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劳资关系的十大误区误区一：雇主和员工处于敌对关系实际情况是，雇主和员工应该是相互依赖、相互支持的关系。
只有两者和谐相处，才能共同推动组织的发展。
因此，雇主应该尊重员工的权利和利益，员工也应该为组织的利益出力。
误区二：员工对雇主不满意很多雇主往往认为员工对自己的管理和决策不满意。
事实上，大部分员工对自己的雇主是比较满意的，他们不满的是工作环境和待遇。
因此，雇主应该倾听员工的诉求，改善工作条件，提升员工满意度。
误区三：雇主一刀切有些雇主在管理员工时往往采取一刀切的管理方式，不论员工的实际情况和需求，都采取同样的管理措施。
这种做法会导致员工的不满和抵触情绪，严重影响劳资关系的发展。
雇主应该对不同的员工采取差异化的管理方式，注重个性化的管理。
误区四：员工只追求高薪有些雇主认为员工只追求高薪，对其他方面的福利和待遇不太在意。
事实上，员工对于工作环境、公司文化、职业发展等方面都有较高的要求，高薪水并不能解决所有问题。
因此，雇主应该以多方面的福利待遇来吸引和留住员工。
误区五：雇主工会关系冲突有些雇主认为员工和工会的利益是相冲突的，不愿意和工会进行合作和沟通。
实际上，工会是员工的代表组织，通过与工会的合作，雇主可以更好地了解员工的需求和诉求，共同解决工作中的问题，推动劳资关系的和谐发展。
误区六：员工利益与公司利益相冲突很多雇主认为员工的利益与公司的利益是相冲突的，员工要求高薪水和福利会对公司的经营造成压力。
实际上，员工的利益和公司的利益是相辅相成的，只有员工工作满意度高，才会更好地为公司创造价值。
因此，雇主应该注重员工的利益，为员工提供更好的福利待遇，从而提升员工的工作积极性和效率。
误区七：雇主只追求利润最大化有些员工认为雇主只关心公司的利润最大化，对员工的福利和权益漠不关心。
实际上，大部分的雇主对员工的福利和权益是比较重视的，员工的满意度和工作效率对公司的发展和利润也有着重要的影响。
因此，雇主应该更加注重员工的利益，为员工提供更好的工作条件和福利待遇。
（劳资关系）劳资关系十大误区误区壹：试用期能够随时让员工走人今年5月，广州某科技XX公司因科研开发需要，决定从社会上招收壹批技术人员，从事公司新技术的研发工作。
小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。
经双方协商，公司和小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到俩个月，公司因运营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周于内的4名研发人员均被列入了裁员范围。
当身为公司人力资源部经理的刘先生将这壹决定逐壹通知小周等4人时，其他三人均表示理解，且顺利地办理了离职手续。
可是小周却要求单位补偿俩个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。
对这壹“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，且说：“公司是于试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知且支付经济补偿金的！”孰料，小周于办理完离职手续后不到俩周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委员会审理后认为：某科技XX公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先和小周就合同变更问题进行协商，协商不壹致的，于提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，且需支付经济补偿金。
据此，仲裁委裁决某科技XX公司向小周支付壹个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
分析和解决：试用期不是单位的“生杀权”本案中，某科技XX公司解聘小周不是因为他于试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司运营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，且支付相应的经济补偿金。
刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用见成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工壹旦于试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用仍有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期和大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，和劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。
精心整理员工关系十大误区误区一：试用期可以随时让员工走人今年5事公司新技术的研发工作。
小周等4双方协商，公司与小周等人签订了为期330日通知。
并说：“公司是在试用期内辞退你，孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”本案中，辞退。
在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。
因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。
前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。
在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。
由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。
去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。
本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。
面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。
误区三：有申请就可以超时加班? ? ?萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的分析与解决：加班加点要符合法定标准《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后?被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。
企业处理劳动关系常见误区及法律对策摘要任何企业的生产经营离不开劳动者。
近年来，随着我国社会市场经济的深入进展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化与复杂化的趋势。
国家与各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。
很多企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。
这不仅损害了劳动者的合法权益，更损害了企业自身的合法权益。
关于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业务必加以认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分保护企业自身的合法权益。
关键词：劳动关系/劳动法/劳动合同/目录一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因 3二．企业劳动合同方面的误区及法律计策 5三．企业规章制度方面的误区及法律计策8四．企业解除与终止劳动合同方面的误区及法律计策9五．企业商业秘密与竞业禁止方面的误区及法律计策13一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因近年来，随着我国社会主义市场经济的深入进展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化与复杂化的趋势，劳动争议日益增多，特别是在三资企业、私营企业等非国有企业发生的劳动争议更为突出，要紧以追索劳动报酬、解除或者终止劳动合同、社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。
相当一部分劳动争议的发生，是企业错误懂得与运用劳动法规，在处理劳动关系时出现法律误区造成的。
（一）企业处理劳动关系的常见误区第一种是表现在劳动合同方面。
一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。
第二种是表现在企业的规章制度方面。
一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章制度。
