练师资上：
• 营长、专讲能力不足，兼讲（导师）数量不 够，尤其是职场训练力量匮乏，育成职场化 缺乏落脚点
个教配合上：
• 1.目标不匹配；2.配合不紧密；3.沟通机制 （明确责权利）明确新兵营的重要性
3 2、每月3M 个 3、季度增员1人 目 标
筹建负责人培训
系统先进经验和主要竞争对手新人育成特点
阶段育成 目标清晰
文化引领 指向明确
育成力量 多方联动
注重新人 生存技能
• 围绕新人成 长和主管培 育的关键节 点，设置培 训，强化训 练。
• 新人育成目 标清晰
• 增强对行业、 保险、公司 的价值认同
• 根植组织发 展基因，弘 扬国寿企业 家文化和七 如文化
动摇；准客户匮乏
信心仍需强化
• 提升准客户开拓技巧 • 掌握收展服务技能 • 掌握孤单资源开拓技巧
• 巩固收展特色服务技能，提升二 次面见率和二次开发率；
• 持续获取准客户，提升销售技能 和产能
• 巩固客户服务技能 • 提升面谈成功率，提升促成效
率 • 提升产能和留存率。
孤单客户基础服务；孤单客户 资源分析；孤单客户深耕的步 骤和方法。
新人
主管
新人育成
主管育成
准主管
筹建负责人培训
收展新人育成体系的构成
师资力量建设（专兼讲） 新人育成运作表报系统 新人育成运作考核 新人育成管理力量配置
支撑系统
新人育成专兼职讲授 自学：学员训练手册、 视频自学
学习系统
职训系统
职场训练 主管辅导 功能组 日常会议 新人专项训练
国寿基本法新人利益介绍营销A版委托报酬福利计划31页
成己为人 成人达己
新人利益介绍
主讲：
讲师
目录页 CONTENTS PAGE
目录
1 新人委托报酬 2 新人福利计划
2
首年佣金 续期佣金
委托报酬
基本法收入
销售类 展业津贴
增员类
新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖
管理类 培育类
直辖组津贴 绩优组经理奖 ……. 培育组经理奖 培育组津贴 ……
3
佣金计算
7月
8月
9月
10月
11月
12月
首年合 计
保费 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4700 4700 4700 52800
4
委托报酬之一：新人津贴
签约时间
1-3月
4-6月 7-12月
新人当月FYC
12600（含）以上 8400（含）-12600 4200（含）-8400 2100（含）-4200 1000（含）-2100
2100（含）以上 1400（含）-2100 2100（含）以上
新秀版 城区 郊县 4500 3500
9
目录页 CONTENTS PAGE
目录
1 新人委托报酬 2 新人福利计划
10 10
人生最重要的是什么？
11
健康受到严重威胁
食品安全
各种突发疾病
雾霾污染
水质污染
生活压力大
土壤污染
从近30年数据来看，恶性肿瘤等重疾发病率在全球以年均3％至5％速度递增。
还有更多。。
12
我们的现状：三高一低
重大疾病的发病率越来越高 治愈率越来越高 治疗费越来越高
3900 3700
新人利益介绍
主讲：
讲师
目录页 CONTENTS PAGE
目录
1 新人委托报酬 2 新人福利计划
2
首年佣金 续期佣金
委托报酬
基本法收入
销售类 展业津贴
增员类
新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖
管理类 培育类
直辖组津贴 绩优组经理奖 ……. 培育组经理奖 培育组津贴 ……
3
佣金计算
7月
8月
9月
10月
11月
12月
首年合 计
保费 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4700 4700 4700 52800
4
委托报酬之一：新人津贴
签约时间
1-3月
4-6月 7-12月
新人当月FYC
12600（含）以上 8400（含）-12600 4200（含）-8400 2100（含）-4200 1000（含）-2100
2100（含）以上 1400（含）-2100 2100（含）以上
新秀版 城区 郊县 4500 3500
9
目录页 CONTENTS PAGE
目录
1 新人委托报酬 2 新人福利计划
10 10
人生最重要的是什么？
11
健康受到严重威胁
食品安全
各种突发疾病
雾霾污染
水质污染
生活压力大
土壤污染
从近30年数据来看，恶性肿瘤等重疾发病率在全球以年均3％至5％速度递增。
还有更多。。
12
我们的现状：三高一低
重大疾病的发病率越来越高 治愈率越来越高 治疗费越来越高
3900 3700
