新增效益工资的计算公式

效益系数计算公式岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1. 岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门核定核准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位评定，确认每个岗位为关键、主要、通常责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、出席工作时间。

职工每出席工作1年按一定的分数排序，确认出来每个职工的出席工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

就是职工当年和总计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂勾，以岗位贡献为依据，排序年功工资彰显效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特定工资。

就是对少数特聘人员或存有特定贡献人员预设的工资单元。

主要就是为了平衡和迎合一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作方式人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

效益工资可按月、按季，也可按年计算。

计时工资就是所指按计时工资标准(包含地区生活费补贴)和工作时间缴付给个人的劳动报酬。

包含:对已搞工作按计时工资标准缴付的工资;推行结构工资制的单位缴付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;崭新出席工作职工的实习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

工资增幅测算方法由于影响工资集体协商的因素较多，而且经常处于变动之中，工会在每年进行工资集体协商前，必须根据本企业实际生产情况，选择不同的角度，根据现有的资料，采取多种形式的工资测算方法，对工资集体谈判的内容进行测算、比较，从不同的角度选择谈判依据、确定谈判目标，制定详细的工资集体谈判计划，确保集体谈判工作的顺利进行。

下面介绍常用的10种工资增幅的测算方法，我们可根据企业的实际情况，灵活运用，甚至联合使用，以期达到最佳效果。

1、劳动分配率法劳动分配率是指在一定时期内企业人工成本总额占同期工业增加值总额的比率。

对于一个企业来讲，在生产经营比较稳定的情况下，其劳动分配率应相对稳定，职工工资总额与人工成本总额之比也基本稳定。

为了简化计算，一般把上年或企业生产经营比较稳定的年份作为基期，按照企业新增工业增加值的多少和基期劳动分配率指标，确定当期工资集体谈判增资目标，计算公式可以表述为：工资增加额=基期职工工资总额×当期工业增加值增长额基期工业增加值总额例如：某工业企业生产经营形势比较稳定，2006年工业增加值总额为3000万元，职工工资总额360万元（劳动分配率为12%）。

在2007年度，企业方确定的年度生产目标为工业增加值总额达到3600万元，工会在制定工资集体谈判增资目标时，就可以将增值目标确定为：工资增加额= 3600000元×6000000 = 720000元30000000这种工资测算方式适用于企业利润增幅不大但产品产量、销售收入等有所增长的企业。

2、劳动效率法企业劳动生产率的提高，部分原因是由于职工劳动效率的提高，劳动效率法就是用一定的系数测算职工劳动效率的提高，从而测算职工工资合理增长数的方法。

我们可以综合分析职工通过对劳动生产率提高所作的贡献，来谈判确定职工工资水平（工资总额）增长的幅度。

计算公式可以表述为：职工工资水平（工资总额）增长目标=基期职工工资水平（工资总额）×劳动生产率增长率×浮动系数浮动系数为职工活劳动对劳动生产率提高的贡献率。

业务部薪资管理办法（试行）第一章总则第一条目的：为了提高本公司工作效率，使员工能够与公司共同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制定本办法。

第二条适用范围：本办法适用于本公司业务部试用期结束正式聘用员工。

第三条分配原则：１、实行薪酬管理的原则：差别、合法、公平、简单、易于操作。

２、参照所在行业的薪资状况，兼顾社会平均工资水平，确定员工的薪酬幅度。

３、采用职责与绩效相结合的原则，坚持效率优先、兼顾公平，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

４、有效激励的原则。

强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动强度、岗位业绩与收入相对统一。

５、严格考核、以业绩定薪酬。

薪酬分配以绩效考核为依据，在业务技能层面上实行同岗多级制，既在岗位不变的情况下，对有敬业精神、工作业绩突出、业务技能达到上一级的水平者，可以提高其岗位级别，并相应增加其薪酬待遇。

第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构１、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、工龄工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

２、员工工资采用岗位绩效工资，既以员工的教育程度、所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

３、薪酬内容与结构释义：员工工资＝基本工资＋工龄工资+岗位工资+职称工资＋津贴＋绩效工资。

(一)基本工资：为员工的生活保障工资，除特殊情况外，属于基本不变工资，按1000元/月给付。

(二)工龄工资：指在本公司工龄，标准为每年100元，按月给付。

(三)岗位工资：按员工所在岗位或职务确定，按月给付。

(四)职称工资：员工所具有的技术职能，按月给付。

（１）初级职称（含造价员证书）：100元（２）中级职称：300元（３）高级职称：500元（４）造价师：500元（５）同时具有造价师和高级职称者：800元（６）同时具有以上证书，按较高一级计取(五)津贴：主要是指通讯费、交通费及餐补，按月给付。

工资增幅测算方法由于影响工资集体协商的因素较多，而且经常处于变动之中，工会在每年进行工资集体协商前，必须根据本企业实际生产情况，选择不同的角度，根据现有的资料，采取多种形式的工资测算方法，对工资集体谈判的内容进行测算、比较，从不同的角度选择谈判依据、确定谈判目标，制定详细的工资集体谈判计划，确保集体谈判工作的顺利进行。