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>走出劳动用工的十大误区在劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节。
大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定，导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。
企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。
在日常员工关系管理工作中，你承担更多的是防火管理者，还是救火队员的角色？要做到未雨绸缪，首先就要走出劳动用工的误区。
误区一规章制度出台后即能约束员工企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。
那么，这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。
但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：1.规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。
2.规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意。
3.规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。
误区二试用期内签订试用期合同，不需缴纳社会保险费企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，或者只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。
现行法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，仍作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。
企业人力资源管理的十大误区从本质上讲，人力资源管理在我国并不是一件新鲜事物。
五千年的文化积淀，从来不乏对“人"的关注和重视，即使在长期的封建专制统治时期，“得民心者得天下”、“民可载舟,亦可覆舟”之类的格言警句已经深入人心。
毛泽东也明确指出：世间一切事物中，人是第一可宝贵的.一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。
应该说，这是对人力资源的最好评价,是对人力资源管理重要性的深刻阐述。
新中国成立以后，以计划体制为特色的人事管理制度，在一定程度上保持了社会的稳定和发展.但是，我们必须承认，现代人力资源管理，无论是理论还是实践，无论是体系还是技术和方法，基本上来自于西方经济发达国家。
如果把国家教育部正式批准人力资源管理作为本科专业看成是人力资源管理在我国取得合法地位的标志，那这个专业在我国不过才有7年的历史。
实际上，中国人民大学早在1993年就已经把人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。
如果从1985年中国人民大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生算起，正好是20年的历史。
近20年来，我们在引入西方的人力资源管理概念、理论、技术和实践方面已经做了很多工作,伴随着我国干部人事制度和劳动用工制度的改革,我们在人力资源管理研究和实践领域都取得了长足的进展。
从实践领域来看，人力资源管理在我国的发展，完全得益于改革开放的基本国策.根据我们的分析，推动我国人力资源管理发展的力量主要来自三个方面。
首先是学者的呼吁和推动.国内一大批从事劳动经济和人事管理教学与研究的学者，针对国际趋势和我国的发展形势,早在上世纪80年代末就提出了人力资源管理的概念，并开始向社会广泛宣传相关的理论和技术。
社会各界也开始关注并接受人力资源管理.其次是外资企业的影响。
改革开放带来了大量国外资本，同时诞生了各种类型的外资企业,特别是来自西方发达国家的外资企业，不仅投入了资金,而且也引进了管理。
他们对人的管理方式和方法，使我国开始重新审视我们自己的人事管理制度，他们的用人政策和方法使我们的传统人事体制不得不进行调整.最后是民营企业的经验。
用人单位用工的常见十大误区用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。
适用《劳动法》的用人单位包括，企业、个体经济组织、国家机关、用人单位事业组织、社会团体。
下面由店铺为你详细介绍用人单位的相关法律知识。
用人单位用工的常见十大误区：误区一、试用期内可以任意辞退员：在试用期间，用人单位对于不满意的员工常常会以各种理由和方式任意炒职工鱿鱼，甚至有不少用人单位认为，在试用期内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由，其实这种看法是错误的，根据《劳动法》等法律的规定，在试用期内辞退员工必须符合“在试用期间被证明不符合录用条件的”。
即在试用期内用人单位如果要辞职员工必须具备员工不符合用人单位的录用条件而且用人单位还必须拿出足够的证据证明被辞退的员工不符合录用条件，否则属于违法辞退。
员工可要求继续履行双方的劳动合同也可以要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的相关赔偿责任。
误区二、员工提出辞职，须提前一个月通知用人单位：在履行劳动合同中，用人单位经常会遇到员工突然提出辞职，搞得用人单位无法及时安排人员交接工作，影响了单位的正常运营，且常给单位造成不必要的损失，因此许多单位常要求员工如果提出辞职，必须提前一个月通知单位，否则不为其办理离职手续、不结算工资等以制约不守规的员工，最后反被员工以克扣工资等理由诉至司法机关要求解除劳动关系、支付解约补偿、工资及赔偿等。
根据法律规定员工提出辞职有以下三种情况：1、即时解除，也就是随时通知解除劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，员工可以即时解除合同：a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;b、未及时足额支付劳动报酬的;c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;d、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;e、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;f、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳资关系十大误区误区一：试用期可以随时让员工走人今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。
小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。
经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。
当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。
但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。
对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
|博锐|5分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”本案中，某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。
刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。
误区一：试用期可以随时让员工走人今年5月，XX某科技XX因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。
小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。
经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员X围。
当身为公司人力资源部经理的X先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。
但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。
对这一“无理要求”，X先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委员会审理后认为：某科技XX因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
据此，仲裁委裁决某科技XX向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”本案中，某科技XX解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。
X先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。
