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渠道管理部考核方案考核目的渠道管理部考核方案旨在衡量渠道管理部门在指定时间内达成的目标，以及审核和评估员工的表现和工作质量。
考核方案的目的是为了透明、公正地测量员工的绩效，并通过结果为员工提供一个鼓励和奖励的机会。
考核内容1. 渠道拓展在考核期内，渠道管理部门将根据公司的总销售额、市场规模和公司的战略目标来制定一个渠道拓展计划，并确定一个拓展渠道的目标和计划。
渠道管理部门必须在考核期内落实并执行这个计划，并达成拓展目标。
部门还必须提供关于成本、ROI和与目标市场有关的数据。
2. 渠道维护渠道管理部门必须确保已拓展的渠道在考核期内得到了有效的维护。
部门必须给出维护计划并确保计划的执行，跟进并解决渠道上的问题和疑虑，宣传和培养渠道伙伴，管理渠道品牌，提高收益，并给出维护的效果报告。
3. 业绩指标在考核期内，渠道管理部门将根据公司的战略目标和业务发展的需求，制定部门的业绩指标。
业绩指标将以数字或定量的形式呈现。
业绩指标将在考核期结束后进行审核。
4. 团队表现考核方案将考虑渠道管理部门整个团队的表现，并鼓励员工为团队的成功作出贡献。
团队表现将根据整个渠道管理团队达成的目标和提供的服务质量来进行评估，并为员工提供奖励。
考核方法1. QuipQuip 将作为渠道管理部门考核的正式合法限定的文档。
Quip 是一款在线团队协作工具，将被用于同时跟进清晰的工作计划，检查执行进度和评估工作成果。
2. 评估表评估表将根据考核内容制定，通过数字和文字来对渠道管理部门的表现进行评估。
评估表将提供给负责执行渠道管理部门考核的人员进行审核。
3. 数据分析要确定员工在部门目标方面的表现，数据分析将是至关重要的。
这包括渠道拓展计划的结果，渠道维护的成效，业绩表现，以及团队表现数据。
奖惩措施依据考核内容和考核方法，样板书决定之奖罚措施如下：优秀考核结果的员工将获得奖励和我的信任，并具有下一个考核周期的资格。
考核结果不佳的员工将根据情况采取相应的奖罚措施，可能包括提升培训计划、降职或者是解雇。
渠道部绩效考核办法-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII渠道部薪酬及绩效考核办法（建议稿）为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。
本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。
一、薪酬结构渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。
三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法1、不同渠道提成比例2、绩效工资计算方法总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资销售达成率低于70%者不计提成达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例四、销售支持岗位绩效工资计算方法销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。
1、绩效工资基数取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。
2、职位系数3、核算方法绩效工资基数×职务系数部门平均职务系数四、补充说明1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公平。
2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。
3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。
渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。
