关于成立人力资源管理委员会及工作规则

人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。

第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。

第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。

第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。

第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。

第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。

第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。

第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。

第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。

第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。

第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。

第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。

第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。

第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。

第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。

第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。

第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。

第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。

建立初步人事管理制度一、总则为规范公司人事管理行为，提高人力资源的有效利用率，保护员工合法权益，特制定本制度。

二、责任范围公司人事管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及实习生等。

三、招聘和入职1. 招聘公司将根据业务发展的需要，招聘合适的员工。

招聘时，应严格遵循公平、公正的原则，不得因种族、性别、宗教信仰、年龄等因素歧视候选人。

2. 入职新员工入职时，需提供完整的个人信息及相关证明文件，并由人力资源部门进行初步验收。

入职前需签署劳动合同，并根据公司政策进行薪酬、福利、培训等相关事宜的安排。

四、岗位管理1. 岗位设定公司每个岗位应有明确的职责、工作内容和工作要求，由人力资源部门负责定期更新和调整。

2. 岗位变动员工的岗位变动应由部门经理提出申请并由人力资源部门批准。

对于员工的岗位变动，应根据员工的工作表现、个人意愿和公司需求等因素进行综合考虑。

3. 岗位评价公司将建立完善的绩效考核制度，每年对员工的工作表现进行评估和考核，评估结果将作为晋升、加薪、奖励等决策的重要依据。

五、员工培训1. 培训需求公司将定期对员工的岗位技能、职业素养等进行培训，以提升员工的综合素质和专业能力。

2. 培训计划公司将根据员工的工作内容和工作要求，制定相应的培训计划，由人力资源部门负责计划的执行和监督。

3. 培训评估公司将对员工的培训效果进行评估，评估结果将作为员工岗位晋升、激励等决策的依据。

六、员工福利1. 薪酬福利公司将根据员工的工作表现、工作年限、岗位级别等因素，制定合理的薪酬福利政策，以保障员工的合法权益。

2. 保险福利公司将为员工购买基本的社会保险，并可根据员工个人需求提供其它附加保险。

3. 假期福利公司将根据国家法律规定和公司政策，规范员工的年假、病假、婚假、产假等假期福利事宜。

七、离职管理1. 离职程序员工欲离职时，应提前向所在部门经理提出书面辞职申请，并有关部门进行面谈、审批。

2. 离职结算公司将在员工离职后及时结算员工的工资薪酬、离职补偿、年度奖金等款项，并发放离职证明。

国务院办公厅关于印发人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定的通知文章属性•【制定机关】国务院办公厅•【公布日期】2008.07.12•【文号】国办发[2008]68号•【施行日期】2008.07.12•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政机构设置和编制管理正文国务院办公厅关于印发人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定的通知（国办发[2008]68号）各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：《人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定》已经国务院批准，现予印发。

国务院办公厅二〇〇八年七月十二日人力资源和社会保障部主要职责内设机构和人员编制规定根据第十一届全国人民代表大会第一次会议批准的国务院机构改革方案和《国务院关于机构设置的通知》（国发[2008]11号），设立人力资源和社会保障部，为国务院组成部门。

一、职责调整（一）划入的职责。

将原人事部、原劳动和社会保障部的职责整合，划入人力资源和社会保障部。

（二）取消的职责。

1.已由国务院公布取消的行政审批事项。

2.制定技工学校年度指导性招生计划。

3.综合协调外商投资企业劳动工资政策。

4.制定企业惩处职工的基本准则。

（二）划出移交的职责。

1.将制定中国公民出境就业管理政策，境外就业职业介绍机构资格认定、审批和监督检查等职责划给商务部。

2.将国际职员服务性工作交给事业单位。

3.将技工学校评估认定工作交给社会中介组织。

（三）加强的职责。

1.加强统筹机关企事业单位人员管理职责，完善劳动收入分配制度，充分发挥人力资源优势。

2.加强统筹城乡就业和社会保障政策职责，建立健全从就业到养老的服务和保障体系。

3.加强统筹人才市场与劳动力市场整合职责，加快建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。

4.加强统筹机关企事业单位基本养老保险职责，逐步提高基金统筹层次，推进基本养老保险制度改革。

各部门安全职责对不起，由于篇幅限制和回答时间限制，我无法为您提供一篇____字的完整回答。

但我可以为您提供一个大致的概述，列举各部门常见的安全职责作为参考。

1. 人力资源部：- 开展员工背景调查，确保招聘过程中的安全性。

- 确保员工了解有关公司安全政策和程序的培训。

- 管理员工离职程序，包括撤销访问权限和收回员工设备。

2. 信息技术部：- 管理网络安全，包括网络防火墙、入侵检测系统等。

- 管理用户权限和访问控制机制。

- 监测日志和事件，对任何可疑活动进行调查和响应。

- 备份和灾难恢复计划的管理。

3. 物业管理部：- 管理公司设施的安全，包括安保人员的雇佣和培训。

- 确保设施的物理安全措施，如门禁系统、监控摄像头等。

- 与保险公司合作，定期评估和改进物业的安全性。

4. 运营部门：- 确保运营程序符合所有相关的安全法规。

- 管理供应商和承包商的安全措施。

- 监测和报告有关产品和服务的安全问题。

5. 法务部：- 监督合规程序，确保公司在法律和法规方面的安全。

- 处理与知识产权和合同有关的安全问题。

- 协助处理与安全事件相关的法律程序。

6. 内控部门：- 确保公司内部控制程序的有效性。

- 监测和评估各部门的风险管理措施。

- 进行内部审计，发现并纠正安全问题。

以上只是一些常见的部门和其职责，并不全面。

实际上，每个公司的部门安全职责可能会根据其行业、规模和特定需求而有所不同。

各部门安全职责（2）一、安全生产管理委员会职责为抓好公司的安全管理工作，公司特成立由公司总经理陈晓纲任主任，办公室主任罗志平、安装队队长姚远任副主任，技安科副科长谭朝伟、各部门负责人吕洪、魏霞、王渠怀、李怀军、邓霞、段宏、马先跃、陈兴辉为成员的安全管理委员会(简称安委会)，安委会办公室设在办公室。

