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管理心理学大作业案列分析题案例分析题（共三题）1、欧联网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。
公司自1991年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。
与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。
但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。
例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。
欧联公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了欧联公司。
欧联公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。
例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。
因此，常常压制其他工程师。
这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题:（1）欧联公司的冲突有哪些？原因是什么？答：主要冲突与原因：1、欧联网络公司管理层与中国员工间的冲突（群际冲突）主要原因：①权力与地位②资源缺乏③价值观不同2、各部门之间的冲突。
（群际冲突）主要原因：①任务相互依②目标不相容3、胡经理与其下属之间的冲突。
（人际冲突）原因：①人格特质②缺乏信任③归因失误（2）如何解决欧联公司存在的冲突？答：冲突1的解决方法：管理层应该根据具体的情况合理的设计报酬系统，从新激发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。
冲突2的解决方法：企业通过信息管理系统来促进信息的流通，让各部门及时得到有用的数据冲突3的解决方法：换人、或把握胡经理的人格特质设计合适的报酬机制来重新吸引并激励胡经理。
2、范特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品。
管理心理学简答题和论述题高频考点总结复习资料第一章管理心理学绪论【简答题】1．简述人的意志行动的特征。
答：人的意志行动有以下四个特征：（1）意志行动是人特有的自觉确定目的的行动；（2）意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界；（3）克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征；（4）意志行动是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。
2.简述当前我国企业与社会发展追求的人本管理的主要内容。
答：（1）管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活质量为出发点（2）管理应强调弘扬人性，给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用（3）管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标（4）管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展的目标3．管理心理学的研究原则主要包括哪些?答：（1）客观性原则；（2）发展性原则；（3）系统性原则；（4）理论联系实际的原则；（5）定量与定性研究相结合的原则。
4．管理心理学的研究方法主要包括哪些?答：（1）实验法（2）观察法（3）问卷法和测验法（4）个案研究法（5）宏观和微观环境结合分析法（6）经验总结法5. 简述有效管理的心理依据与原则。
（1）社会认知原则。
（2）心向一致（目标管理）原则。
（3）心理动力性（激励）原则。
（4）信息沟通原则。
（5）人际关系协调的原则。
（6）心理健康与平衡协调的原则。
6.简述管理的现代职能。
（1）信息（2）决策（3）激励（4）研究、发展与开拓创新7. 简述平衡与协调心理健康的原则。
（1）认知改组（2）理顺关系（3）情绪调节（4）认知调节（5）人际调节第二章管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展【简答题】1.简述泰勒科学管理理论的局限性。
《管理心理学》案例分析第一题：某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？第二题：报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？第三题：心理学家曾作过一项实验，这项实验分两段进行：第一段，向四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述他的外倾特征。
然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。
第一组和第二组学生得到的印象是显然易见的。
在第三和第四组中，关于这个陌生人的印象完全符合提供信息的顺序，总是先提供的信息占优势。
也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾型，第四组普通把他想象为内倾型。
