吉粮集团总部员工和子公司分公司领导班子成员薪酬分配暂行办法讨论稿

粮油公司薪酬制度文件一、总则1.1 为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住人才，调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。

1.2 本制度适用于公司全体员工。

1.3 公司薪酬制度遵循公平、竞争、激励、可持续的原则。

二、薪酬结构2.1 公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四个部分。

2.2 基本工资：根据员工岗位、职级和工作年限等因素确定。

2.3 绩效奖金：根据公司年度业绩和员工个人绩效等因素确定。

2.4 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴等，根据国家相关规定和公司实际情况确定。

2.5 股权激励：为公司核心员工提供股权激励，鼓励员工与公司共同成长。

三、薪酬水平3.1 公司薪酬水平应具有市场竞争性，以吸引和留住人才。

3.2 公司定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整薪酬水平。

3.3 公司内部不同岗位、职级的薪酬差距应合理，体现员工的价值差异。

四、薪酬发放4.1 基本工资和福利补贴按月发放，绩效奖金按季度发放。

4.2 薪酬发放遵循国家相关法律法规，依法纳税。

4.3 公司员工工资收入保密，不得泄露他人工资信息。

五、薪酬调整5.1 公司定期进行薪酬调整，根据员工个人绩效、公司业绩和市场状况等因素确定。

5.2 员工晋升、岗位变动时，相应调整薪酬。

5.3 公司鼓励员工自我提升，对取得相关证书或技能提升的员工给予薪酬补贴。

六、特殊情况处理6.1 员工请假、出差等特殊情况，按照公司规定发放薪酬。

6.2 员工因违反公司规定或国家法律法规，导致公司损失或声誉受损，公司将视情节轻重给予处罚，并可调整其薪酬。

七、附则7.1 本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

7.2 本制度的解释权归公司所有。

7.3 公司有权根据国家法律法规和市场状况调整薪酬制度。

粮油公司年月日。

粮食企业薪酬管理制度最新一、前言随着我国经济的快速发展，粮食企业的规模不断扩大，对人才的需求也在不断增加。

而薪酬作为企业激励员工、留住人才的一种重要手段，薪酬管理对于粮食企业的发展至关重要。

因此，建立一套科学合理的薪酬管理制度，对于粮食企业来说是至关重要的。

二、目标和原则粮食企业薪酬管理的主要目标是建立科学公正的薪酬体系，激励员工积极进取，创造更大价值，提高企业的整体竞争力。

薪酬管理的原则包括：公平公正、激励激情、透明公开、绩效导向。

三、薪酬管理体系1. 岗位薪酬体系粮食企业应该根据不同岗位的工作性质、工作内容、工作要求等因素，制定相对应的岗位薪酬体系。

根据岗位的重要性、技能要求等，合理确定薪酬水平。

2. 绩效薪酬体系粮食企业应该建立员工的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。

绩效优秀的员工可以得到相应的奖励，而绩效不佳的员工应该受到相应的惩罚。

3. 管理薪酬体系粮食企业薪酬管理应该建立合理的管理层薪酬体系，根据管理层的职责和领导能力，制定相对应的薪酬水平。

四、薪酬管理流程1. 薪酬测算粮食企业应该对员工的薪酬进行科学测算，考虑到员工的工作内容、工作强度、工作能力、工作成果等因素，制定员工的薪酬水平。

2. 薪酬核算粮食企业应该建立规范的薪酬核算流程，确保员工的薪酬核算准确无误。

3. 薪酬发放粮食企业应该建立规范的薪酬发放流程，确保员工的薪酬及时准确发放。

4. 薪酬调整粮食企业应该按照市场行情、企业业绩等因素，不定期对员工的薪酬进行调整。

五、薪酬管理的监督和评估粮食企业应该建立薪酬管理的监督和评估机制，确保薪酬管理的公平公正。

监督和评估的方式包括：内部监督、外部评估、员工反馈等。

六、薪酬管理的问题与对策粮食企业在薪酬管理中可能会遇到一些问题，如公平性、激励性、绩效考核等问题。

对于这些问题，粮食企业应该采取相应的对策，确保薪酬管理的科学公正。

七、总结薪酬管理对于粮食企业的发展至关重要，是企业激励员工、留住人才的重要手段。

xx集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分配暂行办法（定稿）依据《x x集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方法。

一、适用范围本暂行方法适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。

二、薪酬结构及薪酬标准的确定根据岗位特点确定薪酬结构，集团总部管理岗位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。

根据集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确定薪酬标准。

（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。

1、保障工资：是体现员工工作最低保障的薪酬单元。

以长春市当年最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确定（附表一）。

2、岗位工资：是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。

共分5个岗类21个岗级（附表二）。

月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（4舍5入到元）岗位工资基准值是指岗位系数为1所对应的月岗位工资标准（暂定为一般员工的最低岗级工资标准）。

岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。

岗位系数通过岗位评估确定，以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。

当前集团岗位评估工作尚未完成，各类岗位系数暂按最低标准执行，待岗位评估工作完成后，在执行相应的岗位系数标准。

3、绩效工资：是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。

与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。

月岗位工资标准月绩效工资标准=岗位工资与绩效工资分配比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置，集团领导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45：55；部门经理、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一般员工为60：40（附表二）。

②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分配系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。

集团子公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，建立集团子公司企业负责人激励与约束机制，促进集团的全面改革、创新与发展，实现集团发展规划，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《省国资委监管企业负责人薪酬管理办法》，结合集团实际，制定本办法。

第二条本办法所称集团子公司是指集团履行出资人职责或通过其全资及控股子公司履行出资人职责的具有实际控制力的全资、控股、参股企业及承包、租赁经营企业（以下简称子公司），本办法所称集团子公司企业负责人（以下简称企业负责人）是指子公司中由集团委派或推荐的董事长、总经理。

第三条企业负责人薪酬管理必须符合国家工资宏观调控政策并遵循下列原则：（一）激励与约束相统一，权、责、利相统一；（二）效率优先与公平、公正、公开相结合，短期激励与中长期激励相结合；（三）薪酬制度改革与集团发展战略规划配套进行，与集团管控模式改革配套进行；（四）企业负责人薪酬增长与经营业绩考核挂钩，与社会资源节约、环境友好挂钩，与职工素质提高、薪酬增长挂钩；（五）充分考虑集团各子公司所属行业、地区、建设起点的不同，鼓励创新与发展，薪酬确定实行与行业对接，与企业创新对接，与企业基础对接。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬实行年薪制，实行年薪制的企业负责人须签约上岗，实行风险抵押，风险抵押金的管理见《集团子公司经营者风险抵押金管理暂行办法》，年薪发放实行先审计后兑现。

第五条薪酬由年度薪酬、专项奖励、中长期激励三部分构成。

其中年度薪酬由基本年薪（以下简称“基薪”）和效益年薪构成。

中长期激励办法待省国资委出台相关政策后，另行制定。

第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据子公司上年度净资产规模与主营业务收入，结合企业负责人任职年限，采取“就高不就低”的原则确定。

新建企业、亏损企业及当年度未签订目标责任书的负责人的基薪，由集团公司经营联席会参照同等规模企业负责人基薪标准及所在企业经营情况另行确定。

第一章总则第一条为规范国有粮库薪酬管理，提高员工工作积极性，确保国有粮库的稳定发展，根据国家有关法律法规，结合我库实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于国有粮库全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。

第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，体现员工的工作贡献和岗位价值；（二）激励与约束并重原则：通过薪酬激励，激发员工工作积极性，同时约束员工行为；（三）合法合规原则：遵守国家法律法规，严格执行劳动保障政策。

第二章薪酬构成第四条国有粮库薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。

第五条基本工资：根据国家规定和地方最低工资标准，结合粮库实际情况，确定员工的基本工资。

第六条岗位工资：根据员工岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度和劳动条件等因素，合理确定岗位工资。

第七条绩效工资：根据员工工作绩效、工作完成情况和公司经营业绩，按月或季度发放绩效工资。

第八条津贴补贴：包括工龄补贴、岗位补贴、高温补贴、交通补贴等，根据国家和地方政策以及粮库实际情况确定。

第九条奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人表现，发放年终奖金。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下几种情况：（一）根据国家规定和地方政策调整；（二）根据粮库生产经营状况调整；（三）根据员工个人表现调整。

第十一条薪酬调整应当遵循以下程序：（一）制定薪酬调整方案；（二）提交公司领导班子讨论；（三）经公司董事会审议通过；（四）通知全体员工。

第四章薪酬发放第十二条薪酬发放应当按月进行，不得拖欠。

第十三条薪酬发放应当通过银行转账或现金支付，确保员工及时、足额领取薪酬。

第十四条薪酬发放过程中，如出现争议，应按照国家法律法规和公司内部规定进行处理。

第五章附则第十五条本制度由国有粮库人力资源部负责解释。

第十六条本制度自发布之日起施行。

第十七条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。

第十八条本制度如需修改，由公司领导班子提出修改意见，经董事会审议通过后，予以修改。

吉粮集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分派暂行方法（讨论稿）依据《吉粮集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方式。

一、适用范围本暂行方式适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。

二、薪酬结构及薪酬标准的确信依照职位特点确信薪酬结构，集团总部治理职位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。

依照集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确信薪酬标准。

（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、职位工资、绩效工资、年关奖、福利五部份组成。

1、保障工资：是表现员工工作最低保障的薪酬单元。

以长春市昔时最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确信（附表一）。

2、职位工资：是表现职位级别、责任不一样职位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。

共分5个岗类21个岗级（附表二）。

月职位工资标准=职位工资基准值×职位系数日职位工资标准=月职位工资标准/（4舍5入到元）职位工资基准值是指职位系数为1所对应的月职位工资标准（暂定为一样员工的最低岗级工资标准）。