这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。
误区二：没有档案不给上保险在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。
因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。
前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。
在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。
由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。
去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。
在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。
对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？”分析与解决：档案关系不等于社会保险关系在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。
因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。
而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。
本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。
面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。
误区三：有申请就可以超时加班萧林最近被“猎”到XX出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。
据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。
此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。
小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。
萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。
在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是XX的！” 萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！”分析与解决：加班加点要符合法定标准《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。
由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。
如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。
本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的X围。
作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。
误区四：约定的就是合法的小X最近心情一直不错，自己刚工作两年，就很顺利地跳到一家知名外企，收入颇为不菲（有7000多呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间一过，他就邀请部门的同事一块聚一聚，表示自己埋单。
无酒不成席，小X请客自然也没忘记为大家上酒。
酒过三巡，大家谈兴渐涨。
有人问小X：“国家机关那么稳定，你怎么会跳槽呢？”小X带着醉意：“就一个字，钱！在国家机关才挣1000多元，哪够花呢？我现在有7000多元，当然要弃暗投明了！”接着小X又反问大家：“你们的工资都多少，不妨透露一下！”不料，一说到工资，饭桌上的人都沉默起来。
看着一头雾水的小X，部门经理解释说：“公司的劳动合同和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。
” “打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小X的酒醒了一半。
星期一刚上班，小X就被公司人力资源部经理叫到办公室。
经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”小X心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小X有此担心，还是肯定地点点头。
这时候，经理将一X已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小X手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。
”小X虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小X说：“咱们仲裁见！”分析与解决：约定合法才能作为处分依据《劳动法》第18条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。
无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。
本案中，某外企与小X的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。
但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。
《中华人民XX 国宪法》规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。
而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。
误区五：竞业限制是权利而没有义务纪某原是某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条规定：“乙方（指纪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，须向甲方支付20万元的罚金。
”第41条规定：“由于乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。
”纪某开始工作后，由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资，所以，就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。
一年后，纪某终止了劳动合同。
仅离开该电脑公司刚一个多月，他就前往XX某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。
电脑公司发现此事后，认为倪某违反了劳动合同的约定，故要求他支付约定的罚金20万元。
纪某拒绝支付，理由是公司违约在先，没有根据合同约定，向他支付特殊津贴。
根据不履行义务就无权主X相应权利的原则，仲裁委认为：电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定，纪某不必向公司支付20万元的罚金。
分析与解决：竞业避止权利义务要对等劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
本案中，电脑公司为了保护本企业的商业秘密，与纪某在劳动合同中确立了第40条的规定，同时，作为对等条件，又确立了第41条的规定。
也就是说，纪某许诺在离开电脑公司一年内，不在同行业中就职，是以电脑公司向其支付特殊津贴（一种经济补偿金）为代价的。
由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务：向倪某支付特殊津贴，因此，电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。
误区六：签订无固定期限合同要协商一致到7月1日，公司又有一批员工的劳动合同到期了，作为某合资公司人力资源部经理的高昆经与部门经理协商后，最终确定了续订合同的员工，薛明也属于续订合同的X 围。
然而，当高经理将那份“续订两年劳动合同”的意向通知书交到薛明手中后，薛明却提出要与单位签订无固定期限的劳动合同，理由是：自己在合资公司已经工作了12年，既然公司也同意与自己续订合同，就应当签订无固定期限的劳动合同。
对于薛明的“无理”要求，高经理“晓之以理”道：“签不签无固定期限合同，要经过双方协商，不能因为职工希望签订无固定期限合同，公司就要与其签订。
如果那样的话，其他员工都要求签订怎么办？公司还不成了敬老院！”薛明依旧坚持己见，高经理只好拿出了杀手锏——劳动合同终止通知书。
高经理说：“既然你坚决要求签订无固定期限合同，公司是无法满足你的，这是两份劳动合同终止通知书，签完字后，你拿走一份准备办理离职手续吧！”听完这句话，薛明当时一言未发，在通知书上签完字后，当天就申诉到劳动争议仲裁委员会，要求公司依法与自己签订无固定期限的劳动合同。