公司安委会独立开展日常安全工作，行使规定的管理职责，接受上级安全部门提供的支持、服务和指导监督。

1、公司安委会的职责(1)定期分析公司安全管理形势，部署和组织各部门贯彻落实国家、集团关于安全管理的方针、政策。

加油站人事管理制度第一章总则第一条为规范加油站的人事管理，提高员工工作效率和生产力，保障员工权益，制定本制度。

第二条加油站员工是指在加油站从事工作的全体员工。

第三条本制度适用于加油站所有员工。

第四条加油站应当依法、合规、公平、公正、公开的原则开展人事管理工作。

第五条加油站人事管理工作应当与业务发展战略紧密结合，以满足加油站业务发展需求。

第六条加油站应当建立健全人事管理制度，建立人才梯队，发挥员工的创造性和积极性，提高员工整体素质。

第七条加油站应当积极引进人才，加强员工培训，提高员工技能，推动加油站业务发展。

第八条加油站应当建立绩效考核体系，激励员工工作积极性，提高工作效率。

第九条加油站应当关注员工的身心健康，维护员工合法权益，切实保障员工的人身安全。

第二章人事招聘第十条加油站招聘人员应当遵循公开、公平、公正的原则，严禁歧视员工的性别、年龄、种族、宗教等。

第十一条加油站应当依法开展人才招聘工作，确保招聘程序的合法性和规范性。

第十二条加油站应当根据业务发展需要，制定招聘计划，合理控制招聘规模，确保招聘质量。

第十三条加油站应当建立健全招聘程序，明确招聘流程，做好招聘信息发布和宣传工作。

第十四条加油站应当根据实际工作需要，制定招聘标准和条件，严格执行招聘条件，保证人才质量。

第十五条加油站应当对招聘人员进行面试和考核，全面了解应聘人员的能力、素质和适应能力。

第十六条加油站应当对入职员工进行岗前培训，使其尽快适应工作岗位，提高工作效率。

第三章人事培训第十七条加油站应当加强员工培训，提高员工整体素质，提高员工的工作技能。

第十八条加油站应当建立健全培训机制，进行员工需求分析，制定培训计划，保证培训的有效性。

第十九条加油站应当根据员工的实际工作需要，组织开展各种形式的培训活动，如专业技能培训、岗位轮岗培训等。

第二十条加油站应当注重培训效果的评估，对培训效果进行跟踪和分析，不断改进培训体系，提高培训效果。

第二十一条加油站应当建立员工自我学习机制，鼓励员工自主学习，提高员工自主学习的能力。

人才中心管理制度一、总则为了规范人才中心的管理制度，推动人才队伍建设和人才培养工作，提高人才发展水平，特制定本管理制度。

二、组织架构1.人才中心的组织架构由领导班子、部门、科室组成。

其中，领导班子由中心主任、副主任组成，各部门负责人和科室主任组成中心领导班子，领导班子对中心全面负责。

2.各部门和科室按照工作需要设立，具体负责人员由中心领导班子根据工作需要决定。

3.各部门和科室必须依据中心领导的指导方针和政策，按照上级机构的要求和要求，做好本职工作。

各部门和科室的具体职责由中心制定相关规定。

三、工作职责1.中心主任负责中心全面工作，负责中心的组织协调、决策和管理工作，直接向上级管理机构负责。

2.中心副主任协助主任开展工作，分管人才培养、人才激励、人才引进等工作，负责中心的日常管理和其他工作。

3.各部门和科室负责本部门和科室的相关工作，在中心领导的领导下履行本职工作，定期向中心领导汇报工作情况。

四、人才队伍建设1.人才队伍建设是人才中心的核心工作，中心将制定相关政策，加强人才队伍建设，确保人才队伍建设工作的顺利进行。

2.中心将建立人才数据库，定期更新和维护人才信息，为科技创新和科技成果转化提供人才保障。

3.中心将根据人才需求和工作需要，定期制定并实施人才培养计划，不断提高人才队伍的整体素质和能力。

五、人才培养1.中心将制定人才培养计划，按照国家和上级机构的要求，开展各类人才培养活动，包括培训、学习交流、科研训练等。

2.中心将建立并完善人才培养体系，制定培训计划、培训课程，提高人才的专业技能和综合素质。

3.中心将鼓励人才自主学习，提供相关的学习资源和学习环境，鼓励人才参与各类学术交流和科研活动。

六、人才激励1.中心将建立并完善人才激励制度，为优秀人才提供奖励和激励，以激励人才积极工作、发挥潜力。

2.中心将注重激励机制的公平性和公正性，确保每一位优秀人才都能得到应有的激励和奖励。

3.中心将鼓励优秀人才参加各类评奖评优活动，争取更多的荣誉和奖励。

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号——劳动人事争议仲裁组织规则文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2017.05.08•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号•【施行日期】2017.07.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议,人事争议处理正文中华人民共和国人力资源和社会保障部令第34号《劳动人事争议仲裁组织规则》已经2017年4月24日人力资源社会保障部第123次部务会审议通过，现予公布，自2017年7月1日起施行。

部长尹蔚民2017年5月8日劳动人事争议仲裁组织规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）和《中华人民共和国公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律、法规，制定本规则。

第二条劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）由人民政府依法设立，专门处理争议案件。

第三条人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。

第二章仲裁委员会及其办事机构第四条仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。

第五条仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会保障等相关行政部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等组成。

