老板最不喜欢的九种员工

老板坑员工的十大套路老板坑员工的十大套路在职场中，老板与员工之间的关系是相互合作，但有些老板并不是良心老板，而是喜欢利用手段来坑员工。

下面列出了老板常用的十大套路，希望能够提高员工的警惕，维护员工的权益。

一、“谈心谈话”套路老板会找员工谈心谈话，把员工的私人事情摆到桌面上，用这种方式对员工施加压力，让员工得出结论：如果自己做不到某些事情，就只能承担采取更糟糕的后果，包括失去工作。

二、“搞个人”套路老板会利用私下交往来要求员工做某事，并威胁不做就会给予惩罚，这种套路是让员工尝试通过私下交往来解决问题，从而赢得老板的信赖。

三、“拖举”套路老板不给员工下达任务，假装在等待员工主动提出要去做的工作，看起来像是“拖垃圾”的情况。

长时间不主动要求员工完成任务，而建议员工一直等待，直到任务渐渐消失为止。

四、“负面评价”套路老板会故意在员工的背后进行负面评价，对员工进行辱骂，打击员工的自信心，使员工无法顺利工作。

此套路需要注意，不建议在同事面前传播负面消息。

五、“无故辞退”套路老板会在员工表现好的情况下无故辞退员工，让员工感到诧异和无奈。

这种套路的目的是让员工感到毫无保障，不敢放开一些手脚。

六、“薪资拖欠”套路老板会在员工费尽心思地完成任务后，拖欠员工的薪资。

此套路会导致员工在接下来的工作中没有足够的精力和空间，不仅对个人造成损失，还会导致企业士气低落。

七、“个人隐私”套路老板可能会在私人场合对员工进行诱导，让员工放弃一些隐私、感情上的事情。

这种套路是用一个不相干的话题来影响员工的做法，使员工在工作中的表现失落。

八、“任务调配”套路老板可能会在员工完成一项任务后，又交给员工另一个任务，让员工感到疲惫。

此套路是为了抑制员工的士气，让员工感到无法喘息，进而降低员工工作效率。

九、“物质欲”套路老板会用奖金、加薪等物质欲来让员工心甘情愿完成自己的任务。

然而，这种套路是建立在员工对物质欲的依赖上，员工一旦没有得到这种奖励，就会立即失去动力。

优秀员工的十个标准优秀员工的十个标准第一、忠诚于公司单位可能开除有能力的员工，但对一个能时刻站在老板的立场上思考问题，时刻维护公司的利益，琢磨着怎么为公司赚钱，并且忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走。

第二、具有敬业精神现在努力工作的目的不仅仅在于当前的报酬，还在于对工作和未来的美好远景，优秀员工往往都会有超出报酬的服务与努力。

从“要我做”到“我要做”，这样的人会有很大的发展，也受老板的欢迎。

第三、负责和效率并举勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义。

如果能把事做好，并努力追求效率，这就符合企业发展。

凡事推三阻四，找客观原因而不反思自己，一定会失去老板的信任。

第四、结果导向，咬定功能对于一个优秀员工来说，工作不分类别，只有做出成绩才会受到肯定。

企业重视你有多少“功”,而不是你到底有多少“苦”，所以创造条件也要把任务超额完成。

第五、善于沟通说话沟通很重要，优秀员工很在意自身的素养团结同事外，会在工作出现问题的时候能带着方案去找领导，而不是一味的问怎么办。

第六、有团队意识合作优秀员工绝对服从总体安排，绝不做团队的“短板”。

在他们心里团队的荣誉大于一切。

传递负能量不仅会伤害到自己的团队，还会伤害到整个公司，到最后伤害还是会转嫁到自己身上。

第七、要进取不断学习优秀员工永远都是跟上企业的步伐，毕竟企业必须跟上市场的步伐。

所以优秀员工每天都会以谦逊的心态去学习，挤时间给自己充电，积极进取，不会生气，而要争气。

第八、低调谦虚成绩只是开始，荣誉当做动力。

优秀员工从不自傲,不邀功请赏，不摆架子耍资格，而是不断努力进步，在任何一个岗位都能做到名实相符。

第九、诚信节约优秀员工永远会坚持：属于自己要争取，不是自己的绝不要。

不耍小聪明,不贪小便宜的同时更不会浪费公司的资源，不会把老板的钱不当钱，哪怕是一张纸一度电。

第十、懂得感恩感恩是一种能力。

优秀员工会时刻提醒自己，是谁成就了今天的自己?有才华也需要别人给你发展的平台。

工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会。

柳传志：九种人具有领导气质，十种人不适合做管理者！在30多年的时间里，柳传志用自己的理念带出了一支优秀的经营管理团队，培养了一批年轻的企业家，他提出的“九种人具有领导气质，十种人不适合做管理者”，对于创业企业在选拔、任用干部方面应有所启示。

