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XXX有限公司内部控制管理手册版次：2018年第一版编制：内控工作组审核：内控管理委员会批准：XXX目录1 前言 (6)1.1 概述 (6)1.1.1手册编制的意义和目的 (6)1.1.2内部控制目标 (6)1.1.3遵循的基本原则 (7)1.1.4内部控制依据的标准 (6)1.1.5 手册的结构组成 (8)1.1.6 本手册的适用范围和管理 (7)1.2 内部控制体系的组织架构、职责及权限 (8)1.2.1 目的 (8)1.2.2内部控制体系的组织架构 (8)1.2.3职责与权限 (8)2 内部环境 (10)2.1 内部机构设置及其权责分配 (10)2.1.1内部机构设置 (10)2.1.2内部机构的运行 (12)2.1.3职责与权限 (17)2.2发展战略管理 (22)2.3人力资源管理 (23)2.3.1人力资源管理 (23)2.3.2员工责任和目标 (24)2.3.3违规行为的纠正措施 (25)2.3.4道德标准的遵从 (26)2.4社会责任 (20)2.4.1促进就业与员工权益保护 (20)3 风险评估 (28)3.1 风险识别关注因素 (29)3.2风险类别 (22)3.3 风险评估 (30)3.3.1风险评估目标 (30)3.3.2风险识别 (30)3.3.3风险分析 (31)4 控制活动 (31)4.1 控制活动分类与形式 (32)4.1.1控制活动的分类 (32)4.1.2控制活动的形式 (32)4.2 内部控制要求及保障措施 (32)4.2.1公司业务流程总目录 (33)4.2.2各业务流程的关键控制目标和控制措施 (34)4.2.3资金活动 (34)4.2.4采购业务 (34)4.2.5资产管理 (34)4.2.6财务报告 (34)4.2.7全面预算 (34)4.2.8合同管理 (34)5 信息与沟通 (42)5.1内控关注要点： (43)5.2控制措施： (43)5.3 反舞弊机制 (44)6 内部监督 (45)6.1 目的 (45)6.2 内部监督 (46)6.2.1日常监督 (46)6.2.2专项监督 (46)6.2.3内控自我评价报告 (46)7 附件 (47)1 前言1.1 概述1.1.1手册编制的意义和目的XX有限公司（以下简称公司）作为XX集团（以下简称集团）控股子公司，为提高公司内部控制管理水平，形成常态的规范化管理，提高风险防范能力，全面贯彻财政部、证监会、审计署、银监会、保监会等五部委颁布的《企业内部控制基本规范》及《企业内部控制配套指引》，特编制《内部控制管理手册》，作为建立、执行、评价及验证内部控制的依据，确保公司从思想上提高管理水平，增强风险防范能力，保证公司协调、持续、快速发展。
智慧医疗HRP整体解决方案目录一、项目概述 (2)二、项目需求分析 (3)三、解决方案设计 (5)3.1 整体架构设计思路 (6)3.2 系统功能模块划分 (7)3.3 数据集成与流程优化方案 (8)四、系统功能模块详解 (9)4.1 人力资源规划模块 (10)4.2 招聘与人才管理模块 (12)4.3 培训与发展模块 (13)4.4 绩效与薪酬管理模块 (14)4.5 员工服务与关怀模块 (15)五、系统实施部署策略 (16)5.1 系统部署环境搭建 (17)5.2 系统安装与配置流程 (19)5.3 系统维护与升级方案 (21)六、数据安全与隐私保护策略制定与实施 (22)6.1 数据安全保障措施及制度建立与实施情况介绍 (23)6.2 数据隐私保护策略制定与实施情况介绍 (24)七、系统测试与评估方法论述及结果展示 (26)一、项目概述随着医疗行业的快速发展，智慧医疗已经成为了当今社会关注的热点话题。
为了更好地满足医疗机构和医务人员的需求，提高医疗服务质量和效率，本项目致力于打造一套完整的智慧医疗HRP(人力资源)整体解决方案。
该解决方案将通过整合现有的人力资源信息系统，实现对医疗机构内部人力资源的有效管理和优化，从而为医院提供更加高效、便捷的服务。
人力资源信息系统的建设：通过对现有人力资源信息系统的升级改造，实现对人力资源数据的集中存储和管理，为后续的数据分析和决策提供支持。
人力资源管理流程的优化：通过对人力资源管理流程进行梳理和优化，实现对人力资源需求的快速响应和有效管理，提高人力资源管理的效率和质量。
人力资源数据分析与挖掘：通过对收集到的人力资源数据进行深入分析和挖掘，为医院提供有针对性的人力资源策略建议，助力医院实现可持续发展。
人力资源信息化服务：通过开发各类人力资源信息化服务产品，为医院提供一站式的人力资源解决方案，满足医院在人力资源管理过程中的各种需求。
人才培养与发展：通过开展各类人才培训和选拔活动，为医院培养和储备高素质的医疗人才，提高医院的整体竞争力。
山东省人民政府国有资产监督管理委员会文件鲁国资考评〔2008〕7号关于印发《山东省省管企业综合绩效评价管理实施办法》的通知有关省管企业：有关省管企业：现将《山东省省管企业综合绩效评价管理实施办法》印发你们，望请结合本企业实际，认真贯彻执行。
