人力资源管理作业题范文

作业一1、试述社会经济变动对人力资源管理的影响？答：影响主要有五个方面：1、社会主义市场经济逐渐完善。

我国经过三十年的改革开放，已经由传统经济体制转变为市场经济体制，在市场经济体制下，企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存，这种竞争归根结底就是人才的竞争，只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业，才能在竞争中获胜。

所以对于企业来说，人力资本水平高的人显得日益重要。

2、三大产业结构的变动。

随着经济不断发展，第三产业的比重不断增加，这意味着对高素质劳动力的需求和要求越高。

由于我国人口素质与产业结构的不适应，造成了人力资源的巨大浪费，也制约了劳动力素质的提高和经济的增长。

我国产业结构，产品结构都需要进行较大的调整，从而导致就业结构的变化，就业结构的变化又引起人力资源结构的调整，这样会引起人口迁徙。

人力资源主体的的转移有利于促进人力资源结构的调整和优化，这是经济发展的必然现象，是进步的象征。

3、社会人口结构变动。

世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变，促使了劳动者的平均年龄显著提高，从而出现了老年人口再就业。

老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分。

因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时，应积极大胆实施人才引进战略，通过人力资本调整，优化员工年龄结构，知识结构和专业结构，使企业跟上最新的发展趋势，为提高企业竞争力奠定坚实的基础。

4、科学技术的不断发展。

世界已经进入信息时代，知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高，以知识为特征的新经济蓬勃兴起，这时创新人才就成为了生产力发展的核心要素。

人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源，人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点。

5、经济不断全球化。

经济全球化是当今世界的潮流，是历史发展的大趋势，中国参与经济全球化是理性的选择。

经济全球化从而导致竞争全球化，使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战，迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识。

鸿达公司是一家生产型私营企业，成立于1998年。

廉总，公司负责人，目前正在被公司的人才引进问题所烦扰。

鸿达公司成立到现在已经有10多年的历史了，公司规模逐渐增大，业务量也是日益增长，市场逐渐扩大。

前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。

因此，人力资源部门的谢经理向廉总提出了招聘的要求，这一建议得到了廉总的支持。

公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。

现有的在职员工的知识素质、技能不足以满足新岗位的要求。

因此，谢经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。

人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。

此次招聘与以往不同的是，谢经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。

招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。

许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。

人力资源部的李经理对此困惑不已。

新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。

从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。

他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，谢经理陷入了沉思。

他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大差异。

新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。

因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了了辞职的要求。

谢经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。

1、请简要分析宏达公司人员流动的主要原因？2、请指出该公司招聘过程中存在的主要问题？3、这一案例中存在着“岗能不匹配”现象，请具体分析。

第一篇：人力资源作业马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。

许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。

马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。

当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。

因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。

其基本论点为：人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。

最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。

这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。

行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。

需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。

但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。

公共部门人力资源管理作业一嘿，朋友！咱来聊聊公共部门人力资源管理这档子事儿。

你想啊，公共部门就像一个大舞台，那里面的人可都是主角。

而人力资源管理呢，就像是舞台背后的导演，得把这出戏给导好咯！这公共部门的人力资源管理可不简单，它得把合适的人放在合适的位置上，就像给每颗螺丝钉找到它该拧的地方，要不然这台大机器可不就运转不顺畅啦？比如说，在招聘环节，那得睁大了眼睛，精挑细选，可不能随便拉个人就上。