九种人具有领导气质1、能带兵打硬仗和胜仗的人企业在初创和成长阶段，孱弱得如同婴儿一般，走起路来时常要半步跌。

这个时候，就要依靠一个自强不息的团队来助跑，才能在无数次竞争中始终保持领先地位。

管理者应该要有军人的气质和作风，还要有能带兵打仗、打胜仗的能力。

在企业内部发挥团队的作用，不是要在危机来时“抱团取暖”，而是要转变为学习型团队，及时总结经验和教训，扬长避短，不断修正战略、强化执行力，以求得企业在核心业务上的“登峰造极”。

2、能慧眼识人和培育人的人企业搭建有合作精神、有战斗力、有凝聚力的管理团队非常重要，团队中每个成员的素质也非常重要。

管理者是企业的表率，企业选人一要看人品，二要看专业才能。

搭建好企业内的经营管理班子，选好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企业的根本！在日常经营中，企业拥有人才才能金石可镂、财源茂盛。

企业发展需要人才，“能够经营好人才的企业最终是大赢家”。

联想需要各种各样的人才，但主要是三类人才：能独立做好一摊事的人；能带领一班人做好事情的人；能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。

战略型人才的养成，先要做“鞋垫”做好基础工作，再做“西装”走专业化、国际化路线。

培养一个战略型人才和培养一个优秀的裁缝有相同的道理，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起，鞋垫做好了再做短裤，然后再做长裤、衬衣，最后才是做西装，不能拔苗助长，操之过急。

3、懂得运用斯巴达克方阵的人斯巴达克方阵是一个战术阵形：每个士兵身穿铠甲，戴头盔，一手持大圆盾，一手持长矛，作战的时候士兵排列为肩并肩的紧密阵形，前排士兵一起将长矛放平，后排将长矛架在前排肩膀上，构成一面矛墙，一起踏着准确的步点压向敌人。

九种老板不可追随一、事必躬亲的老板“每一件事情我不经手就一定会出错。

”这是很多老板经常挂在嘴边的一句话，也是他们引以为自豪的一件事。

事实上，这往往是老板自己造成的后果。

如果老板事必躬亲，他的下属怎么可能获得成长的机会呢？因此，如果你是一位有创意、有胆识的人才，最好是选择一位懂得授权的老板，让他给你一个发挥才能的空间。

二、朝令夕改的老板这样的老板可能在不断地给你新的指示。

你花费许多时间策划的方案，他在实行三天后就可以将之取消。

或者，你花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻。

这样，公司上上下下都很忙，但大家忙的是收拾残局、挖东墙补西墙的工作。

中国古代的管理箴言说：“君无戏言，将无还令。

”当一个老板习惯于轻举妄动，朝令夕改时，疲于奔命的员工就很难相信他有哪一句话算数，而他在员工们心目中的地位也已经荡然无存。

这样的公司，自然没有多少执行力可言。

三、喜新厌旧的老板这类老板不仅对女人会喜新厌旧，对男人同样如此。

当他认为你是个人才时，他会对你表现出近乎狂热的兴趣。

当你刚进公司时，通常与老板会有一段“蜜月期”。

他是那样欣赏你，而对你赞不绝口。

同时，他也会经常在你面前说某某人这里不好，那里不对。

这时候，你将发现，那些被老板批评的资深员工会戏剧化的离职而去。

然而，一旦“蜜月期”过去，你也同样会成为老板批评和冷落的对象。

这类老板总是不能客观地评估员工的绩效，即使你做好了99件事情，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会。

