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第一部分:导论：一、管理的职能（一）计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
（二）组织:决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类;谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
（三）领导：激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。
（四）控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。
二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技术技能：应用专业知识或技术的能力;人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力;概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平.四、组织行为学（一）含义：组织行为学 (OB)是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
（二）组织行为学的研究（1）三个层次：个体群体组织（2）基本模型:A.因变量:一个受某自变量影响的反应（也是组织行为研究者想了解的）.生产率：对效果(实现目标）和效率(以低成本实现目标）两方面的测量。
缺勤率：指的是没来上班的现象流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为工作场所中的越轨行为:违反重要的组织规则,从而威胁组织和个人健康的主动性行为组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用工作满意度：代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉B.自变量:因变量变化的假设性原因; 因变量的主要决定因素（3）研究方法：(4)历史发展（了解）第二部分：个体一、传记特征：对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。
这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。
组织行为学：个体能力Ability能力，一个人完成一项工作的能力有两个组成部分，第一是此人从事某项活动的天资（智力天资和体力天资）即天生的潜能，第二是充许他发展其潜能的学习机会。
Ability refers to an individual’s capacity to perform the various tasks in a job. An individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities.Intellectual abilities are those required to do mental activities. Physical abilities are those required to do tasks demanding stamina[ ♦♦✌❍♓⏹☜]毅力, 耐力,dexterity [♎♏♦♦♏❒♓♦♓]灵巧, 机敏, strength, and similar skills.Contrary to与...相反[ ⏹♦❒♏❒✋] what we were taught in grade school, we weren’t all created equal.Individual’s overall abilitiesAn individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities.1. Intellectual abilitiesIntellectual abilities are those required to do mental activities.1.1IQ testsIQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT)1.2Dimensions of intellectual abilitiesThe seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory.(1)Number aptitudeAbility to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __ computing the sales tax on a set of items(2)Verbal comprehensionAbility to understand what is read or heard and the relationship of words to each other __ Job example: plant manager __following corporate policies(3)Perceptual speedAbility to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Job example: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson (4)Inductive reasoningAbility to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __ Job example: market researcher: forecasting demand for a product in the next time period(5)Deductive reasoningAbility to use logic and assess the implications of an argument__ Job example: supervisor __choosing between two different suggestions offered by employees (6)Spatial visualizationAbility to imagine how an object would look if its position in space were changed__ Job example: interior decorator ___redecorating an office(7)MemoryAbility to retain and recall past experiences __Job example: salesperson __remembering the names of customersJobs differ in the demands they place on incumbents to use their intellectual abilities. Generally speaking, the more information processing demands that exist in a job, the more general intelligence and verbal abilities will be necessary to perform the job successfully.A high IQ is not a prerequisite for all jobs. In fact, for many jobs — where employee behavior is highly routine and there are little or no opportunities to exercise discretion —a high IQ may be unrelated to performanceThe major dilemma faced by employers who use mental ability tests for selection, promotion, training, and similar personnel decisions is that they may have a negativeimpact on racial and ethnic groups. The evidence indicates that some minority groups score, on the average, as much as one standard deviation lower than whites on verbal, numerical, and spatial ability tests.2. Physical abilitiesPhysical abilities are those required to do tasks demanding stamina,dexterity, strength, and similar skills. Contrary to与...