360°考核法

金融绩效管理学中的360度考核法
360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括：上级监督者自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；企业内部协作部门和供应部门的反馈；公司内部和外部客户的反馈以及来自本人的反馈。

360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如下图所示。

360度考核法示意图。

360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。

是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。

考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。

它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。

考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。

一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。

因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。

2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。

因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。

3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。

4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。

5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。

了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。

,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。

绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。

360°考核法摘要：1.360°考核法简介2.360°考核法的优点3.360°考核法的缺点4.360°考核法的应用实例正文：【360°考核法简介】360°考核法是一种综合性的员工绩效考核方法，它的核心理念是全方位、多角度地评价员工绩效，从而为企业提供更全面、客观的员工绩效评估结果。

360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等多个方面，以此来综合评价员工的绩效。

【360°考核法的优点】360°考核法具有以下几个优点：1.全面性：360°考核法从多个角度对员工进行评价，使评价结果更加全面、客观，有助于企业全面了解员工的绩效。

2.多角度：360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等，有助于企业发现员工的优点和不足。

3.反馈性：360°考核法鼓励员工自我评价和同事之间的相互评价，有助于员工了解自己在工作中的表现，并找到提升的空间。

【360°考核法的缺点】尽管360°考核法具有很多优点，但同时也存在一些缺点：1.实施难度大：360°考核法涉及的评价主体较多，包括上级、同事、下级和员工自己，因此在实施过程中需要投入大量的人力、物力和时间。

2.主观性强：由于评价主体不同，可能导致评价结果受主观因素影响较大，从而影响评价的客观性。

3.容易产生压力：360°考核法涉及到员工之间的相互评价，可能会导致员工产生压力，担心自己的评价会影响到同事之间的关系。

【360°考核法的应用实例】某知名互联网企业采用360°考核法对员工进行绩效考核。

首先，该公司制定了详细的评价标准和流程，确保考核的客观性和公正性。

其次，该公司组织员工进行自我评价和同事之间的相互评价，收集来自不同角度的评价数据。

360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

目录360度考核法的评价，同时也包括被评者自己的评价。

这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。

360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

主要内容员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。

当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。

360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。

然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。

考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。

四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈360度考核法外，再给出被考核人三项最强的方面。

分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。

被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。

这就起到帮助员工提高的效果。

设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。

这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。

360度考核的回馈目前很多公司第一次引进360度考评，多半委托专业的顾问公司来进行，因为其中包含很多的技术，专业的顾问公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上经验的累积，成功的机会很大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，很难再重拾回员工的信心。

360°考核法【原创实用版】目录1.360°考核法简介2.360°考核法的优势3.360°考核法的应用范围4.360°考核法的实施步骤5.360°考核法的局限性正文【360°考核法简介】360°考核法，又称全视角考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。

它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作态度、人际关系、团队协作等多方面能力，从而全面评价员工的综合素质。

【360°考核法的优势】360°考核法具有以下优势：1.全面性：全面评估员工的工作表现，有助于发现员工的优点和不足，为员工提供全面的反馈。

2.多角度：从多个角度对员工进行评估，提高评估的准确性。

3.强调团队协作：360°考核法鼓励员工积极参与团队协作，提高团队整体绩效。

4.促进员工成长：通过全面、多角度的评估，员工可以更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定改进计划，促进自身成长。

【360°考核法的应用范围】360°考核法适用于各类企业、不同岗位的员工绩效评估，尤其适用于需要跨部门协作、重视团队精神的企业。

【360°考核法的实施步骤】1.设计考核指标：根据企业的实际情况，设计适用的考核指标，确保考核的全面性和针对性。

2.选定评估主体：确定参与评估的人员，包括直接上级、同事、下级等，确保评估的客观性。

3.进行评估：评估主体根据设定的考核指标，对员工进行评估。

4.汇总评估结果：将各方的评估结果进行汇总，得出最终的评估结论。

5.反馈评估结果：将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，并提供改进建议。

【360°考核法的局限性】虽然 360°考核法具有很多优势，但同时也存在一定的局限性：1.实施难度大：360°考核法涉及的人员较多，评估过程较为复杂，实施难度相对较大。

2.评估偏差：由于评估主体的主观因素，可能导致评估结果存在偏差。

全方位考核法全方位考核法，也称为360度考核法，指从各种渠道收集被评估者的信息，其渠道包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，可分别匿名对被评价者提供反馈信息，以提高其水平和业绩。

