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绩效考核经典书籍篇一：绩效管理书目推荐绩效管理书目推荐（50多本强大经典读物）说明：本表罗列了张明辉先生十余年来收集和阅读过的绩效管理方面的书目，并根据内容好坏进行了等级推荐和点评。
某些书仅看书名和内容貌似不应列入绩效管理，比如南明史、周易等，但绩效管理的推行实际上离不开企业政治的理解和运用，而此类书目显然能给人更多的启示。
等级从低到高依次为1-5星：3-4星值得深读，5星更是应重点多次深读，1-2星翻阅参考即可。
供对绩效管理有兴趣的HR新人参考。
等级推荐和点评仅代表个人观点。
序号书名作者出版社出版推荐时间等级张明辉阅评这本书是讲流程绩效的专著。
对于不习惯看机械工业出版社流程图的读者，看起来很累。
但他们介绍的20XX5组织关系图，很切实的反映了企业运营的本质，对于摆脱传统的组织结构图来认识企业很有好处。
推行绩效管理，不仅是建立一套绩效管理体系，有时不得不深入到业务。
而每家企业都有它的独特之处，绩效问题涉及的层面很2重构商业模式魏炜、朱武机械工业出祥著版社20XX5多，可以是计件工资到岗位和操作说明书，也可以是流程、架构，甚至是价值链，或者是商业模式。
商业模式在某种程度上决定了企业的成长性。
所以，有高管眼光的HR总监、副总裁等看此书必有收获。
跨国公司3战略与中国本土企业的发展刘春航著中信出版社20XX5一篇博士论文，但写的很好，对价值链（产业）的介绍很深入，而且分析了饮料、民航等几个行业的案例，对于理解全球化背景下的经济和企业行为有好处，可读性也强。
咋一看，跟绩效管理没什么关系。
但绩效管理的推行，离不开企业政治。
如果想知道在企业里如何推行绩效管理，多学习些与企业4南明史【美】司徒上海书店出版社政治有关的东西是有好处的。
所谓他山之石20XX5可以攻玉。
南明史是明清易代之际短短20年左右的历史事件，情况比较复杂，人物面临的处境也很复杂（抵抗或投降），这对在企业里的职场生存有参考性。
毕竟绩效管理的推行首先是以能够职场生存为前提的。
MBA《薪酬管理学》案例集2024版《薪酬管理学》是一本关于薪酬管理的MBA教材，本案例集是2024版的，其中包含了多个与薪酬管理相关的真实案例。
薪酬管理是企业管理中的一个重要组成部分，它影响着员工的工作动力、满意度和绩效，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
下面将以一些代表性案例为例，介绍薪酬管理学的一些理论知识和实践经验。
第一个案例是关于员工激励和绩效奖励的。
公司的销售部门在一段时间内销售额出现了较大幅度的增长，但员工的工资仍然按原来的定额发放，并没有根据销售业绩进行调整。
结果导致员工的工作积极性下降，一些优秀的销售人员因为没有得到相应的奖励而离职。
这就凸显出了薪酬管理的重要性，员工的激励和绩效奖励应当与工作表现挂钩。
通过设立销售提成制度或者设立销售业绩奖励计划，可以激励员工更加努力地工作，提高销售业绩，从而实现利润的增长。
第二个案例是关于薪酬差距和公平感的。
公司的高级管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬相对较低。
这导致了员工之间的不满和不公平感，影响了团队的凝聚力和合作效果。
薪酬差距过大会导致员工之间的心理代价和压力增大，同时也容易引发员工流失。
为了解决这个问题，可以考虑通过调整薪酬结构，适当提高一线员工的薪酬待遇；或者采取内部公开透明的薪酬制度，让员工更清楚地知道薪酬的设定原则和标准，增强员工的公平感。
第三个案例是关于薪酬管理与员工福利和福利平衡的。
公司的员工福利待遇丰厚，但薪酬水平相对较低。
虽然这种情况下员工福利较好，但员工薪酬相对较低会导致员工的收入感不强，从而影响到员工的工作积极性和归属感。
为了解决这个问题，可以在薪酬管理中兼顾员工福利和薪酬水平，通过增加员工绩效奖金、股票期权或其他非货币化的福利，来提高员工的总体福利水平，同时也加强员工对公司的认同感和忠诚度。
综上所述，薪酬管理学案例集中涵盖了薪酬管理实践中的各种问题和解决方案，并提供了相关的理论知识和实践经验。
通过学习和掌握这些案例，我们可以更好地理解薪酬管理的重要性和影响因素，并在实践中运用相关的理论知识来解决实际问题，提高企业的绩效和竞争力。
HR 工具书薪资工具书目录某世界出名征询公司为出名客户设计旳薪酬方案（示例一）XX 有限公司薪酬体系（示例二）薪资管理制度（示例三）外资征询公司为某集团工资薪资制度（示例四）某制造业绩效奖金制度（示例五）某股份有限公司薪资管理措施（示例六）某出名公司奖金管理措施（示例七）岗位评估措施大全（示例八）岗位评估工具（示例九）某出名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）HR 工具书薪资工具书某世界出名征询公司为出名客户设计旳薪酬方案（示例一）——薪酬管理方略1. 基本理念（1）设计贵公司旳薪酬构造时充足考虑到市场薪酬水平，使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
（2）根据每个岗位旳职责来拟定岗位在公司内部旳相对重要性，进而拟定相应薪酬水平。
使用提供旳专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。
（3）在设计薪酬体系时，根据贵公司旳人力资源战略及有关薪酬政策，向中高层管理者、核心技术人员、一线业务人员倾斜。
（4）新旳薪酬体系具有足够旳灵活度，可以对特殊状况进行解决以满足核心员工旳需要。