国寿收展基本法内涵作用主要内容含备注92页
取酬方式遵循市场化原 则：按业绩、按结果支 付报酬
委托代理关系
双方不存在劳动雇佣关 系，因而不存在给付基 本薪的义务
代理关系不是终身的， 其存续必是有条件的
代理人机制下“基本法”的必要性
保险销售行业特性
• 展业相对困难，必 须靠推销；
• 需要大量人力才能 满足市场渗透
• 淘汰率高，成功率 低、人员流动性大
**：**，29岁， 区域总监； 2016年架构人力177人，目前架 构人力1443人，增幅715%。
**：**，29岁， 区域总监； 目前团队人力398人，个人收入 过百万，2019年1月单月59万。
基本法是销售人员创业的“公司法”
基本法是最核心、最基本的激励制度，最大、最持久、最有保证的利益保障
激励增员扩充组织，通过组织扩张实现业 绩增长
附加佣金支出
基本法集中体现了个人营销队伍建设的基本规律
基本法是公司最重要的经营资源，是公司长期固定、占比重大的刚性成本支出;是组织扩 张、业务增长的最持久、最有效、最基本的推动手段
2018年某省成本支出情况
首年期交 基本法支出
基本法支出占 保费比
业务推动奖 业务推动奖励
口语俗称对应的基本法标准用语：
委托代理关系
入司
………… 签约
转正
………… 晋升收展员
工资（薪酬） ………… 委托报酬
出勤
………… 参加公司会议培训
聘任
………… 委托代理职级（晋升/降级）
委托代理关系的特点
公司的管理只能依照代 理合同约定的权利义务 执行
双方是平等的民事主 体，权利义务遵从平等 契约精神
• 激励机制须公开透明，高度市场化， 效率优先且有竞争性
区域收展人员管理办法(B版)(试行)
中国人寿保险股份有限公司区域收展人员管理办法（B版）（2015年修订版）目录第一章总则 (2)第二章收展人员的组织管理 (6)第三章收展人员的招募 (10)第四章收展人员的归属关系 (12)第五章收展人员的晋升与考核 (18)第六章委托报酬 (36)第七章法律责任和解约处理 (62)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“收展人员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（B类），向公司收取佣金，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指收展员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指收展员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条收展员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第五条本办法中有关用词定义如下：（一）FYC：是指新单首年佣金，包括个险长险主险首年佣金、附加险及短期险首年佣金。
公司定期公布列入FYC 统计范围的短期险和附加险产品列表。
在计算收展人员委托报酬时，交叉销售非个险渠道产品的佣金不计入FYC；短期险佣金是否计入FYC由省级公司确定。
在进行收展人员职级考核时，短期险佣金可计入FYC；交叉销售非个险渠道产品的佣金是否计入FYC由公司根据市场情况另行规定。
国寿收展基本法宣导之盈利篇
M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步 导向业务考核 — 按分取酬,保健因 素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动 力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重 复,激励作用不大
国寿2020版基本法修订背景内容介绍65页
行业代理人队伍将从单纯追求规模扩张迈向提质为主的发展阶段！
通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争 力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展
01 强化增优育优
重新设计新人津贴和推荐新人奖，全面强化绩效引 领，鼓励增优、育优、留优
02 竞争性原则
与市场对标，并结合队伍实际状 况持续调整优化基本法，有效应 对市场竞争，确保制度市场竞争 优势
Contents
目录
01
2020版基本法修订背景
02
2020版基本法内容介绍
2010~2020 十年磨一剑
2020版 基本法 重磅升级
