人力资源管理模式,提高人力资源管理人员素质

在当代人力资源管理模式下如何提高管理人员的素质[摘要] 现代全国各个高校院校的人事管理正在由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变，如何适应管理模式的转变，需要切实提高人事管理人员的素质，文章就有关问题提出自己的一些见解，希望对日后的管理工作有些帮助。

[关键词] 人力资源管理素质提高引言随着我国人事制度改革，人事管理部门正在从传统的人事管理向当代的公共人力资源管理的转变，管理职能和管理方法将发生变化，将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理，科学管人，依法管人。

人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。

人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。

新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文结合笔者在学校人事管理工作中的经验，就如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理者（人事管理者）素质进行探讨。

一、人力资源管理者素质的总体要求1.人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。

人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

2.人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。

我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。

如何进行人力资源管理，提高人员素质和效率人力资源管理是企业管理中至关重要的一项工作。

它是通过对各项人力资源进行科学、合理地组合和管理，以提高企业内部人员素质和效率，从而实现企业的长远发展目标。

在如今企业竞争激烈的市场中，人力资源管理的重要性愈发显著。

本文将通过从人力资源规划、人员培训、薪酬管理、激励机制以及绩效考核等方面入手，阐述如何进行人力资源管理，以提高人员素质和效率。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要工作。

通过科学地制定人力资源规划，可以更好地把握企业的人力资源需求与供给之间的平衡关系，同时也可确保企业在紧急情况下能快速调整人力资源结构，提高企业整体的效率。

人力资源规划的主要内容包括：根据企业战略和目标，制定长期、中期和短期的人力资源计划；确定不同职位和岗位的人员要求及职位描述；进行人力资源需求预测和供给分析，确定招聘、培训和流动的方向和重点；全面了解员工个人的职业生涯规划和发展需要，为员工提供个性化的发展计划和培训机会等。

二、人员培训人员培训是提高人员素质的重要途径。

培训包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训、职业道德培训等。

通过培训，员工能够更好地了解企业文化、战略和目标，掌握岗位所需技能和知识，提高岗位绩效和工作效率。

对于企业而言，通过培训可以提高员工的工作能力，增强员工的归属感，减少员工流失率，提高企业的整体竞争力。

同时，企业也应该根据员工的不同需求和特点，提供个性化的培训计划和机会，以鼓励员工的个人发展和成长。

三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。

它对员工的积极性和工作效率具有重要影响。

企业应该按照市场行情和员工的实际贡献，合理制定薪酬制度和薪酬水平。

合理的薪酬制度应该能够体现员工的工作贡献和业绩表现，同时也应该能够充分激发员工的积极性和干劲。

此外，在制定薪酬制度时，企业还应该考虑不同职位和岗位之间的薪酬差异，以激发员工的内生动机和竞争意识。

四、激励机制激励机制是人力资源管理中的重要环节。

第1篇随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人力成本管理已成为公司经营中至关重要的环节。

本年度，人力资源部紧紧围绕公司发展战略，以优化人力成本结构、提升人力资源效率为核心，通过一系列有效措施，实现了人力成本的有效控制。

现将本年度人力成本管理工作总结如下：一、人力成本基本情况截至本年度末，公司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。

其中，管理人员XXX 人，技术人员XXX人，生产人员XXX人。

全年人力成本总额为XXX万元，较上年度增长XX%，人均成本为XXX元。

二、人力成本控制措施1. 优化人员结构，提高人员素质：通过岗位分析与设置，我们优化了人员结构，调整了部分岗位设置，确保了人力资源的合理配置。

同时，加大了对员工的培训力度，提升了员工的专业技能和综合素质，为公司的持续发展提供了人才保障。

2. 实施绩效考核，激励员工积极性：我们建立了科学的绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬待遇挂钩，激发了员工的积极性和创造性。