第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。
《管理心理学》案例分析习题及答案一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者，然后让两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征，结果两组学生的解释截然不同。
第一组大学生说。
深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说：深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明他在科学道路上的坚强意志。
试分析上述实验揭示的现象及其对管理活动的启示。
这个实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。
答1)该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响,在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象.第一印象也称初次印象,它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象,主要是获得被知觉者的表情,姿态,身材,仪表,服装等方面的印象,一个人在初次见面时给人留下的良好印象, 影响人们对他以后一系列行为的良好判断,反之则形成不良的判断,这就是第一印象效应.(2)第一印象的作用是消极的,但它是客观的,无法回避的, 因为他仅仅是一种假设、猜想，如果不经过进一步检查、验证，只凭第一印象去处理人际关系以及管理问题，往往会出现差错。
况且它也具有一定的积极意义,是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.因此在管理中,关键是如何正确运用第一印象的作用, 是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.因此在管理中,关键是如何正确运用第一印象的作用,发挥其积极的一面,克服其消极的另一面.具体而言,要从三个方面加以注意:①是看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断,并根据这种片面的判断去待人接物,对人,对事要多观察,多分析,以发现对方的优点; ②在对待自己时,要严格要求自己,注意随时随地给人留下第一个良好印象,为以后顺利开展工作打下基础;③处理人际关系问题时,要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解,引导人们造成的各种偏见和误解全面地看待问题,分析问题,以建立和谐的人际关系.二. 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
管理心理学考试答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 管理心理学研究的核心问题是（）。
A. 个体行为B. 组织行为C. 群体行为D. 领导行为答案：B2. 根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是（）。
A. 生理需求B. 安全需求C. 社交需求D. 自我实现需求答案：D3. 以下哪项不是赫兹伯格的双因素理论中的激励因素？（）。
A. 成就感B. 工作本身C. 人际关系D. 工资答案：D4. 根据麦克莱兰的需求理论，以下哪项不是成就需求的表现？（）。
A. 追求卓越B. 避免失败C. 竞争性D. 创新性答案：B5. 在组织中，领导风格可以分为多种类型，其中“放任型”领导的特点不包括（）。
A. 给予员工高度自主权B. 很少干预员工工作C. 强调任务完成D. 强调人际关系答案：C6. 组织变革中，以下哪项不是有效沟通的关键要素？（）。
A. 明确目标B. 选择合适的沟通渠道C. 避免反馈D. 确保信息的准确性答案：C7. 在团队发展的五个阶段中，哪个阶段团队成员开始相互信任并承担团队责任？（）。
A. 形成阶段B. 冲突阶段C. 规范阶段D. 执行阶段答案：C8. 以下哪项不是有效的团队决策过程的特点？（）。
A. 明确问题B. 收集信息C. 随意决策D. 评估方案答案：C9. 根据期望理论，员工的激励水平取决于（）。
A. 个人努力与工作绩效的关系B. 工作绩效与组织奖励的关系C. 组织奖励与个人目标的关系D. 所有上述因素答案：D10. 在组织中，以下哪项不是有效的员工培训方法？（）。
A. 角色扮演B. 案例研究C. 随意指导D. 模拟训练答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 管理心理学在组织中的应用包括（）。
A. 员工招聘B. 员工培训C. 员工绩效评估D. 员工福利管理答案：ABCD2. 影响员工工作满意度的因素包括（）。
A. 工作本身B. 工作环境C. 个人价值观D. 组织文化答案：ABCD3. 有效的领导行为包括（）。
管理心理学的案例分析和心理学案例分析题案例一:案例阐发题前段时期,某地某大型消费企业的行政部分出台了一份文件,划定下班工夫茅厕要上锁,有必要的员工要推行告假手续方可如厕。
对此,该公司的行政主管表明说,此前,公司员工悲观怠工的征象十分紧张,每每有员工躲在茅厕里吸烟、看报纸、看书,半天都不出来,公司的消费次序因而遭到了影响。
以是办理层闭会确定了这个步伐,老板也赞同实行。
(一)请运用兽性假定实际表明这一征象。