近十年基本法发展历程回顾
重磅升级
2020
2018 严考核 强品管
提高考核要求
2017
2015 提升竞争力设置
优化津贴设置 2013
2010 全国推广总颁基本法
核心升级 升级
核心升级
新设 升级 升级 升级
升级 新设
项目名称
佣金 展业津贴 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 组责任津贴 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 处经理责任津贴 区经理责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖 持续率奖
1000
一、史无前例“薪” 津贴——新人津贴-C（1/5）
引导新人转化为星级、高绩效人力
签约时间
新人当月FYC
1-3月
（首季度达成月均2500FYC， 次季度进入加强版，尽可入围
一次）
4-12月
（每季度维持月均2500FYC 方可维持加强版，否则淘汰，
动态加强版）
国寿基本法创富之新人晋组创薪模型营销B版12页
推荐新人奖
新人FYC区间（元） 4000（含）以上
0-4000 3000（含）以上
0-3000
计发比例
12% 10% 12% 10%
签约时间：2019.4.1 目前职级：业务主任
伙伴 康宁19
5月出单 国寿福
5月FYC（元）
A
B
C
D
E
F
2件 1万 1件 1万 1件 1万
——
——
1件 1万
1件 5000 1件 4000 1件 4000 1件 5000 1件 4000 1件 4000
4000 2800 2300 1600 1100 1600 1100 1600
新主管特别津贴
直辖组当月举绩人力 （含本人）新主管特别津贴源自元）3人及以上300
业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋升当月起12个 月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。
组经理直辖组津贴
当月直辖组 FYC（元）
签约时间：2019.4.10 目前职级：业务主任
签约时间：2019.4.10 目前职级：业务主任
签约时间：2019.5.1 签约时间：2019.5.1
目前职级：业务员
目前职级：业务员
签约时间：2019.5.1 目前职级：业务员
同样的业绩，A晋升主管 后，收入会带来什么变化？
伙伴 康宁19
7月出单 国寿福
7月FYC（元）
A
2件 1万 1件 5000
9150
B
1件 1万 1件 4000
5220
C
1件 1万 1件 4000
5220
D
—— 1件 5000
2150
E
—— 1件 4000
国寿基本法新人利益介绍收展B版37页
✓ 年度展业奖 ✓ 推荐新人奖
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
27
培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
中国人寿收展基本法解析33页
培训津贴 年度展业奖 新单佣80% 复效奖 推荐新人奖
准收展员
晋升组经理奖 服务津贴 培训津贴 年度展业奖
新单佣金85% 复效奖
推荐新人奖
收展员
辅辅导导津津贴贴 晋晋升升部部经经理理奖奖 职职务务津津贴贴 直直辖辖组组津津贴贴
培培育育组组津津贴贴
培培育育组组经经理理奖奖 培培训训津津贴贴 年年度度展展业业奖奖
寻找到种子主管搭建核心班底，以每人每月至少新增2人进行常态扩张。
3、险商：要有大格局和投入意识
（一）给观念
第一阶段，寻找创业 合伙人，用5×5批量 增员，大浪淘沙。
第二阶段，步入团队 常态扩张期，团队每 人每月新增2人。
筹建人A
1
4-6月锁定 晋组
2
4-6月锁定 晋组
3
7-9月锁定 晋组
1-2月从25人 中选拔出5位
遇见更好的自己
——收展基本法解析
收展基本法
总结来说就是：选人育人成人
基本法是管理者管控队伍的重要抓手
上不封顶的佣金制+组织利益终身制+终身责任“底薪”制
收展是一支什么样的队伍？
收展是一支“以收切入，以展为重” 的队伍！
收展队伍和营销队伍的关系是什么？
——原有营销队伍是不断提速的快速列车 （可以不断提速，但是可能有一定的局限性。先有 队伍再有基本法） ——现有收展队伍是“和谐号”高速铁路 （种下的是创业基因，更好的创业平台——津贴与 客户资源。先有基本法，再有队伍）
3个月 1个月
收展员
3个月
金质组经理 银质组经理
组经理
3个月