仲裁委员会组成人员应当是单数。

第六条仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。

仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会保障行政部门主要负责人担任。

第七条仲裁委员会依法履行下列职责：（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（二）受理争议案件；（三）讨论重大或者疑难的争议案件；（四）监督本仲裁委员会的仲裁活动；（五）制定本仲裁委员会的工作规则；（六）其他依法应当履行的职责。

西安市人民政府办公厅关于印发西安市人力资源和社会保障局主要职责内设机构和人员编制规定的通知文章属性•【制定机关】西安市人民政府•【公布日期】2009.12.15•【字号】市政办发[2009]232号•【施行日期】2009.12.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政机构设置和编制管理正文西安市人民政府办公厅关于印发西安市人力资源和社会保障局主要职责内设机构和人员编制规定的通知（市政办发〔2009〕232号）各区、县人民政府，市人民政府各工作部门，各直属机构：《西安市人力资源和社会保障局主要职责内设机构和人员编制规定》已经市机构编制委员会审核、市人民政府批准，现予印发。

西安市人民政府办公厅二○○九年十二月十五日西安市人力资源和社会保障局主要职责内设机构和人员编制规定根据《中共陕西省委办公厅、陕西省人民政府办公厅关于印发〈西安市人民政府机构改革方案〉的通知》（陕办字〔2009〕84号），设立西安市人力资源和社会保障局，为市政府组成部门。

一、职责调整（一）划入原市人事局、市劳动和社会保障局（市就业服务局）的职责。

（二）将本市人员出境就业管理职责划给市商务局；将技工学校和培训机构评估认定工作交给事业单位或社会中介组织。

（三）取消制定技工学校年度指导性招生计划职责；取消综合协调外商投资企业劳动工资政策职责；取消制定企业惩处职工基本准则的职责。

（四）加强统筹机关企事业单位人员管理和完善劳动收入分配制度、城乡就业和社会保障、人才市场与劳动力市场整合、机关企事业单位基本养老保险管理职责；加强促进就业创业、组织实施劳动监察、协调农民工工作职责；加强引进高层次专家和紧缺专家及出国（境）培训管理职责。

二、主要职责（一）贯彻执行人力资源和社会保障方面的法律法规和方针政策，起草有关地方性法规和规章草案，拟订人力资源和社会保障中长期规划、年度计划并组织实施。

（二）负责人力资源的统一管理，规范人力资源市场建设，促进人力资源合理流动和有效配置。

人力资源和社会保障部关于印发《人力资源和社会保障部工作规则》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2008.04.08•【文号】人社部发[2008]5号•【施行日期】2008.04.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文人力资源和社会保障部关于印发《人力资源和社会保障部工作规则》的通知（人社部发[2008]5号）各省、自治区、直辖市人事厅(局)、劳动保障厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，副省级市人事局、劳动保障局，国务院各部委、各直属机构人事部门，有关部委劳动保障工作机构，部属各单位：《人力资源和社会保障部工作规则》已经2008年4月3日部党组会议审议通过。

现予印发。

二OO八年四月八日人力资源和社会保障部工作规则第一章总则一、为规范人力资源和社会保障部的各项工作，切实履行党中央、国务院及法律法规赋予的各项职能，根据《中华人民共和国宪法》、《中国共产党章程》、《中华人民共和国国务院组织法》和《国务院工作规则》，结合实际，制定本规则。

二、人力资源和社会保障部工作的指导思想是，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，执行党的路线方针政策，更好实施人才强国战略，牢固树立以人为本的执政理念，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，努力开创人力资源和社会保障工作新局面。

三、人力资源和社会保障部工作的准则是，围绕中心、服务大局，立足当前、着眼长远，实行科学民主决策，坚持依法行政。

第二章领导职责四、部领导要履行宪法和法律赋予的职责，执政为民，忠于职守，求真务实，勤勉廉洁。

五、实行部长负责制，部长领导人力资源和社会保障部的工作。

副部长、党组成员协助部长工作。

六、部长、党组书记召集和主持党组会、部务会、部长碰头会。

工作中的重大事项，须经党组会或部务会讨论决定。

七、副部长、党组成员按照分工负责处理分管工作。

XXXXXXXXXX文件XXX办〔2014〕XX号关于成立管理制度汇编工作小组的决定集团各子公司、各职能部门：为确保内控设计缺陷的有效整改及《管理制度汇编》工作的顺利推进，经集团研究决定，成立管理制度汇编工作小组（以下简称工作小组）。

工作小组直接受集团总经理领导，主要职责是建立、修改、整合、报批、汇总集团管理制度相关工作。

请高度重视，严格按《管理制度汇编工作小组职责及工作程序》、《管理制度汇编工作进度安排表》、《人力资源管理制度（模板）》开展工作，按时保质完成工作。

工作小组成员如下：组长：XXX副组长：XXX成员：XXX、XXX、XXX特此决定附件：1.《管理制度汇编工作小组职责及工作程序实施方案》2.《管理制度汇编工作进度安排表》3.《管理制度格式各要素编排规则》2014年7月3日附件一管理制度汇编工作小组职责及工作程序实施方案为确保内控设计缺陷及时有效整改以及《管理制度汇编》工作顺利完成，决定成立管理制度汇编工作小组（以下简称工作小组）。

工作小组属临时工作机构，工作使命结束即自行解散。

工作小组由集团总经理直接领导，有权根据工作需要，协调集团相关人员配合完成各项工作，集团各子公司、各职能部门须全力支持和配合。

具体实施方案如下：一、工作小组成员组长：XXX副组长：XXX成员：XXX、XXX、XXX二、工作小组职责（一）按集团统一部署，制定详细的工作进度表，根据各职能部门负责人及各子公司指定（由总经理指定）的专人明确分项工作责任人，并及时公布工作小组成员名单及工作进度表。