相反what we were taught in grade school, we were not all created equal. 【stamina[ ♦♦✌❍♓⏹☜]毅力, 耐力__dexterity[♎♏♦♦♏❒♓♦♓]灵巧, 机敏__contrary __】Specific physical abilities gain importance for successfully doing less skilled and more standardized jobs.Nine basic physical abilitiesResearch on the requirements needed in hundreds of jobs has identified nine basic abilities involved in the performance of physical tasks.•Strength factors(1)Dynamic strengthAbility to exert muscular force repeatedly or continuously over time(2)Trunk strengthAbility to exert muscular strength using the trunk, particularly abdominal,muscles(3)Static strengthAbility to exert force against external objects(4)Explosive strengthAbility to expend a maximum of energy in one or a series of explosive acts •Flexibility factors(5)Extent flexibilityAbility to move the trunk and back muscles as far as possible(6)Dynamic flexibilityAbility to make rapid, repeated flexing movements•Other factors(7)Body coordinationAbility to coordinate the simultaneous actions of different parts of the body(8)BalanceAbility to maintain equilibrium despite forces pulling off balance(9)StaminaAbility to continue maximum effort requiring prolonged effort over time Source: reprinted from the June 1979 issue of Personnel Administrator, copyright 1979, theAmerican Society for Personnel Administration; 606 North Washington Street, Alexandria,Virginia 22314, pp. 82~92Individuals differ in the extent to which they have each of these abilities. Not surprisingly, there is also little relationship between them: a high score on one is no assurance of a high score on others.High employee performance is likely to be achieved when management has ascertained the extent to which a job requires each of the nine abilities and then ensures that employees in that job have those abilities.Ability-job fitWe have demonstrated that jobs make differing demands on people and that people differ in the abilities they possess. Employee performance, therefore, is enhanced when there is a high ability-job fit.【make demands on ①对...提出要求；②有求于】The specific intellectual or physical abilities required for adequate job performance depend on the ability requirements of the job.So, for example, airline pilots need strong spatial visualization abilities; senior executives need verbal abilities; executives need verbal abilities; high-rise construction workers need balance. Directing attention at only the employee’s abilities or the ability requirements of the job ignores that employee performance depends on the interaction of the two.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilities that far exceed the requirements of the job, our predictions would be very different. Given that pay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if an employee’s abilities far exceed those necessary to do the job, management will be paying more than it needs to. Abilitiessignificantly above those required can also reduce the employee’s job satisfaction when employee’s desire to use his abilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of the job.What predictions can we make when the fit is poor?If employees lack the required abilities, they are likely to fail.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilitiesthat far exceed the requirements of the job, our predictions would be verydifferent.Job performance is likely to be adequate, but there will be organizationalinefficiencies and possible declines in employee satisfaction. Given thatpay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if anemployee’s abilities far exceed those necessary to do the job, managementwill be paying more than it needs to.Abilities significantly above those required can also reduce theemployee’s job satisfaction when the employee’s desire to use his or herabilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of thejob.。