二○○八年二月三日二〇〇八年一月日山东省省管企业综合绩效评价管理实施办法第一章总则第一条为规范开展省管企业及所属企业（以下统称企业）的综合绩效评价工作，综合反映企业资产运营质量，正确引导企业经营行为，推动企业提高经营管理水平，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》，参照国务院国资委《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》、《中央企业综合绩效评价实施细则》，制定本办法。
第二条本办法所称综合绩效评价，是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。
第三条根据财务监督管理和企业负责人业绩考核评价工作需要，企业综合绩效评价分为年度绩效评价和任期绩效评价。
（一）年度绩效评价是指对企业一个会计年度的经营成果进行综合评判，一般结合对企业年度财务决算审核工作组织实施。
（二）任期绩效评价是指对企业负责人任职期间或考核任期内的经营成果及管理状况进行综合评判，一般结合对企业负责人任期业绩考核或经济责任审计工作或国资监管需要组织实施组织实施。
第四条为确保综合绩效评价工作的客观、公正与公平，开展企业综合绩效评价工作以经中介机构审计并经省国资委审核的企业财务决算报告为基础。
第五条开展企业综合绩效评价工作应当遵循以下原则：（一）全面性原则。
企业综合绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对影响企业绩效水平的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评判。
（二）客观性原则。
企业综合绩效评价应当充分体现市场竞争环境特征，依据统一测算的、同一期间的国内行业标准，客观公正地评判企业经营成果及管理状况。
中共上海市委组织部、上海市人力资源和社会保障局、上海市公务员局关于做好2012年度本市公务员考核工作的通知
【法规类别】公务员
【发文字号】沪公局发[2013]2号
【发布部门】中共上海市委上海市人力资源和社会保障局上海市公务员局
【发布日期】2013.01.11
【实施日期】2013.01.11
【时效性】现行有效
【效力级别】XP10
中共上海市委组织部、上海市人力资源和社会保障局、上海市公务员局关于做好2012年
度本市公务员考核工作的通知
（沪公局发[2013]2号）
各区县党委组织部、人力资源和社会保障局、公务员局，各部、委、办、局干部（人事）部门：
根据《公务员考核规定（试行）》（中组发〔2007〕2号）的规定，现就做好2012年本市公务员年度考核工作通知如下：
一、发挥考核的导向作用。
要深入学习贯彻党的十八大精神，按照建设高素质执政骨干队伍的要求，完善考核评价机制，发挥考核的导向作用，促进干部树立正确政绩观。
坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，要结合机关绩效管理目标以及岗
位职责，按照本市争做人民满意公务员活动要求，把服务基层、服务群众的成效和人民满意的程度作为年度考核的重要依据。
篇一：2011年度薪酬审计自查报告**集团公司**厂2011年度薪酬制度执行情况专项审计自查报告根据**集团公司《关于开展2011年度薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：（一）薪酬制度建立健全及执行情况：1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**?2010?221号)》规定不同工龄段计算。
2011年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。
2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，2010年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准 (****厂[2010]18号文件“关于下达厂2010年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与绩效考核分配的内容构成。
同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。
通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。
考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。
竭诚为您提供优质文档/双击可除hrbp年度工作计划篇一：20XX年度工作总结暨20XX年度工作计划20XX年度工作总结暨20XX年度工作计划目录第一部分人力资源现状................................................. .......2一、员工总量分析................................................. ..........2二、员工结构分析................................................. ..........21、人员结构分布................................................. ...........22、学历层次分析...........................................错误！未定义书签。