（二）工作小组成员需在规定时间内，完成本部门或者本公司各项制度的制订、修改、整合的初稿。

（三）工作小组副组长需在规定时间内，完成各项制度初稿的二级审核及《管理制度汇编》的二级复核工作。

（四）工作小组组长需在规定时间内，完成各项制度的三级审核工作、完成《管理制度汇编》初稿及其三级复核工作、完成各项制度及《管理制度汇编》提请总经理办公会议审议的工作。

书写人力资源部的规章制度《人力资源部规章制度》第一章总则第一条为规范人力资源部的管理行为，保障员工权益，提升部门工作效率，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于人力资源部全体工作人员。

第三条人力资源部全体工作人员应当遵守公司相关制度和国家法律法规。

第二章人力资源部的职责第四条人力资源部负责公司员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理等工作。

第五条人力资源部负责建立和完善公司员工档案管理制度，保障员工个人信息的安全和保密。

第六条人力资源部要积极协助其他部门做好人员的流动和调配工作，确保人力资源的合理配置。

第三章人力资源部的管理制度第七条人力资源部要建立健全的员工考勤制度，严格执行公司的考勤规定。

第八条人力资源部要及时更新员工薪酬福利政策，并向员工做出详细的说明。

第九条人力资源部要建立绩效考核制度，根据员工实际工作表现进行评定，并给予相应的奖励或处罚。

第四章人力资源部的保密制度第十条人力资源部要严格保管员工个人信息，不得私自泄露员工个人信息。

第十一条人力资源部要建立保密意识，确保公司的重要人力资源信息不外泄。

第五章人力资源部的奖惩制度第十二条人力资源部对于员工的表现，要及时给予奖励或处罚，形成激励和约束机制。

第十三条人力资源部要建立健全的员工投诉处理制度，及时解决员工的投诉问题，保障员工的合法权益。

第六章附则第十四条本规章制度自颁布之日起实施，并由人力资源部全体人员遵守。

对违反规定的行为，将按公司相关制度进行处理。

第十五条本规章制度的解释权归人力资源部管理人员所有。

本规章制度经人力资源部审议通过，并于XX年X月X日正式施行。

xxx集团人力资源面试管理委员会工作规则1总则1.1为了强化xxx集团人力资源面试管理工作，促进面试的专业化和科学化，进一步提高企业面试的质量和软性能力评估，特制定本规则。

1.2集团人力资源面试管理委员会（以下简称面试委员会）是集团人力资源面试招聘决策机构，负责集团中高端岗位的人员面试。

1.3人力资源面试委员会坚持原则为：宁缺毋滥、推动招聘质量、提升招聘效率。

2人力资源面试委员会成员及职责2.1人力资源面试委员会成员组长：董事长副组长：人力资源中心总经理、各总裁室成员成员：选拔办法详见本规则3：面试委员会成员选拔标准2.2人力资源面试委员会职责2.2.1根据岗位的面试安排进行面试，为公司业务正常运作及发展提供面试结果支持，促进公司战略目标的达成。

2.2.2面试委员会须认真参与面试过程并如实记录，面试结束后提供反馈材料。

2.2.3面试委员会不仅仅应该讨论候选人的资质，还应该讨论所搜集反馈的质量。

候选人评估须包括候选人的资质评估及合适岗位职级。

3面试委员会成员选拔标准3.1人力资源管理委员会议事或决策应遵循以下标准：3.1.1该成员不能直接介入过本岗位的招聘，没有推荐过该岗位候选人，也不是来自该岗位所在部门，之前没有面试过该候选人；3.1.2除HRC部门之外，面试委员会成员职级应在7级之上；3.1.3进入标准将进行多维度考核，包括但不限于：时间长度、是否对企业文化高度认同（比如是否参加内训师，是否积极进行岗位内推，是否积极报名参与培训等）、是否在岗位上有过突出成就等；3.1.4有良好的沟通表达能力，能领会岗位职责要求并有基础面试技巧（有面试经验）；3.1.5保守秘密原则。

面试委员会成员要严格遵守保密纪律，不得泄漏面试中所涉及到的公司商业秘密和工作秘密。

4面试委员会运营规则4.1面试委员会由三人组成，进行综合评审，要求来自不同部门，其中必须有一个人力资源中心成员，并且有一个完全不同的部门的人。

4.2面试结束后，各委员分别给出结论，实行一票否决制，并出具意见：结论、亮点、不足并详细解释，同时提交《面试委员会评价记录表》（详见附件一）。

成立规章制度编委会通知
《成立规章制度编委会通知》
各部门：
为了规范和统一公司的规章制度，提高公司管理水平和工作效率，经公司领导研究决定，特成立规章制度编委会。

编委会的主要任务是全面梳理公司现行的规章制度，对存在的问题进行深入分析和研究，提出改进的建议，并编制出新的规章制度体系。

编委会成员由公司各部门领导及相关人员组成，撰写组织形式采取小组讨论和集体研究相结合的形式，由编委会的负责人对各项工作进行统筹和协调。

希望各位成员能够全力以赴投入到编委会的工作中，积极发挥专业优势，为公司规章制度的顺利实施做出贡献。

同时，各部门需全力支持和配合编委会的工作，提供必要的信息和数据，加强沟通协作，确保规章制度的顺利制定和实施。

特此通知。

公司领导办公室
日期：XXXX年XX月XX日。

**** 控股有限公司人事委员会工作章程第一章总则第一条为了加强和规范人力资源业务的管理，促进决策的科学化和民主化，进一步提高业务管理水平，结合公司实际，特制定本规则。

第二条公司人事委员会是公司人力资源管理决策的支持机构，主要负责为公司人力资源重大问题的决策提供支持，并审议决策公司授权范围内的人力资源管理事项及人事任免评估。

第三条本规则适用于公司人事委员会的管理。

第二章委员会的组成和工作任务及职责第四条人事委员会设组长一名、副组长两名，人员名单如下：集团总部：组长：董事长副组长：人资总监、董事长助理委员：审计监察总监、财务总监、人资经理、相关部门总监。