下面介绍常用的十种工资增幅的测算方法，我们可根据企业的实际情况，灵活运用，甚至联合使用，以期达到最佳效果。

1、劳动分配率法劳动分配率是指在一定时期内企业人工成本总额占同期工业增加值总额的比率。

对于一个企业来讲，在生产经营比较稳定的情况下，其劳动分配率应相对稳定，职工工资总额与人工成本总额之比也基本稳定。

为了简化计算，一般把上年或企业生产经营比较稳定的年份作为基期，按照企业新增工业增加值的多少和基期劳动分配率指标，确定当期工资集体谈判增资目标，计算公式可以表述为：工资增加额= 基期职工工资总额×当期工业增加值增长额基期工业增加值总额例如：某工业企业生产经营形势比较稳定，2002年工业增加值总额为3000万元，职工工资总额360万元，劳动分配率为12%。

在2003年度，企业方确定的年度生产目标为工业增加值总额达到3600万元，工会在制定工资集体谈判增资目标时，就可以将增值目标确定为：工资增加额= 3600000元×6000000元=720000元30000000这种工资测算方式适用于企业利润增幅不大但产品产量、销售收入等有所增长的企业。

2、劳动效率法企业劳动生产率的提高，部分原因是由于职工劳动效率的提高，劳动效率法就是用一定的系数测算职工劳动效率的提高，从而测算职工工资合理增长数的方法。

我们可以综合分析职工通过劳动对劳动生产率提高所作的贡献，来谈判确定职工工资水平（工资总额）增长的幅度。

计算公式可以表述为：职工工资水平（工资总额）增长目标=基期职工工资水平（工资总额）×劳动生产率增长率×浮动系数浮动系数为职工活劳动对劳动生产率提高的贡献率。

事业单位工资计算公式是什么随着事业单位绩效工资改革、事业单位分类改革以及岗位设置工作的日趋深入,事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化迈进。

接下来请欣赏店铺给大家网络收集整理的事业单位工资计算公式。

事业单位工资计算公式新工资=岗位工资+薪级工资+津补贴事业单位岗位工资，它主要的特点是对岗不对人。

岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。

实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。

岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。

岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。

它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。

一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。

事业单位工资套改计算方法1、岗位工资的套改中学高级职称(或其他同级职称)一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套专业技术七级岗位，即930元。

中学一级职称(或其他同级职称)一律套十级岗位，即680元。

中学二级教师(或其他同级职称)套十二级岗位，即590元。

不分获得职称先后。

2、薪级工资的套改根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员(管理人员、工人)基本工资标准表》，得到薪级工资。

3、套改年限套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。

4、本次工改增加额本次工改增加额=(岗位工资+薪级工资)+(岗位工资+薪级工资)*10%—(工改前职务工资+津贴)—工改前职务工资*10%。

财政部关于工交企业工资总额同经济效益挂钩财务处理的规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 财政部关于工交企业工资总额同经济效益挂钩财务处理的规定（１９８９年１２月１１日（８９）财工４５０号）根据国务院批转劳动部、财政部、国家计委《关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的通知》的精神，现对实行工资总额同经济效益挂钩企业有关财务处理规定如下：一、关于采取总挂分提办法企业工资基金的列支办法。

（一）采取总挂分提办法的企业，当年在成本中列支的工资，包括当年工资总额基数中的成本工资和在成本中列支的新增效益工资；当年在企业留利中列支的工资，包括当年核入工资总额基数中的奖励基金和在企业留利中列支的新增效益工资。

新增效益工资中在成本列支的工资和在企业留利列支的奖励基金，必须按第一年挂钩工资总额基数中成本工资和奖励基金的比重分别计算。

（二）采取总挂分提办法后，企业留利仍应按挂钩前财政部门核定的比例提取生产发展基金、新产品试制基金、后备基金、职工福利基金和职工奖励基金。

（三）当年在企业留利中提取的职工奖励基金，必须按国家规定交纳能源交通重点建设基金和预算调节基金。

扣除应交纳的能源交通重点建设基金和预算调节基金后的奖励基金提取数，与计算的挂钩奖励基金进行比较，确定实际提取的挂钩奖励基金：若扣除应交纳能源交通重点建设基金和预算调节基金后的奖励基金提取数大于计算的挂钩奖励基金，则按计算的挂钩奖励基金确定为实际提取的奖励基金，并转入企业工资基金专户，超过部分建立奖励基金储备，以丰补歉，未经财政部门批准，不得动用；若扣除应交纳能源交通重点建设基金和预算调节基金后的奖励基金提取数，小于计算的挂钩奖励基金，则应以奖励基金提取数和奖励基金储备按计算的挂钩奖励基金数额，确定实际提取的挂钩奖励基金，并转入企业工资基金专户。