(二)接洽现实,谈谈要是该公司实行这一步伐,会对员工的生理和举动孕育发生什么影响案例二一九九九年三月,北京市当局收回《关于向北京开关厂厂长黄国诚学习的决议》的关照,招呼企业界以黄国诚为模范,学习二心系企业、高度卖力、敢为人先、勇于创新、求真务虚、志在一流、甘做公仆、无私贡献的精力。
黄国诚,一九五七年结业于湘潭电力学校,在北京开关厂历任技艺员、车间主任、总工程师、副厂长等职,一九九四年出任厂长。
几年来,他向导北京开关厂全体员工奋力拼搏,使工场走出逆境,走向光辉。
(一)运用向导实际,阐明黄国诚的本性品格能否具有向导有用性的当代品格。
管理心理学案例分析案例阐发题(二)接洽黄国诚的履历,阐明向导者的品格是怎样构成的专家引导:一,该公司对兽性的了解是X实际的假定:人是吊儿郎当的,不肯负担责任,以是要对大少数人举行逼迫、监视、只会,并以处罚举行要挟;二,对员工的负面影响大于正面。
从生理的角度来说,员工以为这是种极不信托且不恭敬人的做法。
员工会想别的一些步伐来对此举行悲观抵挡,如消费方面的怠惰,如粉碎茅厕办法,如到公司其他中央方便来粉碎卫生情况等,乃至会跳槽。
这种案例着实无聊得很,没有详细的古迹先容,没有枚举他的办理本领,只是笼统地枚举一些所谓的好处,然后让人来顺着出题者的思绪来写“命题作文”。
出如许标题标人,脑壳秀逗了。
管理心理学课后答案第一章1.什么是管理心理学？什么是管理心理学？什么是管理心理学答：管理心理学就是研究各种社会组织系统中，人们彼此相互作用所产生的心理活动规律的科学。
也可以说，管理心理学是从行为科学角度研究组织管理过程中的心理与行为特点与规律的学科。
2.如何理解管理心理学与组织行为学的关系？如何理解管理心理学与组织行为学的关系？如何理解管理心理学与组织行为学的关系答：第一，对管理实践问题的关注，促进了两个学科的联系。
第二，对组织所处环境的研究，促进了两个学科的联系。
第三，对组织文化的研究，促进了两个学科的联系。
3.管理心理学的研究内容是什么？管理心理学的研究内容是什么？管理心理学的研究内容是什么答：第一，个体心理。
包括个体在生产劳动或组织活动中所反映出来的各种心理活动。
第二，群体心理。
并非是不同个体的抽象结合，而是指具有心理交互影响并具有一定组织形式的整体结合。
第三，组织心理。
包括对组织结构与组织决策、组织沟通的研究，对组织内的行为管理，对领导者个性特征，领导者权力、威信和素质等方面问题的研究。
4.科学管理理论的主要思想是什么？科学管理理论的主要思想是什么？科学管理理论的主要思想是什么答：主要思想是：按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙动作，制定最精确的各种方法，实行最完善的统计和监督等，从而提高生产效率，改善经营管理。
15.霍桑实验都有什么主要结论？霍桑实验都有什么主要结论？霍桑实验都有什么主要结论答：第一，照明实验，结论：良好的心理状态和人际关系比照明条件更为重要，更有利于提高工作效率。
第二，继电器实验，结论：被给予特别关注的工人，可以调动他们的积极性，从而提高产量。
这种心理效应被定名为霍桑效应。
第三，绕线实验，结论：在正式群体中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。
第四，谈话实验，结论：提高劳动者的士气，改变劳动者的态度及其人与人的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作有满足感，才是提高工作效率的决定性因素。
管理心理学试题及答案2011—2012第二学期一、选择题（本大题共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的选项中一个或一个以上的选项是符合题目要求的。
1. 成就感属于罗客奇价值观中的( A )A 目的价值观B 工具价值观C 其他价值观2. 军事上的伪装，是利用知觉的( B )A 整理性B 选择性C 理解性D 恒常性3.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性和( AB)A.目标的可接受性B.目标的难易性C.目标的合理性D.目标的科学性4.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( C) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法5.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的(B) A.观察法 B.个案法 C.调查法D.实验法6.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于(C )A.早期管理理论B.传统管理理论C.科学管理理论D.行为科学理论7.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是( C)A.人性管理理论B.群体行为理论C.人类需要理论 D.领导行为理论8.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是( C) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论9.情绪、情操是心理过程中的( C) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程10.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是(B )A.特质论B.社会学习论C.心理分析法D.个性类型论11.