4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。
（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。
3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。
四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。
南阳电信渠道管理人员考核暂行办法市公司各部门、各县（区）分公司：为做好渠道的管理服务工作，提升对社会渠道的服务和管理能力，促进社会渠道的良性发展，从而实现我公司各项经营指标的落实, 特制订渠道管理人员考核管理办法。
具体如下：一、渠道中心主任考核办法：（一）薪酬体系：薪酬二岗位工资+绩效工资基数X当月考核得分一100。
岗位工资和绩效工资基数按照公司定岗情况确定。
（二）考核得分解析：考核指标为日常工作表现、分公司社会渠道活跃率、渠道出账收入净增环比、渠道出账用户净增环比等四项指标。
数据以信息化中心系统提取为准。
评分办法如下：1、日常工作表现（20分）：由分公司总经理依据渠道中心主任日常工作表现进行评定，并于每月5日以前上报至个人客户部渠道中心孙晓晔处（邮箱：nysunxh@）。
具体指标及上报格式见附件一。
2、分公司社会渠道活跃率（20分）：评分办法如下:3（40A、计算办法：社会渠道出账收入净增环比=（当月分公司社会渠道出账收入一上月分公司社会渠道出账收入）一上月分公司社会渠道出账收入X 100%oB、评分办法如为：以全区当月平均社会渠道出账收入净增环比为基础（30分），分公司此项指标每高出一个百分点，得分增加1分，封顶45分；每低一个百分点，得分减去1.5分，减完为止。
4、社会渠道出账用户净增环比（20分）：计算及评分办法同社会渠道出账收入净增环比。
（三）新入职非在编渠道中心主任的考核：1、试用期：试用期三个月。
试用期内，按照公司规定的在编员工试用期薪酬管理办法执行。
2、定岗：试用期内，该人员所在分公司连续三个月社会渠道活跃率达到70%以上，则予以定岗，并纳入公司统一管理，否则予以转岗。
（四）话费补贴：1、补贴标准：A^对有员工卡的员工，不补贴；B、对没有员工卡的员工，当月所在分公司社会渠道活跃率达到90%以上（含），补贴150元话费；社会渠道活跃率在90%以下,补贴100元话费2、补贴流程：各县分公司当月对符合条件的渠道中心主任手机号码统一缴费，将发票（非我公司发票）交公司个人客户部渠道中心孙晓晔处核实后，经个人客户部主任签字，报公司主管副总及总经理审批后到财务部报销。
渠道主管绩效考核方案背景渠道主管是企业渠道部门中具有关键作用的角色之一，他们负责渠道的运营和管理，直接影响渠道业绩和商业目标的实现。
因此，制定一套科学的绩效考核方案，对于企业推进渠道业务的发展和提升渠道主管的工作效率至关重要。
考核指标业绩目标、销售额和利润率对于渠道主管而言，业绩目标、销售额和利润率是最直接的考核指标，如果渠道达成的业绩目标、销售额和利润率超过了预期，渠道主管的绩效就会得到高度的认可。
渠道管理能力除了业绩目标、销售额和利润率外，渠道主管的管理能力也是评估其绩效的重要因素。
渠道管理能力包括管理团队并确保其高效运作，有效调配资源以提高渠道效率，以及制定可行的渠道发展战略等。
管理成本企业的成本是制约企业发展和利润率提升的关键因素之一。
因此，渠道主管需要合理规划和管理渠道运营成本，并保证成本的可控性，以确保渠道的健康稳定发展。
考核方式权重分配制定绩效考核方案时应为每个考核指标分配合适的权重。
通常来说，销售业绩和利润率应在考核中具有较高的权重，约占总权重的50%-60%。
而渠道管理能力和管理成本则应占剩余的40%-50%。
绩效评估绩效评估应以实际业绩履约情况为主要依据，同时兼顾管理能力和管理成本情况。
根据设定的权重，通过综合得分反映渠道主管在各方面的表现，以此评估渠道主管的总绩效得分。
奖励和惩罚对于绩效优秀的渠道主管，企业应给予一定的奖励以提高他们的工作动力和积极性。
奖励方式可以包括显性奖励和隐性奖励，如升职加薪、福利待遇、职业发展机会等。