通过绩效考核，对业绩突出、表现优秀的员工给予奖励，对业绩不佳的员工进行培训和辅导，实现了人力成本的合理分配。

3. 加强薪酬管理，降低人工成本：我们结合公司实际情况，对薪酬结构进行了调整，优化了薪酬体系，降低了人工成本。

同时，严格控制加班工资和福利待遇，确保人力成本在可控范围内。

4. 加强合同管理，规范用工行为：我们严格执行劳动合同法，规范用工行为，确保公司合法权益。

同时，加强合同履行过程中的监督和管理，降低劳动争议风险。

三、人力成本管理成效1. 人力成本增长幅度得到有效控制：通过以上措施，本年度人力成本增长幅度较上年度下降了XX%，实现了人力成本的有效控制。

2. 员工满意度得到提升：通过优化人员结构、提高人员素质和实施绩效考核等措施，员工的工作积极性和满意度得到了显著提升。

3. 人力资源效率得到提高：通过优化人员结构、加强培训和提高员工素质，公司的人力资源效率得到了显著提高。

四、下一步工作计划1. 持续优化人员结构，提高人力资源配置效率。

详细描述
通过建立和实施SOP体系，企业或组织可以实现对各项作业 的精细化管理，明确责任和分工，提高工作效率和执行力。 同时，SOP体系还有助于企业或组织实现标准化管理，提高 管理水平和竞争力。
SOP体系的应用范围
总结词
SOP体系广泛应用于各种行业和领域，包括制造业、服务业、物流业、医疗保健业等，它可以应用于各种规模的 企业或组织。
详细描述
SOP体系具有明确性、规范性、系统性、可操作性和可重复性等 特点，它通过明确规定各项作业的流程、步骤、方法和标准，确 保组织运营和管理的高效、稳定和可靠。
SOP体系的重要性
总结词
SOP体系对于企业或组织的发展和管理至关重要，它有助于 提高运营效率、降低成本、减少风险、提升服务质量和管理 水平。
招聘与选拔
优化招聘渠道，提高招聘效率 ；完善选拔标准，确保选拔出
合适的人才。
培训与发展
制定完善的培训计划，提高员 工技能和素质；关注员工职业 发展，提供晋升机会。
绩效管理
建立科学的绩效评估体系，客 观公正地评价员工表现；将绩 效与薪酬、晋升等挂钩。
员工关系管理
建立良好的员工关系，提高员 工满意度和忠诚度；及时处理
制定SOP编写规范与流程。
实施计划
梳理现有流程，确定SOP编写内容。 组织编写SOP，进行内部审核与修订。
人力资源管理提升
实施计划
分析现有HR管理体系的优缺点 。
设计针对性的改进措施与方案 。
实施改进方案，持续跟踪与调 整。
实施计划
01
02
பைடு நூலகம்
03
04
项目收尾与总结
对项目成果进行评估与验收。
整理项目文档，总结经验教训 。

人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。

随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。

在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。

下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。

一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。

二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。

2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。

3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。

4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。

5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。

6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。

公司人力资源队伍专业素质提升方案为提高公司人力资源队伍整体素质，更好地服务公司发展和员工成长，根据国家电网公司《关于加强人力资源管理人员队伍建设的意见》要求，结合公司人力资源集约化管理发展实际，制定《公司人力资源队伍专业素质提升方案》。

一、人员构成和现状分析目前，公司共有人力资源专业管理人员？人，研究生占％,本科及以上学历占知专科及以下学历占如高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占％,具有人力资源职业资格占％。

其中：公司层面人，研究生占％,本科及以上学历占如专科及以下学历占如高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占如具有人力资源职业资格占％;地市公司层面人，研究生占如本科及以上学历占％,专科及以下学历占％,高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占％, 具有人力资源职业资格占％;县级公司层面人，研究生占％,本科及以上学历占％,专科及以下学历占知高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占％,具有人力资源职业资格占％。

从以上统计数据可以看到，公司人力资源管理队伍中，绝大多数人员没有系统地学习人力资源专业知识的经历，缺乏人力资源专业基础理论和专业知识，人力资源队伍专业化水平不高，专业结构不合理，专业素质参差不齐，这在一定程度上将影响和制约公司人力资源集约化管理的深入实施和管理水平的进一步提升，需要采取有力措施和有效途径，组织开展人力资源管理人员岗位培训，加速提升公司人力资源队伍的整体素质，适应公司“三集五大"体系建设的发展要求。

二、总体思路和主要任务按照国网公司全员培训考试工作部署，结合公司人力资源队伍现状，以强化管理人员专业理论和专业技能培训为重点，以专业知识考试和岗位技能考核为手段，以提升队伍整体素质为目标，全面实施人力资源队伍素质提升方案，努力建设一支高素质的人力资源队伍，为实现“两个转变"和建设“一强三优”现代公司提供有力的人才支撑。

根据公司人力资源集约化管理工作要求，在队伍现状分析的基础上，采取集中培训、网络培训、岗位自学等形式，从人力资源专业基础理论、专业管理技能和专业工作流程等方面，进行人力资源专业岗位的系统培训，引导人力资源专业人员提升能力素质；加强培训过程管理，加大考试考核力度，实现管理人员参培率、普考率和素质提升率3个百分百；建立培训考试档案，将培训考试考核成绩计入个人培训考试档案。