这就好比挑运动员参加比赛，不得选那有实力、有潜力、有拼劲的？要是选错了，那比赛能赢吗？再说说培训这一块儿。

新员工就像刚出土的小苗苗，得精心浇灌、施肥，才能茁壮成长。

定期的培训就像是给他们补充营养，让他们不断提升自己的能力和素质。

要是不培训，那员工的本事不就原地踏步，怎么能跟上时代的步伐呢？绩效考核也是重要的一环。

这就像给学生打分一样，得公平公正，才能让人服气。

表现好的就得奖励，表现差的就得督促改进。

要是干好干坏一个样，谁还有积极性干活呀？薪酬福利也不能马虎。

这就好比给辛苦工作的人发糖果，得让人觉得自己的付出有足够的回报。

要是工资福利跟不上，员工心里能舒坦吗？说不定就跳槽啦！还有这员工关系管理，得让大家在这个大家庭里相处融洽，像一家人一样。

要是整天勾心斗角，互相拆台，这工作还能做好吗？总之，公共部门人力资源管理是个精细活，得用心、用脑、用情。

只有把人管理好了，公共部门才能高效运转，为咱老百姓提供更好的服务。

你说是不是这个理儿？所以啊，要做好公共部门人力资源管理，就得方方面面都考虑周全，不能有丝毫马虎。

得时刻关注员工的需求，紧跟时代的发展，不断调整管理策略。

只有这样，才能打造出一支高素质、有战斗力的队伍，为社会的发展做出更大的贡献！。

人力资源管理作业3人力资源管理（HRM）是一个复杂的概念，是一门研究人力资源如何有效地开发，利用和管理的学科。

它不仅是资源管理，而且是一种基于价值观和伦理观念，旨在促进有效和高效工作环境的概念。

它包括许多关键领域，如组织行为，绩效管理，培训和发展，薪酬与福利，法规和企业文化。

有效的人力资源管理需要企业采取许多关键步骤，以实现其战略目标。

第一，企业需要建立明确的人力资源管理政策，以确保企业内部员工的行为符合企业的价值观。

这些政策应该明确地界定员工的行为规范，包括处理矛盾问题的方式，确保每个员工都受到公平的对待。

同时，这些政策也应该清楚地规定每个员工的权利和义务，以确保每个员工都会表现出良好的职业道德。

第二，企业需要实施有效的人力资源管理程序，以确保员工的表现得到及时和合理的反馈，并及时采取适当的行动。

例如，企业需要有定期的评估机制，以及给员工提供的定期的培训和发展机会。

公司还应该实施受托管理机制，以实现对员工表现的及时回馈。

这些机制有助于提高企业内部员工的工作效率，从而有效地促进企业目标的达成。

第三，企业需要重视绩效管理，确保绩效管理是有效的和合理的。

企业应该采取措施，如设置规范和评估员工等，以确保员工的绩效符合企业的标准。

同时，企业也应该注重对员工的发展与提高，以展示给员工未来的发展前景。

第四，企业需要实施合理的薪酬制度和福利政策，以激励员工的积极性和积极参与工作。

例如，公司可以通过建立股票期权计划，奖励有出色表现的员工，从而提高员工的激励水平。

同时，公司应该注重提供健康和安全的工作环境，提供合理的休假和福利政策，以确保员工能够得到充分的舒适和安全保障。

第五，企业需要积极地推进法规遵守和企业文化建设。

企业需要制定具体的法规和规章制度，以确保员工的行为符合国家和企业的法律和政策要求。

同时，企业也需要积极建立和推广具有竞争力和创新精神的企业文化，使每个员工都能接受教育，鼓励每个员工参与公司的决策，提高员工的参与度和工作效率。

华南理工大学继续教育学院2018学年第2学期《人力资源管理》课程大作业班级：姓名：学号：人力资源管理大作业一、失败原因分析：答：由以上两个案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和招聘流程。

总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。

其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。

对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。

因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。

案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。

没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。

招聘行政助理的流程分析：一个公司正常的招聘流程应该是，公布招聘信息→初步面试→评价申请表和简历→选择测试→雇佣面试→证明材料和背景材料核实→选择决策→体检录用→入职前培训→入职。

该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。

如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。

这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。

通过测试同样能测出B 的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。

因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。

如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

《人力资源管理》（函授）练习题一．单项选择题：1．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。

A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法2．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升3．企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。

A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．在职培训4．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性 D．不确定性5．企业一般给销售人员实行的是（）。

A．能力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制6．劳动合同的法定内容不包括（）。

A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬7. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授8．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。

李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人” D．“社会人”9．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。