而对于表现不佳的渠道主管，企业应考虑给予适当的惩罚或给予发展建议等。
结论制定科学合理的渠道主管绩效考核方案，对于企业渠道业务的发展和提升渠道主管的工作效率至关重要。
通过合理设置考核标准和权重，综合考虑各方面因素，企业可提高渠道主管的积极性和投入程度，从而推动公司业务的稳步发展。
渠道运营部考核方案一、考核目的渠道运营部是公司营销体系中至关重要的一环，对于公司业绩的增长和发展起着至关重要的作用。
为了提高渠道运营部的工作效率和业绩水平，制定科学的考核方案是非常必要的。
本考核方案的目的是为了明确渠道运营部的工作职责和考核标准，提高团队的整体执行力和工作效率，并营造良好的工作氛围，激励团队成员积极进取，创造更高的业绩。
二、考核内容1. 日常管理工作考核（1）团队建设：包括团队凝聚力、团队协作能力、员工情感管理等方面的考核。
（2）目标制定和执行：团队在每个季度制定的工作目标和执行情况的考核。
（3）业务拓展和市场开拓：团队在市场拓展和新客户获取方面的考核。
（4）客户维护和售后服务：团队在客户维护和售后服务方面的考核。
2. 业绩考核（1）销售业绩：团队每个季度的销售业绩考核。
（2）客户满意度：通过客户满意度调查和客户评价，评估团队的客户满意度情况。
（3）市场份额：团队在市场份额方面的表现情况。
3. 能力素质考核（1）团队成员的个人能力和专业水平：包括工作能力、学习能力、沟通表达能力等方面的考核。
（2）团队成员的综合素质：如团队成员的团队协作、执行力等综合素质的考核。
三、考核方法1. 考核指标设定根据上述考核内容，制定相应的考核指标，明确每个指标的权重和评分标准。
确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。
2. 考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。
季度考核是对团队每个季度的工作情况进行考核，年度考核是对整个年度的工作情况进行总结和评估。
3. 考核方式（1）定量考核和定性考核相结合：通过数据分析和业绩评估等方式进行定量考核，通过员工评价和绩效表现等方式进行定性考核。
（2）自评和上级评估相结合：员工自评和上级评估相结合，对团队成员的工作表现进行综合评定。
四、考核评价1. 考核结果公示每次考核结束后，将考核结果公示，公示包括每个团队成员的考核得分和排名等信息，确保考核结果的公开透明。
2. 绩效奖惩根据考核结果，制定相应的绩效奖惩政策，对于表现优异的团队成员给予相应的奖励，对于表现不佳的团队成员进行相应的惩罚。
渠道管理部考核方案
背景
随着市场竞争的加剧，越来越多的企业开始关注渠道的管理和发展。
而渠道管理部门作为企业内部专门负责渠道管理的机构，其工作质量和效果对于企业的发展至关重要。
为了提高渠道管理部门的工作质量和效果，本文提出了一套渠道管理部考核方案。
考核目标
本考核方案的目标是：
1.提高渠道管理部门的工作质量和效果；
2.促进渠道管理部门的团队合作和个人成长；
3.增强渠道管理部门对企业整体经营状况的了解和贡献。
考核内容
考核内容主要包括以下几个方面：
1. 整体工作目标
考核整个渠道管理部门在本考核期内的整体工作目标完成情况，包括：
•渠道招募目标完成情况；
•渠道销售目标完成情况；
•新渠道开发目标完成情况；
•渠道维护目标完成情况。
2. 个人目标
考核每个渠道管理部门成员在本考核期内的个人目标完成情况，包括：
•个人工作目标完成情况；
•个人能力提升情况；
•个人贡献评价（合作、团队精神等）。
3. 部门运作
考核渠道管理部门在本考核期内的运作情况，包括：
•渠道管理部门人力资源管理（包括员工考勤情况、离职率等）；
•部门内部沟通管理（包括会议效率、协作情况等）；
•渠道管理部门与其他部门的沟通协作情况；
•其他涉及渠道管理部门运作的考核细节。
渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50% （3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