此外，自我评价也是其中一项重要内容。

(一)全方位考核的分类l.上级评估由上级主管人员对其下属员工的工作进行评估，这是大多数评估制度的核心所在。

因为上级主管人员不但能比较容易了解其员工的工作业绩，且对评估的内容也较为熟悉，因此能比较客观地评估员工的工作业绩。

2．同事评估由被评估者同事对其工作进行评估，此方法适用于较为稳定的工作团队。

它能更为准确地做出评估，同时也是一个有力的促进因素，使员工更加投入地工作，提高工作效率。

3．下级评估让下属人员以署名的方式对他们的主管人员的工作绩效进行评估，其目的为使企业管理者能够对企业的管理风格进行诊断，认识到企业潜在的问题。

4．客户评估从客户中获得反馈信息，以客户的满意度来衡量被评估者的工作能力和表现。

5．自我评估让员工客观地评价自己的工作业绩，并采取必要的改进措施。

(二)全方位考核的操作1.全方位考核的实施步骤(1)编制调查问卷，设计考核模式。

全方位考核法实施的第一步应该是编制基于职位胜任特征模型的调查问卷，然后根据不同要求确定应采用哪种调查问卷。

(2)实施考核过程。

实施考核过程主要包括以下步骤：·组建实施考核的小组。

·统计被评估者得分并报告结果。

·对整个考核过程进行监控和质量管理。

·对评价者和被评价者进行考核的培训和指导，使评价人能严格遵守考核标准，使被评价人能够正确接受他人的反馈意见。

·反馈考核结果，使管理部门针对考核问题制定行动计划。

(3)反馈考核结果。

考核结果反馈包括两个步骤：确认考核过程的严谨性和安全性；客观评价全方位考核方法的效果。

2．全方位考核的实施细则(1)确保考评的公开、公平、公正。

考核是一门技能，而技能在考评时具有一定的影响力。

全面评价360度考核法360度考核法又称“全视角考评法”，传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评，这往往导致考评不够全面甚至是不够公平，在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。

360度考评分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。

考核主体特点对比360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点包括：（1）组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。

这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。

（2）360度考评可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的“偏紧或偏松”、“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”等现象。

（3）采用360度考评体系可以表明公司对员工的考评非常重视。

尽管有着很多的优点，但是在实践过程中，还存在着一定的不足：（1）成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”；或者碍于情面的原因，相当数量的人员充当和事佬，分数没有差距。

（2）考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

所有的员工既是考核者又是被考核者，如何有效的组织，有效的培训也是个难点。

（3）传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

（4）网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。

关于360度反馈360度考核法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，以进行绩效提高。

在过去若干年，360度反馈已经变成最重要的人力资源管理手段之一。

之所以360度反馈如此流行与通过360反馈，员工可以接收到来自于同事的真实反馈有关。

绝大部分组织使用360反馈作为管理提升以及绩效评价过程的一部分。

员工可以通过360反馈进行自我的反省并且做出改进。

运用360度反馈的条件不过，当有过大的负荷加于工作以及生活中时，人们通常不能够做出正确的360反馈以及变得具有防御行为。

如果这种防御行为变为一种定式，则其他员工就很难与此人和谐相处。

那个人也将不再对他或者她的行为进行校正，并拒绝接受更深的反馈，之后反而变得缺乏效率。

因此，如何确保360反馈的正确应用，并获得积极的效果是一个极需要考量的问题。

通常情况下，360度反馈需要两个前提条件：1）需要所有人的参与（指所有在公司的员工，包括在特殊部门或者在领导力发展项目培训中的员工）。

2）有寻求个人发展辅助，想要提高的员工。

理想情况下，反馈程序能够帮助员工挖掘潜能并且纠正工作中的一些失误。

不过在很多时候，360反馈可以被用作管理困难员工的一种方式，而不是作为对付问题员工的一种方式。

从心理学的角度来看，潜意识中，人们倾向于盲从跟随别人的意见。

匿名进行反馈则可以有效地让人们更加容易地对他人进行评价。

但这并不意味着匿名反馈的提供者能够弱化他们的意见，反而他们应该精确负责任，并且避免一些草率主观的评价。

非建设性反馈首先，360度反馈的目的并不是去针对一个特定的人员进行评判；所以它必须保证反馈是由正确的人做出的。

反馈提供者必须被仔细挑选，并选取那些对被测人最了解的人。

用以确保得出正确的反馈。

通常情况下，提供一些指导性的说明对于提高反馈的准确性会有积极的作用。

其次，评测的环境必须是能够让评测人感到安全的。

如果评测者处于一个不安全的环境中，他们将会找理由拒绝进行评测，即便提供了评测反馈，他们也会减弱评测的针对性以避免造成被评测者的愤怒。

什么是360度考核评估法360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

被评价者自己也对自己进行评价。

然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。

Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。

目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。

但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。

360度反馈评价在国内也被称为360度考核。

用词的差别反映了观念的差别。

或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。

因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。

评价目的360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。

实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。

当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。

当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。

因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。

究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。