2. 市场水平定位在获得市场数据之后，贵公司可以根据自身将来发展旳战略需求，明确其整体薪资水平在市场上旳大体位置，从而使公司旳人力资本开支可以既满足进一步发展所需要旳高水平员工及高绩效体现旳规定，又可以使成本达到合理旳水平。
此外需要阐明旳是，公司除了拟定水平定位，还要根据实际状况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性旳平衡。
一般说来，新兴旳或正处在高速发展期旳公司应更加强调外部竞争性，而已有旳或成熟运营旳公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。
3. 基本名词解释（1）月薪：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作旳前提下可以拟定获得旳薪酬补偿。
（2）绩效奖金：根据员工考核期绩效体现可以获得旳钞票奖励。
（3）钞票补贴：公司以钞票形式为员工提供旳补贴。
（4）所有薪资收入：月薪+绩效奖金+钞票补贴。
本部分薪金为一名正式员工在一种考核期内可以获得旳所有钞票收入。
哈佛经典案例教材薪酬设计Ting Bao was revised on January 6, 20021哈佛经典案例教材《薪酬设计》第一节薪酬构成一、基本工资1.基本工资的形式工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。
计件工资是指预先规定好计件单份，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。
2.基本工资的内容从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资、职能工资和结构工资三种。
职务工资是根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资，一般适合于行政机关和事业单位采用；职能工资是根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的一种工资；结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。
二、津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津帖不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
地域性津贴是由于员工在艰苦的自然地理环境如林区、高寒区中花费了的生活费用而得到的补偿。
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作，如夜班、高温环境工作员工的补偿。
三、奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，奖金更具灵活性和针对性。
四、福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的社会措施，主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等；用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，比如工作餐、工作服等等。
薪酬方面的经典书籍全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬作为员工最为关注的一个重要话题，一直以来都是企业管理中一个非常重要的部分。
它不仅是员工对自己工作成果的回馈，更是企业吸引、激励和留住优秀人才的重要手段之一。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，关于薪酬方面的经典书籍也越来越多。
本文就为大家推荐几本关于薪酬方面的经典书籍，希望对大家有所启发和帮助。
1.《薪酬管理》这是薪酬管理领域的经典之作，由美国知名管理学家威廉·唐恩（William J. Rothwell）编著。
书中详细介绍了薪酬管理的基本概念、原则与方法，包括薪酬结构的设计、薪酬调查与分析、绩效评估与薪酬奖励等内容。
通过本书的学习，读者将能够全面了解薪酬管理的核心要点，提升自己在薪酬管理方面的专业素养。
薪酬管理作为企业管理中非常重要的一个部分，对于企业的发展和员工的激励至关重要。
通过学习相关的经典著作，我们能够深入了解薪酬管理的核心概念与方法，提升自己在薪酬管理领域的专业素养与实际操作能力，为企业的发展与创新注入新的活力与动力。
希望以上推荐的薪酬管理经典书籍对大家有所帮助，也希望大家能够在薪酬管理的道路上不断进步与成长，共同促进企业与员工的共同发展。
第二篇示例：在当前社会中，薪酬一直是广大员工们关注的焦点之一。
不仅仅是为了维持生计，更重要的是薪酬直接关系到个人的生活水平、自我价值认同、工作积极性等方面。
为了更好地了解薪酬的相关知识，不少人选择阅读关于薪酬方面的经典书籍，以便能够更加全面深入地了解这一重要议题。
下面将介绍一些关于薪酬方面的经典书籍，希望对大家有所帮助。
1. 《薪酬管理》这本书由美国著名人力资源管理专家理查德•哈里斯撰写，是关于薪酬管理领域的权威之作。
书中系统地介绍了薪酬管理的基本概念、原则、方法以及实践技巧，深入剖析了薪酬体系的设计、薪酬调查和分析、薪酬激励实施等方面的内容。
通过本书的学习，读者可以获得对薪酬管理的全面了解，为自己在薪酬方面做出更加明智的决策提供参考。
哈佛经典案例教材《薪酬设计》第一节薪酬构成一、基本工资1.基本工资的形式工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。
