薪酬制度国内外研究现状

国内外研究现状：

1、国外研究现状

非智力因素理论研究从1990年Salovey发表开发情商一文正式开始，2000年以美国为主的研究同时在各领域展开，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·高曼，在《情绪智力》一书中，明确指出一个人的成功，智力因素（又称智商IQ）的作用只占20％，而非智力因素（又称情商EQ）的作用要占80％。

Daniel Goldman, Harvard University psychology professor, in his book "emotional intelligence" clears that a person's success includes 20% intelligence factors (also known as IQ ) only, and 80% non-intelligence factors (also known as emotional intelligence, EQ) .

美国学者保罗?韦地博士调查了9万名幼儿心目中喜欢的教师后，归纳出好教师的12种素质：（1）友好的态度；（2）尊重课堂上每一个人；（3）耐性；（4）兴趣广泛；（5）良好的仪表；（6）公正；（7）幽默感；（8）良好的品性；（9）对个人的关注；（10）伸缩性；（11）宽容；（11）颇有方法。在这12种素质中，半数以上是对教师非智力因素品质的期盼与要求。这其中包括学校领域的非智力因素的开发与培养。心理学家韦克斯勒说：“所有智力水平上都有非智力因素的作用，非智力因素不能代替其他基本能力，但是，非智力因素是智力活动中不可缺少的成分。”

2、国内研究现状

自从非智力因素的学说进入我国以来，教育界许多有识之士试图将它与自己的教学实践结合起来，开展了诸多有益的探索。湖北武昌王萍老师进行的音乐学科智力与非智力教育实验、章兼中教授的直接拼音英语入门“十字教学法””direct phonetic alphabet method” and“ten words teaching method”in English teaching

毕业论文开题报告

人文管理类

题 目: 公司薪酬体系研究

学 院： 商 学 院

专业班级： 工商管理 122班

学生姓名： 学 号：

指导教师 （讲师）

2014年 3月29日 毕 业 论 文 开 题 报 告

1.本课题的研究意义

在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。人才是利润最大的商品，能够经营好人才的企业将是最大的赢家，各大企业都面临着更加激烈的人才竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，激励优秀员工奋发向上，从一个成功走向另一个成功。

薪酬是人力资源管理和开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效的吸引、激励、保留员工，从起到增强企业竞争优势的作用。 建立以公平和效率为核心，富有激励和约束作用。

在未来十年中，吸引、激励和留用最好的人才是企业获得可持续发展的重要因素之一，国内外高瞻远瞩的企业家正面临挑战。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

(完整版)薪酬管理文献综述

国内外薪酬管理对比

无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。

一、国外文献综述

较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。即维护人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。后来， 他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick

Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因， 大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是， 具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。使员工感到非常满意的因素， 大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性， 等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性， 这些因素称为“激励因素”。John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。(完整版)薪酬管理文献综述

人力资源与绩效　’‘’Ｍａｎｐｏｗｅｒ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｎｄ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　

《中国卫生质量雷理）第１　８卷第１期（总第８６￣）２ｏｏ９年１月　

国内医院薪酬制度现状研究及分析　

◇谢娟何钦成　

【摘要】保证医院核心竞争力的关键因素之一是给员工提供具有激励作用的合理薪酬。文章综述了国内医院薪　

酬制度的研究现状，并就医院现行薪酬制度存在的问题提出了改善建议。　

【关键词】　医院；薪酬；研究；公平　

Ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｎｄ　ｓｔａｔｕｓ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｓａｌａｒｙ　ｓｙｓｔｅｍ　ｏｆ　ｃｈｉｎｅｓｅ　ｈｏｓｐｉｔａｌ／Ｘｉｅ　Ｊｕａｎ。Ｈｅ　Ｑｉｎｃｈｅｎｇ．／／Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｑｕａｌｉｔｙ　

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００９，１６（１）：５４－－５６　

Ａｂｓｔｒａｃｔ　Ｏｎｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｖｉｔａｌ　ｗａｙｓ　ｔｈａｔ　ｃａｎ　ｅｎｓｕｒｅ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ｓ　ｃｏｒｅ　ｄｏｍｐｅｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｉｓ　ｔＯ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ｓｔｉｍｕｌａｔｉｖｅ　ｒｅａｓｏｎａｂｌｅ　

ｓａｌａｒｙ．Ｔｈｉｓ　ａｒｔｉｃｌｅ　ｐｒｅｓｅｎｔｓ　ａｎ　ｏｖｅｒｖｉｅｗ　ｏｆ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｓａｌａｒｙ　ｓｙｓｔｅｍ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｃｈｉｎａ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ。ｉｔ　ｐｉｏｎｔｓ　ｏｕｔ　ｔｈｅ　ｄｒａｗｂａｃｋｓ　ｏｆ　

ｃｕｒｒｅｎｔ　ｓａｌａｒｙ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｎｄ　ｐｒｏｐｏｓｅｓ　ｓｏｍｅ　ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ．　

Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ　ｈｏｓｐｉｔａｌ；ｓａｌａｒｙ；ｒｅｓｅａｒｃｈ；ｅｑｕｉｔｙ　

Ｆｉｒｓｔ－ａｕｔｈｏｒｓ　ａｄｄｒｅｓｓ　Ｃｈｉｎａ　ｍｅｄｉｃａｌ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈｅｎｙａｎｇ，Ｌｉａｏｎｉｎｇ，１　１　０００　１，Ｃｈｉｎａ　

现代医院的竞争是人才的竞　

争，而薪酬则是吸引并留住人才的　

一种重要手段。薪酬制度是实现　

医院人力资源发展的关键环节，通