３ 、 铁 法 煤 业 集 团大 兴 煤 矿 ， 辽宁 调兵 山 １ １ ２ ７ ０ ０ ）
ห้องสมุดไป่ตู้
摘 要： 在现代知识经济的社会下 ， 企业要 想在竞争激励的市场中获胜 ， 就需要对人才的投入 ， 企业只有拥有 了人 才， 才能在企业 的运行 中创造出更大的价值 ， 推动企业的发展 。在 目前的形势下， 大多数 的企业都 已经实现 了从传统的人 事管理制度向现代 的 人 力 资 源制 度 转 变 ， 为企 业 的发 展 创 造 了有 利 的 条件 。 关键词： 人 力资 源 管理 ； 模式转变； 素质 在市场经济 的刺激下 ， 很 多的企业 已经开始 意识到传统的人事 人力资源管理者只有具备专业 的业务知识才能够对企 业的人 管理 已经无法满足现有的企业发展 ， 所 以逐渐的开始对人事管理工 力资源工作进行科学 的管理。在企业中各个部 门的运转 中， 都需要 作进行了调整 ， 打破过去传统的指令 式的管理 方式 ， 本着人性 化的 设置合格的员工来进行工作 ， 而如何选拔人才 ， 善用人才 ， 留住人才 管理方式对人才进行培养管理 和任用。 这种新形式 的应用对企业的 这些都需要具备一定 的专业知识 ，才能够对人才进行合理的管理 ， 发展创造 了动力 ， 但是需要人力资源管理 者提高 自身的能力 ， 为这 优化人力资源配置 ， 合理调配 ， 才能够使人才在工作 岗位上更好的 种 新模 式 的应用 做 好 准备 工 作 。 发挥才能 ， 为企业的运转带来更大 的经济效益 ， 促进企业 的发展。 １人力 资源管理者素质的总体要求 在企业的发展过程中 。 人力资源管理者需要在各个部 门之 间进 现代企业对人力资源的管理制度已经打破 了过去传统的观念 ， 行协调管理 ， 那么就需要他对相关的专业有所 了解才能够更好 的进 不 在 局 限于 岗 位 的 限制 ， 不 按 照 辈 分 观念 对 人 才 进 行 管 理 。而 是 充 行 沟 通协 调 。对 企 业 中的 生产 流程 熟 练 掌 握 ， 对 企 业 的 岗位 进 行 细 分的发挥人才的主观积极性 ， 注重对人 才的尊重 ， 对才能的尊重 ， 将 致的分析 ， 才 能够使企业 的资源得到科学合理的调配 ， 为企业创造 人才看成是企业的资源来对其进行 管理和培育。 人才竞争已经成为 价值。 了现代企业竞争的武器 ， 在企业 中， 从选拔人才开始 ， 到对人才 的培 ４ 先 进 的人 力 资 源 管理 理 念 育使用和最后如何把人才 留住 ， 这是一个人才竞争 的过程。在企业 人力资源管理观念主要是“ 管理观念 ” 和“ 价值观念” 的转变。 的发展过程 中， 要注重人性化 的管理 ， 充分的尊重员工 的个人能力 ， 人力资源管理观念 ， 强调提高员工的素质与能力 ， 管理观念 的 在生活上满足员工的物质需求 ，营造一种轻松人性 的工作氛围 ， 可 转变 。指导思想的转变 ： 由“ 对工作负责 ” ， “ 对上级负责” 到“ 对工作 以让 员工 充 分 的 发挥 主观 积 极 性 和创 造 性 ， 为企 业 创 造 更 大 的经 济 的人 负责” ； 管理方法 的转变 ： 由“ 教你如何 ” ， 到“ 叫你 如何” ， 再 到 效益 。 “ 引导你如何” ； 管理手段的转变 ： 由管理者 的“ 中心指挥” 变为 “ 中心 在企业 中实行这样 的人力资源管理 ， 那 么就对管理者提出了更 导向” ； 管理组织 的转变 ： 由下属 的“ 参与管理” 到“ 共 同肩 负责 任” ； 高的要求 ， 只有管理者拥有 一定 的实力 ， 才能将人才管好 ， 做到人尽 管理 职能 的转 变 ： 由“ 组织 、 控制 、 指挥 、 协调 ” 到“ 育 才为中心 ， 提 高 其才 。 那么就需要人力资源管理者首先要拥有高 尚的个人素质和正 人 的 素 质 为 目的 ” ； 管 理 环 境 的转 变 ： 由“ 简单 ” 、 “ 缓慢 ” 到“ 复 杂” 、 确 的人 生 观 ， 在工 作 中能够 平 等 对 待每 一 位员 工 ， 不 会 假 公济 私 。 其 “ 多变” ； 管理者 自我意识的转变 ： 由“ 上级 比下级高明” 到“ 下级的具 次要具备专业 的业务知识 ， 在工作 中才能正确的对人才进行选拔和 体专 长和具体 能力应高于上级” ； 管理 内容的转变 ： 由“ 简单 的任务 培养 ， 对 人 才 合理 的管 理 。最后 管 理 人 员 还 要不 断 的 吸收 国际 上先 完成 ” 到“ 建设 高 情 感 的管 理场 所 ” ； 管 理 目标 的转 变 ： 由追 求 “ 一般 ” 进 的管 理 理念 ， 将 企 业 的人 力 资 源 管理 工 作 推 向更 高 的发 展 平 台。 到追 求 “ 卓越” 。 ２ 具有 良好 的人 格 品 质 ５ 基本 的工 作 能力 作为人力资源管理者其 人格 品质应包括政治修养与 职业 道德 写作是人力资源管理者 的基本任务 ，人力资源部 门的规 章制 两方 面的 内容 。 度、 文书通告等大多出 自人力资源管理者之手 。所以写作能力是人 政治修养一般包括 ： 具有正确的人生观和全心全 意为员工服务 力资源管理人员的基本功。 符合人力资源工作要求 的文字写作本身 的精神 ， 时刻 以单位 的利益为重 ， 不为个人或小 团队谋私利 ； 有先进 就是人力资源管理工作的有机组成部分 。 的理论素养和正确 的世界观和方法论 ，坚持理论联系实际的作 风； 人力 资源管理者 的组织能力是指人力 资源管理 者在 从事人力 要坚持 四项基本原则 ， 在思想上 、 政治上 自觉地 同党 中央保持一致 。 资源管理活动过程中计划 、 组织 、 安排 、 协调等方面的活动能力 。 日 坚 定不 移 地 贯彻 执 行 国 家 的法 律 法 规 ， 敢 于 同危 害 国 家利 益 的行 为 常 工 作要 有 计 划性 、 周密性 、 协 调性 。 作斗争； 事业心强 ， 有朝气 、 有胆识 ， 勇于探索 ， 锐意改革 ； 思想解 放 ， 人力 资 源 管 理者 的表 达 能 力是 指 具 有 较 强 的交 际能 力 ， 善 于与 实事求是 ， 尊重知识 ， 尊重人才 ； 有优 良的思想作风和严格 的组织纪 人交流永远都是人事 主管必备 的素质。 人力资源管理者 的观察能力 律， 谦虚谨慎 ， 公道正派 ， 作风民主 ， 平易近人 。 是人力资源管理者在人力资源管理理论 的指导下 ， 对周围的人 和事 职业 道 德 的基 本 要 求 是 ： 爱 岗敬 业 ， 热 爱 自 己职业 。关 爱 员 工 、 从 人 力 资 源管 理 者 角度 予 以 审视 、 分析 、 判 断 的 能力 。 敬 重 领导 ； 责任 心 强 ， 认 真 做 好 工作 中 的每 一 件 事 ， 人 力 资 源管 理 工 ６结 束 语 作事无巨细 ， 事事重要 ， 事事都是责任 ； 业 务精益求精 ， 时时 、 事事寻 传统 的人事管理 向现代的人力 资源管理不仅仅是名称 的改变 ， 求合理化 ； 具有探索 、 创新 、 团结 、 协调 、 服从 、 自律 、 健康 等现代意 而是管理理念和管理模式 的变革 ， 目前 ， 企业单位 已经有所变革 ， 而 识； 树立诚信观念 。诚信乃做人做事之本。 事业单位还没有真正过渡到现代的人力 资源管理方向 ， 作为人力资 ３有 广 博 的知 识 源管 理者 ， 我们需要按 照上述 的要求 ， 在人格 品质 、 合理 的知识结 人力资源工作在一个企业的发展 中是不可缺少的 ， 对企业整体 构、 先进 的人力资源管理理念、 基本的工作能力 ， 健全 的心理素质与 运转进行合理的把控 ， 控制企业 中各个部门和职位 的正常运行。人 定 的人事工作经验等方 面切实提高 自身素质 ， 以便适应管理工作 力资源管理工作是一 门综合性的交叉学科 ， 需要人力资源管理者具 的需 要 。 备全 面的知识 ， 在知识结构上要具有综合性和全 面性 ， 不仅要具有 本专业 的知识和基础知识 ，同时还要 在相关的知识体系上有所 涉

