下载文档原格式
基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。
通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。
以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。
这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。
胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。
2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。
这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。
通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。
3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。
这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。
基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。
4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。
这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。
培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。
5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。
根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。
6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。
定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
建立胜任力模型的培训体系建立胜任力模型的培训体系胜任力是指一个人在特定岗位上能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和行为。
而建立胜任力模型的培训体系，即通过有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，从而更好地完成工作。
本文将从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行阐述。
第一，培训需求分析。
在建立胜任力模型的培训体系之前，首先需要进行培训需求分析，明确员工在工作中存在的问题和需要改进的方面。
可以通过多种方法进行需求分析，如员工问卷调查、个人面谈、工作记录等。
通过收集和分析数据，可以确定员工的培训需求，为后续的模型构建提供依据。
第二，模型构建。
胜任力模型是基于岗位需求和员工胜任能力之间的匹配关系构建的，其中包括必备胜任力、优势胜任力和特殊胜任力三个方面。
必备胜任力是指在某个岗位上必须具备的基本技能和知识，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
优势胜任力是指员工在某些方面相对突出的能力和技能，如领导能力、创新能力、解决问题能力等。
特殊胜任力是指员工在特定岗位上需要具备的特殊技能和经验，如行业经验、专业认证等。
通过将这些胜任力联系起来，可以构建出完整的胜任力模型。
第三，培训计划制定。
在确定了胜任力模型之后，就可以开始制定培训计划了。
培训计划需要根据员工的胜任力需求和模型要求来设计，从而能够有效地提升员工在岗位上的胜任能力。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法和评估方法等。
培训目标要明确具体，能够量化和评估，以便后续的培训效果评估。
培训内容要与岗位要求和胜任力模型相匹配，可以包括专业知识培训、技术培训、软技能培训等。
培训方法要多样化，可以采用课堂培训、实践培训、案例分析等不同形式，以提高培训效果。
评估方法可以通过考试、绩效评估等方式来评估培训的效果和成效。
总之，建立胜任力模型的培训体系需要从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行考虑。
通过有针对性的培训和发展计划，可以帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，更好地完成工作。
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
从胜任力模型看其培训体系的构建
作者：张芳
来源：《中国集体经济》2012年第04期
摘要：加强高校辅导员队伍的培训是高等教育界热议的话题，研究以高校辅导员胜任力构建为培训体系构建的基础，进一步分析培训需求，制定实施方案，进行效果评估，目的是使之成为更好的高校辅导员培训体系构建策略。
关键词：辅导员；培训；胜任力
教育部《2006－2010年普通高等学校辅导员培训计划》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。
加强辅导员培训工作，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措。
”
近年来，构建科学的辅导员培训体系，增强培训针对性和全面性是摆在我们面前的一个重要问题，因此，有必要以新的视角和新的理念来分析存在的问题，实现培训工作的新突破。
一、高校辅导员培训工作现状
教育部在近几年大力推进高校辅导员培训组织和制度建设，2007年，选拔20所地方高校，挂牌建成第一批教育部高校辅导员培训和研修基地，开办国家级辅导员骨干培训班共19次，培训各地各高校辅导员2000多人，覆盖所有教育部直属高校和省属各级各类重点院校；各高校相继建立培训工作长效机制，基本搭建了辅导员上岗培训、日常培训、职业培训、专题培训与境外培训几大模块。
目前，高校辅导员培训工作的“硬件”需求基本满足。
与组织和制度建设相比，对于高校辅导员培训体系、课程内容的研究相对滞后，培训手段单一，以政策宣讲、主题报告为主，培训内容多是零散的、不系统的，往往今天一个专题，明天一个专题，互不关联；有时培训甚至演变为“聊天会”、“看报会”；培训缺少效果检验，学与不学只有自己知道。
