企业渠道管理岗位的考核标准

渠道管理部考核方案考核目的渠道管理部考核方案旨在衡量渠道管理部门在指定时间内达成的目标，以及审核和评估员工的表现和工作质量。

考核方案的目的是为了透明、公正地测量员工的绩效，并通过结果为员工提供一个鼓励和奖励的机会。

考核内容1. 渠道拓展在考核期内，渠道管理部门将根据公司的总销售额、市场规模和公司的战略目标来制定一个渠道拓展计划，并确定一个拓展渠道的目标和计划。

渠道管理部门必须在考核期内落实并执行这个计划，并达成拓展目标。

部门还必须提供关于成本、ROI和与目标市场有关的数据。

2. 渠道维护渠道管理部门必须确保已拓展的渠道在考核期内得到了有效的维护。

部门必须给出维护计划并确保计划的执行，跟进并解决渠道上的问题和疑虑，宣传和培养渠道伙伴，管理渠道品牌，提高收益，并给出维护的效果报告。

3. 业绩指标在考核期内，渠道管理部门将根据公司的战略目标和业务发展的需求，制定部门的业绩指标。

业绩指标将以数字或定量的形式呈现。

业绩指标将在考核期结束后进行审核。

4. 团队表现考核方案将考虑渠道管理部门整个团队的表现，并鼓励员工为团队的成功作出贡献。

团队表现将根据整个渠道管理团队达成的目标和提供的服务质量来进行评估，并为员工提供奖励。

考核方法1. QuipQuip 将作为渠道管理部门考核的正式合法限定的文档。

Quip 是一款在线团队协作工具，将被用于同时跟进清晰的工作计划，检查执行进度和评估工作成果。

2. 评估表评估表将根据考核内容制定，通过数字和文字来对渠道管理部门的表现进行评估。

评估表将提供给负责执行渠道管理部门考核的人员进行审核。

3. 数据分析要确定员工在部门目标方面的表现，数据分析将是至关重要的。

这包括渠道拓展计划的结果，渠道维护的成效，业绩表现，以及团队表现数据。

奖惩措施依据考核内容和考核方法，样板书决定之奖罚措施如下：优秀考核结果的员工将获得奖励和我的信任，并具有下一个考核周期的资格。

考核结果不佳的员工将根据情况采取相应的奖罚措施，可能包括提升培训计划、降职或者是解雇。

渠道部绩效考核办法-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII渠道部薪酬及绩效考核办法（建议稿）为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。

本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。

一、薪酬结构渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。

三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法1、不同渠道提成比例2、绩效工资计算方法总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资销售达成率低于70%者不计提成达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例四、销售支持岗位绩效工资计算方法销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。

1、绩效工资基数取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。

2、职位系数3、核算方法绩效工资基数×职务系数部门平均职务系数四、补充说明1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公平。

2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。

3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。

4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。

（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。

3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。

四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。

南阳电信渠道管理人员考核暂行办法市公司各部门、各县（区）分公司：为做好渠道的管理服务工作，提升对社会渠道的服务和管理能力，促进社会渠道的良性发展，从而实现我公司各项经营指标的落实, 特制订渠道管理人员考核管理办法。

具体如下：一、渠道中心主任考核办法：（一）薪酬体系：薪酬二岗位工资+绩效工资基数X当月考核得分一100。

岗位工资和绩效工资基数按照公司定岗情况确定。

（二）考核得分解析：考核指标为日常工作表现、分公司社会渠道活跃率、渠道出账收入净增环比、渠道出账用户净增环比等四项指标。

数据以信息化中心系统提取为准。

评分办法如下：1、日常工作表现（20分）：由分公司总经理依据渠道中心主任日常工作表现进行评定，并于每月5日以前上报至个人客户部渠道中心孙晓晔处（邮箱：nysunxh@）。

具体指标及上报格式见附件一。

2、分公司社会渠道活跃率（20分）：评分办法如下:3（40A、计算办法：社会渠道出账收入净增环比=（当月分公司社会渠道出账收入一上月分公司社会渠道出账收入）一上月分公司社会渠道出账收入X 100%oB、评分办法如为：以全区当月平均社会渠道出账收入净增环比为基础（30分），分公司此项指标每高出一个百分点，得分增加1分，封顶45分；每低一个百分点，得分减去1.5分，减完为止。

4、社会渠道出账用户净增环比（20分）：计算及评分办法同社会渠道出账收入净增环比。

（三）新入职非在编渠道中心主任的考核：1、试用期：试用期三个月。

试用期内，按照公司规定的在编员工试用期薪酬管理办法执行。

2、定岗：试用期内，该人员所在分公司连续三个月社会渠道活跃率达到70%以上，则予以定岗，并纳入公司统一管理，否则予以转岗。

（四）话费补贴：1、补贴标准：A^对有员工卡的员工，不补贴；B、对没有员工卡的员工，当月所在分公司社会渠道活跃率达到90%以上（含），补贴150元话费；社会渠道活跃率在90%以下,补贴100元话费2、补贴流程：各县分公司当月对符合条件的渠道中心主任手机号码统一缴费，将发票（非我公司发票）交公司个人客户部渠道中心孙晓晔处核实后，经个人客户部主任签字，报公司主管副总及总经理审批后到财务部报销。

渠道主管绩效考核方案背景渠道主管是企业渠道部门中具有关键作用的角色之一，他们负责渠道的运营和管理，直接影响渠道业绩和商业目标的实现。

因此，制定一套科学的绩效考核方案，对于企业推进渠道业务的发展和提升渠道主管的工作效率至关重要。

考核指标业绩目标、销售额和利润率对于渠道主管而言，业绩目标、销售额和利润率是最直接的考核指标，如果渠道达成的业绩目标、销售额和利润率超过了预期，渠道主管的绩效就会得到高度的认可。