职位工资基准原那么上每一年调整或从头确认一次。

职位系数通过职位评估确信，以数值形式排列职位价值的大小和相对重要性。

当前集团职位评估工作尚未完成，各类职位系数暂按最低标准执行，待职位评估工作完成后，在执行相应的职位系数标准。

3、绩效工资：是表现职位奉献和工作业绩不同的动态薪酬单元。

与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。

月职位工资标准月绩效工资标准=职位工资与绩效工资分派比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分派系数①职位工资与绩效工资比例依照收益与风险、责任对等的原那么预先设置，集团领导班子成员职位工资与绩效工资的比例为45：55；部门领导、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一样员工为60：40（附表二）。

②个人绩效工资分派系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分派系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。

##公司经营班子薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制,促进企业改革和发展,不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。

第二条本办法适用于####股份有限公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。

考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。

第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：(一) 强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。

(二) 短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

(三) 考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。

(四) 薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。

(五) 物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成。

第二章年度薪酬构成及确定第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。

第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。

基薪每年核定一次。

总经理基薪按照以下公式确定：W=W0×L×R其中：W 为总经理年度基薪。

W0 为年度基薪基数，W0=上年度公司职工平均工资的 6-8 倍。

L 为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）× 4 0 ％ + 利润发展速度（本年利润总额 ÷上年利润总额） ×60%。

成长系数最高为 1.5。

R 为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。

职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。

经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的 20%-90%。

第一章总则第一条为规范子公司薪酬管理，确保薪酬体系与公司战略目标相一致，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有子公司及其员工。

第三条子公司薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬体系应体现员工岗位、能力、绩效和贡献的差异，确保员工之间薪酬待遇的公平性。

2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。

3. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平保持竞争力。

4. 法规政策原则：薪酬管理应遵守国家相关法律法规和政策。

第二章薪酬构成第四条子公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等部分组成。

1. 基本工资：根据员工岗位、能力、经验等因素确定，保证员工基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工岗位、工作业绩、绩效考核结果等因素确定，体现员工的贡献。

3. 奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人表现确定。

4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，按照国家规定和公司政策执行。

第三章薪酬调整第五条子公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

1. 定期调整：根据国家规定和公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整。

2. 特殊调整：根据公司经营状况、市场变化、员工表现等因素，进行不定期薪酬调整。

第四章薪酬考核第六条子公司薪酬考核应遵循以下原则：1. 定量考核与定性评价相结合，突出业绩导向。

2. 考核指标应与公司战略目标和部门、岗位职责相一致。

3. 考核过程应公开、公平、公正。

第七条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

1. 月度考核：主要考核员工日常工作表现和完成情况。

2. 季度考核：主要考核员工部门、岗位职责完成情况。

3. 年度考核：主要考核员工全年工作业绩和公司整体业绩。

第五章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。

第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。

党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。

第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。

年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。

第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。

第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。

其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。

其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。

2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。

说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。

第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。

会议纪要主题：子公司薪酬与集团工资总额调整方案讨论时间：2022年1月15日地点：集团总部大会议室与会人员：CEO XXX，CFO XXX，各子公司财务总监及人力资源总监等相关人员会议内容：1. 集团工资总额情况汇报CFO XXX对集团目前的工资总额进行了详细汇报。

包括各子公司的年度薪酬支出、员工福利费用以及其他相关支出。

总体来看，集团工资总额在去年相比有所增长，主要是由于员工数量增加和员工薪酬调整所致。

2. 子公司薪酬调整情况介绍各子公司财务总监和人力资源总监分别介绍了各自公司近期的薪酬情况。

其中涉及到员工平均工资水平、薪酬福利政策、绩效考核标准等。

一些子公司还就员工反馈的薪酬调整意见进行了汇报。

3. 子公司薪酬调整方案讨论在对子公司薪酬情况进行了解之后，CEO XXX提出了对薪酬的调整方案，主要包括以下几个方面：3.1 统一参考市场水平进行调整针对员工的薪酬水平，建议各子公司能够参考当地的人才市场情况，结合公司实际情况进行薪酬调整。

3.2 强化绩效考核与薪酬挂钩建议将员工的薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核来决定员工的薪酬调整幅度，以激励员工的工作积极性。

3.3 控制薪酬支出增速考虑到集团整体工资总额的增长速度，建议各子公司在进行薪酬调整时，能够合理控制支出增速，确保公司财务的稳健。

4. 集团工资总额调整方案讨论在子公司薪酬调整方案讨论完毕后，CEO XXX对集团工资总额的调整提出了建议：4.1 控制整体工资总额增速鉴于集团目前的工资总额增长速度，建议各子公司能够在薪酬调整时，适当控制整体工资总额的增速，以保障公司财务健康。

4.2 加强协同，优化人员配置建议各子公司在薪酬调整时，能够加强协同，优化人员配置，避免重复招聘和低效人员带来的不必要成本支出。

5. 下一步工作安排会议CEO XXX对下一步工作进行了安排。

要求各子公司在一周内就薪酬调整方案进行深入研究和讨论，并形成初步方案。

要求各子公司财务总监和人力资源总监要充分交流，确保集团工资总额和子公司薪酬能够紧密协调。