我国上市公司高管薪酬激励问题研究

我国上市公司高管激励存在的问题、原因及对策　

■张红昌江苏省海门市劳动就业管理处　

摘要：目前我国上市公司在高管激励方面主要存在与业绩脱离、行业差距显著、激励方式单一等问题。这既有公司制度及法人　治理结构不健全、公司业绩评价体系设计不完善等内部原因，也有我国资本市场的弱有效性和相关法律法规不完善等外部原因。为　此，必须通过采取优化高管激励计划、完善公司内部监管等措施，使得我国上市公司的高管激励更加有效。　

关键词：上市公司高级管理层薪酬激励非薪酬激励　

近几年来，中央高度重视居民收入分配差距过大问题，也采　

取了一些切实有效的措施，但收入分配问题仍然没有得到根本　

解决。根据２０１３年１月１８日国家统计局公布的数据，　

２００３—２０１２年全围居民收入基尼系数均在０．４７以上，高于０．４４　

的全球平均水平，远超０．４的国际警戒线。２００８年达到０．４９１的　

最高位，逼近０．５的收入差距悬殊线。导致我国居民收入分配差　

距过大和人们对收入分配不满的因素之一就是上市公司高管的　

“天价”薪酬。２０１１年，我国有２３名上市公司高管税前年薪超过　

５００万元，其中中信证券的副董事长殷可以１６００万元的税前年　

薪位居榜首。而２０１１年全国城镇非私营单位在岗职丁年平均Ｔ　

资只有４２４５２元，私营单位就业人员年平均工资仅为２４５５６元。　

公司管理人员的薪酬本来是一种激励手段，但我国上市公司高　

管的“天价”薪酬除了拉大居民收入差距外，并未真正起到激励　

高管积极性和创造性，最终提高公司业绩的目的。　

一、我国上市公司高管激励存在的问题　

上市公司高管的激励分为薪酬激励和非薪酬激励两种方　

式。薪酚『激励又可以分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资　

包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容；分配给高管　

的股权包括股票期权、限制性股票和业绩股票。非薪酬激励主要　

表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度　

激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的　

经营管理　一、０　电国上市公司离售人员薪酬存在的问题硬又寸策　●刘芳无锡商业职业技术学院　。　，　．　。，　，　＿　【摘要］本文从我国上市，厶＼司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，　最后进行完善高管薪酬杠　制的时篆研究，为我国建立高管人　薪酬机制提供有益的建议。　，。　’　＋　ｒ　ｃ　［关键词］上市公司　高管人瓦薪酬　一　。　１¨　一　随着２００６年４月底上市公司年报披露，、高管人员的薪酬再次　引起社会各界的广泛讨论．我国怎样才能建立高管人员激励与约　束并存的薪窗ｆｌ体系７到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？　用什么样的指标能衡量高管人员的业绩７怎样才能吸引、留住优　●　秀的企业家人才７　：　一．上市公司高管人员薪酬现状．　１　上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势．薪酬差距较大。　上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司２ＯＯ５年年报所做的统计　分析显示．东方集团的张宏伟１　３７８．０２２４万元再次位居董事长持　股市值第一名；深科技的谭文以５７１；２２万元蝉联总经理持股市值　冠军　年薪最高的高管出自深发展．　达：６０２　５７万元．按２００５年　年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有１万元左　右，换句话说．这些公司全体领薪高管的月’平均收入也就是区区　的几百元，　这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑．　以及对其灰色收入　黑色收入．职务消费状况产生猜测。　２０００年２００４年我国上市公司离管的年薪平均值　（单位：万元）　２０００年　ｌ　２ｏｏ１年　Ｉ　２０００年　ｌ　２Ｏｏ３年　Ｉ　２００４年　ｌ￣＇００５　８　１　Ｉ　１　２．６　Ｉ　１　５　７　Ｉ　１　９　ｇ　Ｉ　２３　Ｂ　ｌ　２９　Ｏｅ　２．高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。自２０ｏｏ　年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析．　其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强　在整　体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下．我们可以看到，也出现了一　些不和谐的音符。、近几年亏损退市公司．因亏损而减少高管报酬　的案例极为鲜见．甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高　的怪事　．‘　・　’　‘‘　３．高管薪酬存在较明显的地区差异。从分析中可以看出　东　部地区高管薪酬最高．其次是西部地区．最后是中部地区；在增　幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关．东　部地区大开放．西部地区大开发．而对中部地区却没有太多的倾　斜政策。另外．地区生活水平，地区行业分布等也对高管薪酬造　成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是　最高的．其他两地区就低得多；高新技术产业等高成长性和风险　性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区．然而中西部地区集　中的恰恰是冶金，化工．纺织—这些”低收入　行业的上市公司。　４．高管薪酬与上市公司规模无显著影响　一般说来，公司　资产规模越大．高管承担的社会责任与股东权益受托责任越　大　按照责任与报酬对等的原则来判断．资产规模普遍大于民　营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低．意味着责任与　报酬失衡。　ｏ　商场现代化》２００７年１月（下旬刊）总第４９２期　，　。　’　．　二　上市公司高管人员薪酬存在的问题　１．报酬不合理　形式单一。报酬不合理主要体现在以下几个　方面：（１】短期报酬多．长期报酬少　（２）固定报酬多．浮动报酬少。　｛３）重视物质激励，忽略精神激励。（４）在职待遇多．　离职后的福　利少。绝大多数上市公司的报酬形式为‘　工资十奖金＋补贴ｌ＋福　利＋风险收入”，报酬的结构也非常单一。截止２００５￣年底也只有　极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励．　所占比例　很少。激励形式也比较单一．有些激励手段０如退休金计划、医　疗保险、职务补贴等．在我国又只是作为劳保来看待．没有使之　真正成为激励手段。与美国比较健全的高管人员激励报酬制度相　比，缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期　行为和　５９岁”现象。　。　．　２，缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系。从没有考核的　平均主义，到“拍脑袋”的主观评价和”德能勤绩效”的模糊考　核，再到建立个性化考核指标，业绩考核在中国企业的实践过程　似乎显示着越来越多的企业意识到了其重要性　目前，我国企业缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经　营者业绩评价指标。因为高管人员的努力程度、风险态度、决策　能力等很难用简单的数量指标来衡量　极少数上市公司在评价高　级管理人员业绩时　采用了非财务业绩指标．这可能与非财务业　绩指标数据的取得比较困难．成本比较高有关．例如．顾客满意　度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。同时．非财务业绩　指标往往并不可靠．主观判断的色彩较浓．难以可靠地衡最高级　管理人员的经营业绩。　３．股权结构不合理　内部人控带　现象严重。　（Ｉ）股票种类较多　由于历史原因，我国上市公司中股权结构　包括无法流通的国家股（含国有法人股）．企业法人股和可以上市　流通的社会公众股（Ａ股　Ｂ股、Ｈ股）。国有股和法人股持股成本　低．不能流通但具有绝对控股权；公众股持股成本高．可以流通　但处于依附地位。’流通股与非流通股同股不同权、同股不同价，　同股不同利．违背了股票面前人人平等的市场法则。　（２）　内部人控制　是指企业内部人员（主要是经理）掌握了企　业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩祭索取权。　即公司的筹资权、投资权、人事权等都掌握在公司经理层即内部　人手中，股东对萁行为难以形成有效的监督。”内部人控制”现　象导致了经理层的短期行为．过度投资，过分的在职消费等行为．　这些行为都在不同程度上损害了股东的长远利益．提高了代理成　本（股东对经理层的监督成本及道德风险成本）　没有随着公司上　市而变得规范．控制股权的主体是国家或法人．