中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管理办法(试行)4中国粮油食品（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。

第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。

效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。

第三条此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。

各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。

第四条依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。

第五条相关名词解释：1、薪酬总额。

指以现金的形式发放给全体员工的收入。

包括固定薪酬和浮动薪酬。

2、固定薪酬。

指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项目。

3、浮动薪酬。

需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。

4、管理口径。

相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。

5、收入实现制。

以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。

在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。

第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。

第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

关于增加员工效益工资的方案文|毛志萍上海宝绿园林绿化有限公司第三届第二次职工代表大会于2011年4月25日在公司会议室顺利召开。

会议上认真听取各位代表意见并审议通过了《关于增加员工效益工资的方案》（以下简称“方案”）。

本方案旨在顺应形势发展的需要，让员工和公司共同分享发展成果，实现企业利润与员工工资同步增长的目标，真正做到公司发展为员工，公司发展靠员工。

具体内容如下：一、适用范围工作年限（本公司）满一年以上在册员工。

二、目的意义效益工资作为企业经济效益增长与员工收入挂钩的一项激励措施，旨在充分调动员工积极性，提高员工凝聚力，真正实现公司发展成果与员工共享，共同推进公司又好又快地发展。

三、执行标准效益工资=效益工资基数×岗位系数。

效益工资基数：根据公司经营状况与员工工资增长机制，在上年度全体员工年平均工资的基础上，结合公司经营目标确定下年度员工工资增长总额，并经职工代表大会审议通过后公布当年度效益工资基数。

岗位系数：根据《上海宝绿园林绿化有限公司关于下发各类办法的通知》（沪宝园[2010]2号）内《宝绿公司岗位系数表》执行。

四、相关说明1、新进员工必须工作满一年后执行本方案。

2、员工岗位调动发生系数变化，效益工资随之作相应调整。

3、效益工资基数经职工代表大会审议通过后公布，基数一经确定各部门不得随意进行调整。

五、执行时间本《方案》经职工代表大会通过，总经理签发，于2011年1月1日起实行。

道路交通安全法律法规学习讲座文|沈华5月27日下午一时，宝绿公司道路交通安全法律法规学习讲座在经委培训中心隆重召开，公司特邀宝山区道路交通安全管理协会办公室主任张曰栋进行主讲，共计145名持有机动车驾驶执照的公司员工参加了本次学习讲座，本次讲座围绕以下几点内容开展学习。

一、道路交通安全法的宗旨就是生命权大于通行权，维护道路交通秩序，预防和减少交通事故，在人身安全不受威胁的基础下，提高通行效率。

二、道德与法律底线相结合，以道德法律化来约束驾驶员的行车准则，以法律道德化来全面提高驾驶员的整体素质。

企业工资增长指导线计算公式企业工资增长指导线是指企业根据一定的计算公式来确定员工薪资增长的幅度和方式。

这一指导线的制定对于企业的人力资源管理和员工激励具有重要的意义。

下面将从计算公式、指导原则和实施措施三个方面对企业工资增长指导线进行详细阐述。

一、计算公式企业工资增长指导线的计算公式是根据一系列指标和因素来确定的。

其中，常用的指标包括企业的经济效益、员工的绩效表现、市场行情等。

具体的计算公式可以根据企业的实际情况来制定，但一般都会考虑以下因素：1. 经济效益：企业的经济效益是决定工资增长的重要因素之一。

通常会根据企业的利润、销售额、市场份额等指标来评估企业的经济状况，从而确定工资增长的幅度。

2. 绩效表现：员工的绩效表现是决定个人工资增长的关键因素。

企业可以根据员工的工作成果、工作能力、工作态度等方面进行绩效评估，从而确定个人的工资增长幅度。

3. 市场行情：市场行情是企业工资增长指导线制定的重要参考因素之一。

企业可以通过调查市场薪酬水平、行业平均工资等来确定工资增长的合理范围。

二、指导原则企业工资增长指导线的制定应遵循以下原则：1. 公平公正：工资增长应该公平公正，避免出现薪酬差距过大的情况。

要根据员工的绩效表现和贡献程度来确定工资增长幅度，避免一刀切的做法。

2. 激励导向：工资增长应该与员工的绩效表现挂钩，通过激励高绩效员工的工资增长，提高员工的工作积极性和工作动力。

3. 可持续发展：工资增长应该与企业的经济状况相适应，避免因过高的工资增长导致企业负担过重。

要确保工资增长的可持续性，同时也要考虑企业的长远发展。

4. 市场导向：工资增长应该参考市场行情，与同行业企业的薪酬水平相适应，避免因工资过低导致员工流失，或者因工资过高导致企业竞争力下降。

三、实施措施企业工资增长指导线的实施需要采取以下措施：1. 建立工资增长评估体系：企业可以建立一套完善的工资增长评估体系，包括绩效考核机制、工资调整规则等，从而确保工资增长的公平性和准确性。