恒大恒大恒大万科物业绩效考核管理规定

万科物业绩效考核方案随着现代城市发展的加速，物业管理行业正迎来前所未有的挑战和机遇。

在这个竞争激烈的市场环境中，物业公司必须注重提高自身的绩效，以求在市场中立于不败之地。

为了激励员工的工作积极性，提升服务质量，万科物业制定了一套科学合理的绩效考核方案。

首先，万科物业的绩效考核方案采用多元化指标进行评估。

不同岗位的员工具有不同的职责和工作要求，因此评估的指标也应该因人而异。

方案中设定了客户满意度、维修响应速度、收费缴费率、投诉率等多个维度的指标，以全面客观地评估员工的工作表现。

其次，考核方案着重关注业务技能与服务质量。

除了落实基本工作要求外，方案重点对员工的业务技能进行评估。

物业公司的员工需要具备相应的业务知识，比如楼宇设备维护、安全管理、环境卫生等方面的专业技能。

只有掌握了这些基本的技能，员工才能更好地进行工作，并提供高质量的服务。

此外，方案还强调员工团队协作能力的重要性。

物业管理是一项集体协作的工作，各个岗位之间需要紧密配合，形成协同效应，才能提供更好的服务。

因此，在考核方案中加入了团队协作的评估指标，以鼓励员工之间相互帮助、相互支持，提高工作效率和效益。

绩效考核方案中还融入了员工学习和发展的要求。

随着物业行业的不断发展，员工需要持续学习和提升自己的知识和能力，以应对市场的变化和竞争的压力。

方案中设立了培训学习的指标，要求员工在一定时间内参加相应的培训，提升自身的专业素养和综合能力。

最后，绩效考核方案中还设定了合理的激励机制。

物业公司通过对员工的绩效进行评估，给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工努力工作、提高工作效率。

在奖励机制上，除了物质奖励外，方案中还注重鼓励员工个人和团队的成长和发展。

通过引入专业导师、组织内部分享等方式，激发员工的学习和进步动力。

总之，万科物业的绩效考核方案是一个全面、客观、科学的评估体系。

通过多元化指标评估、关注业务技能和服务质量、强调团队协作和员工发展、设定合理的激励机制等措施，方案能够有效激发员工的工作热情和积极性，提高整体绩效，为物业公司在竞争中取得胜利奠定坚实的基础。

万科房地产公司绩效考核制度完整版1. 绩效考核的背景与重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核制度来评估和提升员工的工作表现，以实现公司的战略目标。

作为中国知名的房地产企业，万科房地产公司也面临着绩效管理的挑战，为此，公司制定了一套完整的绩效考核制度。

2. 考核指标的设定为了确保考核的客观性和公正性，万科房地产公司制定了一系列与岗位职责相关的考核指标。

这些指标涵盖了各个部门和层级，包括销售额、市场份额、项目进度、客户满意度、员工协作等方面。

通过定量和定性的指标，公司能够相对全面地评估员工在不同方面的表现。

3. 考核周期与流程万科房地产公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

考核流程主要包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，上级领导和下属共同制定明确的工作目标。

- 任务执行：员工按照目标进行工作，完成各项任务，并记录工作进展和成果。

- 考核评估：上级领导对员工的工作表现进行评估和打分，同时可以收集同事和客户的反馈意见。

- 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，进行绩效评估结果的沟通和反馈，共同制定下一年的目标。

4. 绩效考核的结果与奖惩机制绩效考核的结果以绩效评分的形式呈现，并在员工档案中有所记录。

根据绩效评分，公司将给予不同程度的奖励或者惩罚。

优秀的绩效表现将会获得晋升机会、薪资增长和其他形式的奖励；而绩效低于预期的员工将会接受必要的培训和辅导，并有可能面临降级或者解雇。

5. 绩效考核的监督和改进为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，万科房地产公司设立了专门的绩效管理部门进行监督和改进。

