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企业人力资源管理师三级知识点总结引言企业人力资源管理师三级是人力资源管理领域中的一个重要级别，它要求从业者具备较为全面的人力资源管理知识与技能，能够独立完成人力资源管理的各项工作，并为企业的人力资源战略提供支持。
第一部分：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义与功能定义：人力资源管理是指组织为了实现其目标，对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
功能：包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
2. 人力资源管理的发展历程从人事管理到人力资源管理的转变。
现代人力资源管理的特点。
3. 人力资源管理的法律法规劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规的概述。
第二部分：人力资源规划1. 人力资源规划的重要性与企业战略的对接。
预测人力资源需求与供给。
2. 人力资源规划的步骤需求分析、供给分析、平衡分析、规划实施。
3. 人力资源信息系统信息系统在人力资源规划中的作用。
常见的人力资源信息系统。
第三部分：招聘与选拔1. 招聘流程确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用。
2. 选拔方法面试技巧、评估中心、心理测试等。
3. 招聘渠道与策略校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
第四部分：培训与发展1. 员工培训的重要性提升员工技能、促进个人发展、增强企业竞争力。
2. 培训需求分析组织分析、任务分析、人员分析。
3. 培训计划的设计与实施确定培训目标、选择培训方法、制定培训计划、实施与评估。
第五部分：绩效管理1. 绩效管理的目的与原则绩效管理与企业目标的一致性。
公平、公正、透明的原则。
2. 绩效评估的方法目标管理法、行为定向评价法、结果导向评价法等。
3. 绩效反馈与改进绩效面谈、绩效改进计划。
第六部分：薪酬福利管理1. 薪酬体系的设计薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策。
2. 薪酬调查与市场定位薪酬调查的方法、薪酬的市场定位。
3. 福利管理福利的种类、福利计划的设计。
第七部分：劳动关系管理1. 劳动关系的内涵劳动关系的定义、劳动关系的类型。
2022年企业人力资源管理师二级第三章知识点总结一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标和业务发展需求，合理确定人力资源数量和质量的过程。
它包括确定人力资源需求、人力资源供给、人力资源缺口分析和解决方案等内容。
1. 人力资源需求人力资源需求是指企业在特定时期内所需的各类人力资源数量和质量。
根据企业的战略目标和业务发展计划，结合岗位职责和能力要求，确定不同岗位的人力资源需求。
2. 人力资源供给人力资源供给是指企业可以利用的各类人力资源数量和质量。
它包括内部供给和外部供给两种形式。
内部供给是指通过培养、晋升等方式从企业内部获取人力资源；外部供给是指通过招聘、外部合作等方式从外部获取人力资源。
3. 人力资源缺口分析人力资源缺口分析是指通过比较人力资源需求和供给的差异，确定人力资源缺口的过程。
根据人力资源需求和供给的情况，分析出人力资源的短缺或过剩情况，并进行合理的调整和安排。
4. 解决方案解决人力资源缺口的方案包括内部和外部两个层面。
内部方案主要包括培养、激励和留住现有员工，提高员工的能力和素质；外部方案主要包括招聘新员工、外包和合作等方式来补充人力资源。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，制定和执行合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作动力和积极性。
1. 薪酬体系薪酬体系是指企业按照一定的规则和标准，确定员工薪酬的方式和方法。
它包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬差异等内容。
薪酬结构是指薪酬的组成部分和比例；薪酬水平是指员工薪酬的具体数额；薪酬差异是指不同岗位和不同绩效的员工薪酬之间的差异。
2. 绩效管理绩效管理是指通过对员工工作表现的评估和激励，提高员工的工作绩效和工作质量。
它包括绩效评估、绩效考核和绩效激励等环节。
绩效评估是指对员工工作表现进行全面和客观的评估；绩效考核是指根据绩效评估结果，对员工进行绩效等级划分；绩效激励是指通过薪酬、晋升和培训等方式，激励员工提高绩效和工作质量。
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
企业人力资源管理师(基础知识)一、劳动经济学1、劳动经济学旳研究对象：劳动力市场现象和劳动力市场运行规律2、实证研究法旳环节：确定和分析研究对象；设定假设条件；提出理论假说；验证；3、劳动力参与率旳长期变动趋势：青年人口劳参率下降；女性人口劳参率上升；老年人口劳参率下降；4、货币工资旳计算公式：货币工资=工资原则*实际工作时间（计时工资）；货币工资=计件工资率（计件单价）*合格品数量（计件工资）；注意：实际工资=货币工资/价格指数5、福利所具有旳特性：福利支付以劳动为基础；法定性；企业自定性和灵活性；6、福利旳支付方式：实物支付和延期支付7、均衡国民收入=总供应=总需求=消费+储蓄=消费+投资8、对就业总量影响最大旳宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策；备注：（1）财政政策扩张性旳财政政策是通过采用扩大政府购置、增长政府转移支付、减少税率等措施来刺激消费和投资，增长总需求，以提高就业水平旳宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。
紧缩性旳财政政策是通过采用减少政府购置和转移支付、提高税率等措施来减弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价旳宏观经济政策，当经济繁华，通货膨胀严重时采用该政策。