关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策【摘要】基层税务系统人力资源管理存在着严重的问题，主要表现在人才流失严重、人员素质不高和人力资源配置不合理等方面。

为了解决这些问题，需要加强人才引进和留才机制，提升人员培训和素质提升，以及优化人力资源配置。

通过这些对策，可以有效提升基层税务系统的工作效率和服务质量。

在未来，可以进一步完善人力资源管理制度，不断改进管理方式，以适应社会发展的需求。

这些对策和展望为解决基层税务系统人力资源管理问题提供了重要的参考和指导，为提升税务系统的整体管理水平和绩效奠定了基础。

【关键词】基层税务系统、人力资源管理、人才流失、人员素质、人力资源配置、引进和留才机制、人员培训、素质提升、人力资源优化、总结回顾、展望未来、研究成果1. 引言1.1 研究背景在当今社会的税收体制中，基层税务系统作为税收管理的重要组成部分，承担着税收征收、执法检查、纳税服务等重要任务。

随着国家经济的不断发展和税收改革的不断深化，基层税务系统人力资源的管理问题也日益凸显。

研究背景中存在的问题主要表现在人才流失严重、人员素质不高、人力资源配置不合理等方面。

这些问题的存在严重影响了基层税务系统的工作效率和纳税服务质量，亟待找到相应的对策来解决。

为了更好地适应当前税收制度改革的需求，提高基层税务部门的综合管理水平和服务质量，有必要深入研究基层税务系统人力资源管理存在的问题，并提出切实可行的对策。

通过对基层税务系统人力资源管理问题的研究，可以为今后进一步深化税收改革、优化税收管理机制提供参考依据，推动基层税务系统的健康发展。

1.2 研究意义基层税务系统人力资源管理是当前税收工作中的重要组成部分，对于保障税收工作的顺利开展和提升税收管理水平具有重要意义。

本文旨在分析基层税务系统人力资源管理存在的问题，并提出解决对策，从而为加强基层税务系统人力资源管理工作提供参考。

研究基层税务系统人力资源管理存在的问题，可以帮助我们更深入地了解当前基层税务系统人力资源管理工作中存在的瓶颈和难点，有助于找准问题所在，有针对性地制定解决对策。

人力资源管理专业从业人员素养存在的问题与对策概述说明1. 引言1.1 概述人力资源管理专业从业人员是组织中负责人力资源管理工作的重要角色，他们的素养直接关系到组织的运行效率和人力资源管理工作的质量。

然而，当前情况下，人力资源管理专业从业人员素养存在一些问题，这些问题可能会影响他们在工作中的表现以及对组织目标的达成。

因此，本文旨在探讨目前人力资源管理从业人员素养存在的问题，并提出一些解决方案和对策。

1.2 文章结构本文分为五个主要部分。

首先，在引言部分我们将概述文章主要内容和目标。

第二部分将描述当前人力资源管理专业从业人员素养存在的问题以及其影响和挑战。

接下来，在第三部分中，我们将提出一些具体的对策措施来改善人力资源管理专业从业人员素养。

第四部分将对实施这些对策的必要性和可行性进行详细的分析和评估。

最后，在结论部分，我们将总结存在问题并评价所提出对策的有效性。

1.3 目的本文旨在提高读者对于当前人力资源管理专业从业人员素养存在的问题的认识，并提供一些解决方案和对策，以帮助从业人员提高他们的素养水平。

同时，本文也旨在引起相关机构和组织的重视，促进改进人力资源管理专业从业人员培训与发展机制，以提升整体行业水平。

通过这些努力，我们可以为组织营造更加健康、可持续发展的人力资源管理环境。

2. 问题描述：2.1 现状分析：在人力资源管理专业从业人员素养方面存在一些问题和挑战。

当前，随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，对于人力资源管理专业从业人员的要求也越来越高。