这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。

A．公平理论B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论10．在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A．威廉· 配第 B．亚当·斯密C．A·马歇尔 D．舒尔茨11. 人力资源的定量预测方法之一是（）A 德尔菲法B 替换单法C 回归分析法D 组织估算12.. 人力资源咨询业的组织形式有（）A 猎头公司B 市场调查公司C 广告公司D 会计师事务所13. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）A 保持人力B 供需匹配C 预测目标D 制定政策14. 在管理学发展史上提出“期望理论”的是（）A 赫兹伯格B 马斯洛C 弗罗姆D 麦克里兰15.职务分析在人力资源管理工作中是（）A 组织行为的中心内容B 一瞬间的行为C 行动之前的准备工作D 贯穿于全过程的基础16. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（）A 分析与激励B 计划与度量C 指挥与决策D 监督与控制17. 行为科学对于非正式群体的看法是（）A 具有积极作用应予爱护B 具有消极作用不予理睬C 具有破坏作用应予取缔D 具体分析、区别对待18. 人力资源管理是对人的（）A 计划、组织、指挥、控制B 计算机预测C 系统论、信息论、控制论D 心理学、社会学、人类学19. 现代人力资源管理学科的理论基础涉及（）A 运筹学B 系统工程C 物理学D 组织管理理论20. 按照激励过程来分析，未被满足的需求（）A 不再构成激励B 构成激励C 在激励过程中不起作用 D 在激励过程中起负作用21.人力资源考核的客观的标准是（）A工作质量B工作能力C知识水平D组织评价22.人力资源咨询业的组织形式有（）A市场调查公司B评价中心C广告公司D会计师事务所23.人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）A保持人力B制定政策C预测目标D供需匹配24. 培训开发在人力资源管理工作中是（）A组织行为的中心内容B一瞬间的行为C贯穿于全过程的基础D行动之前的准备工作25. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（）A计划与度量B分析与激励C指挥与决策D监督与控制26. 行为科学对于非正式群体的看法是（）A具有积极作用应予爱护B具有消极作用不予理睬C具体分析、区别对待D具有破坏作用应予取缔27. 人力资源管理是对人的（）A计划、组织、指挥、控制B计算机预测C系统论、信息论、控制论D心理学、社会学、人类学28. 激励因素分类中没有（）A组织特性B领导特性C团体特性D个体特性29.在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（）A．专家会议预测法 B．马尔科夫模型 C．无领导小组讨论 D．替换单法30.既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（）A．岗位分析法 B．替换单法 C．回归分析法 D．德尔菲（Delphi）法31.组织在进行人员招聘录用工作时，应考虑（）A．组织内部调整先于组织外部招聘 B．组织外部招聘先于组织内部调整C．两者并重D．视具体情况而定32、绩效考核中的目标管理法的核心在于（）A．分解目标 B．有工作目标 C．员工参与 D．领导授权33、决定绩效考核成败的关键是（）A．考核的制度或方法B．考核者C．考核者和被考核者对考核的态度和目标D．考核的程序34、职能薪酬体系中，对员工薪酬起决定作用的是（）A．员工具有的技能 B．员工的职务 C．员工的工作能力 D．员工职务完成能力35、海氏薪酬制又成为“指导图—形状构成法”，其中职务的“形状”主要取决于（）A．智能和职务责任二者与解决问题能力之一因素之间的对比B．智能和解决问题能力二者与职务责任之一因素之间的对比C．职务责任和解决问题能力二者与智能之一因素之间的对比D．三者之间的对比36、激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致（）A．内在激励因素的增强B．内在激励因素的萎缩C．内在激励因素不受影响 D．员工追求成就感37、职系又称工作族，是指由( ) 相似，但责任水平不同的所有职位集合。

《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）第一篇：福建师范大学14春学期人力资源管理作业福建师范大学网络学院《*******》期末考试不定项选择题：1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。

A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2．笔试最显著的优点是（BCD）A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C）。

A．职位B．官阶C．功绩D．资历4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（D）。

A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源5．招募甄选是人力资源管理的（A）。

A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理6．公共部门人员分类管理是建立在（AD）基础之上的。

A．工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD）。

A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE）。

A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职简答题：1、简述人力资源的含义。

答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。

人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。

第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。

2、网络招聘有哪些优缺点？答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。

一、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（50分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

⑵人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽、企业难以高质量运行的错误。

⑶单一的人才结构构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

⑷人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？答：做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。

但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。

如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。

在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。

人力资源课程大作业学校：西安石油大学学号：姓名：专业班级：指导教师：前言在进入21世纪知识科技飞速发展的时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源已经变成企业的首要资源，人力资源的管理与开发也已经成为企业最重要的管理职能之一。

从我国改革开放30多年的历程中，我们可以清楚的看到，人力资源确实是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源”。

一、资料收集（一）理论基础人力资源是企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

资源是社会财富的的来源，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、技能、经验、体能等能力。

人力资源的本质就是能力，人不过是一个载体。

人力资源管理是指根据企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

企业活动主要包括企业人力资源规划，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理等。

人力资源部职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与之这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

主要两个主要问题:某职位是做什么事情；什么样的人来做这件事情最合适。

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来衡量人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达到企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

（二）第八奇迹网站资料第八奇迹网站是全国首家专业的特色商品一站式网络购物平台，专营全国范围内“名、特、优、新、奇”商品，品类涵盖“吃、喝、穿、用、赏”五大方面,第八奇迹的招商团队遍布全国2600个县市，深入挖掘各地特色商品，不仅为消费者提供了“原汁、原味、原生态”的产地精品。

