湖北省新华医院
薪酬设计方案
第一章总则
第一条薪酬释义：
薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：
本方案适用于湖北省新华医院（以下简称医院）的全体员工。
第三条目的：
适应医院发展的要求，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到医院吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第五条薪酬体系：
根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
第二章工资结构
第六条员工工资的结构基本由三部分组成：基本工资＋附加工资＋奖金。
由于员工所在部门的不同，工作责任和性质也不一样，所以，工资的发放也不一样。
2.1 基本工资
第七条实行岗位绩效工资制的员工，其基本工资由岗位工资、年功工资和技能工资组成。
第八条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第九条岗位工资的分类：
（一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、一般员工职系两个职系。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（A、B、C、D、E、F 等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录2），人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的职类从低到高均分为七个档次，形成医院的岗位工资体系。
第十条岗位工资的确定
符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。对于不符合任职最低要求条件的员工，调整其技能工资，岗位工资不作调整。
第十一条岗位工资的用途：
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）事病假工资计算基数；
（二）外派受训人员工资计算基数；
（三）其他基数。
第十二条年功工资的确定：
（一）员工的年功工资要体现出员工在医院的不同时间段的贡献能力大小。
新进医院员工，由于对医院情况的不了解和对医院文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上
（二）升，并在员工成为医院骨干的时期达到最高；员工在医院工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低，但年功工资总额不断增加。
（三）新进员工的年功工资从0计起，每月年功工资为全年年功工资的平均。
第十三条技能工资：
员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。
2.2 附加工资
第十四条员工附加工资：
附加工资，由医院规定的工作保障等决定的工资单元，包括加班工资、福利、带薪休假、保险、住房公积金等。
第十五条加班工资：
体现员工在正常工作时间范围以外为医院做出贡献时，应该得到的报酬。
第十六条福利：
福利是医院为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为
（一）节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。
（二）劳保用品：医院免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
第十七条带薪休假
带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。医院员工享有情况如下：
图表1带薪休假天数表
带薪休假只有年度考核为中及以上的员工才能享有，由医院按照上一年的考核结果来确定具体的休假安排。
第十八条保险：
医院根据国家要求、员工的岗位性质，结合医院实际为员工投不同的险种。
2.3 奖金
第十九条奖金：
主要包括月度绩效奖、半年度绩效奖、年度绩效奖、月度经营绩效奖、年度经营绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖。其中特殊贡献奖为不定期奖。
第二十条绩效奖：
实行岗位绩效工资制的员工，其绩效奖根据岗位所处的不同职系，按不同的岗位工资比率作为奖金基数。
依据医院月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×医院月度效益调整系数×部门月度考核系数×个人月度考核系数
其中：医院月度效益调整系数=本月实现利润/计划同期实现利润
第二十一条特殊贡献奖：
（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给医院带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给医院带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给医院解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为医院减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，院长审议通过。
第二十二条优秀部门奖：
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由医院授予荣誉称号并给予一定的奖金。
第二十三条半年度和年度绩效奖：
半年度和年度绩效奖，是员工共享医院经营成果而设立的奖项。
医院员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下，在医院工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算：
员工年终绩效奖=个人年终奖金基数×年度效益调整系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数
其中，个人年终奖金基数＝n×岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系
数表。
图表 2 个人年终奖金基数系数
第三章岗位绩效工资制
第二十四条适用范围：
河北石油分医院上市及存续部分各部门员工。
第二十五条薪酬结构：基本工资＋附加工资＋奖金
第二十六条基本工资的发放：
基本工资由三部分组成：岗位工资＋年功工资＋技能工资
岗位工资由岗位的相对价值决定（见附录二）。
年功工资只和员工在医院的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，根据员工在医院的年限不同，可以通过公式的计算得出：
I＝－x3/3+A×x2（公式-1）
其中：A是医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段
x是员工在医院工作的时间，单位以年计
图表 3 年功工资示意图
年功工资按员工实际工龄在《员工工龄工资月度发放额速查表》中查对；
员工工龄工资月度发放额速查表
员工技能工资的确定是由员工所具备的学历和职称确定的。
学历工资额度：
图表 4 学历工资表
职称工资额度：
图表 5 职称工资表
第二十七条附加工资：包括加班工资、福利和保险。
第二十八条加班工资：
员工节假日加班工资按照国家相关法律规定实施。
第二十九条福利：
按照节日津贴、劳保用品等形式发放。
第三十条奖金：绩效奖发放的标准如下表：