然而，实际情况是，在职业素养、专业技能和实践能力等方面，依然存在着一些差距和不足。

2.2 存在的核心问题：首先，部分从业人员缺乏深入了解行业背景及相关法律法规的意识。

这导致他们在处理与员工劳动关系、薪酬福利设计等方面存在较大局限性，并可能带来潜在风险。

其次，在专业知识和技能方面，一些从业人员缺乏系统化的学术基础和实践操作能力。

他们可能没有接受过全面且系统化的培训，无法灵活运用所学知识解决实际问题。

提高企业人力资源管理人员素质的基本方法【摘要】我国HR队伍素质良莠不齐，专业知识和能力亟待提高。

随着企业对人力资源管理的要求和水平的提升，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。

本篇通过对HR素质模型的分析，提出提高HR素质的方法--认知了解、挖掘培养和实践学习，并通过加强思想和职业道德的教育提高HR个性特征、职业素养、加强理论和实践学习提高HR专业知识等专业素质、加强沟通与训练提高综合素质及后续支援影响等方法进行论述。

本篇的顺利完成要得益于罗双平教授带给我的一些理论、思想和智慧的火花。

感谢人力资源管理领域的专家与前辈们给我们提供很多可供参考学习的教材。

【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。

作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。

很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。

管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。

因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。

一、我国人力资源从业人员的现状我国人力资源管理的发展起步较晚，且地区发展不均衡。

在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。

企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。

但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。

低碳世界ＬＯＷＣＡＲＢＯＮＷＯＲＬＤLOW CARBON WORLD 2013/5人力资源的战略规划与管理分析伍婷玉（成都电力金具总厂，四川龙泉610100）【摘要】随着时代的发展和公司经营理念的转变，现代化人力资源管理模式受到社会各界越来越广泛的关注。

各个企业将人力资源管理上升到战略管理的核心，注重员工在企业发展中的地位和作用，强调其在企业生产经营中的主动性和创造性，以人为本，维护员工切身利益的管理理念和方式使得企业内部组织和外部经营都得以优化，为企业的长足发展奠定了坚实的基础。

虽然企业的人力资源战略规划得到了很大的进步，但是在实施过程中仍然存在很多不足，影响到企业发展的良性循环。

本文通过对企业人力资源战略规划与管理的重要性、现存问题和其实施的有效途径的分析，旨在弥补现阶段企业战略性人力资源管理上的不足之处，为企业实现更好的发展，实施科学有效的人力资源规划指明方向。

【关键词】人力资源；战略规划；管理1前言社会的发展和科技的进步带来了知识经济时代，在越来越激烈的国内外市场竞争中，优化人力资源配置，尊重人才越来越重要。

人力资源的质量在企业综合实力竞争中发挥着越来越关键的作用，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地就必须招揽人才，尊重人才，培养人才并实现对人力资源的合理利用。

因此，人力资源战略规划和经营在企业实施战略经营管理当中尤为重要，完善的战略性人力资源管理有利于实现企业自身和内部员工的长足发展，提高管理者和员工的综合素质和企业的综合竞争力。

2人力资源战略规划与管理的重要性人力资源战略规划与管理是企业根据自身实际情况，对内部员工定性定量分析，预测人力资源供需状况，运用科学的绩效考核机制和激励机制实现对人员的有效管理，以提高员工素质，增加其工作的积极性、主动性和创造性，同时加强内部凝聚力，实现企业在长期发展过程中制定的生产经营目标，获得最大化收益的活动。

人力资源的战略规划与管理：①表现在人力资源管理部门在国家政策、社会政策和企业政策的指导下制定的对企业计划时期内对人力资源管理的总体目标、政策、实施、预算等方面的规划与管理；②它表现在人力资源管理部门在充分调研、分析企业内部员工实际情况的基础上制定的细化标准，包括人员调配、升迁、培训、补充、工薪、奖惩等方面的具体规划与管理。

遍 存 在 的 问题 ． 阐述 了解 决这 些 问题的 方 法
关键词 ： 业 经济 管理 企
现状
对 策
企 业 管 理 的核 心 是 企 业 的 财务 管 理 一 个 企 业 的 财 务 管 理 点 ． 项 目疏 于细 致 考察 论 证 ， 市 场 行 情估 量 不 准 ． 盲 目铺 摊 对 对 就 制 约着 一 个 企 业 的 经 济效 益 科 学 有 效 的财 务 管 理 ． 于提 高 企 子 、 项 目． 对 上 忽视 投 资 决 策 正 确 性 和 规 范 化 管 理 ． 往 上 马 快 ． 往 效
业 经 济效 益 具 有 十 分 重要 的作 用 然 而 ． 统 的企 业 财 务管 理 已 传 益 差 ， 企 业 背 上沉 重 的包 袱 ， 至危 及 到 企业 的生 存 使 甚 经 远 远 不 能够 适 应 现代 财 务 管 理 的 需 要 ．很 大 程 度 上 制 约 了企 （ ） 务 管 理 不善 造 成 资 产 浪费 三 财 业 的 发 展 。 善 企 业经 济 管 理 就 显得 尤 为 重 要 现 就 中小 企业 经 完 企 业 财 务 管 理 的 好 坏 直 接 关 系 到 企 业 的 成 败 中 小 企 业 往
一
政 治 修 养 一 般 包括 ： 有 正 确 的 人生 观 和 全 心 全 意 为 员 工服 具 务 的精 神 ， 刻 以 单位 的利 益 为 重 ． 为 个 人 或 小 团 队谋 私 利 ； 时 不 有
种 资本 来 开 发 利 用 。人 力 资 源 管 理 的 任 务 是选 人 、 人 、 人 、 先 进 的理 论 素 养 和 正 确 的世 界 观 和 方 法 论 ． 持 理 论 联 系 实 际 的 育 用 坚 要 在 政 留 人 ． 力 资 源 管 理 的 职能 是 调 动 各 类 员 工 的积 极 性 和创 造 性 ． 作 风 ； 坚 持 四项 基 本 原 则 ， 思 想 上 、 治 上 自觉 地 同 党 中 央保 人 同 时 也 必 须 运 用 劳 动 法 规 和 劳 动 合 同 来 规 范 人 力 资 源 管 理 活 持一 致 坚 定 不 移 地 贯 彻执 行 国家 的法 律 法 规 ． 于 同 危 害 国家 敢 动 ． 调 处 理 单 位 的 劳 资 纠 纷 ． 而 求 得 人 与 事 相 适 应 ， 到 事 协 从 达 利益 的行 为作 斗 争 ； 业 心 强 ， 朝 气 、 胆 识 ， 于探 索 ， 意改 事 有 有 勇 锐 革 ； 想 解放 ， 事 求是 ， 重 知 识 ， 重 人 才 ； 优 良的 思想 作 风 思 实 尊 尊 有 得其 人 ， 适 其 事 ， 尽 其 才 ， 竞 其 功 的 目的 。 人 人 事 人 力 资 源 管 理 的 这 种 变 化 与 角 色 的扮 演 对 人 力 资 源 管 理 者 和严 格 的 组 织 纪 律 ， 虚 谨 慎 ， 道 正 派 ． 风 民主 。 易 近 人 。 谦 公 作 平 的 基 本 素 质 提 出 了 很 高 的 要 求 ．它 要 求 我 们 必 须 有 过 硬 的人 格 品 质 、 理 的知 识 结 构 、 进 的 人 力 资 源 管 理 理 念 、 本 的工 作 合 先 基 能 力 ． 全 的 心 理 素质 与一 定 的人 事 工作 经验 等方 面 我 们要 适 健