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是(C ) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质12.“早熟”与“晚熟”是(C )A.能力的类型差异B.能力的水平差异C.能力发展的早晚差异D.能力的质的差异13.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是( B) A.观察者与行为者的归因偏差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差14.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为( A) A.一致性改变 B.不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变15.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范和(A )A.组织形式B.领导方式C.领导作风D.组织效能16.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和( D) A.对发展的需要 B.对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要17.强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和( C) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励18.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体称为(A ) A.假设群体 B.实际群体 C.实属群体 D.参照群体19.个人之间能面对面地接触和联系的群体是(A ) A.小型群体 B.大型群体 C.实属群体 D.参照群体20.在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素是(A ) A.群体与外界比较隔离 B.群体成员沟通较少 C.群体的规模较大 D.群体规范是消极的21.下列情形中，能最大提高生产效率的是( B) A.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较弱 B.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较强 C.群体目标与组织目标不一致，但群体凝聚力较强 D.群体目标与组织目标不一致，但群体凝聚力较弱22.冲突的双方为了维持相互之间的关系，双方都放弃某些东西，而共同分享既得利益的做 法称为( D) A.协作 B.回避 C.迁就 D.折衷23.只进行与工作相关的信息沟通的是(A ) A.正式沟通 B.非正式沟通C.单向沟通D.双向沟通24.参照测量法测量的对象是( B)A.人际交往频率B.人际交往动机C.人际关系中的相关关系D.人际关系的密切程度25.领导者有意让部属拥有充分的自主权。
《管理心理学》复习一、名词说明（5’×6）二、简答（8’×6）三、论述与案例分析（10’＋12’）一、名词说明1.霍桑实验：在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。
（照明、福利、访谈、群体实验）2.Katz的治理技能理论：专业（技术）技能、人际（人员）技能、和概念技能。
高层治理者要具备专门强的概念技能，基层治理者对专业技能要求更高。
3.情绪智力：精确的知觉、评估和表达情绪的能力，接近或产生促进思维的情感能力，明白得情绪和情绪知识的能力，调剂情绪和促进情绪、智力进展的能力。
4.缺失规避（losss aversion）：人们总是强烈倾向于规避缺失：一定数额的缺失所引起的心理感受，其强烈程度约相当于两倍数额的获益感受。
5.社会闲散（social loafing）：由于责任的分散，导致群体绩效低于个人绩效的情形。
6.映像整饰（impression management）：是人在交往中有意操纵他人对自己印象的过程。
7.敏锐性训练（sensitivity training）：又称为T群体训练和交友群体训练。
其核心是通过无组织结构的小组互动来改变成员的行为。
它不直截了当告诉受训者所需学习的内容，而是让学员们自己在群体互动过程中去体会和总结。
8.心理契约：个人将所奉献与组织欲望有所猎取之间，以及组织将针对个人期望收成而有所提高的一种配合。
9.组织承诺：指职员对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍出一定的态度或行为倾向。
10.学习型组织：是一个能熟练的制造、猎取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
11.沉没成本效应（sunk cost effect）：人们在决定是否做某事时，不仅看这件事对自己有多少好处，还要看自己对这件事已投入多少。
12.社会促进（social facilitation）：用于群体成员的存在，促进自我绩效的提高。
13.组织文化及其作用：是一个特定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中，发明、发觉和进展起来的，被证明行之有效的，并用来教育形成长远正确认识、摸索和感受上述问题的差不多假设。
一、性格的结构包含哪些方面？答：性格的结构十分复杂，有着多个侧面，包含着多种多样的性格特征。
这些特征在每一个个体身上都以一定的独特性结合为有机的整体。