33、年龄结构分...........34、员工性别分析................................................. ...........35、部门人员分析................................................. ...........4三、员工异动分析................................................. ..........4四、年度招聘工作分析................................................. ......7五、年度培训工作................................................. ..........9六、企业文化推行................................................. .........11第二部分20XX年度人力资源部工作改善方案.....................................12一、人力资源总体规划................................................. .....12二、人力资源重点规划................................................. .....12三、人力资源规划的举措................................................. ...13四、人力资源规划的对...13五、人力资源规划具体实施...........................................(:hrbp 年度工作计划).......13（一）、招聘实施方案................................................. .....13（二）、培训实施方案................................................. .....14（三）、优化薪酬管理体系................................................. .17（四）、完善绩效考核体系................................................. .18（五）、强化人力资源管理................................................. .18（六）、员工关系管理................................................. .....18（七）、本部门自身建设................................................. ...18（八）、其他阶段性工作................................................. ...18（九）、结束语................................................. .. (19)20XX年度人力资源规划为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性，人力资源部将在现有工作基础上，转变观念从传统行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理过渡。
上海市关于废止《关于颁发＜关于拆迁安置的若干规定＞的通知》等131件规范性文件的通知文章属性•【制定机关】上海市•【公布日期】2002.04.30•【字号】•【施行日期】2002.04.30•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】法制工作正文上海市关于废止《关于颁发＜关于拆迁安置的若干规定＞的通知》等131件规范性文件的通知委各直属单位，各区、县建委：根据中共上海市委办公厅、上海市人民政府办公厅《关于适应我国加入世界贸易组织进程清理地方性法规、地方政府规章和其他政策措施的意见》(沪委办发[2001]15号)的精神，经认真清理，现决定废止《关于颁发〈关于拆迁安置的若干规定〉的通知》(沪建研[90]第597号等131件委规范性文件）(目录详见附件)，自发文之日起执行。
特此通知。