研究与探索Ｉ　Ｓｔｕｄｙ　Ａｎｄ　Ｅｘｐｌｏｒｅ　

股权激励模式下高管薪酬问题研究　

天津财经大学　陈娜　

一、引言　薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合　

理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未　

来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的　研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪　

酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的　

方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和　

包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等　

中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。　

股权激励大约产生于美国２０世纪５０年代，并在美国上市公司　

中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的　

比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一　种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和　

创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。　

２００５年ｌ２月３１日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法　

（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的　

设计的新浪潮。国资委分别在２００６年，２００８年对国有企业颁布了有　

关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又　

提供了新的引导。　二、股权激励与企业业绩的关系　国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系存在　

很大的分歧。Ｌａｚｅａｒ（２００４）和Ｍｕｒｐｈｙ（１９９９）认为，在公司和高管信　

息不对称的情况下，股权激励是基于产出的报酬，有很多成长机会　

的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为　

公司谋取更大的利益，也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增　

长。ＤｅＦｕｓｃｏ，Ｔｈｏｍａｓ和Ｊｏｈｎｓｏｎ（１９９１）研究结果表明，增加对高管的　

股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和　销售费用却上升。李增泉（２ｏ００）运用回归模型，并对样本总体依据　

经营管理　

卜市公司高管薪酬制度研究　

一王海盈中国海洋大学青岛四方庞巴迪铁路运输设备有限公司　

［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争　因此，构建一套好的薪酬制度将　

会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素　

及存在的问题，并针对已有问题提出建议。　

［关键词］上市公司高管薪酬制度　

一、上市公司高管薪酬的影响因素分析　

１．法律规范的限制　

公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应，当国家经济政　

策调整时。为了抑制高管的过高薪酬，有些地方政府以部门规章的　

形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会　对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。　

２．股权结构的影响　公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司　

规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。　

为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经　

营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公　

司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散　的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠　

远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督　高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高　

管手中。因此，在缺乏监管的情况下，高管的薪酬就会高，反之高　

管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散　

持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权　

集中度呈负相关　

二、上市公司高管薪酬制度存在的问题　

１．公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司　治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的　

内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下　

设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督