第八奇迹商城是一家B2C商城，其特色不仅仅是在销售产品，它还是文化的推广者和传承者，商城设有“文化馆”专门针对产品文化、产地风情、历史典故等进行详述，既满足了消费者的物质需求又提供了精神享受。

人力资源规划凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。

然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

具体内容。

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容2）执行时间3）负责人4）检查人5）检查日期6）预算什么是人力资源管理战略规划：组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。

《人力资源管理》作业题一、填空题1．工作分析与作业分析是有区别的:工作分析是（ )，而作业分析（）.2．（）是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系,（ )和（ )是关键绩效指标的两个基本特征。

3．一般来说，薪酬总额的确定有三个条件要考虑：( ）、（）和（）。

4．在招聘工作中，目前一些企业常用的节约费用的方法有( )( ）。

5．工作分析的方法主要有：访谈法、观察法、（ )、（）和（）。

6．员工流动管理的原则：适才适用,合理流动、以企业效率为依据、（）、（ )。

7．要素评定法与图解式评定量表法相比，一是（），二是（）。

8．薪酬的公平性可以分为三个层次,即( ）、（）和（）。

9．搜集工作分析信息的时候,可以使用以下三种访谈法( ）、( )和对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。

10．美国心理学家勒温认为，一个人的工作绩效与( ）、（）、（）之间存在着一种函数关系，其理论被称为场论11．要真正做好薪酬管理，就必须了解薪酬管理背后的理论基础,即要了解（）、（）和( )和薪酬管理的关系。

12．人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

一些常见的人员选拔方法和技术有申请求职表，心理测试法、（）、面试和（）。

13．人员配备有许多方法，如( ）、( ）和（ )。

14．按面试组织形式是否标准化和（ )，可分为（）和（）。

15．职位评价的方法主要有四种：( ）、（）、（ )和( ）.16．工作分析主要包括两方面的内容:（）和（）.17．一般来说，薪酬预算的方法有（）和( ）两种。

其中( ）不容易控制总体的人工成本，而（ )虽然可以控制住总体的薪酬水平，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

18．简单地采取减薪或裁员的方法来控制人工成本，难免会打击员工的士气，导致员工的“跳槽"，影响企业的生产经营活动，使企业效益滑坡，甚至导致企业的衰退.因此应该采取巧妙的措施来抑制成本.一般来说，可以采取（ )、( ）、( ）和（）方法。

案例1、1、原因：出现这种情况的原因是企业以及人力资源部经理都没有很好的认识到人力资源部门在企业中所起的重要作用！人力资源部的作用有：（1）将人力资源管理与经营联系起来（业务伙伴）（2）为直线经理的人力资源管理活动服务（咨询者，应有一定的预见性）（3）保证企业人力资源方面各项工作的公平合理（员工激励者）（4）研究和制定企业人力资源政策、制度（员工激励者、管理研究者）（5）为企业人力资源的竞争力而开展培训、根据企业的变革趋势提出人力资源变革方案等工作（变革推动者）对于人力资源部门来说，招聘优秀人才是一项很重要的工作。

别的部门来做招聘面试的工作，会出现一定的狭隘性,而不像人力资源部门那样站在整个企业的角度来考察应聘者。

而且企业的薪酬设计也是一项长期的，不断发展的工作，这时更不实用文档能忽略人力资源部门的作用！在本例中，王经理之所以会认为人力资源部是救火员，员工保姆就是因为人力资源部与员工之间的关系密切，人力资源部是员工激励者，研究和制定企业人力资源政策、制度，保证企业人力资源方面各项工作的公平合理。

2、启示：在企业的发展过程中一定要高度重视人力资源管理的工作！人才是企业未来长远发展的关键，只有人力资源部做好优秀人才的招聘面试，企业才能将他们吸收进来！并且，人力资源管理部门负责整个企业员工的薪酬管理，人力资源部门的工作直接影响着整个企业每个员工的切身利益！再者，一个好的人力资源管理需要为公司的管理发展提供咨询和人员保障！同时它也是企业变革的重要推动者！因此，不论是在企业的整个战略高度还是人力资源管理部门自身，都应当树立人力资源管理重要性的意识！实用文档案例2、人力资源规划就是一个确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等）并促使组织和个人的目标实现的过程。

人力资源规划与企业战略之间有着重要关联！D集团出现的就是有关人力资源规划方面的问题。

第一，D集团虽然每年也做了相关的人力资源规划,但是它的规划只是一个指标性的文件，并没有应当充分考虑企业内部、外部环境的变化！内部变化主要指销售状况的变化、企业发展战略的变化、以及公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才实用文档市场的变化等。