图表 6 绩效奖发放浮动基数比例表
绩效奖＝岗位工资×浮动基数比例×部门月度考核系数×个人月度考核系数×月度效益调整系数
第四章工资调整
第三十一条医院工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。
第三十二条整体调整：根据医院统一的规定进行，一般由院长办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
第三十三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。
第三十四条晋级调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《河北石油考评设计方案》，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。
第三十五条调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
第三十六条晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
第三十七条降职调整：员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。
第三十八条年功工资调整：员工年功工资调整时间以员工进入中石化系统时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。
第三十九条技能工资调整：医院鼓励员工进修和培训，通过职称考试并领取职称证书，通过自学考试并通过学历认证后，以证书上的颁发时间为准，调整员工的技能工资，滞后证书验证，按照时间差补齐。
第五章工资特区
第一条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对医院有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使医院与外部人才市场接轨，提高医院对关键人才的吸引力，增强医院在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据医院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、医院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，根据合同年底在年度考核中有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区工资总额不超过医院工资总额的5% 。
第六章其他说明
第四十条新进员工试用期薪酬规定：
新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，试用期间不享有附加工资，不参与考核，新员工的试用期为3个月；
第四十一条脱产培训人员的工资：
脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。
第四十二条离开医院员工的工资：
（一）被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。
（二）辞职：自动辞职的员工，不享有年终效益奖。
（三）裁员：医院因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。
（四）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）。
第四十三条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）借款及利息；
（四）社会保险、住房公积金个人负担部分；
（五）其它应扣除项目。
第四十四条由于考核的需要，员工当月工资于下月日发放。
第七章附则
第四十五条本制度所未规定的事项，按医院原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责规定解释。
第四十六条本制度自月日起试行，月日正式执行。
第四十七条本制度的修改由人力资源部负责，院长办公会审批后执行。
第四十八条从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。
附录一岗位分类表
备注：每个职类分为七个职级。
附录二岗位工资等级表
某医院薪酬管理体系设计方案 第一章总则3 第二章薪酬总额的确定4 第三章绩效奖金结构4 第四章绩效奖金的定级和调整6 第五章附则7 附件一: 职系表：7 附件二: 职系分类表7 附件三: 附件四：岗位职系分布图7 附件五：绩效奖金测算表7 第一章总则 第1条薪酬释义: 薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、 员工的技能与经验。 第2条适用范围: 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 第3条目的: 适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所 带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进
xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容: Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资 （工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。 第5条基本原则: （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平, 在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据, 同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的 部分收入随医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级 和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方 面具有一定的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。 第6条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第二章薪酬总额的确定
医院的薪酬设计 一、医院的背景介绍 XXXX工人医院是是XX医科大学第四附属医院、第四临床医学院，建于1933年，现已发展成为集医疗、保健、科研、教学、预防、康复为一体的国家三级甲等医院、全国百姓放心百佳示范医院、XX十佳医院、XXXXXX“文明单位”。 工人医院占地9万平方米，建筑面积13万平方米，职工2488人，其中卫生专业技术人员2057人，高级职称人员279人，中级职称人员653人。实际开放病床1560张，2011年门诊量109万人次，住院量5万人次。住院手术量1.8万人次（位居市名列前茅），是卫生部“百万妇女乳腺普查定点医院”，市临床检验中心、市中毒救治中心。 二、医院科室分类
三、职位分析（皮肤科医生为例）（一）工作描述 （二）工作说明书
四、岗位评价——因素计分法 可付酬因素评定标准权重（160） 岗位责任监督责任 25 医疗事故 10 影响程度 10 对下属指导 10 对待病人态度 5岗位要求技能职称 25 经验 25 学历 15劳动强度加班 5 紧急抢救 5 突发手术 10劳动条件风险 5 舒适度 5 体力要求 5 五、得分—等级转换表 得分范围等级 0—40 4 41—80 3 81—120 2 121—160 1