二、运用胜任力模型的优势
作为建构高校辅导员培训体系的新视角，运用胜任力模型这一思路有以下几大优势：
第一，研究思路清晰，技术路线明确。
运用胜任力构建培训体系，前人已经摸索出一套非常成熟的操作步骤：一是确定岗位胜任力模型，二是根据胜任力模型界定培训需求，三是依据培训需求合理安排培训内容，四是以绩效评价实现评估效果评价。
第二，理论研究完善，经验借鉴充分。
目前，国内学界的胜任力研究正在蓬勃兴起，尤其可喜的是我国学者对于高校辅导员的胜任力模型研究也已经非常丰富。
2005年至今，近20位学者在研究中明确提出了高校辅导员的胜任力模型，他们都将成为今后研究的宝贵经验。
第三，模型层次丰富，引导思路拓展。
运用胜任力模型的培训体系不仅考虑高校辅导员的表层知识和技能的培训，而且增加了更重要的“冰山模型”水下部分特征的培训，使培训更加深入和全面。
第四，培训重点明确，实现差别管理。
可以根据受培训者的个体情况，把与胜任特征模型中差距较大的特征作为培训的关键内容，这样，对个体的培训计划更加有的放矢，受训者也将更清楚自己的培训需求。
三、基于胜任力模型的高校辅导员培训体系
运用胜任力构建培训体系，包含四个步骤：一是构建高校辅导员胜任力模型，二是界定高校辅导员培训需求，三是培训内容的制定和实施，四是培训效果的评估，这四个环节相互关联，相互影响（如图1所示）。
目前，本研究实质进行到第一步，后面三个步骤将是后续研究的课题。
（一）高校辅导员胜任力模型
本文在研究中首先构建了高校辅导员胜任力模型。
首先运用文献检索法，对近5年30余篇我国“高校辅导员胜任力模型”研究和“高校辅导员能力素质”研究进行梳理整合；运用访谈法，对某大学3位兼职辅导员和11位3年以上工作经验的专职辅导员进行了访谈；运用质性研究手段，对访谈结果进行编码，并最终确定了由胜任特质、胜任素质、胜任能力、胜任知识四个一级维度构成的模型。
胜任特征包含就业动机、职业认同、职业态度三个二级维度，主要指高校辅导员从事该职业的动力来源、愿望强度、出发点、从业目的，对该职业的认可度、归属感、价值感，以及对职业纪律、职责、事务表现出的心理特征等；胜任素质包含道德品质、政治素质、心理素质、身体素质四个二级维度，主要指高校辅导员对自我或他人行为进行善恶评价的心理意识，工作中的政治方向、政治立场、政治观念、政治态度、政治信仰的综合表现，以及个人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格，个人身体健康程度等；胜任能力包含危机处理能力、学习创新能力、团队管理能力、沟通协调能力、计划执行能力、信息获取能力、语言表达能力七个二级维度，指高校辅导员预判、规避、洞察、认识、处理学生在校突发危机，不断吸收、内化、运用新知识，创造工作更好局面，对学生相关事务计划、组织、领导、控制、激励等相关能力；胜任知识包含心理健康教育、思想政治教育、职业生涯规划、学生事务管理、教育学相关、管理学相关知识。
（二）基于胜任力模型的高校辅导员培训需求
培训需求分析，就是基于高校教学管理岗位的胜任力模型，着力解决为什么培训以及哪些人参与哪些方面培训的问题。
基于高校辅导员胜任力模型的培训目的在于增强受训者取得高绩效的能力，培训的重点内容是教学管理人员所在岗位的区分性胜任特征，也就是高绩效者比普通绩效者表现突出的那些特征。
比如，对于某些工科背景的辅导员来说，思想政治教育理论及方法便是其重要的培养需求。
一般来说，主要有两个关键因素决定着高校辅导员是否需要参加培训：一是，高校辅导员当前胜任力水平与职位目标胜任力水平是否有差距；二是，高校辅导员当前胜任力水平是否能胜任新的职位。
在基于胜任力的高校辅导员培训体系中，高校辅导员胜任力模型的构建为培训的需求分析提供了参照标准（如图2所示）。
在该模型中，逻辑关系为横向和纵向的关系。
横向逻辑为高校辅导员实际情况和高校对辅导员要求之间的差距，在这个比较的过程中，以高校辅导员胜任力模型作为参照标准，通过比较“当前状况”和“理想状况”之间的差距，能够比较准确并有针对性地提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系：胜任力特质通过一定的行为方式表现出来，一定的行为又导致相应的绩效水平。
高校辅导员培训需求也将是本研究后续进行的方向。
（三）培训内容的制定和实施
在明确了培训需求之后，培训内容的制定和实施便可逐步展开，陆续确定培训目标、培训内容、培训方式并最终付诸实施。
培训目标是根据培训需求分析结果并指出期望达到的效果。
切实可行的培训目标也是进行效果评估的重要依据。
以本研究的高校辅导员胜任力模型来看，培训主要包含特质探索、素质提升、能力培养、学识补充四个维度。
总体培训目标是使高校辅导员更好的满足岗位要求，“特质探索”以提高职业荣誉感、修正择业动机、发掘个人性格特质、培养有益兴趣爱好为主要目标；“素质提升”以提高道德修养、提升政治素质、锻造身心品质为主要目标；“能力培养”以增强管理、教育、服务极大职能涉及到的若干能力为主要目标；“学识补充”以对相关知识的掌握和应用为目标。
培训内容的制定是培训目标的具体化和操作化。
依据高校辅导员胜任力模型，对高校辅导员在态度、素质、能力、知识等方面的差距，确定培训内容。
培新内容的重点是能取得高绩效的胜任力特质。
培训方式则应集成多种人力资源培训手段，让多种方式有效统一。
比如“特质探索”可通过心理测量手段，深入探索自我职业兴趣和个人气质类型及兴趣特长等，开展心理坊间探讨，明确自身深层次优势劣势，寻求心理成长途径；“素质提升”可借助思想政治、爱国主义教育多种手段（如时政报告、展览参观）提升政治素质，通过典型人物事迹交流等手段规范道德素质等等。
今后，我们应将工作重点放在培训效果的检验上，运用胜任力模型的特点，制定科学有效的评价工具，以促进培训工作的有效性。
参考文献：
1.邓小花.企业人力资源管理者胜任力开发研究[D].兰州理工大学,2008.
2.大力开展高校辅导员班主任骨干培训工作[DB/OL].新华网,2007-12-30.
3.首批高校辅导员培训基地确定[N].中国教育报,2007-09-30.
4.吕立国.胜任力模型在企业培训中的应用[J].科技信息学报,2009(33).
5.俞继凤.高校教学管理人员培训——基于胜任特征的思考[J].国家教育行政学院学
报,2009(5).
6.刘海鹏.基于胜任力的“大学生村官”培训研究[J].福州党校学报,2009(6).
7.张晓妮.基于胜任力的人寿保险营销人员培训探讨[J].决策管理,2009(7).。