附件：131件废止的市建委规范性文件目录上海市建设和管理委员会二00二年四月三十日附件：131件废止的市建委规范性文件目录1、关于颁发《关于拆迁安置的若干规定》的通知(沪建研[90]第597号文发布)2、上海市基本建设委员会转发规划局《关于建议补充上海市职工住宅设计标准的报告》的通知(沪建研[82]第987号文发布)3、关于执行《上海市城市房屋拆迁管理细则》有关问题的通知(沪建研[91]第792号文发布)4、关于进一步明确对公有房屋乱搭建的处理分工的通知(沪建研[91]第909号文发布)5、关于对上海市房地产市场经营管理职责分工的通知(沪建研[92]第031号文发布)6、关于《关于呈送上海市内销商品房管理政策调整建议的函》的复函(沪建研[92]第1300号文发布)7、上海市城市建设综合开发公司资质管理办法(沪建研[92]第877号文发布)8、上海市市区临时使用桥孔管理规定(沪建研[92]第962号文发布)9、上海市经济技术开发区环境卫生管理办法(沪建研[92]第1105号文发布)10、市建委关于成都路高架道路工程拆迁安置工作实施办法的通知(沪建研[93]第0374号文发布)11、关于成都路高架路工程拆迁安置工作的通知(沪建研1993第0540号文发布)12、关于同意《上海市临时建设管理暂行办法》的批复(沪建研[93]第0311号文发布)13、关于颁发《关于利用外商投资城市建设综合开发公司资质管理的补充规定》的通知(沪建研[93]第0592号文发布)14、关于印发《上海市利用外资开发经营内销商品住宅暂行规定(沪建研[94]第0062号文发布)15、关于执行《上海市利用外资开发经营内销商品住宅暂行规定》若干问题的通知(沪建研[94]第0695号文发布)16、关于印发《本市新征基地利用外资开发经营内销商品住宅会议纪要》的通知(沪建研[94]第0698号文发布)17、关于印发《关于延安高架路中段工程拆迁补偿安置工作补充意见》的通知(沪建研[98]第0281号文发布)18、关于印发和使用农村住宅建设通用图的通知(沪建市[1997]第1181号文发布)19、关于印发《上海市安居工程实施方案》实施细则的通知(沪建房[95]第0966号文发布)20、关于在户口冻结地区解决人均居住面积4平方米以下困难户户口申报问题的通知(沪建房[95]第0751号文发布)21、关于转发建设部《关于加强城市房屋拆迁管理工作的通知》的通知(沪建房[95]第0657号文发布)22、关于建设系统优先解决中小学、幼托教师家庭人均居住面积4平方米以下困难户的通知(沪建房[95]第0350号文发布)23、关于核定四级地段空置商品住宅平均售价的通知(沪建房[97]第1211号文发布)24、关于积极消化空置商品住宅，加快旧区危棚简屋改造补充意见的通知(沪建房[97]第1114号文发布)25、关于认定用于危棚简屋改造空置商品房住宅的通知(沪建房[98]第0998号)26、关于本市空置商品住宅转化为经济适用房的通知(沪建房[98]0998号文发布)27、关于转发建设部《关于基层施工技术员(工长)培训和颁发岗位证书的通知》等三个文件的通知(建教[87]267号文发布)28、关于搞好工人技师评聘工作的意见(建教[90]233号文发布)29、关于成立上海市建设系统岗位培训管理办公室的通知(建教[90]240号文发布)30、关于印发《上海市建设工程设计概预算专业人员持证上岗制度实施办法》的通知(建教[90]573号文发布)31、关于建设系统继续教育工作的意见(建教[90]815号文发布)32、关于加强建设系统教育培训工作归口管理的补充意见(建教[90]816号文发布)33、关于对全市防水工进行专业培训和颁发岗位证书的通知(建教[92]166号文发布)34、关于贯彻建设部《关于实行建设企事业单位审计人员岗位培训制度的通知》的实施意见(建教[93]085号文发布)35、关于对房地产开发公司经理等六个岗位实行持证上岗制度的通知(建教[94]518号文发布)36、关于加强上海职业技术教育的若干意见(建教[95]800号文发布)37、关于本市建设工程施工实行工人持证上岗制度的实施办法(建教[95]785号文发布)38、关于成立“上海市建设工人考核领导小组”的通知(建教[95]911号文发布)39、关于加强建设系统企业教育的若干意见(建教[97]787号文发布)40、关于对本市PVC塑料门窗制作安装操作工人实行持证上岗的通知(建教[98]811号文发布)41、关于对上海家庭居室装饰装修企业操作人员实行培训考核持证上岗制度的通知(建教[99]581号文发布)42、交通战备资料建设工作意见(沪交战[1987]第04号文发布)43、上海市商品粉煤灰企业试验室合格证(沪建材办[[1998]]187号文发布)44、关于加强建设工程竣工结算审查管理的实施办法(沪建施[92]第460号文发布)45、上海市建设工程竣工结算审价机构资质管理实施细则(沪建建[94]第0794号文发布)46、关于在上海市建设工程竣工结算审价人员中实行持证、持章执业制度的通知(沪建建管[96]第377号文发布)47、上海市建设工程审价管理暂行规定(沪建建[98]第0471号文发布)48、上海市建设委员会关于《工程造价咨询单位资质管理办法(试行)实施细则》补充规定(沪建建[2000]第0045号文发布)49、关于批转《上海市矿渣微粉生产企业试验室基本条件》的通知(沪建材办[1999] 