除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应该有随时走开的心理准备。

四、刚愎自用的老板刚愎自用的老板往往有很强的个人能力，但他们也常常因此而过分自信。

他们听不进员工的不同意见，员工的才华也很难得到他们的赏识。

五、喜欢阿谀奉承的老板爱听好话和喜欢奉承似乎是人的天性，但如果一个领导者因此而拒绝善意的批评和宝贵的意见，就必然会打击员工对公司的奉献精神，造成人人噤若寒蝉的局面。

九型人格之职场心理帮助你提升的九型已完成成绩：75.0分1【单选题】对每个人来说，（C ）是生活最好的指导老师。

•A、父母•B、有成就的领导•C、五十岁的自己•D、现在的自己我的答案：D得分：0.0分2【单选题】九型人格经历了长久的考验，一般学习（B）就可以更好地认识自己和他人。

•A、三个小时•B、三天•C、三个月•D、三年我的答案：B得分：25.0分3【单选题】作为领导可以从九型人格学中学习到（D）。

•A、让每个人找到适合自己的工作•B、有针对性地改变下属的性格以为己所用•C、了解客户的需求•D、如何让员工合作发挥最大的价值我的答案：D得分：25.0分4【判断题】对自己来说，年龄越大越容易发现自己的型号；对旁人来说，观察越年轻的人越容易得出对方的型号。

（√）我的答案：√得分：25.0分精英人士修炼的人生地图已完成成绩：100.0分1【单选题】以下哪个不属于常见的沟通姿态？（D）•A、指责•B、讨好•C、超理智•D、言行不一致我的答案：D得分：25.0分2【单选题】（C）不太可能从九型人格中学习到有意义的东西。

•A、想要有所突破的人•B、期待自身成长的人•C、不关注自我觉察的人•D、想要获取智慧的人我的答案：C得分：25.0分3【判断题】处于冰山模式图最顶端的是人的应对方式。

（×）我的答案：×得分：25.0分4【判断题】诱发抑郁症的原因主要是由于精神追求的不满足。

（√）我的答案：√得分：25.0分你活在哪个层面里——冰山六层次已完成成绩：25.0分1【单选题】运气好与运气不好的人最大的区别是（D）•A、能不能接受现实•B、有没有好的人际关系•C、有没有积德•D、有没有好奇心我的答案：A得分：0.0分2【单选题】什么样的价值观会让一个人总是喜欢讲道理？（C）•A、如果有人对我不客气，我就应该更不客气•B、如果有人怀疑，那就是自己的不对•C、感受不重要，理性最重要•D、我要尊重别人我的答案：A得分：0.0分3【判断题】指责型的人就是基于自信才去挑剔别人。

九种不值得你追随的老板你还在为是否要跳槽，是否要跟着××总一起打拼，是否我值得……这些问题而困扰吗？看看下面的9种老板的类型，如果你的老板涵盖了其中的4种，那还用别人教你怎么做吗？一、没有成功经验的老板如果你的老板在商海已闯荡多年，经营过的企业少说也有四五家以上，但却没有一次真正成功的，他还经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我的独到之处。

”那你就应该考虑自己的选择了。

是的，他是有独到之处，能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。

相反地，若连续数次都未能成功，想必他个人有某些重大的缺点。

若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探究他多次失败的原因。

一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功？除非你能替他带来好运。

二、事必躬亲的老板“每一件事情我不经手就一定会出差错。

”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为傲的一件事。

事实上，这往往是老板自己造成的后果。

如果老板事不问大小皆要亲自参与，他的下属怎能独立呢？无法独立的下属自然出错的机会就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。

如果你不希望永远处在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。

除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。

一位有创意、有胆识的人才绝不希望老板常相左右。

同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？三、鱼与熊掌都想兼得的老板天下没有白吃的午餐。

又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为“不知何所取、不知何所舍”的老板。

而“知所取、知所舍”是成功老板必须具备的一个条件。

鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也是经常“因小失大”的老板。

成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。

抓鸡不成蚀把米的老板，到最后一定是两手空空的。

“难以割舍”是件很痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这个痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。

不值得你追随的九种老板九种不值得你追随的老板一、没有成功经验的老板一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功？除非你能替他带来好运。

二、不会用留人的老板一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？三、鱼与熊掌都想兼得的老板天下没有白吃的午餐。