2、专员：在本岗位连续工作1年（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为主管。
渠道体系薪资提成考核办法一、总则1、目的：为建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工积极性。
2、范围：公司各市场部相关人员。
包括：深圳总部渠道管理部负责人、区域总监、市场部经理、百货渠道经理、KA渠道经理、日化精品渠道经理、业务经理（城市经理）。
3、薪资考核标准以上人员薪资分为十个薪级，具体薪级标准参照《京润珍珠销售公司员工薪资等级表》。
以回款任务达成率和销售任务达成率进行考核，分别于每年的七月份和元月份考核两次，连续两个季度计划考核指标达成率同时在85%或以上者，可以向公司申请将底薪上调一个薪级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于65%者，薪资将下调一个薪级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于60%的人员，自动请辞。
二、考核指标1、销售任务：（1）根据渠道/区域年度销售任务指标分解到季度，计算销售达成率；达成率百分制形式并保留2位小数。
（2）各渠道事业部根据公司的年度经营目标，制定本渠道事业部年度总的销售任务，同时分配到各区域/市场部的渠道经理。
（3）市场部销售任务：市场部销售任务为渠道事业部分解至本区域的三个渠道销售任务之和。
2、费用控制率：（1）按照公司人力资源费用、销售费用、公摊费用核算投入，设定应完成的业绩任务，核算费用控制率。
费用控制率采用年度考核、季度监控方式。
计入渠道或市场部的费用项目包括：工资福利、商场费用、拓展费、促销费、广告&宣传费、货运&邮寄&汽车费用、办公费用、电话费、交通差旅费、业务招待费、水电费、折旧费、物业管理费、办公室&仓库租金、宿舍费用、招商费、装修费、低值品费用以及其他应计入费用项目的资金。
（2）渠道费用控制率：按照公司年度经营目标，编制财务预算，核定下年度本渠道事业部总费用预算，同时分解到本渠道的各市场部；（3）市场部费用控制率：市场部办事处编制人员费用及本区域各渠道费用之和；3、网点（1）年度网点拓展任务指标和年度内实际网点拓展指标分解到季度，计算网点拓展达成率；达成率百分制显示并保留2位小数。
渠道管理部考核方案背景渠道管理部是公司重要部门之一，其负责公司产品渠道开发和管理等工作。
为了保证部门业绩不断提升，制定科学的考核方案显得尤为重要。
目的本文档旨在制定一套科学、系统的渠道管理部考核方案，以确保部门在日常工作中的高效运转和良好的业绩表现。
方案内容一、考核对象考核对象为渠道管理部门全体员工，包括各级管理人员和实际执行人员。
二、考核内容1.营销业绩考核–每月考核本部门实际完成的销售业绩；–考核周期为一个月，周转天数和业绩同比增长率标准为20%。
2.渠道开发考核–每季度考核本部门新开发的渠道数量；–考核周期为一个季度，标准为开发一个渠道的时间不超过45天。
3.服务质量考核–每月考核本部门的产品使用者满意度情况；–考核周期为一个月，标准为满意度达到90%以上。
三、考核标准1.满分为100分，各项考核指标权重如下：–营销业绩考核占50分；–渠道开发考核占30分；–服务质量考核占20分。
2.营销业绩考核评分标准：–实际达成销售业绩满分；–未达成销售业绩，但周转天数和业绩同比增长率达标得30~50分，否则得0分。
3.渠道开发考核评分标准：–每新开发一个渠道得5分，最高可得30分；–开发时间超过45天且未成功得到有效评价得0分。
4.服务质量考核评分标准：–满意度达到90%以上满分；–满意度低于80%得0分。
四、考核奖惩1.考核合格者一次性奖励500元，优秀者一次性奖励1000元；2.每季度考核优秀者可评为部门明星员工；3.未达标者将纳入考核问责名单，并根据实际情况采取相应的处罚措施。
总结本文档制定了渠道管理部门的考核方案，旨在促进部门业绩的不断提升，同时也为员工提供了一个公正、公开的竞争平台，激发员工工作积极性和主动性。
渠道管理部门将按照本方案的要求开展各项工作，并不断完善和优化方案，确保方案不断符合企业的实际情况。