54号文发布)50、关于印发《上海市中转散装水泥企业资质管理办法》的通知(沪建材办[1998]153号文发布)51、关于印发《上海市商品混凝土企业资质管理规定》的通知(沪建材办[1998]086号文发布)52、关于转发“关于发布上海市地方标准《混凝土和砂浆用粒化高炉矿渣微粉》的通知”的通知(沪建材办[1998]198号文发布)53、关于勘察设计单位名称的有关规定(沪建设[89]第466号文发布)54、关于印发《上海市建筑装饰工程设计管理试行办法》的通知(沪建设[90]第261号文发布)55、关于转发建设部《关于工程勘察设计单位资格管理的补充规定》和本市实施意见的通知(沪建设[92]第1269号文发布)56、关于工程勘察设计单位更名补充意见的通知(沪建设[93]第702号文发布)57、关于印发《上海市私营设计事务所试行办法》的通知(沪建建[94]第0904号文发布)58、关于加强本市人防工程设计管理工作的通知(沪建建[96]第0924号文发布)59、关于印发《在沪勘察设计单位综合考评暂行办法》的通知(沪建建[97]第0804号文发布)60、关于进一步推进工程建设设计监理工作的通知(沪建建[98]第0234号文发布)61、关于印发《在沪勘察设计单位[1998]年度年检管理办法》的通知》(沪建建管(98)第274号文发布)62、关于颁布上海市第一批建设工程专业设计、施工资质标准的通知(沪建建[99]第0171号文发布)63、关于上海市国家一级注册结构工程师考核认定工作有关问题的通知(沪注工[98]第001号文发布)64、关于颁布上海市第二批建设工程专业设计资质标准的通知(沪建建[2000]第0293号文发布)65、关于对一级注册建筑师考核认定合格人员进行培训以及对考核合格人员进行职业道德教育的通知(沪建注办[96]第10号文发布)66、关于核发《监理工程师岗位证书》工作的通知(沪建管[96]第283号文发布)67、关于《颁布第二批建设工程专业施工企业资质标准》的通知(沪建建[2000]第0096号文发布)68、关于印发《上海市工程建设总承包企业资质和经营管理暂行规定》的通知(沪建城[91]第302号文发布)69、关于印发《上海市建筑材料和建设机械产品准用证年度核验规定》的通知(沪建材办[1999]052号文发布)70、关于颁发《上海市建筑材料和建设机械产品准用管理规定》的通知(沪建研[96]第434号文发布)71、关于印发《上海市建筑钢质脚手架产品准用管理实施细则(试行)》的通知(沪建材办[96]094号文发布)72、关于加强本市电梯安装质量管理工作的通知(沪建材[91]第545号文发布)73、关于印发《上海市住宅电梯管理的若干规定》的通知(沪建材[93]0176号文发布)74、关于对实施电梯销售、安装、维修保养委托代理制具体要求的通知(沪建材办字[96]第004号文发布)75、关于同意开展1997年度电梯日常监督管理工作的批复(沪建材办[1997]040号文发布)76、关于印发《上海市高处作业吊篮产品准用管理实施细则(试行)》的通知(沪建材办[1997]188号文发布)77、关于印发《上海市塔式起重机产品准用管理实施细则(试行)》的通知(沪建材办[1997]195号文发布)78、关于对开展本市电梯安装维修人员上岗培训的批复(沪建材办[1998]073号文发布)79、关于本市建材企业基础管理情况普查的通知(沪建材办[1997]053号文发布)80、关于编报上海市建材行业主要工业产品目录的通知(沪建材办[1997]150号文发布)81、关于转发“关于实施水泥新标准过渡期间具体要求的补充通知”的通知(沪建材办[2000]048号文发布)82、关于转发“关于延长六大通用水泥国家标准过渡期的通知”的通知(沪建材办[2000]084号文发布)83、关于转发国家经贸委、建设部、国家质量技监局“关于实施水泥新标准有关问题的通知”的通知(沪建材办[2001]012号文发布)84、上海市鼓励发展新型墙体材料专项资金管理暂行办法(沪建材[91]第317号文发布)85、上海市发展新型墙体材料专项资金使用暂行细则(沪建材法[92]第126号文发布)86、墙体材料专项资金贴息暂行办法(沪建材法[93]第055号文发布)87、上海市鼓励发展新型墙体材料奖励细则(试行)(沪建材法[93]第130号文发布)88、上海市鼓励发展新型墙体材料管理规定实施办法(沪建研[93]第371号文发布)89、上海市新型墙体材料应用奖励的操作程序(沪建材法[93]第278号文发布)90、上海市新型墙体材料试点小区节能住宅建筑热工设计暂行规定(沪建材办[96]第088号文发布)91、上海市新型墙体材料应用小区管理规定(沪建材[97]第0427号文发布)92、关于修改《上海市新型墙体材料应用住宅小区管理规定》中有关“优惠鼓励”条款的通知(沪建材[99]第0255号文发布)93、上海市新型墙体材料住宅试点小区管理暂行规定(沪建材[94]第0746号文发布)94、关于在建筑中限制使用实心粘土砖的通知(沪建材[95]第0237号文发布)95、关于转发上海市建设工程质量监督总站《关于贯彻执行市建委〈关于在建筑中限制使用实心粘土砖的通知〉的几点意见的报告》的通知(沪建材办[1995]第89号文发布)96、外省市进沪混凝土预制构件生产企业实行进沪注册登记证的暂行规定(沪建建管[97]第79号文发布)97、上海市商品混凝土产品准用管理实施细则(沪建材办[96]第61号文发布)98、关于对本市住宅工程项目施工图设计实行审查的通知(沪建建[98]第1032号文发布)99、关于试行“设计监理出图审核专用章”制度的通知(沪建建[98]第947号文发布)100、关于加强设计监理工作的通知(沪建建[98]第235号文发布) 101、关于进一步推进工程建设设计监理工作的通知(沪建建[98]第234号文发布)102、关于试行建设工程设计监理项目流转表制度的通知(沪建建管[98]第304号文发布)103、关于加强本市住宅工程项目施工图设计文件审查的通知(沪建建管[98]第271号文发布)104、关于开展工程建设设计监理试点工作的通知(沪建建[97]第327号文发布) 