第一章组织行为学绪论组织行为学：是采用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力；更系统有效地开发人力资源和提高组织绩效，以实现组织既定目标的科学。
学科来源：心理学：学习、动机、个性、知觉、培训、满意感、决策过程、态度测量、工作设计；社会学：群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革；人类学：组织文化与组织环境。
社会心理学：行为变化、态度改变、沟通、群体决策过程；政治学：冲突、权力、领导理论。
发展：管理科学的发展和组织行为学的产生：F. Taylor 科学管理、时间动作分析；H. Fayol 管理的基本要素与14条原则；M. Weber 行政组织的层峰结构组织行为学形成的理论准备：Munsterberg《心理学与工业生产率》选拔与培训；霍桑实验（Hawthrone Studies）：人群关系理论；群体动力理论：K. Lewin B= f（P，E）；社会测量学（J. Moreno）：人际关系分析；需要层次理论（A. Maslow）：动机与激励科学管理的先驱：F. Taylor：生于清教徒家庭，认为人天生应勤奋劳动，制止奢侈与浪费；伯利恒钢铁公司，6年时间从学徒到总工程师；一系列的改革措施：工时分析、计件工资制、成本会计制度等。
管理的实践家F. Taylor的主要思想：观念的革命：由分蛋糕变成把蛋糕做大科学管理原理：由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和决窍集中起来；科学地挑选工人；将科学和工人的科学教育培训结合起来；管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。
胡萝卜加大棒：工人与管理者的差别F.Taylor主要措施：低效率的根本：有意的磨洋工和无意的磨洋工主要措施：工时分析（搬铁块实验、铲煤实验）；计件工资制；成本会计制度Taylor主要追随者：F. Gilbreth & L. Gilbreth(吉尔布雷思）：therblig；Frank Gilbreth于1885年17岁时放弃了上大学机会去当一名砌砖工；18个动作 5个动作；Lillian Gilbreth于1915年获得工业心理学博士学位，博士论文为《管理心理学》；“一打孩子”《Cheaper by the dozen 》H. Gantt：Gantt 图表一般管理理论的倡导者：H. Fayol（1841——1925）法国工业家，高层管理者；6类活动（技术、商业、财务、安全、会计、管理）；5种职能（计划、组织、指挥、协调、控制）；14条原则：（工作分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神）霍桑实验Hawthrone Studies：E. Mayo；照明实验：绕线圈（光线与效率）；谈话实验：谈话可以提高生产率；非正式群体：组织中存在非正式群体群体的相互影响：阿希范式：个体的判断条件；群体的设置（5个实验人员；实验人员的权威；群体的大小）；个体判断受到群体的影响（1/3）需要层次理论：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现A. Maslow的发现：经过1000多种需要的分析，可以把基本的需要类型分为5类；需要是要逐层满足的；只有高层次的需要才能产生长远的激励效果；了解组织行为学：个体水平：个性、激励、行为、态度、满意感；群体水平：群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人际关系；组织水平：组织理论、组织变革、组织文化、流程再造。
精心整理《领导力与组织行为能力》职业测评测量控制点测量对以下10个问题中的每一个，用以下的量表对其内容作出同意或不同意的表示。
其中，1=非常不同意，2=不同意，3=有些不同意，4=无所谓，5=有些同意，6=同意，7=非常同意。
计分：其中第3、6、7、8、10是反向记分题。
（l=7，2=6．3=5，4=4，5=3，6=2，7=1）。
如第3题您是“非常不同意”您可得“l”分，由于该题是反向题。
因此将“1”分改成“7”分。
对第6、7、8、10题可用同样方法作反向记分。
将10道题得分相加即为量表总分。
您的得分:________52.2。
1．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第1排＋第6排－第11排＋第16排＋第21排=＿）。
这是你的“适应性”原始分。
圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。
2．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排＋第7排＋第12排＋第17排＋第22排＝＿）。
这是你的“社交性”原始分。
圈出特换表中“社交性”一列对应于原始分的标准分。
3．找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的歌字，并求和（第3排＋第8排＋第13排＋第18排＋第23排=＿）。
这是你的“开放性”4．找出每组（用线分隔的）（第4排＋第9排＋第14排＋第195．找出每组（用线分隔的）（第56中。
7A型—B型人格自测为了考察您属于A型人格还是B型人格，请在下面各个维度的连续数字中最能代表您的行为数字上面画圈（其中两端的语言描述极端的情况）将各个选项分数相加，您的总分是______，乘以3之后等于______。
对您的分数的解释如下：个体需要类型调查问卷人的需要。
各个陈述有73”那儿画一个圈。
要求大约在101，4，16，20）、安全需要（2，7，12，15）、自尊需要（6，8，14，1713，18）。
将各个题项的得分相加洛需要层次理论中的5种需要的相对重视程度。
情商（EQ）测试指导语：根据自身实际情况选择对以下的十个陈述作回答。
《组织行为学》教学教案(一)章节名称：组织行为学概述教学目标：1. 理解组织行为学的概念和研究内容。
2. 掌握组织行为学的重要性和应用领域。
3. 了解组织行为学的历史和发展。
教学方法：1. 讲授：讲解组织行为学的定义、研究内容、重要性和应用领域。
2. 讨论：引导学生探讨组织行为学的历史和发展。
教学内容：1. 组织行为学的概念：介绍组织行为学的定义和研究对象。
2. 组织行为学的研究内容：讲解组织行为学研究的各个方面，如个体行为、群体行为、组织文化和组织变革等。
3. 组织行为学的重要性：阐述组织行为学在组织管理和发展中的作用。
4. 组织行为学的应用领域：介绍组织行为学在企业管理、人力资源管理、组织设计和组织变革等方面的应用。
5. 组织行为学的历史和发展：概述组织行为学的发展过程和重要里程碑。
教学活动：1. 导入：通过引入实际案例或问题，引发学生对组织行为学的兴趣。
2. 讲解：进行PPT演示，讲解组织行为学的概念、研究内容、重要性和应用领域。
3. 讨论：组织学生进行小组讨论，探讨组织行为学的历史和发展。
4. 总结：对本次课程进行总结，强调组织行为学的重要性和应用领域。
教学评估：1. 课堂参与度：观察学生在讨论中的积极参与程度和表现。
2. 小组讨论报告：评估学生对组织行为学历史和发展的理解和分析能力。
《组织行为学》教学教案(二)章节名称：个体行为分析教学目标：1. 理解个体行为的概念和特点。
2. 掌握个体行为分析的方法和技巧。
3. 了解个体行为对组织的影响。
教学方法：1. 讲授：讲解个体行为的概念、特点和影响因素。
2. 案例分析：分析实际案例，引导学生理解个体行为分析的方法和技巧。
教学内容：1. 个体行为的概念：介绍个体行为的定义和特点。
2. 个体行为分析的方法：讲解个体行为分析的常用方法，如心理分析、行为科学和人力资源管理等。
3. 个体行为分析的技巧：介绍个体行为分析的实用技巧，如观察、调查和数据分析等。
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