销售渠道管理岗位的考核标准销售渠道管理岗位是企业中至关重要的一环，其责任是通过有效管理和发展销售渠道，提高产品销售和市场份额。
为了确保考核标准的公平性和准确性，我们需要明确销售渠道管理岗位的关键绩效指标和评估方法。
本文将探讨销售渠道管理岗位的考核标准，并提供一套综合的评估体系。
一、销售渠道策略和规划销售渠道策略和规划是销售渠道管理岗位的首要职责之一。
岗位评估的关键指标包括：1. 渠道战略：评估候选人对市场的了解程度，他们是否能够制定出符合企业发展需求的销售渠道战略。
2. 渠道规划：评估候选人制定和实施销售渠道规划的能力，包括渠道的选择、布局、发展和管理。
3. 渠道绩效目标：评估候选人制定渠道绩效目标的能力，确保渠道的销售额和市场份额达到预期。
二、渠道招募和发展渠道招募和发展是销售渠道管理岗位的核心职责。
岗位评估的关键指标包括：1. 招募和选择：评估候选人的招募和选择渠道伙伴的能力，包括评估合作伙伴的销售能力和合作意愿。
2. 培训和发展：评估候选人的培训和发展渠道伙伴的能力，包括提供培训和支持，帮助渠道伙伴提升销售技能。
3. 激励和奖励：评估候选人的激励和奖励渠道伙伴的能力，包括建立激励机制，激励渠道伙伴积极推动销售业绩。
三、渠道合作和协作渠道合作和协作是销售渠道管理岗位的关键要素。
岗位评估的关键指标包括：1. 合作合同管理：评估候选人的合作合同管理能力，包括协商合同条款、履行合同义务等。
2. 渠道沟通和协调：评估候选人的渠道沟通和协调能力，包括与渠道伙伴的良好沟通、解决问题的能力。
3. 渠道关系维护：评估候选人与渠道伙伴的关系维护能力，包括建立长期合作关系、解决冲突等。
四、销售渠道绩效分析销售渠道绩效分析是评估销售渠道管理岗位绩效的重要手段。
岗位评估的关键指标包括：1. 销售渠道数据分析：评估候选人的销售渠道数据分析能力，包括销售额、市场份额、销售渠道效益等指标的分析。
2. 渠道绩效评估：评估候选人对销售渠道绩效进行评估和改进的能力，包括制定改进计划和推动实施。
渠道管理部考核方案为了促进公司渠道管理部门的发展和提升渠道管理团队的能力，制定本考核方案，以达到以下目标：•确保渠道管理部门在公司整体业务中的战略地位和贡献；•提高渠道管理团队的专业素质和业务水平；•促进渠道管理部门内部团队协作和成员间的相互评价和学习。
一、考核对象渠道管理部门团队成员。
二、考核内容1. 个人目标完成情况对每个渠道管理部门成员的工作目标进行评估，基于目标达成情况给予得分。
2. 管理方案执行情况根据渠道管理部门成员针对不同渠道的管理方案执行情况给予评估，包括执行效果、执行进度等方面。
3. 绩效评估对渠道管理部门团队的绩效进行考核，主要包括渠道管理部门对公司整体业务的业绩贡献、渠道管理部门在公司渠道发展方面的战略地位、渠道管理部门团队成员的能力和绩效表现等。
4. 工作质量评估针对渠道管理部门团队成员在工作过程中的工作质量进行考核，包括任务执行质量、工作效率、工作态度等。
5. 团队协作针对渠道管理部门团队成员的团队协作能力进行考核，包括成员间的相互沟通、协作效率及团队成员之间的互动等。
三、考核方式1. 考核周期本考核方案的周期为一年，每年一次。
2. 考核形式本考核方案采用加权平均分的方式进行考核评分。
具体计算方式如下：•个人目标完成情况占比30%•管理方案执行情况占比20%•绩效评估占比30%•工作质量评估占比10%•团队协作占比10%四、考核结果根据考核结果，对渠道管理部门成员的表现给予相应奖励或处罚，并根据考核结果为团队制定后续的发展计划和培训计划。
五、考核周期本考核方案自2021年7月1日起执行，每年更新一次。
企业渠道拓展与管理岗位的考核标准企业渠道拓展与管理岗位是企业中至关重要的一环，它直接决定了企业的销售能力和市场份额。
为了有效评估和管理这一岗位的工作表现，合理的考核标准是必不可少的。
本文将从几个关键方面介绍企业渠道拓展与管理岗位的考核标准。
一、业务拓展能力作为渠道拓展与管理岗位的核心能力之一，业务拓展能力表现为对市场洞察力和业务创新能力。
在评估时，可以考虑以下指标：1.市场洞察力：包括对市场趋势、竞争对手和客户需求的敏感度。