又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为“不知何所取、不知何所舍”的老板。

而“知所取、知所舍”是成功老板必须具备的一个条件。

鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也是经常“因小失大”的老板。

成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。

抓鸡不成蚀把米的老板，到最后一定是两手空空的。

“难以割舍”是件很痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这个痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。

四、朝令夕改的老板积极是一种美德，有耐性却不是件坏事。

企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。

然而任何决策的成败，均需经过一段时间的证明。

如果你的老板只有积极，但缺乏耐心的美德，你花费许多时间所策划的方案，他在实行三天之后就可以将之取消；或者你花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻；更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉。

当然，这类老板会将他的做法解释为当机立断。

这种老板永远不会了解，不去决策也是一种决策。

你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。

老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。

五、喜新厌旧的老板公司内部总会有几位“开国元老”。

如果你没有发现这类“国家级”的员工，很可能他们在江山巩固之后就被“杯酒释兵权”了。

与这类老板共事，通常有段“蜜月期”，长则半年，短则三周。

其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前说一些资深员工哪里不好，哪里不对。

到了“蜜月期”的高峰，一定会有其他新进员工加入公司(这类公司通常员工流动率极高)，老板开始在你面前夸赞新进入员工多么优秀。

老板忽悠员工常用的十个套路一、画大饼老板最常用的忽悠套路就是画大饼啦。

就像我之前实习的那个公司，老板总是说等公司发展起来了，大家都会有股份，到时候就等着数钱吧。

他把未来描绘得超级美好，什么以后会有超豪华的办公环境，大家的工资都会翻好几倍。

可是呢，实际做起来，一点实际的好处都没见到。

他就一直让我们拼命干活，说现在的付出都是为了以后的美好生活。

但谁知道以后是什么样呢，这就像空中楼阁，看着美好，却不知道什么时候能实现，甚至能不能实现都是个问题。

二、给虚职老板还喜欢给员工一些虚职。

比如说，给你安个什么项目负责人的头衔，但实际上这个项目就你一个人在做，没有任何实际的权力，也没有相应的资源。

我有个同学就遇到过这种情况，老板说他是个小组组长，听起来挺厉害的吧。

结果呢，这个小组就他一个组员，而且也没有多给他一分钱。

但是老板就可以对外宣称公司的项目都是有专人负责的，好像公司很有组织架构似的。

这时候员工就会觉得自己好像被重视了，其实就是被忽悠着多干活呢。

三、模糊工作内容老板有时候故意把工作内容说得很模糊。

他会说，你就负责这一块的工作，有什么问题自己看着办。

这可就坑苦了员工，因为员工根本不知道自己的工作边界在哪里。

就像我之前在一家公司，老板说让我负责市场推广相关的工作。

我以为就是做做宣传海报，联系联系客户啥的。

结果呢，他又突然让我去做市场调研，还要写数据分析报告。

这完全超出了我一开始的理解范围，但是他就可以说这都是市场推广相关的呀，搞得员工只能默默接受，然后加班加点地去做那些本不应该属于自己的工作。

四、情感绑架老板还会用情感绑架这一招。

他会说，我把你们都当成自己的孩子一样，我这么辛苦地打拼是为了什么，还不是为了你们。

你们现在就应该把公司当成自己的家，多付出一点。

我之前的老板就经常这么说，每次开会都要讲他创业多么不容易，对我们多么好，我们要是不好好工作就对不起他。