渠道管理能力除了业绩目标、销售额和利润率外，渠道主管的管理能力也是评估其绩效的重要因素。

渠道管理能力包括管理团队并确保其高效运作，有效调配资源以提高渠道效率，以及制定可行的渠道发展战略等。

管理成本企业的成本是制约企业发展和利润率提升的关键因素之一。

因此，渠道主管需要合理规划和管理渠道运营成本，并保证成本的可控性，以确保渠道的健康稳定发展。

考核方式权重分配制定绩效考核方案时应为每个考核指标分配合适的权重。

通常来说，销售业绩和利润率应在考核中具有较高的权重，约占总权重的50%-60%。

而渠道管理能力和管理成本则应占剩余的40%-50%。

绩效评估绩效评估应以实际业绩履约情况为主要依据，同时兼顾管理能力和管理成本情况。

根据设定的权重，通过综合得分反映渠道主管在各方面的表现，以此评估渠道主管的总绩效得分。

奖励和惩罚对于绩效优秀的渠道主管，企业应给予一定的奖励以提高他们的工作动力和积极性。

奖励方式可以包括显性奖励和隐性奖励，如升职加薪、福利待遇、职业发展机会等。

而对于表现不佳的渠道主管，企业应考虑给予适当的惩罚或给予发展建议等。

结论制定科学合理的渠道主管绩效考核方案，对于企业渠道业务的发展和提升渠道主管的工作效率至关重要。

通过合理设置考核标准和权重，综合考虑各方面因素，企业可提高渠道主管的积极性和投入程度，从而推动公司业务的稳步发展。

渠道运营部考核方案一、考核目的渠道运营部是公司营销体系中至关重要的一环，对于公司业绩的增长和发展起着至关重要的作用。

为了提高渠道运营部的工作效率和业绩水平，制定科学的考核方案是非常必要的。

本考核方案的目的是为了明确渠道运营部的工作职责和考核标准，提高团队的整体执行力和工作效率，并营造良好的工作氛围，激励团队成员积极进取，创造更高的业绩。

二、考核内容1. 日常管理工作考核（1）团队建设：包括团队凝聚力、团队协作能力、员工情感管理等方面的考核。

（2）目标制定和执行：团队在每个季度制定的工作目标和执行情况的考核。

（3）业务拓展和市场开拓：团队在市场拓展和新客户获取方面的考核。

（4）客户维护和售后服务：团队在客户维护和售后服务方面的考核。

2. 业绩考核（1）销售业绩：团队每个季度的销售业绩考核。

（2）客户满意度：通过客户满意度调查和客户评价，评估团队的客户满意度情况。

（3）市场份额：团队在市场份额方面的表现情况。

3. 能力素质考核（1）团队成员的个人能力和专业水平：包括工作能力、学习能力、沟通表达能力等方面的考核。

（2）团队成员的综合素质：如团队成员的团队协作、执行力等综合素质的考核。

三、考核方法1. 考核指标设定根据上述考核内容，制定相应的考核指标，明确每个指标的权重和评分标准。

确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。

2. 考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。

季度考核是对团队每个季度的工作情况进行考核，年度考核是对整个年度的工作情况进行总结和评估。

3. 考核方式（1）定量考核和定性考核相结合：通过数据分析和业绩评估等方式进行定量考核，通过员工评价和绩效表现等方式进行定性考核。

（2）自评和上级评估相结合：员工自评和上级评估相结合，对团队成员的工作表现进行综合评定。

四、考核评价1. 考核结果公示每次考核结束后，将考核结果公示，公示包括每个团队成员的考核得分和排名等信息，确保考核结果的公开透明。

2. 绩效奖惩根据考核结果，制定相应的绩效奖惩政策，对于表现优异的团队成员给予相应的奖励，对于表现不佳的团队成员进行相应的惩罚。

渠道管理部考核方案
背景
随着市场竞争的加剧，越来越多的企业开始关注渠道的管理和发展。

而渠道管理部门作为企业内部专门负责渠道管理的机构，其工作质量和效果对于企业的发展至关重要。

为了提高渠道管理部门的工作质量和效果，本文提出了一套渠道管理部考核方案。

考核目标
本考核方案的目标是：
1.提高渠道管理部门的工作质量和效果；
2.促进渠道管理部门的团队合作和个人成长；
3.增强渠道管理部门对企业整体经营状况的了解和贡献。

考核内容
考核内容主要包括以下几个方面：
1. 整体工作目标
考核整个渠道管理部门在本考核期内的整体工作目标完成情况，包括：
•渠道招募目标完成情况；
•渠道销售目标完成情况；
•新渠道开发目标完成情况；
•渠道维护目标完成情况。

2. 个人目标
考核每个渠道管理部门成员在本考核期内的个人目标完成情况，包括：
•个人工作目标完成情况；
•个人能力提升情况；
•个人贡献评价（合作、团队精神等）。

3. 部门运作
考核渠道管理部门在本考核期内的运作情况，包括：
•渠道管理部门人力资源管理（包括员工考勤情况、离职率等）；
•部门内部沟通管理（包括会议效率、协作情况等）；
•渠道管理部门与其他部门的沟通协作情况；
•其他涉及渠道管理部门运作的考核细节。

渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50% （3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。

（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。

2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。

第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。

1、在本单位连续工作满3年。

2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。

3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。

4、连续两年获得先进工作者。

（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。

2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。

二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。

三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。

2、专员：在本岗位连续工作1年（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为主管。