该能力可以通过市场调研报告、市场竞争分析和市场份额的增长等数据来衡量。
2.业务创新能力：体现在新产品或新业务的开拓能力。
可以通过新产品销售额、新业务贡献率以及市场份额的增长来评估。
二、渠道合作能力渠道合作能力是指与渠道合作伙伴的协调与合作能力。
以下是几个可以考虑的评估指标：1.渠道伙伴关系建设：通过与渠道伙伴的合作关系、沟通频率和合作项目数量来评估。
2.合作效果：包括渠道销售额的增长、渠道利润贡献和渠道伙伴满意度等。
三、渠道管理能力渠道管理能力表现为对渠道政策、渠道绩效和渠道风险的管理能力。
以下是几个可以考虑的评估指标：1.渠道政策制定与执行：体现在制定合理的渠道政策并能够有效执行。
可以通过渠道政策的覆盖率、执行情况和效果来评估。
2.渠道绩效管理：包括渠道销售额、库存水平、市场份额和客户满意度等。
3.渠道风险管理：体现在风险识别、应对策略和风险控制措施的制定与执行。
可以通过风险评估报告和风险控制效果来评估。
四、团队管理能力团队管理能力是指对团队人员的管理与激励能力。
以下是几个可以考虑的评估指标：1.团队建设：包括招聘、培训和绩效考核等。
可以通过团队员工的素质、培训参与率和绩效指标来评估。
2.团队协作能力：体现在团队成员之间的协作和配合。
可以通过团队绩效、团队合作项目数量和员工满意度来评估。
综上所述，企业渠道拓展与管理岗位的考核标准应该综合考虑业务拓展能力、渠道合作能力、渠道管理能力和团队管理能力。
渠道人员考核规定及提成细则（暂行）
一、目的
建立合理而公正的考核方式，提供对内公平、对外富有竞争力的提成实施细则，调动员工的工作积极性，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
云南博欣房地产营销中心渠道专用
三、职位及层级
渠道经理、渠道专员
四、考核标准及提成计算方式
B、个人提成计算方式
C、渠道优秀员工考核奖惩标准
A、如果当月员工超额完成上访客户量，由博欣副总发放1000-2000元的优秀渠道员工奖励。
B、渠道经理除基本工资外绩效工资为 3000 元/月（全职），,2000元/月（兼职））。
渠道专员除基本工资外绩效工资为 800元/月（全职），500元/月（兼职））
C、如果当月不能完成项目组指定拜访任务及信息搜集工作任务，由策划经理或项目总监评估后上报团队人力资源部扣除绩效工资。
五、职级考核调整方式
1、连续三个考核周期为一个考核季度，职级及薪资调整每个考核季度评定一次。
2、渠道专员单月考核任务完成，考核季度任务也同时完成，可升职为渠道经理。
3、渠道经理被降级为渠道专员的人员，不能完成季度考核任务，公司将予以辞退，并不给予任何形式补偿。
六、此规定自2014年5月1日起执行，公司将根据业务情况对本制度进行适时调整，最终解释权归XXXXX部，自颁布之日起实行。
云南博欣房地产开发有限公司
2014年4月19日
本人明确知悉上述规定内容，并自愿遵照执行。
员工签名：
时间：年月日。
渠道部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司渠道部。
3. 渠道部组织架构图4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售奖金薪资级别对照表项目薪等岗位底薪备注一渠道经理5000-8000一、试用期内各岗位只有底薪+提成，无补助。
二、每个职级每年2次加薪机会，表现突出者另计。
空间内具体数额由上级主管定。
二渠道主管4000-5000三渠道专员2500-40004.2 岗位津贴4.3 出差补助注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。
2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.4 全勤奖渠道部各人员全部双休制。
工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月200元。