1、对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现。
2、性格的意志特征：指人为了实现或达到某种目的，自觉的调整自己的行为，克服困难时，人的性格在意志方面的个性差异。
；3、性格的情绪特征：指在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征。
(情绪强度特征、情绪稳定特征、情绪持久特征、主导心境特征)4、性格的理智特征：指人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。
二、简述非正式群体对其成员的作用？答：1、满足成员的心理需要；2、給成员以现实的帮助以提高成员士气；3、对成员行为产生规范作用。
三、简述能力水平与工作要求匹配的意义？答：在选择、安置员工时，应尽量注意员工所具有的文化水平、技术水平、能力水平与实际工作所要求的智力、体力是否相匹配。
有什么样能力的人，安排做什么样的工作，尽可能做到人尽其才。
人与工作的最佳匹配，使人的能力得到最大的发挥，是工作取得最佳的绩效。
如果一个人的能力与实际工作的要求发生背离，就会出现小材大用或大材小用的异常现象。
前者无法胜任工作，给工作带来损失；后者浪费人才，挫伤人的积极性。
四、有人认为会计总是精打细算的，这是哪种知觉偏见？答：这是定型效应又称社会刻板印象，是对社会上各类人持有的一种固定的看法，并以此作为判断，评价他人的依据。
这种归类如不符合人类群体的实际特点，或只是在其本质特征的基础上作概括，抱着一种固定不变的观点，就会形成偏见，而对他人作出错误的判断。
五、简单分析阻碍人际吸引的因素？答:以下三个因素会对人际关系有阻碍：1、信息交流障碍：人际交往是以彼此的信息沟通为前提，如果信息交流不能有效进行，人际关系的发展会受到影响；2、情感冲突：如果产生情感冲突，会给现存的人际关系带来毁灭性的打击，甚至终止彼此的人际交往。
另外，人际交往还具有“定型效应”；3、不良的个性品质：不良的个性品质又称“嫌弃型人格特征”，这些个性品质是大家所反对的，厌恶的，会阻碍人际间的喜欢和吸引。
六、简述提高员工组织承诺的途径答：为了寻求提高员工组织承诺的有效途径，国内外学者进行了深入研究，发现员工组织承诺的高低与以下三个因素有关：1、文化价值因素：文化价值观因素包括社会文化与组织文化特征。
规范承诺与员工的价值观的社会化进程直接相关。
而中国传统文化重视经验中的情感体验成分，为了获得员工的感情承诺，需要员工能在工作中体会到组织的关心与支持。
2、管理因素：管理因素包括组织领导行为、结构体制、工作特征、组织经济效益、组织凝聚力等。
如角色模糊与角色冲突会使员工之间角色不清、互相推诿，这既影响员工的工作成就感，又导致工作压力，与员工的组织承诺呈负相关；而工作任务的自主性、技能的多样性这些工作本身的特征与员工的组织承诺呈正相关：任务自主性减少了监督、增加了信任，技能多样性发挥了员工的多种才能，有利于提高员工对组织的认同感；组织凝聚力高的员工之间互相帮助、合作支持的氛围让员工身心愉快而舍不得离开，也与员工的组织承诺呈正相关。
3、个体因素个体因素包括学历、资历、个人重要性等。
个体的受教育水平与其组织承诺呈负相关：学历越高，组织承诺越低，这与高学历员工可能认为自己有更多选择机会有关；资历与组织承诺呈正相关，即在某组织的工作时间越长，组织承诺越高；个人重要性指员工对自己在组织内的贡献大小、职位关键性的感知，员工若感觉自己对组织的发展贡献大、工作举足轻重，则个体的内在工作动机能得到满足，对组织的情感依赖也增强，组织承诺就较高。
七、简述领导者权力的组成答：领导者的权力分为以下5种：1、强制权：又称惩罚权，是指领导者通过威胁和惩罚的手段，迫使被领导者服从他领导的权力。
2、奖赏权：指领导者通过奖赏他人的行为来影响他人行为的权力。
（奖赏权可以具体通过发放奖金、晋升、培训、带薪休假等形式体现出来。
）3、合法权：合法权指领导者通过他在组织层次系统中的法定地位来影响下属行为的权力。
（合法权包括决策权、组织权、指挥权、监督控制权等权力。
）4、专家权：指领导者依靠自身高深的技术、丰富的经验和杰出的判断来影响他人行为的权力。
5、参照权：指领导者借他人对自身的喜爱或崇拜来影响他人行为的权力。
八、简述群体冲突的处理技巧答：1．对事不对人:在处理冲突时，不要一味责备或批评他人。
2．解决问题但并不强求达成共识：解决问题需要达到的是一种“有条件的共识”，而不是强求的、无条件的共识。
3．善于利用第三方进行协调：对有些过于现实的问题或者有利害冲突的问题，团队中其他成员可能觉得不论是谁在试图争取的方面都有其自身的利益所在，这时利用第三方进行协调具有较好效果。
4．在冲突处理过程中注入幽默：幽默作为一种心理防御机制，可以使问题在决策的过程中免受压迫与险恶情况的困扰。
5，组织应该建立冲突解决系统：组织结构可以通过一些综合性技术的培训，并运用仲裁、调整等其他的管理工具来建立特有的管理冲突系统。
另外，面对面解决问题，建立共同目标，安抚、妥协、利用外部资源，改善人际关系等都是我们可以掌握的处理冲突的类型与技巧方法。
综上所述，我们应记住在面对冲突时，重点在解决问题而不是判断对错，冲突的解决在于承认并接受人与人之间的差距。
非正式群体对真实群体的作用：1、积极作用：是正式群体的补充形式，弥补正式群体的不足。
可以满足人心理、情感上的需要，促进正式群体工作，提高工作效率，增进领导对员工的了解。
2、消极作用：会与正式群体发生冲突：目标冲突，一时冲突，行为冲突。
1）▲马斯洛的需要层次理论（核心是自我实现）1）生理的需要：即人为了生存所必需的需求。
（马斯洛认为生理需要是最强烈的、最低层、最优先的需要）2）安全的需要：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病的需要。