计件工资是指预先规定好计件单份，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。
2.基本工资的内容从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资、职能工资和结构工资三种。
职务工资是根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资，一般适合于行政机关和事业单位采用；职能工资是根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的一种工资；结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。
二、津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津帖不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
地域性津贴是由于员工在艰苦的自然地理环境如林区、高寒区中花费了的生活费用而得到的补偿。
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作，如夜班、高温环境工作员工的补偿。
三、奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，奖金更具灵活性和针对性。
四、福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的社会措施，主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等；用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，比如工作餐、工作服等等。
第二节薪酬调查一、薪酬调查及其原则薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；调查的资料要准确；调查的资料要随时更新。
二、薪酬调查的渠道1.企业之间的相互调查共享薪酬信息，是一种正式的调查，也是双方受益的调查。
调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
2.委托专业机构进行调查。
3.从公开的信息中了解。
三、薪酬调查的实施步骤第一步，确定调查目的。
第二步，确定调查范围。
主要确定问题：需要对哪些企业进行调查？需要对哪些岗位进行调查？需要调查该岗位的哪些内容？调查的起止时间。
第三步，选择调查方式。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法。
若采取座谈法要提前准备好调查表；若采取问卷法要提前拟好问题提纲。
第四步，整理和分析调查数据或最终调查结果。
管理第三节岗位评估一、岗位评估及其作用和原则1.岗位评估的概念岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
2.岗位评估的作用使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展：企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。
3.岗位评估的原则在岗位评估时，应注意以下原则：岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；岗位评估的结果应该是公开的。
二、岗位评估的方法常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估；分类法、排列法属于定性评估。
管理1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其他岗位进行评估。
具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其他办法进行岗位评估；如果企业已经有评估的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；将一、二步骤中选出的岗位定为标准岗位；评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来；将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位的岗位价值。
2.分类法分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格方面的要求，分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位价值。
3.排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。
比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。
具体的步骤是：成立岗位评估小组；对企业所有岗位进行两两对比；在两两比较时，对价值相对应的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分；所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分类进行汇总；总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。