六、职称等级对应表 七、薪酬类别的确定 医院医生属于技术性人员，现阶段工人医院采取职位等级薪资。职位等级薪资是指根据专业技术人员的专业技术职称设计薪酬的。 职位等级薪资是医院在综合考虑该科室的各级职称上的工作责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者，任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。 专业技术人员享受不同层级的薪资标准。根据医院的薪资设计，将皮肤科划分为四个等级，不同职称薪资不同。 八、薪酬结构 目前工人医院的薪酬结构包括：岗位工资、技能工资和绩效工资三部分。 岗位工资是根据岗位分析以及薪酬调查所确定的，具体表现为：医师、忽视、医技、药剂、工程等不同岗位所具有的不同工资额度。一旦岗位确定，岗位工资就随之确定，岗位工资是工资组成中相对固定的部分。因此在皮肤科室内的医师不论职称，他们基本的岗位工资都是一致的。 技能工资是指不同员工因具有不同的知识水平、经验、技能、工作效率、历史贡献等而获得的不同工资。因此，皮肤科内部的技能工资会因为以上因素而有较大的差别。
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
湖北省医院名单一览表
25.武汉市武东医院 26.武汉市普仁医院 27.江岸区结核病防治所 28.江岸区妇幼保健院（所） 29.江汉区妇幼保健院（所） 30.桥口区妇幼保健院（所） 31.汉阳区妇幼保健院（所） 32.武昌区妇幼保健院（所） 33.洪山区中医医院 34.洪山区妇幼保健院（所） 35.青山区人民医院 36.青山区妇幼保健院（所） 37.东西湖区人民医院 38.东西湖区妇幼保健院（所） 39.蔡甸区中医医院 40.蔡甸区妇幼保健院（所） 41.江夏区中医医院 42.江夏区妇幼保健院（所） 43.汉南区人民医院 44.汉南区妇幼保健院（所） 45.黄陂区人民医院 46.黄陂区中医医院 47.黄陂区妇幼保健院（所） 48.新洲区人民医院 49.新洲区第二人民医院 50.新洲区中医医院 51.新洲区妇幼保健院（所） 52.武汉大学医院 53.湖北省荣军医院 54.武汉市第二中西医结合医院 55.湖北省武警总医院 56.解放军第161医院 57.解放军第457医院 58.武汉长江航运总医院 59.武汉市商业职工医院 60.武汉市江岸车辆厂职工医院 61.武汉铁路中心医院 62.汉阳铁路中心医院 63.武昌车辆厂职工医院 64.武汉锅炉集团职工医院 65.中建三局武汉中心医院 66.武钢职工总医院 67.武钢第二职工医院
18.红安县妇幼保健院 19.麻城市人民医院 20.麻城市二医院 21.麻城市中医医院 22.麻城市妇幼保健院 23.南昌铁路局麻城市铁路医院 24.浠水县人民医院 25.浠水县中医医院 26.浠水县妇幼保健院 27.罗田县人民医院 28.罗田县中医医院 29.罗田县妇幼保健院 30.英山县人民医院 31.英山县中医医院 32.英山县妇幼保健院 33.蕲春县人民医院 34.蕲春县中医医院 35.蕲春县妇幼保健院 36.蕲春县八里湖职工医院 37.黄梅县人民医院 38.黄梅县二医院 39.黄梅县中医医院 40.黄梅县妇幼保健院 41.龙感湖管理区职工医院 42.武穴市人民医院 43.武穴市中医医院 44.武穴市妇幼保健院 45.武穴市中万丈湖职工医院咸宁市：24所 1.咸宁市中心医院 2.咸宁市中医医院 3.咸宁市妇幼保健院 4.咸宁市附二医院 5.咸安区人民医院 6.咸安区中医医院 7.咸安区妇幼保健院 8.赤壁市人民医院 9.赤壁市中医医院 10.赤壁市妇幼保健院 11.赤壁市血防医院 12.蒲纺职工医院 13.崇阳县人民医院
医院 薪酬管理体系设计方案
目录 第一章总则 3 第二章薪酬总额的确定 4 第三章绩效奖金结构 4 第四章绩效奖金的定级和调整 6 第五章附则7 附件一：职系表：7 附件二：职系分类表7 附件三：薪级表7 附件四：岗位职系分布图7 附件五：绩效奖金测算表7
第一章总则 第1条薪酬释义： 薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围： 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 第3条目的： 适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容： Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针
对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。 第5条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方
物业管理公司薪酬体系设计 前言： 物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 一．根据企业战略确定企业薪酬战略 A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于
20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下： 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。 第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。 二、三明市公立医院薪酬改革情况 （一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施 为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革： 一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。 院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
某医院薪酬管理体系设计方案)1 某医院 薪酬管理体系设计方案 目录 第一章总则2 第二章薪酬总额的确定3 第三章绩效奖金结构4 第四章绩效奖金的定级和调整5 第五章附则6 附件一：职系表：7 附件二：职系分类表1 附件三：薪级表0 附件四：岗位职系分布图2 附件五：绩效奖金测算表0 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体
现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 第三条目的： 适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 第四条薪酬体系和本次薪酬设计的内容： Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。 第五条基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。 第六条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第二章薪酬总额的确定 第七条医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过医疗收入的%。 第八条人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。