新人转正：1个月即可 从新人到组经理：最快2个月 从新人到部经理：最快8个月
中国人寿收展员发展之路基本法含备注
• A：收展员 FYC=1000 • B：客户经理 FYC=2100 • C：收展员 FYC=700
100+100+80=280元
辅导津贴
职级
当月
收展员
责任额达成率
200%（含）以上 150
客户经 高级 资深客户 理 客户经理 经理
200
300
500
150%（含）-200% 100
150
200
350
直接推荐有效人力2人 个人FYC6M，3件 公司通过选拔面谈
筹备期6个月，每季度考核，达到晋升条件 即晋升；
筹备期内，享受辅导津贴，服务津贴较原 职级增加200元，责任额按照原职级设计， 半年后筹备不成功，回原职级；
2年内仅有一次筹备机会。
提前享受店长待遇，辅导津贴，按人计提
当月 责任额达成率
职级 收展员 （观察期）
客户经理
高级 客户经理
资深 客户经理
200%（含）以上
150
200
300
500
150%（含）-200%
100
150
200
350
100%（含）-150%
80
100
150
250
80%（含）-100%
20
30
50
100
19
80%以下
0
0
0
50
辅导津贴
筹备组
ABC
委托报酬项目 佣金计发比例 服务（职务）津贴基数
月度展业奖 年度展业奖 直辖组津贴 辅导津贴 培育组津贴
收展员 85% 600 无
最高10% 无 无 无
客户经理 85% 900 6M,5%
100+100+80=280元
辅导津贴
职级
当月
收展员
责任额达成率
200%（含）以上 150
客户经 高级 资深客户 理 客户经理 经理
200
300
500
150%（含）-200% 100
150
200
350
直接推荐有效人力2人 个人FYC6M，3件 公司通过选拔面谈
筹备期6个月，每季度考核，达到晋升条件 即晋升；
筹备期内，享受辅导津贴，服务津贴较原 职级增加200元，责任额按照原职级设计， 半年后筹备不成功，回原职级；
2年内仅有一次筹备机会。
提前享受店长待遇，辅导津贴，按人计提
当月 责任额达成率
职级 收展员 （观察期）
客户经理
高级 客户经理
资深 客户经理
200%（含）以上
150
200
300
500
150%（含）-200%
100
150
200
350
100%（含）-150%
80
100
150
250
80%（含）-100%
20
30
50
100
19
80%以下
0
0
0
50
辅导津贴
筹备组
ABC
委托报酬项目 佣金计发比例 服务（职务）津贴基数
月度展业奖 年度展业奖 直辖组津贴 辅导津贴 培育组津贴
收展员 85% 600 无
最高10% 无 无 无
客户经理 85% 900 6M,5%
国寿收展基本法转正后利益10页
➢ 日常考核得分与服务津贴直接挂钩；
➢ 暂无业绩时，也可以获得保底收入；
➢ 增加经营抓手，严格基础管理；
➢ 提升服务水平、养成工作习惯。
注意：日常考核的设置并不是为了增加获得津贴的
难度，而是给予收展员正确的工作指引。
5
【日常考核设置】
考核 项目
新单业绩 参会情况 保全服务 (必选) (必选) (必选)
活动管理
增员
权重 40% 20% 20% +/-30 分 20%
衡量指标
个人当月 责任额达
成率
月参会率
综合保单 持续率
月有效访量、 活动工具填
写
有效新 增人力
个人月责任额达成率
100%（含）以上 80%（含）—100% 50%（含）—80%
50%以下
当月新单业绩得分
100分 50分 20分 0分
个人月度参会率 80%及以上
3500
2500 1600 2300 2000
➢ 回报最高的待遇项目，利益最大的“企划 方案”；
➢ 每人仅有3次机会，限时享受； ➢ 争取顶薪 ➢ 快速转正，双薪双赢。
➢ 日常考核，工作指引。
结合各公司制定的补充方案
4
【服务津贴】 收展制度保证了创业安全感
职级
资深客户经理
高级客户经理 客户经理 收展员
当月准客户积累
300 200 100 100以下
加扣分
加30分 加20分 加10分 -30分
当月新增持证人力
1人 0人
新增人力得分
100分 0分
转正后的利益
➢ 1、佣金计提率由80%计提85%
➢ 2、享受培训津贴（新人前六个月）的同时还能享受永久的服务津 贴（收展员以上职级）
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页
2019基本法解读及配套制度介绍
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