(这是个体作为生物体和社会成员对安全感的欲望、自由的欲望、防御的欲望的综合体现。
人身安全:本人和家庭成员的安全,)3）社交需要(感情的需要)：包括友谊、爱情、归属及接纳等方面的需要。
4）尊重的需要：包括受人尊重和自尊的需要。
(这种需要一旦受到阻碍，便会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心)5）自我实现的需要：指一个人希望充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负。
各层次间的关系一、例外情况:1)有些人把自尊看得比爱更重要。
这种人自高自大，想突出自己。
2)具有天赋创造性的人，其创造性的驱动力似乎比其他因素更为重要。
这种人尽管缺乏基本需要的满足，仍有创造性。
3)有些人的抱负水平可能永远被压抑或低下。
如长期失业的人，只要能在有生之年得到足够的食物，他们就会心满意足。
4)病态人格的人永远丧失“爱”的需要。
这些人在他们生命的最初的岁月中就已缺乏爱，因而永远丧失了给予和接纳感情的愿望和能力。
5)有些某种需要长期得到满足的人，反而会对这种需要的价值估计不足。
6)有些人受许多其他因素的影响，不按自己的需要和愿望行事。
7)有理想、有崇高社会标准的人，为了追求真理、实现理想，可以牺牲个人的一切。
二、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。
这5种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈小。
三、同一时期内，可能同时存在几种需要。
但每一时期内总有一种需要相对更为强烈，占支配地位，即成为优势需要。
四、需要满足了，不再对人产生激励作用。
五、需要层次论的核心是自我实现。
马斯洛强调需要层次论的核心是自我实现，他把那些将优势需要上升为自我实现的人称为理想的人。
这些人具有独立、自主、创造性，孤僻、离群等品质。
意义（两面性）一方面（积极地），这是一种激励理沦，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
他同时还指出了底层和高层需要的差别，有利于把动物的需要和人的需要区别开来。
需要理论具有阶梯递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，这也是比较符合实际的。
另一方面（消极的），马斯洛作为人本主义心理学的代表人物，其需要段次论的理论基础是错误的。
马斯洛认为人的需要都是本能的活动，都是生而具有的，它否定了人的社会存在对人的成长有决定性的影响。
另外，马斯洛的需要层次论带有一定的机械主义色彩。
它忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育在一定条件下改变人们需要主次关系的可能性。
2）赫茨伯格的“双因素”激励理论（1959）赫茨伯格等根据影响人对工作满意还是不满意，归纳了两类性质不同的因素：1、保健因素（会引起不满，但不能起激励作用，对应层次理论的前三层）：工作环境或工作关系方面的因素。
包括企业的政策与行政管理、监督、人际关系、工资、职业安全、个人生活、工作条件、地位等。
2、激励因素（起激励作用，对应层次理论的后2层）：工作本身或工作内容方面的因素。
包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任感等。
评价：是对马斯洛需要层次理论的补充，划分了激励因素与保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，为激励工作指出了方向。
双因素理论要点第一，双因素理论修正了传统的关于满意与不满意的观点。
传统观点认为满意的对立面是不满意；双因素理论则认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
第二，双因素理论认为，不是所有的需要得到满足都能激发起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。
第三，不具备保健因素时将引起许多不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。
另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。
第四，激励因素以工作为核心。
如果要调动员工的积极性，应从工作本身人手。
如使工作具有乐趣、赋予挑战，能使员工从内心得以激励。
当员工受到很大激励时，他们对外部因素引起的不满足感有很大的忍受力，反之则不能。
双因素理论在管理中的应用缺陷：对激励因素的理解，不同职业的人有明显差异。
另外，还有学者提出，人们有一种心理倾向，往往把满意的原因归功于自己所取得的成就，自己的责任感等；把不满意的原因归之于单位的政策、人际关系、管理人员的阻碍等外部条件，而不归于他们自己的缺点。
因此，这种心理上的局限性使得所取得的调查结果不一定正确。
应用：双因素理论提出的从工作上即工作本身来激励员工，是以前的理论所欠缺的。
根据双因素理论的观点，调动员工的积极性，具体方法有以下几种：1．工作丰富化工作丰富化是根据双因素理论提出的一种新的劳动组织形式。
这种劳动组织要让工人有机会参加工作的计划或设计，得到信息反馈，估价和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。
2．工作扩大化随着科学技术的发展，社会生产向精细专业化和高度自动化的方向发展。