高
高
监管型 监管型
顾问型 监管型
人 力 资 源 完 善 程 度
高 低
监管型 直管型
顾问型 监管型
人 力 资 源 完 善 程 度
高 低
直管型 直管型
监管型 直管型
人力资源专业人员素质
人力资源专业人员素质
人力资源专业人员素质
高
集团管理模式：财务型
集团管理模式：战略型
集团管理模式：操作型
二、如何管控

组织体制保障——采用政策监控+直管型的模式。
直管型：全面管理中心
- 由集团本部拟定统一的人 力资源管理体系、政策、流 程并监督下属公司实施，下 属企业只负责实施，很少或 不需要差异性改进 - 属于集权程度极权程度极 高的管控模式


属于分权程度极高的管控模 式。 集团公司人力资源部门作为 人力资源咨询服务中心，面 向集团管理层、集团本部员 工及集团参/控股公司，提供 共享的人力资源服务平台和 专业的人力资源顾问服务 下属企业自主制订并实施人 力资源发展战略、管理体系 、规章制度、管理流程。
政策监控中心功能定位
集团人力资源本部各项人力资源管理工作 组织下属公司建立、规范、完善现有体系、流程
顾问服务中心功能定位
培训中心 –HR人才培养和输送基地：为下属公司培养和 输送HR专业人才
政策监控与指导：下属公司各项人力资源政策、制 度制定的指导和执行监控工作，下属公司需报人力资 源部审核
2、招聘和任用 （1）子公司人事部门负责人招聘、离职、 调动、晋升等，由集团人力资源中心审核， 总经理建议，总裁批准。 （2）子公司人事部门经理/科长以下人员招 聘、离职、调动、晋升等，由公司人事部门 负责人审核，按权限批准，集团人力资源中 心备案。 (3)经理级干部由子公司人事部门提出申请 ，总经理审核，集团人力资源中心审核，总 裁批准后，由集团人力资源中心拟定文件； （4）经理级以下干部，由用人部门提出， 人事部门审核，总经理批准后，由子公司人 事部门拟定任命文件。非野马学员或不在人 才梯队库内的，需报集团人力资源中心审核 备案。

人力资源三支柱模式下HRBP的问题和优化研究摘要：在本篇文章中，主要结合人力资源三支柱模式的具体实践情况，提出了HRBP管理模式的应用现象，分析了存在的问题和挑战，提出了相应的优化策略。

关键词：人力资源；三支柱模式；存在的问题，优化策略当前阶段，人力资源业务伙伴被称之为HRBP。

该种方式可以加深企业人力资源管理与有关业务的融合程度，属于三支柱模式中十分重要的一方面，被全面应用到了企业实践中。

大部分企业将人力资源业务伙伴当成人力资源转型的关键所在，以此推动组织稳定发展。

可是从实际情况来看，该种方式还有着诸多的问题存在，需要进一步探究和分析。

1、人力资源三支柱的概念和特征探究人力资源管理主要划分为了三方面，分别是人力资源专家中心、共享服务中心以及人力资源业务伙伴。

这一模式的出现突破了人力资源管理以往的边缘形象，将人力资源管理当成企业的一项动力。

第一，人力资源专家中心。

人力资源专家中心扮演着设计师、引导者和技术专家的角色。

通过制定组织战略目标，为企业设计相关的人力资源战略和政策，掌握的人力资源管理知识非常多，能够为业务管理人员提供技术方面的支持。

摒弃了以往繁琐的行政事务，以创造价值为根本，达到了组织战略目标。

第二，共享服务中心。

共享服务中心是企业创建的标准化和规范性的共享服务中心，能够有效处理人力资源管理内的各项事务，提升员工满意度，把员工问题反馈到上级部门，工作内容包含了员工沟通、咨询服务和接收员工需求等。

第三，人力资源业务伙伴。

人力资源业务伙伴是进入各项业务部门的人力资源管理者，属于业务部门的伙伴，本身产生的作用极高，业务部门和HRBP之间并不是简单的工作关系，HRBP应当和业务经理深入内部的交流，了解到业务的具体动态，制定完善的应对方案，提供优质的人力资源服务组织和人才战略核心价值观体现方面，改进组织管理。