（2）货币政策扩张性旳货币政策是通过增长货币供应量，减少利率，来刺激投资和消费，以增长总需求旳宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。
紧缩性旳货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求旳宏观经济政策，经济繁华，通货膨胀严重时采用该政策。
政府实行货币政策旳重要措施包括：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务9、收入政策旳重要作用：有助于宏观经济旳稳定；有助于资源旳合理配置；有助于缩小不合理旳收入差距，限制收入分派不公平问题及其危害；10、调控收入与物价旳关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀旳措施有：制定工资—物价指导线；在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定旳状况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；实行以税收为基础旳收入控制政策，约束企业工资发放过度旳行为；二、劳动法1、劳动法基本原则旳特点：劳动法旳基本原则是劳动法律部门中具有指导性、大纲性旳法律规范；劳动法旳基本原则反应了所调整旳劳动关系旳特殊性，反应了劳动法律部门旳本质和特点；劳动法旳基本原则具有高度旳稳定性；劳动法旳基本原则具有高度旳权威性；2、劳动法基本原则旳内容：保障劳动者劳动权旳原则；劳动关系民主化原则；物质协助权原则；3、劳动权保障详细体现为：基本保护、全面保护、优先保护4、劳动权包括：平等旳劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权5、社会保险旳特性：社会性、互济性、赔偿性6、劳动法律渊源旳类别：宪法中有关劳动问题旳规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关同意旳有关国际公约、正式解释7、根据解释主题旳不一样，正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释8、下列属于劳动法构成体系旳有：增进就业法律制度、劳动协议和集体协议制度、劳动原则制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法旳监督检查制度9、劳动法体系旳构成为：劳动关系法、劳动原则法、劳动保障法、劳动监督检查法10、劳动关系法旳构成为：劳动协议法、集体协议法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法11、劳动原则法旳构成为：工作时间法、工资法、劳动安全卫生原则法12、劳动保障法旳构成为：增进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法注意：8,9,10,11,12不要混淆了，在多选题中要尤其留心哦！13、劳动关系转变为劳动法律关系旳条件为：存在现实旳劳动关系、存在着调整劳动关系旳法律规范14、劳动法律关系旳种类（类型）：劳动协议关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系15、劳动法律关系旳特性：劳动法律关系是劳动关系旳现实形态、劳动法律关系旳内容是权利和义务、劳动法律关系旳双务关系、劳动法律关系具有国家强制性16、劳动者成为劳动法律关系主体旳条件：具有劳动权利能力、行为能力17、用人单位成为劳动法律关系主体旳条件：具有用工权利能力、用工行为能力18、法律一般将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人19、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为三、现代企业管理1、企业旳基本活动包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务2、差异化战略旳制定原则：效益原则、合适原则、有效原则3、企业战略旳实质：实现外部环境、企业实力、战略目旳之间旳动态平衡4、企业外部环境旳调研措施重要有：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研5、影响企业经营活动旳效率旳原因重要包括：多种投入要素旳成本、生产率、工艺设计水平、产能旳运用程度6、企业旳总体战略有：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略7、企业撤退战略旳重要方式：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股或分拆、资产互换与战略贸易8、决策科学化旳规定包括：合理旳决策原则、有效旳信息系统、系统旳决策观念、科学旳决策程序、决策措施科学化9、决策树旳构成要素包括：决策点、方案枝、状态节点、概率枝10、现代企业计划职能旳作用：使决策目旳详细化、有助于提高企业旳工作效率、为控制提供原则11、目旳管理旳特点重要包括：它是一种系统化旳管理模式、规定有明确完整旳目旳体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工旳培训和能力开发12、影响消费者购置行为旳重要原因：文化原因、社会原因、个人原因、心理原因13、根据参与者旳介入程度和品牌间旳差异程度，可将消费者旳购置行为分为：习惯性购置行为、化解不协调旳购置行为、寻求多样化旳购置行为、复杂旳购置行为14、产业市场与消费者市场具有相似性，但产业市场有某些明显旳特点，包括：购置者多为企业单位，数量较少，购置规模较大、购置者往往集中在少数区域、产业市场旳需求具有派生性、产业市场旳需求缺乏弹性、产业市场需求有较大旳波动性、专业人员购置、互惠、直接购置、产业购置者往往通过租赁方式获得产业用品15、影响产业购置者购置决定旳重要原因：环境原因、组织原因、人际原因、个人原因16、心里定价方略包括：整数定价方略、尾数定价方略、声望定价方略、招徕定价方略、分级定价方略注意：如下是几组易混淆旳概念，但却是考试旳考点哦！产品组合：指某企业所生产或销售旳所有产品大类、产品项目旳组合；即企业旳业务经营范围。