这时候员工就会觉得好像不拼命干活就很不道德似的，但实际上老板这样做就是为了让员工多干活，少拿报酬。

九种性格类型的管理者性格不同，九种类型的管理者在管理下属、用人，公司决策等方面也不尽相同。

（1）适应型性格。

适应型性格的管理者不管在哪一部门都能快速地适应新的工作环境。

对于员工，他盼望自己的属下能够快速融入公司当前的进展状况，在面对任何突发状况时，能够镇静冷静，乐观面对。

他们做事决策不凸显共性，往往站在比较中立的位置。

在公司遇到危机时，他们能够详细问题详细分析，理智地做出相应的决策。

如若遇到利益冲突，也能奇妙地化解。

他们做事为下属留下足够发挥自己的空间，各种决策尽量使员工满足。

此类性格的管理者，能做好自己的本职工作。

他们比较适合公关、客户服务等管理职位。

（2）目标型性格。

目标型性格的管理者要求自己和员工有明确的目标。

他们要求员工有目标明确的同时，提高自己的办事效率，坚持不懈，努力奋斗，为公司的进展贡献自己的力气。

员工的热忱对管理者来说很重要，因此他时常要求下属保持工作的热忱。

此种性格的管理者常常实行一些激励性的措施，诸如提高工资、优秀员工供应年终奖等。

在公司决策方面，他们能够高瞻远瞩，统筹公司规划全局进展。

但是，他们对员工要求太高使得员工有反感心情。

另外，由于太注意结果和效率，因此忽视了一些细节性的工作。

此类人适合市场营销、品牌管理等职位。

（3）文艺型性格。

对文艺型性格的管理者来说，创意极其重要。

他们要求员工充分发挥自己的想象力和制造力。

对他们来说，追求卓越的品质是一个公司的特色。

在公司中他们对员工善解人意，要求属下讲究实效性的工作质量和效率。

盼望自己的员工不拘泥于现有的条件，能够有自己的特色。

另外，他们也擅于发觉员工的闪光点。

在公司决策方面，他们有时不考虑现有的状况，个人感觉占了相当大的比重，因此难免存在决策偏差或失误的现象。

这类人适合从事市场营销、艺术设计、策划等管理职位。

（4）学问型性格。

学问型性格的管理者严格缜密，存在着太过循规蹈矩的倾向。

他们喜爱规律推断力量强、聪慧并遵从法规的员工。

日常工作中，用人者往往对“规律力量强”的人予以重任。

当一个好的老板永远不应该对员工说以下九句话的原因如下：1. "你做不到的话，我找别人来做。

"这种说法会让员工感到不被信任和贬低，降低他们的自信心和工作动力。

好的老板应该鼓励员工，提供支持和培训，帮助他们克服困难。

2. "这是你的工作，我不关心你的意见。

"好的老板应该尊重员工的意见和想法，鼓励他们积极参与决策和提供反馈。

忽视员工的意见会导致失去创新和团队合作的机会。

3. "你为什么要问这么多问题？只要按我的指示去做就行了。

"好的老板应该鼓励员工提问，激发他们的思考和创造力。

限制员工的问题会限制团队的发展和学习能力。

4. "你的工作不值得加薪。

"这种说法会让员工感到被低估和不被重视，降低他们的工作积极性和忠诚度。

好的老板应该根据员工的表现和价值给予适当的奖励和认可。

5. "你的错误导致了这个问题，你应该为此负责。

"好的老板应该以建设性的方式处理员工的错误，帮助他们学习和成长，而不是仅仅责备他们。

指责员工会破坏员工的士气和信任感。

6. "你的意见不重要，我已经决定了。

"好的老板应该尊重员工的意见和贡献，鼓励他们参与决策过程。

忽视员工的意见会导致团队的合作精神和创造力的流失。

7. "我不关心你的个人生活，只关心你在工作上的表现。

"好的老板应该关心员工的整体福祉，包括个人生活和工作之间的平衡。

关心员工的个人生活会增强员工的忠诚度和工作满意度。

8. "你应该随时待命，不管是工作时间还是休假日。

"好的老板应该尊重员工的工作时间和休息权利，营造积极的工作环境。

要求员工随时待命会导致员工的疲惫和工作效率的下降。

9. "你拿着薪水就要忍受一切，不要抱怨。

"好的老板应该倾听员工的反馈和关切，积极解决问题和改善工作环境。

忽视员工的抱怨会导致员工的不满和流失。

职场中老板最不爱听的九句话置身职场，如何跟上司更有效地合作是自我职业治理的重要内容之一。

或许咱们忘了自己是在跟老板说话，或许是老板的经历力超人，往往一句不起眼的话可能透露出更多的说话者压根就想不到的重要信息：一、“不是我的错”当公司或团队中发觉一个问题，即便与你毫不相干，也万万别说“不是我的错”。