具体规定以公司行政规定为准！4.5 提成注：渠道专员提成根据不同的机型提点不同，常规机型3个点，豪华机型5个点，特价机型1个点4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。
注：销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。
4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各负责人在每月28日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部，由营销总部做销售达成评估。
4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报，由渠道部经理审核，由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核，营销中心统一核定。
4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。
注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 试用期员工亦可参加提成及奖金考核。
3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。
5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核。
企业渠道管理岗位的考核标准企业渠道管理岗位是一个关键的职位，对于企业的销售和市场拓展具有重要影响。
为了提高渠道管理的效果和质量，企业需要建立明确的考核标准来评估渠道管理岗位员工的绩效。
本文将探讨企业渠道管理岗位的考核标准，并提供一些有用的建议。
一、销售业绩
销售业绩是评估渠道管理岗位员工绩效的重要指标之一。
渠道管理人员应能够有效地管理和协调渠道伙伴，确保销售目标的达成。
他们应具备良好的销售技巧和市场洞察力，能够帮助渠道伙伴提高销售额和市场份额。
因此，企业可以根据销售业绩的增长情况来评估渠道管理岗位员工的绩效。
二、渠道拓展能力
渠道管理岗位的员工应具备良好的渠道拓展能力。
他们需要寻找新的渠道伙伴，建立并保持与现有渠道伙伴的良好关系。
这要求他们积极开展市场调研，了解不同渠道的特点和潜力，并能够制定行之有效的渠道扩张策略。
企业可以根据渠道拓展的成效来评估员工在这方面的表现。
三、渠道管理能力
渠道管理岗位的员工需要具备良好的渠道管理能力。
他们应能够合理分配资源，制定渠道政策和促销计划，同时监测和评估渠道伙伴的绩效。
渠道管理人员还应具备优秀的协调和沟通能力，以确保与渠道
伙伴之间的有效合作和沟通。
企业可以根据渠道管理效果和与渠道伙
伴的关系来评估员工在这方面的能力。
四、市场分析能力
渠道管理岗位的员工需要具备良好的市场分析能力。
他们应时刻关
注市场动态，并能够准确分析市场趋势和竞争态势。
这样，他们才能
灵活调整渠道策略和推动销售增长。
企业可以根据员工提供的市场分
析报告和基于市场洞察力制定的策略来评估他们的绩效。
五、团队合作能力
渠道管理岗位的员工需要具备良好的团队合作能力。
他们往往需要
与不同部门和团队合作，共同推动渠道管理的实施。
因此，他们应该
具备良好的沟通与协调能力、团队意识以及解决问题的能力。
企业可
以通过与其他团队成员的合作情况来评估员工在团队合作方面的表现。
六、客户关系管理能力
渠道管理岗位的员工需要具备良好的客户关系管理能力。
他们应与
渠道伙伴保持密切联系，及时解决问题，并建立长期稳定的合作关系。
此外，他们还应能够处理客户投诉和抱怨，提供优质的售后服务。
企
业可以根据客户满意度和与渠道伙伴的关系来评估员工在客户关系管
理方面的能力。
在确定考核标准的同时，企业还应考虑员工的个人发展需求和职业
规划。
给予员工明确的目标和指导，并提供培训和晋升机会，有助于
激励员工提升绩效和发展潜力。
综上所述，企业渠道管理岗位的考核标准包括销售业绩、渠道拓展能力、渠道管理能力、市场分析能力、团队合作能力和客户关系管理能力等方面。
企业应根据自身特点和目标，制定适合的考核标准来评估员工的绩效，从而推动渠道管理工作的有效开展。