人保寿险基本法(B类)
基本法概述
1
行销系列利益解析
2
主任系列利益解析
3
部经理系列利益解析
4
解析基本法利益
单击添加标题
如果你是见习客户经理……
A
D
B
C
新人训练津贴
初年度佣金FYC
增员津贴
续年度服务津贴RYC
初年度佣金(简称初佣、FYC)
初年度佣金（简称FYC）＝初年度承保保费×初年度佣金率。
各层级业务人员100%享受----更贴心
15000
30000
60,000
30,000
100000
200,000
100000
200000
400,000
200000
300000
600,000
300000
注:凡年龄满60周岁以上的业务人员不再享受本福利保障。
基本法概述
组织 系列
行销 系列
高级客户经理
高级客户经理
行销总监
可享项目 职级
奖上又奖---锦上添花
当月FYC
展业津贴
客户经理
高级客户经理
1500以下
0
0
1500（含）-3000
300
300
3000（含）-6000
600
600
6000（含）以上
600
1200
单击添加标题
如果你是资深客户经理、行销总监……
”
高绩效奖金
01
新人训练津贴
02
增员津贴
03
续年度服务津贴
04
展业津贴
基本法的经营理念
01
------自主经营
02
基本法的经营理念
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收展新人：盈利1-2-3-4-5
用一年来验证一个行业 用一年来验证一生的事业
只要用一年的时间，心无杂念、听从经验、相信、执行、照做、全力以赴，来验 证这个行业有无发展空间、发展前景，如果有，那就是一生事业的开始！！！
收展突破
收展突破
收展突破
这一年你能得到什么利益？ 这一年你该怎么做？
收展突破
收展突破
转正第2薪：培训津贴
现在的经济形势下，你认为一个年轻人收入多 少生活才有保障？（B版为例）
15M 9000
6M 3600
3M 1800
2M 1200
精英线
绩优线
标准线
生存线
脱 落
+ 新人津贴4500 = 13500 元 白领收入
+ 新人津贴2300 = 5800 元 + 新人津贴1500 = 3300 元
➢ 适用对象：收展员以上职级的增员人
职级 收展员 组经理系列 部经理系列
维持考核个人业绩 1800元/1500元 4320元/3600元 1800元/1500元
维持条件 900元/750元 2160元/1800元 900元/750元
关注要点： 降低对增员人的个人业绩考核要求，打消增员顾虑，使增员和展业能够兼顾
B版：3600*12*10%=4320元 C版：3000*12*10%=3600元
个人年度月均FYC 6M（含）以上 4M（含）-6M 2M（含）-4M
年度展业奖比例 10% 8% 5%
关注要点： 年终奖是奖励绩效优良、工作成绩突出的优秀人员， 如何获得年终奖？如何定义优秀？业绩说话：月均 FYC达成3600元/3000元，即为优秀。
➢ 直接佣金=（新单）首年佣金+续期佣金（续交保费产生佣金） ➢ 当月转正：签约当月FYC达到3M，新单件数达到2件；累积准客户达到30人。
收展各职级长险首年佣金支付比例：
准收展员 收展员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理
80% 85% 85% 90% 90%
组经理 部经理 区域总监
90% 100% 100%
关注要点： 1.在认同的基础上，如果你认为行业确实不错，你可以推荐和你一样优秀的人一起合伙创业； 2.推荐利益优厚，除推荐新人奖以外，6个月的培训津贴全部拿到加强版，加强版比基础班多拿3600元； 3.推荐的新人将与你建立终身的血缘利益关系，打造创业班底。
收展突破
增员2利-增员回算
增员回算：
➢ 具体规则：新人签约后6个月内FYC的40%， 可以回算计入推荐人的个人FYC维持考核，最 多计入不超过其本人考核标准的50%。
收展突破
转正第2薪：培训津贴
对号 入座
基础版
年龄大于20岁或小 于45岁
加强版
当月新人有新增（必须 为首次入司）且被增员 人长险期交举绩，同时 新人与被增员人均达到 分公司参会率要求
时间 1-3月 4-6月
转正第2薪：培训津贴
扶持创业，重金扶持六个月
（B版）
当月FYC区间 9000（含）以上 6000（含）-9000 3200（含）-6000 1600（含）-3200 800（含）-1600 3000（含）以上 1200（含）-3000
基础版 4500 3200 2300 1500 900 1500 1200