三项领域相互连接，相互结合，为人力资源管理提供良好的作用。

相比较以往传统以智能为主的六大模块，人力资源三支柱体系产生的作用更高，既有利于提高企业管理效率，还可以优化具体流程，将企业人力成本控制的合理范围中。

人力资源部人员培训方案一、背景分析随着社会的不断发展和变革，人力资源部门承担着越来越重要的角色。

为有效推动企业人力资源工作的发展，提高人力资源工作人员的专业素质和能力，我们制定了以下培训方案。

二、培训目标1. 提升人力资源工作人员的综合素质和自身发展能力。

2. 加强人力资源工作人员对岗位要求的理解和把握。

3. 提高人力资源工作人员的沟通与协调能力，培养团队合作意识。

4. 提升人力资源工作人员的专业知识和技能，提高其综合应用能力。

三、培训内容1. 人力资源管理基础知识- 现代人力资源管理的基本概念和原理- 人力资源规划与需求分析- 岗位分析与职位描述- 招聘与选拔- 员工培训与发展2. 绩效管理与激励体系设计- 绩效管理的概念和作用- 绩效管理的目标设定与考核方法- 绩效评价与薪酬激励- 激励体系设计与实施3. 员工关系管理- 员工关系管理的基本原则与方法- 企业文化建设与团队建设- 员工福利与关怀4. 薪酬管理- 薪酬结构设计与调整- 薪酬水平测算与评估- 薪酬福利政策与制度设计5. 行为面试技巧和案例分析- 面试技巧与方法- 面试案例分析与实操演练四、培训方式1. 理论授课：通过专家讲座、案例分析等方式进行基础知识和理论的讲解。

2. 角色扮演：通过模拟情境的方式，让学员能真实地体验到实际工作中可能遇到的问题，并学习解决问题的能力。

3. 分组讨论：将学员分成小组进行问题讨论和解决方案的设计，培养团队合作和沟通能力。

4. 实践操作：对学员进行实际操作演练，以提高他们的实际应用能力。

五、培训评估1. 培训前测试：对学员的现有知识进行测试，作为培训前的基准评估。

2. 培训过程中的评估：通过小组讨论、案例分析和角色扮演的成果评估，对学员的学习情况进行实时监控和反馈。

3. 培训后测试：对学员的培训效果进行综合评估，并与培训前的测试进行对比分析，以评估培训成效。

六、培训周期和时间安排本次培训计划周期为3个月，每周培训时间为2天，每天8小时。

人力资源部人员培训方案范文一、培训目标本次培训的目标是提高人力资源部人员的专业能力和综合素质，提升其工作效率和质量，更好地适应公司的发展需求。

具体包括以下几个方面：1. 提高员工的人力资源管理理论知识，使其掌握人力资源管理的基本原理和方法。

2. 培养员工的沟通协调能力和团队合作意识，增强与其他部门的协同工作能力。

3. 提高员工的问题解决和决策能力，使其能够独立处理人力资源管理方面的问题。

4. 培养员工的领导力和创新能力，使其能够在人力资源管理方面提出新的思路和解决方案。

5. 提高员工的综合素质，包括沟通能力、表达能力、组织能力、学习能力等方面的提升。

二、培训内容1. 人力资源管理基本理论知识- 人力资源管理的概念和要素- 人力资源规划与招聘- 绩效管理与绩效考评- 薪酬管理与福利制度- 培训与发展- 员工关系与离职管理2. 沟通协调和团队合作能力培养- 沟通技巧和沟通心理学- 冲突管理与解决- 团队建设与协作能力提升- 跨部门沟通与合作3. 问题解决和决策能力培养- 问题解决的基本方法和技巧- 决策过程和决策风险- 数据分析和决策支持系统4. 领导力和创新能力培养- 领导力的概念和特点- 领导力的培养和发展- 创新的概念和要素- 创新环境的建立和创新方法的培养5. 综合素质提升- 语言表达和书面汇报技巧- 时间管理与工作效率提升- 学习方法与持续学习的意识培养- 自我管理和情绪管理三、培训方法1. 理论讲解：通过专业讲师进行人力资源管理理论知识的系统讲解，包括案例分析和常见问题解答。