民营医院专科医生薪酬设计方案 从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，本人以专科医生为例，试做如下的设计。设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用。专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。本 薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培 训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。 专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15% 左右，职称工资约占基本工资的20-25% 左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60% 左右。月度奖金根据该医生所在科室当月 的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行年度考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5 倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或年度总薪制，确定专科医生在完成本年度业务的基础
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
××国际物业管理有限公司薪酬体系设计方案(参考样板) ××国际物业管理有限公司 年月日
第一章总则 第1条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围： 公司全体正式员工。 第3条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第4条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的
提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第5条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第6条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第8条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二） 第9条员工岗位工资的确定：
医院薪酬体系设计方案介绍 中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。接下来为你带来医院薪酬体系设计方案介绍，希望对你有帮助。 xx年5月马来西亚，一年一度的美世咨询亚太区新员工训练营中，培训师让每个国家来的新人谈一谈各自国家最普遍的人力资源问题。很多国家的同事都提到了裁员，雇佣安全，削减福利等等。而中国的成员却认为“薪资给付不公平”是目前存在于中国企业最普遍的问题?引起了众人的好奇。 公平理论认为，人会拿自己的付出与所得和别人的相比较。当公式左边小于右边，就会感到强烈的不公平；当公式左边大于右边时，容易让员工产生投机取巧的想法，时间一长，工作积极性会逐渐减退；只有当公式两边相等时，员工才会体会到组织的公平。 最常见的薪资给付不公平 1．平均主义不公平 由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子。干多干少一个样，干好干坏一个样，那么当然干得多与好的人就会感觉不公平。 2．市场比较不公平
有人说“跳槽”就是公司之间薪资水平比较的直接结果，虽然过于绝对，因为员工离职的原因多种多样，?美世的专项调研表明，薪酬仅列导致离职原因的第六位?但薪资外部比较结果如果不公平的话，当然相对容易引起员工流失。美世每年都在全国范围内组织各种行业和地区的薪酬市场调研，就是为帮助企业了解薪酬市场信息，以便作出竞争性调整。 3．差距不合理不公平 差距太小不公平（近似于平均化），差距太大也不公平。有一位采购主任，平时拿着一份不错的薪水，倒也工作蹋实。但是自从一个偶然的机会让他知悉了采购经理，也就是他的顶头上司的薪资，竟然数倍于他。而联想到这位经理平日只是一个“二传手”，有什么事都“Ｐａｓｓ”给他干，使他再也不能忍受，愤而“立誓”跳槽。可见，薪酬本身是让这位采购主任满意的，但真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理。 4．模糊工资不公平 “给红包”的作法曾经甚至现在仍在相当一部分企业中流行。许多企业乐意将其作为薪酬的一种补充，多为临时性、一次性或年度性的奖金。其初衷有不少正是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上，许多员工又会对“红包”的公平性提出质疑。原因是“红包”给付的标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑。 5．谈判工资不公平
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
物业治理公司薪酬体系设计 前言： 物业治理行业是个新兴行业，随着一些都市《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业治理公司由往常的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些进展到成熟时期的行业差不多有许多成功的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。因此，我选取了那个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬治理理论与方法就物业治理公司的薪酬体系作出考虑。 一．依照企业战略确定企业薪酬战略 A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业治理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务治理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高治理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能
清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技术人员许多于30人，其中中级以上职称许多于20人。物业治理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业治理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。 公司组织结构图如下： 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心职员的积极性，从而有利于吸引一大
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业
资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
物业公司薪酬体系 改革方案