加强版 5000 3700 2800 2000 1400 2000 1700
培训津贴=津贴基数*品质考核系数
1. 每月15日（含）以前签约的准收展员，培训津贴发 放起始月为当月；每月15日以后签约的准收展员，培 训津贴发放起始月为签约月的次月； 2.准收展员在6个月内晋升为收展员（含观察期收展员） 及以上职级的，继续计发培训津贴，直至满6个月止。
小康收入 温饱收入
+ 新人津贴900 = 2100 元
低保收入
新人入司当月达成3M，提前转正享受双薪
收展突破
转正第2薪：培训津贴
培训津贴升档，绩优拿得多
举例：精英路线 小A2018年4月入司，参会等其他条件符合标准，每月举绩国寿福，则前6个月的标准版FYC、
这一年你能得到什么利益？
年终——1奖
新人盈利1-2-3-4-5
增员——2利 转正——3薪
晋组——4金
培育——5礼
年终1奖：年度展业奖
年终1奖-年度展业奖
每月FYC=3600元/3000元（B版M值600元/A版M值500元），享受年度最高奖励10%。
根据上一年度准收展员月均FYC标准，按照以下方 式计发年度展业奖： 年度展业奖＝个人年度长险FYC×年度展业奖比例
转正3薪
佣金
培训津贴 服务津贴
快速转正，三薪创富
【不谈底薪谈顶薪】
我们还是要坚持鼓励当月签约当月转正， 新人获取三薪： （第2—6月同时享受培训津贴、服务津贴、佣金）
【转正条件】
1.签约时间满1个月； 2.最近三个月FYC达到3M，新单件数达到2件； 3.累积准客户达到30人。
收展突破
转正第1薪：佣金
对于业务系列、组经理：年度展业奖 是对佣金的回补制度； 对于部经理：佣金100%发放，则是真 正的年终的绩效奖励。
收展突破
员2利
推荐新人奖 增员回算
增员第1利-推荐新人奖
推荐新人奖：在新人签订代理合同后的12个月内，每月按照被推荐人当月FYC的10％，向其直接推荐人计发
如果每月推荐一个绩优人员，并且每月FYC达到6M，一年直接推荐新人12人，推荐新人奖： B版：3600*6（月）*6（人）*10%=12960元 C版：3000*6（月）*6（人）*10%=10800元 （以上为折中平均计算法，如果真正实现月月6M ,则B版25920元，C版21600元）
B版
新单佣金（FYC） 3600*80%+3600*85%*2+3600*90%*9 =38160元/年 年度展业奖： 3600×12×10%=4320元 合计：42480元
C版
新单佣金（FYC） 3000*80%+3000*85%*2+3000*90%*9 =31800元/年 年度展业奖： 3000×12×10%=3600元 合计：35400元
佣金回补制度： 对于业务系列：85%（佣金）+10%（年度展业奖）+12%（月度展业奖）=107%； 对于组经理层级：90%（佣金）+10%（年度展业奖）+职务津贴=100%以上 对于部经理层级：100%（佣金）+10%（年度展业奖）+职务津贴等=110%以上
收展突破
转正第1薪：佣金
举个栗子：每月一单20年期交国寿福的家庭财务保障，达成月FYC6M
用一年来验证一个行业 用一年来验证一生的事业
只要用一年的时间，心无杂念、听从经验、相信、执行、照做、全力以赴，来验 证这个行业有无发展空间、发展前景，如果有，那就是一生事业的开始！！！
收展突破
收展突破
收展突破
这一年你能得到什么利益？ 这一年你该怎么做？
收展突破
收展突破
转正第2薪：培训津贴
现在的经济形势下，你认为一个年轻人收入多 少生活才有保障？（B版为例）
15M 9000
6M 3600
3M 1800
2M 1200
精英线
绩优线
标准线
生存线
脱 落
+ 新人津贴4500 = 13500 元 白领收入
+ 新人津贴2300 = 5800 元 + 新人津贴1500 = 3300 元
➢ 适用对象：收展员以上职级的增员人
职级 收展员 组经理系列 部经理系列
维持考核个人业绩 1800元/1500元 4320元/3600元 1800元/1500元
维持条件 900元/750元 2160元/1800元 900元/750元
关注要点： 降低对增员人的个人业绩考核要求，打消增员顾虑，使增员和展业能够兼顾
B版：3600*12*10%=4320元 C版：3000*12*10%=3600元
个人年度月均FYC 6M（含）以上 4M（含）-6M 2M（含）-4M
年度展业奖比例 10% 8% 5%
关注要点： 年终奖是奖励绩效优良、工作成绩突出的优秀人员， 如何获得年终奖？如何定义优秀？业绩说话：月均 FYC达成3600元/3000元，即为优秀。
