第九讲 测评的实2013-11-24施

创新变革意识；
工商管理能力； 影响力；
较高的成就动机；有魄力；


考核中的人才测评设计
如果考核目的在对可塑性和可发展潜质鉴别，主要考虑使 用能力测验。（兴趣、动机测验作为人职匹配职业发展参考 ） 多项能力测验
管理数量分析、逻辑推理 职业生涯调查、个性测验 公文筐测验 无 领 导 小 组 讨 论等
沟通能力
选拔中高层管理类
管 理 领 导 管 性 个
对于中高层来说：
意
Hale Waihona Puke 识理必要的测量工具：行为面试、逻辑推理测验
人格测验、动机测验
情景模拟测验（角色扮演、小组讨论与公文筐……）
高层管理人员的测评内容
高层管理人员是企业最高决策层，担任经 营决策、策划、指导与领导职能，包括：


为人正直； 战略意识；




第二步：建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品 牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相 关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源 管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上，专家 们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的 交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模 型专家意见。 在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力 维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜 任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和 建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力 （核心业务能力与核心管理能力）、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗 位胜任能力模型具体内容为： 1） 职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等； 2） 核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3） 心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4） 知识素质：包括市场营销、法律、财务等。




第三步：确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每 个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括： 1） 心理测验——主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评 估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向； 2） 综合知识考试——主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评 估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向； 3） 结构化面试——通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信 度、市场分析能力、系统思考能力、激情等； 4） 无领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等； 5） 文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等； 6） 无领导小组任务——与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的 方式重点评估创新能力、团队合作等。 这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据 专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针 对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内 容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。

一般不会单独采用一种评价方法，而是把多种方法组 合在一起进行评价。这需要根据我们的目的而定。


如：招聘
专业技术类：笔试、小组面试、单独面试； 销售人员：笔试、小组面试、单独面试、角色 扮演； 中高级领导人才：笔试、小组面试、单独面试、 公文筐、案例分析、管理游戏等方法；


如：绩效考核：自评、还有360度的评估。

对每种测评方法得到的结果赋予权重。
权重多少视胜任特征模型而定，像管理人员 的核心管理胜任特征权重高，技术人员的核心 专业胜任特征权重高。
选拔 基层管理类
管理愿望 生活特性问卷；需求测验； 管理人员人格测验； 人格测验；TAT测验； TAT测验； 智力
智力测验：如RAVEN测验；
分析能力
逻辑推理测验，最好有无领导小组讨论； 敏感性与沟通测验 无领导小组讨论；面试；
从案例中思考的问题：

1．实施人才测评时应该做哪几件事情？ 2．如何设计人才测评方案？ 3．实施人才测评的流程是怎样的？ 4．如何写人才测评报告？ 5．如何根据测评结果进行人事决策？
一、人才测评的方案设计
（一）确定测评目的
招聘中的人才测评，其次在培训、、薪酬管
理、绩效考核、员工发展、雇员关系等人力资 源模块中都有用。根据不同的目的，应设计不 同的测评方案。


项目工作组：精英组合 中智人才测评中心接受委托之后，专门成立了一个 由测评中心主任唐为民博士任项目经理的工作组，工 作组成员包括中心的三位资深测评咨询顾问、三位心 理学硕士和四名分别来自宝洁、联合利华、可口可乐、 三得利的中心特聘外部资深顾问。 解决方案：科学合理 结合中智人才测评中心管理人员选拔与评价的流程， 项目工作组为R公司设计了一套科学、规范、专业的岗 位胜任能力评估方案。
（二）构建胜任力特征模型
（三）选择测评方法与工具 进行人才测评的主要方法有笔试、面 试、无领导小组讨论、公文筐、案例分 析、管理游戏等。
常用人才测评的主要方法


定性履历申请表 定量履历分析 知识测验 心理测验 面试 360度评估 情景模拟：小组讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏、 演讲、案例分析 工作样本测试 评价中心技术


第五步：提交报告与建议 经过四天多时间，评估专家对30余位被测人员作了一系列科学、 多角度和深入细致的观察与评估。通过评价数据的整理，对收集 到的各种原始证据进行充分地讨论和分析，从各种评价中收集反 映被测人员的各项素质能力的行为证据与信息，评估专家形成了 每位被测人员的书面评估报告，并向R公司提交了个体与群体书 面评估报告。个体书面评估报告具体分析了每位被测人员的岗位 胜任能力特征，并综合分析了被测人员的强项与弱项、优点与缺 点，胜任水平与潜在素质，提出被测人员相应能力发展及培训的 建议和推荐建议。另外，评估专家对被测人员群体作了综合分析 与比较，分别以四级推荐的方式推荐出三类岗位的胜任人选、比 较胜任人选、基本胜任人选和不胜任人选。 报告出台后，中智人才测评中心专门举行了项目报告会，向R 公司出席的9位高层领导汇报了被测人员的个体与群体的评价结 果，并提出了一些针对团队建设和管理方面的问题和建设性意见。
4、确定测试维度（评分表）
找出岗位的胜任特征
5、选择测评工具


根据测评要素来组织测评工具。
对于易掩饰的测评要素应使用多项测评工具，这样可以多次考察 这一要素，在结果分析中多方参照，了解该方面的真实情况。 （如：自我开放性）

选择测评工具的关键因素是：
（1）效度（能否准确预测未来工作的表现） （2）费用（看人数多少而定，面试还是评价中心，效度高的方 法（评价中心）费用也高。


第四步：实施评估 具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被 测人员进行了全面的考察与评估。 1） 心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系 统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验； 2） 综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进 行了测验； 3） 结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的 能力与素质进行观察与评价； 4） 无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中 进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案， 评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估； 5） 文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对 其能力与素质进行评估； 6） 无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到 底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估。
（四）测评方案的设计（即测量工具的组合设计）
测评方案的设计主要包括： 1、费用预算 2、确定测评目的 3、职位分析 4、确定测评要素 5、确定测评工具 6、实施过程设计 7、预期结果
1、确定预算为多少（或报价）

对于企业内部运作人才测评，要做财务预算； 咨询公司接受企业邀请后如何报价也是一门学问。 企业愿意花多少钱来做这事情，花太少没必要做。效 度达0.4—0.5，投资回报率100%，2-3年更高。“咨 询经理学”给企业创造隐形的价值，特别是面试成本 高，科学化、结构化水平越高，测评效果越好。看到 测评的价值，尤其是选拔人的重要性。

评估效果：皆大欢喜 R公司高层人士认为中智人才测评中心实施 的品牌经理、市场经理和大区销售经理相关岗 位人员的评价方法与评价结果比较科学、客观、 公正，对于公司的人事调整与任用决策具有很 好的参谋作用。事实上，在随后R公司对三类 岗位任职人员的人事调整中，该公司基本上采 纳了本次评价结果与建议。



第一步：前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行 了三次访谈： 首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要 求等方面的基本信息，然后对其进行统计整合； 其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公 司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层 对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈； 第三，采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差 的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和 面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、 业务相关部门的同事进行了360°访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目 经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初 步确定了三类岗位的胜任能力模型。