105、关于开展“上海市建设工程标准化管理样板工程评选活动”的通知(1996第223号文发布)106、关于印发《施工现场电气安全管理规定(试行)》的通知(沪建施[87]第458号文发布)107、印发《建筑施工普通脚手架安全技术规定(试行)》的通知(沪建施[87]525号文发布)108、关于印发《施工现场机械设备安全管理规定(试行)》的通知(沪建施[87]533号文发布)109、关于印发《上海市电梯产品准用管理实施细则》的通知(沪建材办[1997]第093号文发布)110、关于转发“关于公布行业标准清理整顿结果的通知”的通知(沪建材办[1996]075号文发布)111、关于转发国家建材局下发执行《水泥包装袋》国家标准的通知(沪建材办[1996]125号文发布)112、关于印发《上海市健康型建筑材料标志建筑内墙涂料实施细则》的通知(沪建材办[1998]157号文发布)113、关于印发《上海市建筑埋设排水塑料管道暂行技术要求》的通知(沪建材办[2001]045号文发布)114、《上海市商品混凝土企业资质管理规定》(沪建材办[98]第 086号文发布)115、关于对本市建设工程用计量器具实施强制管理的通知(沪技监量[96]第271号文发布)116、关于加强建筑施工升降式脚手架使用管理的通知(1996第384号文发布) 117、关于实施《电梯准用证》的通知(沪建材办字[95]第122号文发布) 118、关于印发《上海市在用电梯年检检测机构认证考核办法(暂行)》的通知(沪建材[97]第0823号文发布)119、加强施工现场水泥质量监督管理的暂行规定(沪建材[93]第171号文发布) 120、关于加强商品混凝土搅拌站管理的暂行规定(沪建材[95]第554号文发布)121、关于印发《上海市预拌混凝土准用管理暂行规定》的通知(沪建建管[99]第146号文发布)122、关于进一步保证住宅工程质量的若干规定的通知(沪筑管质字[90]第305号文发布)123、关于贯彻执行沪府“关于切实做好1996年本市防汛防台工作的通知”的通知(1996第149号文发布)124、关于转发市建工局颁发的《高层建筑双排钢管脚手架施工规定(试行)》通知(沪建施[83]第201号文发布)125、印发《井架起重设备安全技术规定(试行)》的通知(沪建施[87]532号文发布)126、上海市详细规划编制暂行办法(1989年2月17日上海市建设委员会批准) 127、关于《上海市申领道路桥梁工程执照暂行规定》的批复(沪建规[90]第251号文发布)128、关于居住小区应按规定配置自行车停放棚的通知(沪建开[90]284号文发布)129、关于同意《上海市临时建设管理暂行办法》的批复(沪建研[93]第0311号文发布)130、关于同意实施《上海市建设项目竣工档案逾期不报处罚细则》的批复(沪建研[90]第368号文发布)131、关于城市建设项目(工程)试行预交竣工档案保证金规定的批复(沪建办[93]第0247号文发布)。
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
科技部关于印发《科技企业孵化器认定和管理办法》的通知文章属性•【制定机关】科学技术部•【公布日期】2010.11.29•【文号】国科发高[2010]680号•【施行日期】2011.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】企业技术进步与高新技术产业化正文科技部关于印发《科技企业孵化器认定和管理办法》的通知（国科发高〔2010〕680号）各省、自治区、直辖市、计划单列市科技厅（委、局），新疆生产建设兵团科技局，各有关单位：为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》、《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，引导我国科技企业孵化器的健康发展，提升其管理水平与创业孵化能力，进一步营造促进我国科技型创业企业成长的良好环境，培养科技创业领军人才，我部在广泛征求意见的基础上对原办法进行了修订，现将新办法印发给你们，请结合实际，遵照执行。
新办法自2011年1月1日起生效，原办法《科技企业孵化器（高新技术创业服务中心）认定和管理办法》（国科发高字〔2006〕498号）同时废止。
科技部二○一○年十一月二十九日科技企业孵化器认定和管理办法第一章总则第一条为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》、《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，引导我国科技企业孵化器的健康发展，提升其管理水平与创业孵化能力，进一步营造我国科技型创业企业的成长环境，培养科技创业领军人才，制定本办法。
第二条科技企业孵化器（以下简称孵化器），是以促进科技成果转化、培养高新技术企业和企业家为宗旨的科技创业服务载体。
孵化器是国家创新体系的重要组成部分，是创新创业人才培养的基地，是区域创新体系的重要内容。
第三条国务院和地方各级科技行政主管部门负责对全国及所在地区的孵化器进行宏观管理和业务指导。