物管公司激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管公司当前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，经过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即经过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构 本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下： 工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、退伍军人津贴、加班工资等。 奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定
2019最新医院员工薪酬制度实施方案
薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成 一、基本工资 （一）每星期休息一天，每天工作时间为8小时，休息日依院方排班表执行。加班由医院统一安排，平时加班1小时以上起计：（二）原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职务津贴； （三）后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资，无技术职称者工资另定（参照细则二）。
（四）试用期1—3个月，依职位不同，应聘时由医院决定。西南分公司属下医疗机构员工，单位间调动，试用期为十天。 （五）因政策关系，经院领导集体审定，报西南分公司领导批准，具备医疗卫生系列晋升条件的员工，可执行医院内规定，允许低职高聘，并享受其有关待遇。 二、工龄工资 （一）进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构工作，工龄满一年以上者，方可享受工龄工资。 其标准如下（2000年3月始计算工龄）： 医师（临床）100元/年药、技师（士）70元/年 护师（士）50元/年 （二）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种原因离开工作单位，后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构，其在外公司、外单位工龄不予认可或计算，其工龄一律重新计算。 （三）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者，因病或特殊事假等，经批准离院半年内又返院者，可累计计算工龄。(休假时间除外) 三、津贴 （一）卫生津贴 放射科50元/月激光、微波、短波40元/月
彩超、B超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、性功能障碍康复、前列腺康复30元/月 医、护、药师（士）10元/月 （二）职务津贴 凡经（集团）公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津贴，按月随工资发放。津贴与目标责任制挂钩，经考核按实际完成目标任务的百分数予以奖惩兑现。 院领导级500元/月科主任级（含护士长）300元/月 组长级100元/月 （三）特殊津贴 进入本公司医疗机构工作一年以上，有特殊贡献的员工，经院领导考核评定，报分公司领导批准，可享受特殊津贴。 四、效益提成： （一）药费提成 （1）门诊西药费提成比例：1%—1.5%； （2）门诊中药费提成比例：1.5%—2%； （3）门诊外用药费（科室自行配制）提成比例：4-5%； （二）理疗费提成比例： 开单医生4-6% 操作理疗护士2.5%； （三）治疗费提成比例： 皮试、肌注、输液，护士提成总收入的12%；
国内医院薪酬管理体系 设计方案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 医院薪酬管理体系设计 一、医院薪酬体系设计的思路 薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬 =［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬 （一）经济薪酬 经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。经济薪酬可进一步划分为：直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。 1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。 （1）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。医院可根据组织中的各职位确定相对价值，结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。如基本薪酬、岗位工资、任职标准工资、技能工资、技术等级薪酬、责任薪酬、年功工资（主要是随工龄每年递增的工资）等等，都可归入固定薪酬的范畴。 （2）可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核
体系。可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬，如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等。 2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴，多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。间接薪酬可分为法定福利和弹性福利。 （1）法定福利 法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。 （2）弹性福利 医院可根据自身的实际情况额外提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划等），非工作时间报酬（指为员工提供带薪假期）以及医院为员工及其家庭提供的补助（包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。 3、非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的集合，如：良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔、良好的人际关系、上级的赞美和肯定等。医院塑造良好的工作氛围、工作关系及体现医院的认可和尊重等的常用形式有：举办娱乐活动增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。 （二）非经济薪酬 非经济薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬（或称心理收入）。员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视，从而产生了工作荣誉感、成就感、责任感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等，并获得了社会的尊重与职业发展机会。企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。 三、现代医院薪酬体系设计的原则 在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：