投票权重：每人一票，少数服从多数。

汇富盛：组长：总经理副组长：董事长助理、集团人资总监委员：审计监察总监、财务总监、生产运营总监、技术装备总监、相关区总投票权重：汇富盛总经理三票，人资总监两票，其他每人一票，七票（含）以上视为通过，七票（不含）以下视为未通过，根据审议对象确定区总或分总一人参与。

办公室：总公司人力资源部永佳各公司：组长：相关公司总经理副组长：集团人资总监、董事长助理委员：审计监察总监、财务总监、相关公司副总经理。

办公室：会议室投票权重：相关事业部总经理三票，人资总监两票，其他每人一票，少数服从多数。

注：具体到相关职能部门动议，部门最高负责人为三票。

第五条总公司人力资源部为委员会的办事机构，负责委员会日常事务的管理。

第六条审议决策公司授权范围内的事项：1.总公司、分公司组织机构的确定与调整；具体岗位分布及绩效考核方案的通过；2.公司合同制员工劳动合同非正常订立、变更、续签和解除；3.总公司、分公司经理以上员工的异动；4.公司人事制度草案审议；5.其他需公司人事委事员会审议确定的事宜。

第七条董事长对委员会审议的事项做最终决定与签批。

第八条人事委员会组长、副组长职责1.主持委员会会议，审核决议案内容是否与议案结果相符。

2.组织会议决议的贯彻落实，协调解决执行中出现的重大问题；3.阶段性工作会议的组织，研讨。

岗位职责人力资源部部门及岗位职责
岗位职责，人力资源部部门及岗位职责。

人力资源部是企业组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、员工关系、薪酬福利等方面的工作。

以下是人力资源部门及各岗位的职责：
1. 人力资源总监。

负责制定和实施人力资源战略规划。

监督和指导人力资源团队的工作。

确保公司遵守劳动法律法规。

2. 招聘经理。

确定招聘需求并制定招聘计划。

发布招聘信息并筛选简历。

组织面试并选择合适的候选人。

3. 培训经理。

分析员工培训需求并制定培训计划。

组织培训课程并评估培训效果。

确保员工具有必要的技能和知识。

4. 员工关系经理。

协调解决员工之间的纠纷和矛盾。

制定员工关系政策并监督执行。

维护良好的员工关系，提高员工满意度。

5. 薪酬福利经理。

设计和管理薪酬福利体系。

监测市场薪酬水平并进行调研。

确保公司薪酬福利政策合理公正。

总之，人力资源部门及各岗位的职责是确保公司拥有合适的人才，并且能够激励和留住这些人才，为公司的发展提供有力支持。

中共江苏省委办公厅、江苏省人民政府办公厅印发《关于加快人力资源服务业发展的意见》的通知文章属性•【制定机关】江苏省人民政府,中共江苏省委员会•【公布日期】2012.04.24•【字号】苏办发[2012]22号•【施行日期】2012.04.24•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共江苏省委办公厅、江苏省人民政府办公厅印发《关于加快人力资源服务业发展的意见》的通知（苏办发[2012]22号）各市、县（市、区）委，各市、县（市、区）人民政府，省委各部委，省各委办厅局，省各直属单位：省委组织部、省发展改革委、省人力资源社会保障厅《关于加快人力资源服务业发展的意见》已经省委、省政府领导同志同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

中共江苏省委办公厅江苏省人民政府办公厅2012年4月24日关于加快人力资源服务业发展的意见人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务行业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度直接反映一个国家或地区的人力资源开发利用水平。

近年来，我省人力资源服务业发展迅速，多层次、多元化的服务体系初步形成，服务功能逐步完善，服务能力明显提升，市场管理日趋加强，在实施科教与人才强省战略和就业优先战略中发挥了重要作用。

但要看到，我省人力资源服务业也存在整体实力不强、行业规模偏小、国际竞争力较弱、市场秩序有待进一步规范等问题，难以满足新时期经济社会发展的新要求。

为贯彻落实省第十二次党代会精神，全面落实“六个注重”，全力实施“八项工程”，奋力迈出“六个新步伐”，又好又快推进“两个率先”，现就加快我省人力资源服务业发展，提出如下意见：一、推动人力资源服务业又好又快发展（一）指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕科学发展主题和转变发展方式主线，坚持民生为本、人才优先，不断健全服务体系，完善服务功能，拓宽服务领域，规范市场秩序，推进人力资源服务业专业化、信息化、产业化、国际化，着力提升人力资源服务业在科教与人才强省战略、就业优先战略中的基础性作用和在促进经济发展方式转变中的先导作用，为“全面建成更高水平小康社会，开启基本实现现代化新征程”提供人力资源支撑和保障。