4.评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。
具体做法是：成立岗位评估小组；将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；对每个条款的价值进行打分；每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
管理5.因素比较法因素比较法是将所有的岗位的内容抽象成若干个要素，根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。
评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就是该岗位的岗位价值。
管理第四节薪酬制度设计一、调查薪酬管理中存在的问题在规范企业的薪酬制度之前，人力资源部门应该对现行的薪酬管理进行调查，调查主要有三种方法：问卷法、面谈法和参照法。
问卷法是指由人力资源部根据调查的需要，制定相关的调查问卷，对员工进行调查的一种方法。
面谈法应该提前草拟面谈提纲，以“一对一“的原则向被面谈者讲明面谈的原因。
参照法即从外部获取其他相关企业的薪酬信息，为改进本企业的薪酬管理提供参考。
二、确定企业的薪酬总额企业的薪酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总合。
在确立企业的薪酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
三、选择薪酬结构企业应该根据本行业和企业的具体情况和特点，选择合适的薪酬结构。
比如对咨询业等各类高级人才聚集的行业，可以采用结构工资；对于高新技术企业，可以选择以职能工资为基础的薪酬结构；对从事机械化操作较多的企业，可以采取以职务工资为基础的薪酬结构。
管理四、制定薪酬制度确定薪酬结构之后，根据薪酬调查和岗位分析的结果，要对每类岗位进行薪酬等级划分，并且确定每个等级的薪酬水平和等级之间的薪酬差异，从而制定薪酬制度。
管理实用案例1IBM：首创年薪制老沃森总是愿意把命运同员工们连在一起，因为他出身贫寒，从小就体会到穷苦、艰辛劳动和失业的味道。
所以他竭力试图消除白领劳动者和蓝领劳动者之间的差别。
老沃森不仅为IBM工厂的员工提供有保障的工作和优厚的报酬，而且多年来IBM的退休金完全是根据年资确定的，而不是根据薪水或职位确定的。
这对老沃森大有帮助。
在30年代和40年代，美国多次发生劳工骚乱，工会运动风起云涌，组织者们严厉抨击一些公司为其经理们提供的优厚退休金。
老沃森制定IBM的退休金不根据职位而根据年资，其动机并不是不让员工成立工会，但实际上却有效地起到了这种作用。
IBM是由老沃森辛辛苦苦创建起来的江山，它同老沃森的联系总是比同小沃森的联系更加密切。
但小沃森并不甘示弱，总在想方设法进一步扩大老沃森的宗旨，也进一步实现自己的领导才能。
1957年，人事主管杰克·布里克带着一个激进的建议找到小沃森：IBM应废除计时工资制，将IBM所有员工的工资都改为年薪。
这将消除工厂操作人员与办公室工作人员之间管理的最后一个差别，并使IBM的所有员工平起平坐。
这是一个相当大胆的计划，影响到IBM在美国的6万名员工中的大约2万名员工。
布里克已经把一切细节都拟订得非常妥当，小沃森只要签字批准就行了。
1958年1月，小沃森通过电话会议向美国各地的工厂宣布了这项改革，虽然改为年薪制最初进展顺利，但是IBM中有一些管理人员预言，许多员工会利用这一政策，什么时候想离开工作岗位，就会离开工作岗位。
甚至有人开玩笑说，在狩猎季节的这一天，在我们的明尼苏达州罗彻斯特工厂不会有任何人上班，但事实并非如此。
据小沃森所知，IBM是对所有员工实行年薪制的第一家大工业公司，员工们也确实在更好地为IBM作出贡献。
这是对美国劳动史的一大贡献，小沃森把这归于杰克·布里克的功劳，并为他感到非常自豪。
几个月后，在华盛顿举行的一次会议上，联合汽车工人工会的领袖沃尔特·鲁瑟再也忍耐不住了，他讽刺小沃森说：“你们想干什么?想让我们出丑吗?”小沃森暗笑。
案例测评管理根据上述案例，请回答以下问题：1.根据年资确定退休金的好处在于( )A.避免员工成立工会B.有效地留住优秀员工C.避免员工频繁跳槽D.激励员工创新2.小沃森同意废除计时工资制的意图是( )A.展现自己的领导才干B.激励员工更好地为IBM做贡献C.废除工会D.其他3.IBM公司人事主管杰克·布里克的主要贡献有( )A.实行工资制改革B.首创员工的年薪制C.实行人事制度改革D.无法确定4.你对IBM公司所有员工工资都改为年薪的看法( )A.消除了白领劳动者和蓝领劳动者之间的差别B.消除了工厂操作人员与办公室工作人员之间的差别C.让普通员工“扬眉吐气”D.以上说法均不恰当5.你认为，确定退休金的最佳依据应是( )A.薪水B.职位C.年资D.其他实用案例2联邦捷运：可变薪资，总体薪酬今天，越来越多的企业使用物质刺激、风险工资等各种可行的薪酬方案。
采用新的薪酬形式可以作为培养员工献身精神方案的一部分，这样做的目的是提高生产效率、改善产品质量。
联邦捷运公司在这方面提供了许多有益的操作经验。
一、薪酬等级水平的制定在联邦捷运公司，为保持薪资等级和工资方案的竞争性，使用季度工资评议周期性地调查国家和地方的薪资情况，薪酬的内部平等程度则可以通过赫氏职位评价体系来实现。
根据赫氏体系，所有联邦捷运公司的薪酬职位依据三个因素予以评价：技术诀窍、所担负的责任和解决问题的能力。
对于每个职位都要分别确定三个因素的点值，然后使总点值同相应的薪酬等级水平相对应(每个等级水平都有相应的职位评价点值)。