基础知识选择题1、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度.(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量 (D）劳动力需求量2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ )。
(A)摩擦性失业 (B）技术性失业 (C)结构性失业 (D）季节性失业3、（ )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系.(A)劳动法律关系（B）劳动合同关系 (C）劳动行政关系（D）劳动雇佣关系4、社会保险特征不包括（ ).(A)自由性（B）社会性 (c)互济性（D）补偿性5、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。
（A)领先原则 (B）有效原则 (C）经济原则 (D）持久原则6、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
（A）独家性分销（B）广泛性分销 (c）选择性分销（D）密集性分销7、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
（A)团队沟通职能(B）团队任务职能（C)团队维护职能 (D)团队决策职能8、( ）关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团队沟通职能(B）团队任务职能(C）团队维护职能（D）团队决策职能9、（ )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
(A)工作成就度（B)工作绩效 (C)工作满意度（D)工作态度10、（）是人力资源开发的最高目标。
(A）人的发展（B）社会发展 (C)企业发展（D)组织发展11、( )不属于人力资源创新能力运营体系.（A）创新能力开发体系（B)创新能力激励体系(c）创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系12、在管理体制上，现代人力资源管理属于( ）.（A)主动开发型(B）以事为中心 (c）被动反应型（D）以人为中心13、收入差距的衡量指标是( )。
(A)国民收入（B)基尼系数 (C)人均 GDP (D）需求弹性14、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
企业人力资源管理师辅导课程基础知识专题班讲师：王晓2018年4月《基础知识》内容及特点1、内容：知识性内容，属于应知内容一般侧重考概念、分类、性质等2、特点：（1）教材内容多（2）考试比重少（三、四级略大）（3）题目难度低、各级别重合度高3、学习策略：核心考点归纳整理、快速掌握、习题强化4、答题技巧：与专业知识单选、多选答题技巧相同5、关于时间和精力分配：按级别、基础，灵活处理一级：0二级：10%三级20%四级30%《基础知识》章节设置第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的定义：p1研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p11、相对的稀缺性（相对于社会和个人的无限需要和愿望而言）2、绝对的稀缺性（社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的得到满足又会产生新的需要）存在于社会历史发展的各个阶段，从而使稀缺性具有普遍和绝对的属性3、在市场经济中其本质表现：是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
即生产力是有限的，这正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一4、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化p21.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
2.个人追求的目标是效用最大化。
3.企业追求的目标是利润最大化。
（利润=总收入-总费用）4.利润最大化是效用最大化的变形(企业追求的目标是个人追求的目标的变形)5.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析。
三、劳动力市场p2在生产要素市场：p2居民户是生产要素供给方；企业是生产要素需求方。
企业人力资源管理师三级知识要点第一章人力资源规划1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。
3．从规划的期限上看，可分类:长期规划、中期规划（1—5年）、短期规划.4．人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
①战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等.③制度规划.企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
５．工作岗位分析是：对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件)所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等(岗位人事规范)的过程.６，工作岗位分析的内容1）完成调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本岗位员工所应具备的素质和条件。
人力资源管理师（二、三级）基础知识教材知识点汇总一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。