人力资源管理作业11、“过去它像钻石一样晶莹璀璨,而今却变得满身污垢、暗淡无光。

"正在世人因出色的绩效管理造就了巨无霸索尼并趋之若鹜争相取经的时候，索尼公司前常务董事天外伺朗却在《绩效主义毁了索尼》一文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再,并且在一些管理问题上积重难返。

请你谈谈绩效考核至上对公司的影响，以及公司应该如何通过绩效管理而改进公司业绩的管理办法.(1)影响：绩效考核至上，可能会使公司职工逐渐失去工作热情，降低员工工作积极性.因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。

绩效考核至上，可能会引发员工内部冲突，削弱员工间的团结合作关系，还可能会导致业务部门相互拆台，令整个公司内部缺乏合作精神、团队精神.绩效考核至上，会降低员工的忠诚水平。

业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工只是为了拿到更多报酬而工作，如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制.绩效考核至上，影响公司的工作质量及产品质量。

绩效考核至上,会使得一些扎实细致的工作就容易被忽视，过程被忽视，不注重过程只在意结果,往往会导致不良后果。

绩效考核至上，影响公司持续发展。

为统计业绩,花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

绩效考核至上，不利于上下级关系的良好发展,破坏公司人才成长通道。

把绩效考核看作是上司对下属做某事，比如：“上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标，用‘评价的目光’审视部下"；于是在对员工进行绩效管理和绩效考核的时候，能省则省，能推则推，经常曲解企业的绩效管理政策，只做能让人力资源部看得到的工作。

（2)如何做：强化员工的职位管理。

重新审视员工的工作，对员工的职位给予足够的重视，做好职位分析，给员工确立职责权限清晰、工作描述清楚，考核标准确定的职位说明书，强化员工的职位管理.强化员工的目标管理.绩效管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中,从目标的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制.这就要求在目标的制定上多下工夫，结合员工的职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩效目标,同时，在工作当中，经理应抽出更多的时间对其目标中的承诺进行跟踪,促使员工高效完成目标，达到企业的要求,提升员工的能力。

第一章1、在人力资源管理的职能中，提高员工的知识、技能等方面的能力，挖掘潜在的能力，从而保持和增强员工的竞争力的职能是（）。

A 规划B 吸收C 开发D 考评2、在人力资源管理的职能中，试图让员工保持所要求达到的机能水平和良好的工作态度，以适应工作需要而进行的一系列活动所发挥的职能是（A规划B调整C开发D考评3、在企业人力资源管理的诸多内容中，根据员工工作绩效的大小和优劣，给予适当的报酬和奖励的部分是（）A安全与保障B工资福利C培训与开发D招聘4、人力资源是指能够推动经济和社会发展的全体劳动者的()。

A技能B能力C劳动能力D水平5、人力资源是指能够推动（）和社会发展的全体劳动者的劳动能力。

A科技B经济C裹脚D技术6、人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。

A科技B社会C技术D文明7、能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（）A劳动技能B劳动能力C人力资源D人力8、人力资源具有（）、开发的连续性和再生性的特点。

A生物性B能动性C延续性D时效性E社会性9、人力资源能够发挥作用的时间被限定在人生命周期中的一段，这是指人力资源的（）特点。

A能动性B生物性C时效性D社会性10、人力资源是蕴藏在人体之内的一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系，这是指人力资源的（）特征。

A开发的连续性B时效性C再生性D生物性11、人力资源除了具有生物性以外，还具有（）特征。

A能动性B时效性C社会性D开发的连续性E再生性12、人力资源在使用过程中不同于其他资源之处，在于它能有意识、有目的的进行活动，能对自身行为做出选择，能主动调节与外部的关系。

因此，人力资源具有（）。

A再生性B能动性C生物性D社会性13、之所以说人力资源是企业最宝贵的资源，是因为人力资源与（）和（）密切相关。

A经济效益B技术开发C企业管理D资金投入E市场营销14、20世纪初至中叶通常认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有（）。

人力资源管理（本）作业1一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分）近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。

例如，生产部经理为制定将本部门A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。

职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。

另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。

人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。

在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。

这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。

人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。

切忌就事论事，缺乏理论根据。

成绩将视分析质量状况而定。

特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。

“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。

招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。

我越想越觉得自己可有可无。

”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。

王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。

可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。

”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。

（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。

（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。

案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

人力资源管理作业第一篇：人力资源管理作业人力资源管理作业1、什么是工作说明书？答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。

对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。

研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？答：自己: 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属: 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。