学生会人力资源部规章制度
一、总则
为了规范学生会人力资源部的工作，维护学生会人力资源部的
正常运行，提高学生会的工作效率和质量，特制定本规章制度。

二、组织结构
1. 学生会人力资源部设主任一名，副主任若干名，部员若干名。

2. 主任负责学生会人力资源部的整体工作，并协调各副主任和
部员之间的工作关系。

3. 副主任负责协助主任开展工作，并分担主任的工作任务。

4. 部员负责主任和副主任安排的各项工作任务。

三、部门职责
1. 招聘与培训
（1）负责组织学生会人力资源部成员的招聘活动，制定招聘计划，并负责招聘程序的执行。

（2）负责对新成员进行培训，包括学生会组织架构、工作流程、岗位职责等方面的培训。

（3）负责制定新成员适应期培训计划，帮助新成员快速适应学生会的工作。

2. 绩效管理
（1）负责制定学生会成员的绩效考核标准和方法，并进行绩效评估。

（2）根据绩效评估结果，对成员进行奖励或惩罚，并及时通知相关部门。

（3）负责定期组织绩效评估工作会议，讨论并制定相关措施，提升绩效管理水平。

3. 制度建设
（1）负责制定学生会人力资源部的制度和规章，并及时进行修订和完善。

（2）负责制定学生会人力资源部的工作流程，并指导部员按照流程进行工作。

华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会HRMC的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略;2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加;秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次,可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理;通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成;2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展;3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持;4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展;5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配;6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展;7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工;8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展;9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要;第二章管理者的人力资源管理职责1.人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责;2.各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任;3.下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素;4.提升员工任职能力:任职资格标准可以为培训提供需求,牵引员工学习；认证复核过程中提出的改进点,用于指导员工制订改进计划、有针对地参加培训及相关锻炼；用于帮助主管合理地分配工作任务、有针对性地对员工进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考;5.在职位管理中1人员选拔与调配：出现职位空缺或根据组织需要进行岗位调配时,优先从已获得职位要求的任职资格的员工中选拔、聘用；对外招聘时,可以参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准;2任命管理：任命前,需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核,任职资格审核未通过者不得上报审批;3员工职级管理：任职资格达标作为员工职级调整的必要条件,原则上未获得相应任职资格等级的员工,职级不得上调;6.在人力资源规划中：员工任职资格分布,是制订人力资源规划重要依据;7.在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据;8.在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等;第三章人员选拔与流动渠道一、招聘所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批;用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性,招聘岗位必须包含在部门的用人计划中;对于计划外的岗位,部门必须单独进行申请,申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书;招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准职位说明书审查招聘岗位信息,若不符合计划和标准,人力资源部将退回各部门干部部;审核用人需求的依据：1、年度用人计划；2、各部门用人标准职位说明书; 各部门干部部按照岗位需求申请表的要求,向招聘调配部提供招聘岗位信息,并保证信息的完整性、准确性和规范性,招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核,并与干部部共同策划招聘活动实施方案,联系广告部实施广告投放;干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求,协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划;公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求到位时间、任职要求的情况下可以选用猎头公司来招聘;各干部部可提供猎头公司的信息,人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门,统一由招聘调配部和猎头公司联系;在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内,招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司;二、内部调配1、定义：内部调配是因为各种原因而发生的员工所在岗位的变动包括部门、职类、职位的变动;2、目的：为有效地管理公司内部人力资源配置,充分挖掘内部人力资源潜力,促进内部人才的科学、合理、规范地流动;3、形式：1组织调配包括公司任命、组织结构调整2转岗：特指在岗位变动过程中,部门不变,职类发生变动的调配行为;部门发生变动时纳入组织调配统一进行管理;3特殊调配包括临时性的跨部门的岗位变动、富余人员调配4、内部调配原则1以业务为导向的组织调配原则人才的流动必须符合公司的业务发展需求,且员工的内部流动需实现组织和个人价值的双重增值,原则上内部调配工作由人力资源部、干部部、各业务部门根据业务规划和人力规划进行有组织性的调配;2符合岗位需求原则岗位发生长期变动时原则上三个月以上,调入岗位须有经过评审的用人计划,以使人力资源得到合理的配置和使用,保障组织效益和人均效益的提高;同时拟调配的员工任职条件须达到拟调入岗位的任职资格要求,劳动态度或品质不好的员