2. 案例分析：针对实际案例进行分析和讨论，培养员工解决问题和决策的能力。

3. 角色扮演：通过模拟真实场景，让员工在不同角色中进行交流和互动，提升沟通和协调能力。

4. 小组讨论：组织小组进行问题讨论和解决方案的制定，培养团队合作和集体决策能力。

5. 社会实践：组织员工参观其他公司或组织，了解不同行业和企业的人力资源管理经验，拓宽视野。

物业管理的人力资源管理与队伍建设随着城市化进程的加快，物业管理行业在我国得到了快速发展人力资源管理与队伍建设是物业管理企业的核心工作之一，关系到企业的健康发展与竞争力本文将从人力资源管理的角度，探讨物业管理队伍建设的策略与方法人力资源管理的重要性人力资源是物业管理企业最宝贵的资源，是企业核心竞争力的重要组成部分人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高员工素质：通过科学的人力资源管理，提升员工的业务技能、职业素养和服务水平，从而提高物业管理服务质量2.激发员工潜能：合理配置人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率3.塑造企业文化：人力资源管理有助于形成积极向上的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力4.降低运营成本：通过优化人力资源配置，降低人力成本，提高企业的经济效益物业管理队伍建设现状当前，我国物业管理队伍整体素质参差不齐，存在以下几个方面的问题：1.人员结构不合理：物业管理队伍中，高端人才短缺，基层员工流动性大，难以形成稳定的专业队伍2.服务水平不高：部分物业管理人员服务意识不强，业务技能不足，难以满足业主日益增长的需求3.人力资源管理滞后：许多物业企业管理方式传统，人力资源管理跟不上时代发展的需求4.培训体系不完善：物业管理企业对员工培训投入不足，培训效果不佳物业管理队伍建设策略针对上述问题，物业企业管理应从以下几个方面加强人力资源管理与队伍建设：1.明确人才发展定位：根据企业发展战略，明确人才需求，制定相应的人才引进和培养计划2.优化人员结构：调整人员结构，提高高端人才比例，加强基层员工培训，提高队伍整体素质3.建立激励机制：完善薪酬、晋升、激励等制度，激发员工积极性和创造力4.加强培训与选拔：建立健全培训体系，提高员工业务技能和职业素养；加强员工选拔，确保队伍的专业性5.推进信息化建设：利用现代科技手段，提高人力资源管理的效率和效果6.强化企业文化：培育和传播企业文化，增强队伍的凝聚力和向心力物业管理的人力资源管理与队伍建设是一项系统性、长期性的工作物业企业管理应充分认识其重要性，不断探索和创新管理方法，为业主提供更优质的服务，推动行业的健康发展物业管理作为现代服务业的重要组成部分，其服务质量直接关系到人民群众的居住体验和生活质量人力资源管理与队伍建设是物业管理企业的核心工作之一，对于提升企业的服务质量和竞争力具有重要意义本文将从人力资源管理的角度，探讨物业管理队伍建设的策略与方法人力资源管理的重要性人力资源是物业管理企业最宝贵的资源，是企业核心竞争力的重要组成部分人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高员工素质：通过科学的人力资源管理，提升员工的业务技能、职业素养和服务水平，从而提高物业管理服务质量2.激发员工潜能：合理配置人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率3.塑造企业文化：人力资源管理有助于形成积极向上的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力4.降低运营成本：通过优化人力资源配置，降低人力成本，提高企业的经济效益物业管理队伍建设现状当前，我国物业管理队伍整体素质参差不齐，存在以下几个方面的问题：1.人员结构不合理：物业管理队伍中，高端人才短缺，基层员工流动性大，难以形成稳定的专业队伍2.服务水平不高：部分物业管理人员服务意识不强，业务技能不足，难以满足业主日益增长的需求3.人力资源管理滞后：许多物业企业管理方式传统，人力资源管理跟不上时代发展的需求4.培训体系不完善：物业管理企业对员工培训投入不足，培训效果不佳物业管理队伍建设策略针对上述问题，物业企业管理应从以下几个方面加强人力资源管理与队伍建设：1.制定人才发展规划：根据企业发展战略，明确人才需求，制定相应的人才引进和培养计划2.优化人员结构：调整人员结构，提高高端人才比例，加强基层员工培训，提高队伍整体素质3.建立激励与约束机制：完善薪酬、晋升、激励等制度，激发员工积极性和创造力；建立约束机制，规范员工行为4.加强培训与选拔：建立健全培训体系，提高员工业务技能和职业素养；加强员工选拔，确保队伍的专业性5.推进信息化建设：利用现代科技手段，提高人力资源管理的效率和效果6.强化企业文化建设：培育和传播企业文化，增强队伍的凝聚力和向心力物业管理的人力资源管理与队伍建设是一项系统性、长期性的工作物业企业管理应充分认识其重要性，不断探索和创新管理方法，为业主提供更优质的服务，推动行业的健康发展通过加强人力资源管理与队伍建设，物业企业管理将能够提升服务质量，提高企业竞争力，实现可持续发展应用场合1.物业管理公司内部培训：可用于对新入职员工进行基础的物业管理知识培训，以及对在职员工进行能力提升和职业发展规划的指导2.行业研讨会和论坛：在物业管理行业的研讨会和论坛中，可用于分享人力资源管理最佳实践和队伍建设经验3.政策制定和咨询：可为政府相关部门制定物业管理行业政策提供参考，或在政策咨询会上作为讨论的基础材料4.高校教育与研究：可供高校相关专业的师生作为案例分析，或作为物业管理研究方向的参考资料5.企业内部手册和指南：可作为物业企业管理层制定内部管理手册和操作指南的参考，帮助构建和完善企业的人力资源管理体系6.客户和企业沟通：在与业主或企业客户沟通时，可用于解释物业管理的服务标准、团队建设情况以及企业文化注意事项1.隐私保护：在公开场合或文章分享时，确保不含有任何敏感的个人信息或企业内部数据2.文化敏感性：在跨文化环境中使用时，注意适应不同文化背景下的物业管理实践3.持续更新：由于物业管理行业在不断发展变化，文章内容应定期更新以反映最新的行业趋势和最佳实践4.实用性：确保文章内容具有可操作性，能够为实际的工作提供具体的指导和建议5.法律合规性：在制定相关政策或指导手册时，确保内容符合当地的法律法规6.知识产权：在使用第三方资料时，注意尊重知识产权，避免侵权行为7.可接受性：在不同的应用场合中，确保文章的语言和内容能够被目标受众所接受8.多渠道传播：考虑通过多种渠道（如线上研讨会、工作坊、纸质或电子手册等）传播文章内容，以达到更广泛的受众9.反馈与改进：在使用文章的过程中，积极收集反馈，并根据反馈进行必要的调整和改进10.紧急应对：在突发事件或危机管理中，文章内容应提供相应的应急措施和指导，以帮助物业管理团队迅速响应和处理问题通过上述的应用场合和注意事项，可以确保文章在实际工作中得到有效的应用，同时也能保护相关方的利益和权益。