因为那个问题确信和老板有关。

现在应该尽可能帮忙出出主意。

这也是表现能力的一个机遇。

二、“这事无法做”或“这事一直确实是这么做的”面对难以应付的工作应该尽力寻觅处置途径，帮忙老板理清思路。

3、“目前境况令我很快乐”此类话语的潜台词是：“我不肯尝试新的任务。

”4、“我需要一个更大的头衔”在现在的职场中，头衔不能直接表现你对公司的奉献和价值。

“做出业绩”应摆在首位，“寻求位置”那么应放在最后。

五、“我效率很高，从不加班”员工应该从来不计较投入的时刻，埋头工作，了解公司和客户才最重要。

很多重要信息及策划通常都是在“非上班”时刻发生的。

六、“我只熟悉本部门的人”没有人是一座孤岛。

务必了解公司各部门的负责人、其理念及做事方式和你的团队与其它部门的关系。

7、“这次该轮到我晋升了”在现代职场中，“资格”再也不是值钱的“古玩”。

奉献的大小，特殊技术及与公司各部门的和谐能力等，才是个人进步的关键。

八、“我没啥新内容要汇报”对自己从事的情形维持沉默或言语不多，给老板的信号是“你工作投入不够”。

老板欣赏的是创新和效率。

九、“技术我不在行”要明白“科学技术让咱们的工作效率更高”的道理。

一方面，要维持强烈的求知欲，增强学习，另一方面，过度谦虚确实是自豪。

要踊跃表现自己，随时跟同事们露几手。

还要注意的是，面对老板时，一声不响也可不能有任何裨益，因为老板期待的是信息、观点和方式。

假设将企业看做一个有机体，那么固然它会“患病”，它天天的工作都是在处置一个个大问题、一个个小冲突和一个个微小精神创伤。

心理医治与企业治理？一个是“治人”的，一个是“治”企业的，能联系得上吗？能！企业中正在发生的很多问题，都与人的心理疾患有某些一起的地方：例如企业内部各部门之间不能和谐合作，对应身心功能紊乱；企业进展到必然规模后对以后的不确信，对应人对以后的焦虑；企业由于被过量与企业进展无关的事物分散注意力而进展停滞，对应人的抑郁症病患，等等。

总把老板当爹妈，感觉公司就像家———高晓从九型人格看员工对老板的心态前些日子看了纪录片《公司的力量》，发现“公司”这种组织在现阶段具备着强大的威力，忙碌的职场人除了把家当宿舍晚上睡个觉外，可以说不是在公司就是在去往公司的路上。

公司凝聚了生命个体，让它变成强大于任何个人的经济动力，可见公司已渗透到员工生活的方方面面。

那么员工会以什么样的心态面对公司的老板呢？研究九型人格会让你发现，九种不同性格的员工对待老板的心态是有很大差别的。

一号完美型员工认为公司就是公司，要有明确的规则，钉是钉、卯是卯，老板需要公平、公正;三号成功型和八号控制型的员工认为，公司的老板就是我的合作者，合则聚不合则散；五号思考型的员工很冷静，绝对与老板保持“楚河汉界”，不会越雷池半步；内心纠结的四号员工在我前几天的博文中已单独分析过，喜欢和公司“谈恋爱”很纠结；还有几种性格的员工在潜意识里容易把公司当成家，把老板当爹妈。

下面我会重点说说这几个型号。

从九型人格看，容易把公司当成家的有“二号付出型、九号和平型、七号快乐型和六号忠诚型”。

但这四类员工的表现还各有差异：二号是把公司当成家，想给老板当爹妈。

这样的员工很付出,好吧？可人与人之间如果过了界限，就会变成操控也麻烦；再看看九号员工，怕改变随大流，喜欢把公司当成家，把老板当爹妈，干多干少，有啥吃啥；七号也喜欢把公司当成家，把老板当爹妈，如果管得太严格，七号对付父母很有一套，能把老板肺气炸。

最后说说六号吧，为何要单独讲六号呢？因为六号是公司团队的中坚力量，六号叫做忠诚型也叫怀疑型。

六号最想把公司当成家，六号从小到大由于对环境的不安全感，形成很强的自我防卫机制。

小时候对父母想依靠但产生不信任，使六号长大后对权威会有怀疑，所以投射到老板身上，对老板是“伴君如伴虎”，又想靠近又感到恐惧。

其中，恐惧六型的表现是胆小怕事，听话顺从、兢兢业业、认真负责；反恐惧六型的表现是能量强，质疑权威，爱唱反调，但深层的目的是想求证老板是否可信可靠。

中国企业管理的九大弊端一、喜欢用过去的旧人；二、企业里是最大的人说了算；三、企业里三不管地带太多；四、执行力差，往往是领导带头破坏制度；五、企业里“猛狗”太多，好的人才不敢进来；六、纵容无能力的人，让优秀的人员凋零；七、高层管理人员95%以上能力不合格；八、思维陈旧，不敢创新；九、从上到下不爱学习；国内企业管理模式面临的挑战初小湄 2009-5-30即使不面临当下的金融危机，也有越来越多国内企业的管理者，感觉到企业发展需要一种核心的竞争能力。