工不得流入内部劳动力市场,调出部门须对输出员工的质量负责;5、转岗的管理员工的转岗应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低;原则上,除公司鼓励的职类间的流动外,应尽量避免在无关联性职类间进行内部调配;1受控职类变化职类族之间的变化如,技术族变为营销族专业族中二级职类的变化如,财经类变为人力资源类2非受控职类变化：除以上提到的受控职类变化以外的其它职类变化;受控职类变化的调动需经过人力资源部审核,其他职类的变化由各干部部制定管理实施细则;三、岗位适应性培训1、定义：岗位适应性培训是指公司对岗位适应性差的员工,以及因为工作作风后进而导致本部门员工士气低下的中基层干部进行的教育和培训活动;2、目的：增强员工的责任心和危机感,调动员工的积极性和进取心,帮助员工正确认识自我和调整心态,及时发现公司管理中存在的问题,将岗位适应性培训工作逐步规范化和制度化,加强对岗位适应性培训工作的管理和监督;四、新员工培训1、企业文化培训1培训对象：所有由华为技术及子公司招聘的新员工2培训目的：通过对新员工进行文化培训、工作基本常识培训、企业制度培训,使新员工了解和认可公司所倡导的文化导向、价值观,掌握必备的基本工作技能;新员工参加完培训之后,需通过心得总结、行为规范、知识考试三方面的考核,合格之后才有资格进入业务部门;3培训时长：2周4培训内容：文化培训：服从组织规则、团结奋斗与集体合作、责任心与敬业精神、诚实守信、自我批判与不断进步、以客户为中心,这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚上录像学习,逐渐使公司文化深入新员工内心; 基本工作常识培训：企业礼仪、公司产品与电信网络知识成本意识与费用报销、IPD基本常识、办公软件常识、时间管理、质量管理基础知识、EHS、有效沟通、积极心态企业制度培训：人力资源管理制度、信息安全与保密意识、知识产权与专利5责任部门：华为大学2、一营培训1培训对象：主要针对全球技术服务部安装维护新员工、市场部从事营销工作的应届毕业生和研发应届毕业生;2培训目的：经过岗前理论培训和办事处实习,掌握工程与维护技能,熟悉通信网络状况,熟悉服务流程和规范、掌握与用户交往的技能,具备成为未来技术支援专家、国内国际营销专家和优秀产品研发人员的基础;3培训时长：3个月4培训内容：固网产品技术培训、光网络产品技术培训、无线产品技术培训、业务与软件产品技术培训、服务规范培训、工程安装实习、设备维护实习5责任部门：全球技术服务部3、二营培训1培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员2培训目的：培养适应市场需要、具有基本营销知识和必备专业技能的市场营销一线人员;3培训时长：1.5个月4培训内容：营销基础理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单实习培训、投标实习培训;5责任部门：国内营销培训二营4、三营培训1培训对象：所有的研发新员工2培训目的：通过对研发新员工行为规范、信息安全、软硬件开发流程三个环节的严格培训与锻炼,减少、消除研发人员做人和做事的幼稚,熟悉研发流程和规范,培养合格的研发工程师;3培训时长：3天4培训内容：研发人员行为规范、信息安全、软件开发流程、硬件开发流程、研发IT技能、配置管理技能和PDM技能、研发业务培训;5责任部门：产品与解决方案培训部五、在职员工培训1、部门内部学习与指导a导师制：导师制是培养新员工特别有效的方式,通过一带一,能直接快速地帮助新员工成长;b部门内的业务研讨：是一种非正式的培训方式,可根据需要随时进行一些专题交流研讨;c部门专有技能培训：是部门内部的正式培训,请部门内的专家、或是其他部门的相关人员对本部门内的成员进行专有技能的集中培训;2、公司统一培训：为了保障员工的培训质量,公司专门成立了华为大学,其中员工培训是华为大学最主要的业务;随着公司组织变革发展及国际化水平不断提高,公司对每个员工职业化、规范化的要求越来越高;为了满足公司内不同层次的培训需求,华为大学开设了一系列的管理、通用技能方面的培训,这些课程与公司各部门业务培训课程、专业和技术培训课程形成了有效的互补,基本搭建了为公司各部门员工提供公共课程培训的平台;华为大学还开设了网上的培训课程,供员工自学;第四章绩效管理一、管理者在绩效管理中的职责管理者要通过管理下属来达成所管辖组织的绩效;通过关注员工的发展,帮助他们提高自身能力,建设高绩效的团队,来最终达成组织的绩效目标;所谓“绩效管理”是管理者与员工就绩效目标及如何达到绩效目标达成共识,协助员工成功地达到绩效目标的管理方法;绩效管理应该是管理者日常管理工作的一部分;作为管理者,在绩效管理中要做哪些事情1帮助员工深入理解他们所承担的职位职责,了解哪些工作任务更为重要,并明确你期望他们达到的目标结果；2持续地与员工进行双向沟通,收集并观察员工的关键行为和结果,帮助员工了解自身的优点与不足,辅导员工提高能力并和他们共同探讨如何才能改进个人绩效；3区分绩效优秀和绩效一般的员工;充分认可高绩效员工并给予相应较好的回报；激励绩效中等偏上和绩效正常的员工,使他们快速成长；识别需要改进的员工,让他们了解到自己的绩效所处的位置,并辅导和督促他们不断改进；4聚焦在持续的绩效改进上,在部门/团队中营造高绩效的文化氛围;二、华为公司对绩效管理的要求绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致,而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价;绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值;双向沟通的制度化、规范化,是考核融入日常管理的基础;帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任;管理者要以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话,强调员工的工作表现与工作要求相一致;对于跨部门的员工,工作分为本部门工作和跨部门团队的工作,没有派出的概念;考核期初功能部门应界定绩效评价者,考核前,须充分征求绩效评价者如,PDT经理、项目经理的意见与评价,并依此作为考核依据；作为绩效评价者也应及时提供客观的反馈;三、PBC绩效管理循环我们运用PBC来进行绩效管理,是一个循环往复、不断改进的过程;这个过程分成四个步骤：绩效目标、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈;一、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文缩写,中文解释为个人绩效承诺;PBC是华为公司绩效管理的重要工具,是绩效管理的载体,PBC的使用贯穿整个绩效管理过程的始终;在PBC绩效目标阶段,管理者与员工应就绩效考核目标达成共识,共同制定“个人绩效承诺”,制订的个人绩效承诺应符合SMART原则;设定PBC目标的来源：1、来源于“部门目标或公司战略目标”,体现出对部门绩效的支撑;2、来源于职位应负责任;3、来源于业务流程最终目标,体现出该职位对流程终点的支持;4、来源于跨部门团队,体现出该职位对跨部门团队目标的支持;二、PBC绩效辅导PBC绩效辅导阶段是管理者辅导员工共同达成目标/计划的过程,也是管理者收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程;管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等,实施绩效跟踪、根据实际工作情况对目标进行必要的调整、辅导员工、共同解决问题;三、PBC绩效评价在PBC绩效评价阶段,管理者综合记录和收集到的考核信息,对照员工的PBC个人绩效承诺,依据公司的“绩效等级标准定义”和比例要求,给出考核结果并做出客观的评价;杰出实际绩效经常显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩;良好实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得特别出色的成绩;正常实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显的失误;需改进实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误; 