当代集团发文稿纸当代集团发[2002]第052号关于下发《集团二○○二年度人力资源发展战略》的通知在集团实施“二次创业”战略之际，人力资源工作和以往任何时期都有所不同。
2002年是集团人力资源体系升级的重要阶段，也是集团人才高地建设的关键一年。
人才高地的建设就是人才战略的具体实施，就是在做人力资本的积累，集团只有通过吸纳人才、留住人才、培养人才、用好人才和流动人才，才能在各个层级形成人才高地，满足集团“二次创业”对人才的需求。
集团各级管理者与集团人力资源中心一起，经过艰苦努力，在集团的人力资源工作领域，特别是在人力资本的积累方面，业已形成一些具有当代集团特质的东西。
但是我们必须不断反思、总结和调整、不断否定自我、精益求精，才能把握工作方向。
集团人力资源中心经过反复实践，深入研究和探讨，每年形成年度人力资源发展战略报告，以此指导集团年度人力资源工作。
一、人力资源工作与集团未来战略的关系1、人才战略支持集团发展战略制定集团人力资源的战略规划，应依据集团的发展战略，充分理解组织的远景，才能产生人力资源管理的目标。
集团已完成财务资本的原始积累阶段，进入人力资本积累阶段，目前，机遇、关系、业务品种的独特性等因素都不能帮助我们完成财务资本再次飞跃，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，才能实现财务资本的迅速增长。
现代企业人力资本定义是为企业所用的、有价值的管理人才和技术开发人才的总和，是企业的人力资本。
集团的人力资本就是集团的人才高地。
集团下一阶段的人力资源战略就是人才战略，即积累人力资本，形成人才高地，满足集团战略发展需求。
2、集团人力资源管理模式的转变集团人力资源工作经过几年的探索和磨砺，管理的理念和角色已经发生了巨大的变化，如同许多跨过企业的人力资源管理模式一样，已经在由专家型管理模式逐渐向业务伙伴型过渡。
集团人力资源管理模式的转变，使人力资源工作从单一的管理职员转向业务伙伴，人力资源管理将从繁琐的行政事务中解脱出来，从而专注于服务、战略规划和人力资本的积累。
二、集团人力资本状况统计集团和三家地产公司的人力资源情况，用圖表的形式作一個全面的分析：1、人才状况总体分析2、年龄结构分析3、职级结构分析4、教育状况分析5、专业结构状况分析三、人力资源体系的构筑人力资源管理体系需要依据企业的经营理念、企业文化以及企业的发展阶段系统规划并构筑，集团人力资源管理体系于2002年3月完成，整个管理体系包含现代企业人力资源管理的所有重要模块，具有可持续性发展和柔性化特点。
依据目前的体系，利用人力资源月报逐步建立集团人力资源预警系统，随时发现集团人力资源工作各个环节，特别是人才使用、职员满意度等方面的问题，及时提出预警信号，有力支持经营工作。
但是，我们认为集团的人力资源体系不是一成不变的模版，不是结果，而是不断升级的过程，是我们管理升级的重要手段，我们将不断更新换代，使之适合未来业务的发展。
四、吸纳人才1、吸纳人才是创业期企业的当务之急集团事业的快速发展，决定了只靠培养是无法满足需要的，必须从外部吸纳大批人才加入集团，吸纳人才是创业期企业的当务之急。
但是，我们吸纳人才具有我们的原则，我们认为“空降兵”只是我们的战术。
技术型人才应该大力引进，管理型人才的引进应保持慎重。
必须强调的是无论是技术型人才还是管理型人才，引进人才时都应注意对当代集团企业文化的认同度，高级别职员的文化认同度尤为重要，不认同集团企业文化的人才对当代集团来讲不称其为人才。
2、持续、主动的引进高素质、复合型人才集团目前从表面上看，好象人才的缺口不大，但实际上缺少许多真正能给当代集团带来效益的高级经营管理人才和技术人才，缺少复合型人才。
有了这样的人才，公司才能开展许多新的业务，让他们施展才华，给公司带来巨大的贡献。
我们要营造自由、开放的人才生存环境，打通人才进入企业的通道，利用外部人才迅速提升我们的人才质量，水涨船高，激活内部人才市场。
五、留住人才1、集团在用长远的眼光看待我们的人才问题，用极具吸引力的事业、用精益地产的理念、用优秀的企业文化和良好的人才机制留住人。
集团发展到今天，已经有能力、有实力制定超前的、适合我们的、可与任何企业相抗衡的留住人才、吸引人才的机制。
包括具有竞争力的薪酬福利系统，良好的沟通机制，目标管理，定期考核和面谈制度，可实现的奖励，公开表彰，特定的激励—财富俱乐部，公平、公开的晋升机制—竞聘制度，人才库及职员职业生涯规划、人才无障碍流动、总监、总经理基金，利润分享计划，良好的工作环境，总裁接待日等等，都是我们为人才创造的良好机制。
2、为人才提供无边界舞台的留才战略集团总裁提出当代集团为人才提供的是无边界的舞台。
“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，人力资源工作就是为职员提供无止境的挑战和机遇，让职员每天都感到有学不完的新知识，士气高涨，每天面临着新的挑战，经常具有成就感，从而工作也成为一种乐趣。
真正的人才更关注事业的发展，更关注未来的前途，事业和发展空间是留住高端人才的关键。
3、建立多元化的薪酬制度，为职员规划财富生涯我们已经建立了自己完备的薪酬制度，管理系统职员通过职务提升提高薪酬，技术型、专家型职员通过提升职级提高薪酬，并在具体实施过程中取得了良好的效果。
但同时我们也发现，一元薪酬制度是无法满足集团吸纳、留住特殊岗位优秀人才的要求，因此，建立多元薪酬制度势在必行。