这种核心的竞争力，并不是传统企业管理所说——企业核心技术所带来的市场冲击力，而是与企业的日常工作、基础管理息息相关的一种企业成长力量，海尔称它为“管理止退力”，我们把它诠释为“企业标准量化模式下的管理蛹动力”。

一、国内企业传统运营模式面临挑战企业运营效果最直接的衡量指标是它的获利能力，企业资产的保值、增值都是以企业赢利为前提的。

因此，诸多国内企业在进行管理模式设计的当初，主要是围绕企业利润目标为经营主轴线设计的。

企业可以不考虑其社会影响性，只要建立良好的口碑即可；企业可以不考虑其社会使命感，只要其快速发展即可；企业可以尽量节省内部的管理开支，与企业效益无关的费用与活动能省即省；企业也可以不考虑对员工生命开发所具有的意义，只要其人员流失率能够控制即可。

企业中的一切活动以获利为最终目标，企业中各部门的工作也以支持利润目标作为衡量工作绩效的标准，企业员工的绩效水平也作为衡量其个人价值的唯一指标。

这种管理模式在企业生命周期的初级阶段是非常奏效的——目标明确、反应快捷、节省内耗、凭借感性触动企业内部的管理沟通。

这样看起来，这种管理模式不是很好吗？为什么又会面临挑战呢？随着企业获利能力的增强，企业的发展速度已不同于创业之初，企业的规模已经有了相当的改变，于是我们遇到了这样的一系列问题：企业的品牌优势遇到危机，尤其面对强大的外资竞争对手，我们的企业明显落于下峰；在市场争夺战中，企业已不像当初，高层团队指挥到哪里，员工们就会拼搏到哪里，随着企业成长速度的加快，员工的素质似乎也在不断下降，指令与执行之间出现了越来越多的脱节现象；企业在内部管理过程中，本来一切以杜绝浪费为宗旨，结果却正相反，越是想降低内耗，《损益表》中的成本、费用数额越大；员工的队伍也在发生着变化，曾经的忠诚者，一改忠贞不二的秉性，头脑中也添加了些许活络的思绪，骨干管理层的结构在不断地更新中危机着管理的效能；高层认为，是中层管理者的素质已经跟不上企业发展的步伐；中层管理者认为，是员工缺少最起码的职业道德和业务素质；员工们则认为是企业高层在指挥过程中出现了不切实际的指令；总之，企业内部人员的满意度已远远低于市场的满意度……企业，到底怎么了？究竟是谁之过呢？就如罗伯特?卡普兰在《闭环式管理：从战略到运营》一文中提出的：领导者为了完成短期的业绩指标，不得不花大量的时间讨论解决运营问题，由此忽略了对公司长期战略至关重要的事项。

一、道德品质存在缺陷之人不能用。

二、一个不懂得感恩之人不能培养。

三、一个本身素质不高，但又缺乏接受他人调教之人，不值得去培养。

四、接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。

五、一个没有忠诚度而言之人是不能任用的站在公司、老板的角度而言，公司的职员必须对公司忠诚，不能做损害公司、老板的利益。

同时，也不能漠视损害公司、老板利益的现象存在。

站在上司的立场，不能容忍的是下属对自己的背信弃义。

此类人，今天可以为了自己利益依附于A,明天可以为了自己利益照样依附于B.此类立场不坚定之人，不堪任用。

能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。

人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

人品和能力，如同左手和右手：单有能力，没有人品，人将残缺不全。

人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。

人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。

好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

比能力更重要的12种品格第一、忠诚站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。

第二、敬业工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。

第三、自动自发不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。

高要求：要求一步，做到三步。

第四、负责责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。

一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错第五、注重效率心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。

第六、结果导向一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期。

第七、善于沟通当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。

第八、合作团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。