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,功能部门在进行季/年度考核时,原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见,须与项目组充分沟通,达成一致;在华为公司,管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任;1、员工所在部门的直接主管为考核责任者,综合各绩效评价者提供的意见和依据,对照被考核者的个人绩效承诺,做出客观的评价;考核责任者对员工考核结果的公正、合理性负责;2、项目组是员工的绩效评价者,根据员工个人绩效承诺的达成情况,做出客观的评价并提供客观事实依据;绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责;3、直接主管的上级主管为考核复核者,对考核结果负有监督、指导的责任;考核复核者不得擅自更改员工的考核结果;若对考核责任者的评价有疑义,应同考核责任者沟通协调解决;四绩效反馈评价结果经考核复核者同意后,经过充分准备,直接主管作为考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同确定下一阶段的个人绩效目标;对于考核结果为“需改进”D者,还需特别制定限期改进计划;第五章人员激励渠道人力资源管理中的很多方法的目标都是为激励员工更有效地工作,使员工的价值最大化,从而达成企业增值目标;在人力资源管理中绩效管理与任职资格管理均是企业对员工激励的方法,我们前面已做专门讲解;在此,公司有文件可依据的员工激励方法主要是荣誉奖办法.问：我们公司的荣誉奖有哪些答：包括个人荣誉奖、个人金牌奖、集体荣誉奖、集体金牌奖问：个人奖如何进行奖励答：一般情况下,个人奖不采用发放奖金的奖励形式;主要采取颁发证书及具有纪念意义的奖品的方式给予奖励;对于员工在日常工作中的好人好事,采用发放荣誉奖券的方式进行奖励;具体参见荣誉奖券管理办法;金牌奖评选一年一次,每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作;金牌奖颁放荣誉证书及金质奖牌一枚,分为一、二、三等奖;金牌奖励属公司个人奖励中最高级别的奖励;问：集体奖是如何进行奖励的答：集体奖发放集体奖证书及奖金,奖金分为一、二、三等奖,一等奖奖金为1000元人民币；二等奖奖金为800元人民币；三等奖奖金为500元人民币;金牌团队评选一年一次,每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作;金牌团队属集体奖励中最高级别荣誉奖励,颁发证书、奖品及奖金：具体为金牌团队奖杯锦旗一个；团队成员每人一份奖励证书,具有纪念意义的金箔画一幅；每个金牌团队奖励奖金2000元人民币;问：可不可以为对本部门工作有贡献的其他部门员工评荣誉奖答：鼓励跨部门申报荣誉奖;申报流程采取以下形式,由员工团队参与协作部门为其申报荣誉奖励,审批通过后,协作部门需将该员工团队获奖信息周知其所在一级部门荣誉责任人;由协作部门为获奖员工颁发奖品及证书;问：荣誉奖审批的过程如何答：各部在本年度内设立的奖项,经部门讨论确定,荣誉部审核通过后,以部门文件形式发放;各部门可根据各自的实际情况制定具体的荣誉奖实施方案,各业务部门即可据此实施评定;第六章人员处罚渠道一、违纪行为与纪律处分1、华为公司员工如果违纪了,有没有相应的处分参考文件有;华为司发〔1999〕243号文件"华为公司纪律处分管理试行规定";2、什么是违纪行为凡是违犯了公司及部门制定的有效的规章制度或管理规定的行为,都叫违纪行为;3、华为公司的纪律处分有几种华为公司的纪律处分有八种：通报批评、警告、严重警告、罚款、降薪、降级、下岗、辞退;4、华为公司的纪律处分分为几个级别华为公司纪律处分按违纪程度相应地分为四个级别：三级处分：是最轻的一种纪律处分,包含通报批评、警告和300元以下含300元罚款；二级处分：包括300元以上罚款、严重警告；一级处分：较重的一种处分,包含降薪、降级、下岗三种处分；特别处分：专指辞退；在对违纪员工依违纪情节轻重给予某个级别的纪律处分时,可视具体情况同时给予较轻微的处分,如受降薪处分的一级处分,同时受到警告处分三级处分;5、部门主管可以直接审批对员工的纪律处分吗不可以;各级纪律处分除辞退外的审批权限如下：二、三级处分的审批权限属于一级部门干部部处;一级处分的审批权限属于一级部门首长办公会议;6、部门主管在纪律处分操作中可以做些什么过失人的违纪行为由过失人的主管提出或其他人员以投诉方式提出;由主管提出的,主管要填写员工违纪处分建议及评审报告单以下简称报告单；由投诉人提出的,干部部或干部处要依据投诉书填写报告单; 干部部或干部处在接到报告单后,进行必要的调查,了解所反映情况的真实性及真实程度,如果确认违纪行为不能成立,则与提出建议的主管或投诉人员进行沟通,流程结束;如果确认过失人的违纪行为成立,视违纪情节的轻重提出处理意见;7、纪律处分的操作有没有时间限制1、纪律处分从提出到生效或被否决不超过十个工作日;2、有关人员将纪律处分通知过失人,过失人对处分不服的,可在自接到处分通知的两天内向人力资源部荣誉部提出申诉;申诉的处理应不超过三个工作日;第七章考勤与人事管理一、考勤管理1、考勤管理工作的重要性有较多部门主管会认为考勤管理工作是一个简单的事务性工作,由部门考勤员处理就行了,自己不太关注;实际不然,考勤工作在部门的管理中有一定的重要性,应该引起部门主管的关注和重视;因为：严格与规范的考勤管理可以增强员工的组织纪律性,有利于部门的管理工作开展和营建良好的工作环境；考勤工作是一项重要的人力资源基础管理工作,考勤数据的准确性为薪酬计算与发放、年休假计算等工作提供了重要依据,同时也作为员工劳动态度考评的依据；考勤工作与员工利益紧密相关,会引起员工的高度关注,处理不好,会影响员工的情绪和满意度,需要认真对待;2、管理者考勤单据审批规范考勤系统操作权限分散管理后,各级管理者成为考勤单据审批程序的最终监控点;经相应级别主管审批通过的考勤单据将直接作为系统考勤数据的原始依据;为督促管理者公正严明地执行公司考勤管理制度,及时有效地行使审批权限,特作如下规定：管理者在行使审批权限时必须以华为公司考勤管理制度为指导,公正严明地执行考勤管理制度;如因管理者审批单据不严格而使员工的考勤记录失真,将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分;管理者应在既定的权限范围内行使审批权;如发现管理者越权审批的现象,将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分;原则上,有效考勤单据书面或电子件到达后,管理者应在2个有效工作日内反馈处理意见同意或驳回;如因出差、培训等原因而无法审批单据,则应提前授权相关人员代为审批;因管理者审批延滞而导致员工个人的考勤记录异常及经济损失,将调整员工的异常考勤记录,并在下一发薪月补发员工个人的误扣款,同时对责任人作等额扣款处理,并给予三级纪律处分;同一责任人纪律处分每发生3次,记一级纪律处分1次;3、请假审批权限普通员工休假七天以内的含七天,由公司二级部门主管审批；十五天以内由公司一级部门主管审批；十。