➢ 直接佣金=（新单）首年佣金+续期佣金（续交保费产生佣金） ➢ 当月转正：签约当月FYC达到3M，新单件数达到2件；累积准客户达到30人。
收展各职级长险首年佣金支付比例：
准收展员 收展员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理
80% 85% 85% 90% 90%
组经理 部经理 区域总监
90% 100% 100%
关注要点： 1.在认同的基础上，如果你认为行业确实不错，你可以推荐和你一样优秀的人一起合伙创业； 2.推荐利益优厚，除推荐新人奖以外，6个月的培训津贴全部拿到加强版，加强版比基础班多拿3600元； 3.推荐的新人将与你建立终身的血缘利益关系，打造创业班底。
收展突破
增员2利-增员回算
增员回算：
➢ 具体规则：新人签约后6个月内FYC的40%， 可以回算计入推荐人的个人FYC维持考核，最 多计入不超过其本人考核标准的50%。
收展突破
转正第2薪：培训津贴
对号 入座
基础版
年龄大于20岁或小 于45岁
加强版
当月新人有新增（必须 为首次入司）且被增员 人长险期交举绩，同时 新人与被增员人均达到 分公司参会率要求
时间 1-3月 4-6月
转正第2薪：培训津贴
扶持创业，重金扶持六个月
（B版）
当月FYC区间 9000（含）以上 6000（含）-9000 3200（含）-6000 1600（含）-3200 800（含）-1600 3000（含）以上 1200（含）-3000
基础版 4500 3200 2300 1500 900 1500 1200
加强版 5000 3700 2800 2000 1400 2000 1700
培训津贴=津贴基数*品质考核系数
1. 每月15日（含）以前签约的准收展员，培训津贴发 放起始月为当月；每月15日以后签约的准收展员，培 训津贴发放起始月为签约月的次月； 2.准收展员在6个月内晋升为收展员（含观察期收展员） 及以上职级的，继续计发培训津贴，直至满6个月止。
小康收入 温饱收入
+ 新人津贴900 = 2100 元
低保收入
新人入司当月达成3M，提前转正享受双薪
收展突破
转正第2薪：培训津贴
培训津贴升档，绩优拿得多
举例：精英路线 小A2018年4月入司，参会等其他条件符合标准，每月举绩国寿福，则前6个月的标准版FYC、
这一年你能得到什么利益？
年终——1奖
新人盈利1-2-3-4-5
增员——2利 转正——3薪
晋组——4金
培育——5礼
年终1奖：年度展业奖
年终1奖-年度展业奖
每月FYC=3600元/3000元（B版M值600元/A版M值500元），享受年度最高奖励10%。
根据上一年度准收展员月均FYC标准，按照以下方 式计发年度展业奖： 年度展业奖＝个人年度长险FYC×年度展业奖比例
转正3薪
佣金
培训津贴 服务津贴
快速转正，三薪创富
【不谈底薪谈顶薪】
我们还是要坚持鼓励当月签约当月转正， 新人获取三薪： （第2—6月同时享受培训津贴、服务津贴、佣金）
【转正条件】
1.签约时间满1个月； 2.最近三个月FYC达到3M，新单件数达到2件； 3.累积准客户达到30人。
收展突破
转正第1薪：佣金
对于业务系列、组经理：年度展业奖 是对佣金的回补制度； 对于部经理：佣金100%发放，则是真 正的年终的绩效奖励。
收展突破
员2利
推荐新人奖 增员回算
增员第1利-推荐新人奖
推荐新人奖：在新人签订代理合同后的12个月内，每月按照被推荐人当月FYC的10％，向其直接推荐人计发
如果每月推荐一个绩优人员，并且每月FYC达到6M，一年直接推荐新人12人，推荐新人奖： B版：3600*6（月）*6（人）*10%=12960元 C版：3000*6（月）*6（人）*10%=10800元 （以上为折中平均计算法，如果真正实现月月6M ,则B版25920元，C版21600元）
B版
新单佣金（FYC） 3600*80%+3600*85%*2+3600*90%*9 =38160元/年 年度展业奖： 3600×12×10%=4320元 合计：42480元
C版
新单佣金（FYC） 3000*80%+3000*85%*2+3000*90%*9 =31800元/年 年度展业奖： 3000×12×10%=3600元 合计：35400元
佣金回补制度： 对于业务系列：85%（佣金）+10%（年度展业奖）+12%（月度展业奖）=107%； 对于组经理层级：90%（佣金）+10%（年度展业奖）+职务津贴=100%以上 对于部经理层级：100%（佣金）+10%（年度展业奖）+职务津贴等=110%以上
收展突破
转正第1薪：佣金
举个栗子：每月一单20年期交国寿福的家庭财务保障，达成月FYC6M