集团正探讨以项目薪酬体系补充目前的结构薪酬体系，丰富、完善集团薪酬制度。
项目薪酬体系原则上适用于销售、金融资本等特殊岗位，但任何职员都有权提出选择项目薪酬体系，但应同企业签订相应项目目标责任书，保证责权利对等。
通过高透明度的多元化薪酬制度，特别是利润分享计划和财富俱乐部，建立职员的财富生涯规划，职员通过自己的努力，完全可以规划出自己未来的收入。
六、培养人才1、培养人才是战略管理型人才应以耐心培养和大胆提拔为主，他们了解企业的历史，认同企业文化，继承了企业的大量经验和知识，能潜移默化地宣传企业的价值观、企业精神，并且熟悉具体业务。
因此，集团人才的选拔和使用以内部培养为主。
2、启动“当代训练营”计划当代和当代人应有自己鲜明的文化、气质和个性。
新职员要统一安排，分批入职，并首先进入当代训练营，必须从当代训练营毕业后才能走上各自的工作岗位。
当代训练营主要是内部师资，学习内容包括当代的历史、企业文化、规章制度、工作流程、工程技术、企业管理等。
业绩不合格的职员和准备提拔的职员必须通过当代训练营的学习，学习不合格者不予提拔。
经过当代训练营学习的职员进入集团人力资源中心的人才蓄水池，在需要时由蓄水池进入工作岗位。
3、培训解决工作技能问题，更重要的是解决思维方式和工作态度问题培训要解决工作技能问题，更重要的是干部要解决思维方式问题，职员要解决工作态度问题。
未来的市场，能够生存和发展的企业，不是实力最强者，也不是规模最大者，而是最具有学习能力、最具应变能力者。
不学习，不进步，保持状态就是退步，集团提出用知识的多少衡量人才的价值，评价人才，只有不断的学习，不断的强化培训，才能建立真正的学习型组织。
培训体系的建立和培训课程的设置，依据职员的需求和集团业务的需要并参照各岗位职位说明书制定，各级职员的培训课程有必修课和选修课组成，来自职员个人需求和企业根据岗位安排两个方面。
集团的培训方式主要有当代训练营学习、工作手册学习、在岗培训、外委培训、外派培训、网上培训和发放书籍和资料等形式，我们培训的目标是每人每年20小时的培训时间。
4、接班人计划集团的各级管理者，应着眼于集团的可持续性发展，积极培养本岗位的接班人，任何人在被企业提升之前，必须为集团培养出本岗位的接班人，没有培养对象的管理者，将不是一个合格的管理者。
这是当代集团管理者的重要职责，将写入职员绩效任务中。
子公司要设常务副总经理，中心要设副总监，保证工作在任何时候都具有延续性。
5、定期考试制度职员要定期培训，更需要定期考试。
人力资源中心将考试纳入职员绩效考核和职员职业生涯规划之中，职员提职须考试合格，否则没有晋级资格。
6、打造职业团队二次创业需要职业经理人，但是更需要职业团队，打造职业团队是我们事业发展的保障。
房地产项目开发的长期性和系统集成性，决定了我们不能靠单打独斗，需要培养职业团队。
项目的成功、企业的发展和成败不能依靠个别人，一定是集体的力量，是集体的智慧，否则，企业将承担巨大风险。
七、用好人才1、实行任职资格评定制度，建立科学的人才晋升通道，利用人才库，开发可实现的职员职业生涯规划晋升一个不称职的管理者会让企业失望，不公平的晋升则会激起职员的抵触和不满，我们仅靠面试、竞聘是不能保证职位晋升的公平、公正，因为只有公开是远远不够的。
今后集团将逐步建立任职资格评定制度，对管理者的聘任，首先要看有没有任职资格。
任职资格的取得依据职员月度、年度绩效考核结果以及职员培训和考试的成绩确定，把好能者上、能者获得更大发展空间这一关。
利用人才库，职员可随时查询个人保险、职级、薪酬、福利和培训等有关情况，为每个职员精心设计职业发展通道，开发可实现的职员职业生涯规划。
2、任用回访制度职员的成长离不开企业的培养，一个刚提拔的职员更需要企业的关爱。
上任后定位是否恰当，目标是否明确，上下沟通是否融恰，是否胜任本岗位工作等问题，都需要通过任用回访制度解决。
经集团任用的管理者，上任后三个月内需接受人力资源中心的回访，回访是双向沟通的过程，通过回访发现问题，完善任用制度。
2、当代集团人才的二七一法则集团的事业在发展，集团的经营理念和文化也在发展，对人才的衡量是任何企业都面临的难题。
集团经过几年的实践、研究和发展，明确提出了我们衡量人才的标准，即当代集团衡量人才的二七一法则。
集团认为：我们的职员依据对企业文化的认同度以及自身工作的表现，自然形成三个层次，即20%为核心层，70%为中坚层，10%为提升层，三层之间永远是动态的，形成互动状态。
无论是核心层、中坚层还是提升层，都具有明确的标准。
核心层是集团的灵魂，应该获得集团总薪酬的40%。
核心层的标准是：（1）目光远大，意志坚定，对集团的事业和未来的发展充满信心，有热情，有激情，用心工作；（2）认同企业文化，有能力用先进的管理理论和科学的技术与团队共同努力，出色完成任务，为企业创造价值；（3）具有决策能力；（4）具有执行力度，对于已经决定的方案，能够不折不扣的执行。
中坚层是集团事业成功的保障，成功的欲望和行动会使他们很快进入核心层，其标准是：（1）认同企业文化，对工作充满热情，用力工作；（2）是集团事业发展的重要力量和保证，是集团智慧和发展动力的源泉；（3）具有一定执行能力和决策能力。
提升层的标准是：（1）有知识，有能力，但不认同企业文化；（2）有干好工作的愿望，但由于工作方法一时不得法、不正确，使业绩欠佳；（3）工作态度影响业绩。