该部门负责收集和分析绩效数据，发现并纠正可能的偏差和不公正的行为。

定期的绩效管理会议也是提供反馈和改进的机会。

6. 绩效考核制度的意义与作用万科房地产公司的绩效考核制度不仅提供了对员工工作表现的全面评估，还激励员工积极主动地为公司的发展贡献力量。

恒大的绩效管理制度范文恒大的绩效管理制度范一、绩效管理概述绩效管理是恒大公司为提高员工绩效和工作效率而实施的一套综合性管理制度。

其目的是使员工在工作中能够充分发挥自己的潜力，实现公司和个人的共同成长和发展。

二、绩效评估指标1. 工作目标达成情况：对员工在工作期间设定的目标进行考核，包括完成情况和质量等要素。

2. 工作态度与工作效率：对员工的工作态度和工作效率进行评估，包括工作纪律、职业道德、团队合作等要素。

3. 自我提升和专业能力：对员工的自我学习和提升以及专业技能的掌握情况进行评估。

三、绩效评估流程1. 目标设定：在每个绩效周期开始时，上级领导与员工一起设定明确的工作目标和预期结果。

2. 绩效指标制定：根据职位的要求和工作内容，制定相应的绩效指标，确保评估的公平和客观。

3. 考核评估：在绩效周期结束后，进行定期的考核评估，包括定性和定量的评估方法，确保评估结果的准确性。

4. 绩效反馈：根据评估结果，上级领导与员工进行绩效反馈，对绩效突出的员工进行表扬和激励，对绩效不佳的员工进行指导和改进。

5. 绩效奖惩：根据评估结果，对绩效突出的员工进行奖励，如晋升、加薪等；对绩效不佳的员工进行惩罚，如降职、减薪等。

四、绩效管理工具1. 绩效合同：在每个绩效周期开始时，与员工签订绩效合同，明确工作目标和预期结果，并明确绩效评估的标准和方法。

2. 绩效评估表：根据绩效指标，制定相应的评估表，并定期进行评估记录，以便后续的绩效评估和分析。

3. 绩效奖惩机制：根据绩效评估结果，制定相应的奖惩机制，激励员工提高绩效和工作效率。

五、绩效管理的优势和挑战1. 优势：促进员工的个人发展和成长，提高员工的工作积极性和效率，更好地发挥员工的潜力和才能。

2. 挑战：需要建立完善的绩效评估体系和评估方法，确保评估的公平和客观；同时，需要及时准确地进行绩效反馈和奖惩，以激发员工的工作动力和积极性。

六、绩效管理制度的改进和完善绩效管理制度是一个不断完善和改进的过程。

万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。

（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。

（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。

2、z物业公司所有部门。

四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。

其考核系数按7/3的权重加权计算。

总经理为个人考核的最终审定人。

2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。

部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。

（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。

5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核（占30%权重）：-无/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。

恒大万科企业公司绩效管理规定集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

2. 绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

3. 绩效管理流程4. 适用范围本绩效管理制度适用于—— 4.1副总、财务总监、总经理助理 4.2部门经理 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况” 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本 人力资源部对考核结果进行整合考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4.3员工5.职责分工5.1公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达6.对高层的考核6.1公司高层范围——总经理助理以上人员6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。

关于万科物业的绩效考核方案关于万科物业的绩效考核方案导语：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

以下是的万科物业的绩效考核方案，以供参考。

如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。

如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。

不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。

新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。

万科地产绩效考核办法一、绩效考核概述1、绩效考核绩效考核，也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平.二、房地产工程项目绩效考核管理制度十、财务总监绩效考核方案 方案名称财务总监绩效考核目标责任书受控状态 编号一、岗位类别和聘期姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监入职时间 ____年____月____日聘 期 ____年____月____日～____年____月____日考 核 期 ____年____月____日～____年____月____日二、主要职责1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。

3。

财务监控。

4.财务分析与预测。

5.疏通融资渠道。

6。

分管部门管理。

三、工作目标1。

财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决,每出现1次，减____ 分.2。

财务分析。

每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分.3。

疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100％地完成，每差1%，减 ____分。

4.投资回报率达到____％,每低1％，减____分。

5。

资金利用率达到____％，每低1%，减____分。

6。

成本控制。

对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。

7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作,减____分;及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加 ____分.说明:① 年度重点工作中,如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。

总部考核地区公司绩效管理办法第一部分：恒大地产总部考核地区公司绩效管理办法1. 目的与导向1.1 地区公司考核作为总部绩效管理体系中的重点内容，其目的是为引导各地区公司负责人专注经营，以利润为导向，在健康发展中追求高速成长，实现高速可持续成长；1.2 本办法作为《恒大地产绩效管理手册》中的重要组成部分，其目的在于鼓励各地区公司管理团队积极、健康地向上发展，使恒大地产总部战略目标得以实现；2. 考核范围适用于恒大各地区公司负责人3. 考核周期（以企业经营周期为准，即年度）：1）半年度考核+年终考核2）月度追踪4. 考核办法1）各地区公司负责人需在年初签订《年度目标责任书》，以半年为时间节点界定届时所实现的各项经营指标目标值；2）财务视角为绝对业绩指标，是地区公司奖金总额计算基础，不设权重，务必百分百完成；3）管理指标（客户维度、内部管理维度、学习与成长维度）指标为反映分公司可持续发展能力指标，设定各项权重，以计算绩效系数；4）管理指标完成情况，由运营审计部审查，出示意见，作为评分依据；5. 其它1）本制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件将单独处理。

2）本办法由人力资源部负责解释。

3）本办法自下发之日起执行。

第二部分：恒大地产地区公司考核指标1. 财务视角基准指标（绝对业绩）基准指标反映了公司经营的成果，作为奖金计算的基础，不设定权重。

2.客户视角3.内部流程视角4.学习与成长视角备注：当年无法取得数据的指标项，其相应权重比例平均分摊至其他各项指标。

恒大地产总部2019 年3 月1 日。

万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
七、房地产销售人员绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十五、招商员人员绩效考核方案
十六、物业公司总经理绩效考核指标量表
十七、物业公司员工绩效考核管理方案。

如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。

如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

3.季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。

不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。

新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。

人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

4.年度绩效考核的内容与实施（1）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。

J公司员工绩效考评管理规定DOCUment number : BGCG-O857-BTDO-OO89-2022J公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1.员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。

2.员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。

3.员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。

4.员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。

第二条原则1.绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。

不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。

3.考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。

4.绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。

5.考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。

6.考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。

7.考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。

8.被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。

第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。

行政人事部负责绩效考评的组织与监督。

第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。

第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。

第六条参考意见表2考评等级表表1“目标/任务”责任书2、 下月需要提高的方面3、 下月需要改进的方面4、 对领导与公司的意见与建议（签名）-式三份，考评者、被考评者与行政人事部各一份。

万科全套绩效考核管理规范【包含全套考核参数与表格】2014—08—26房地产经理人联盟1.1。

使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；1。

2.建立良好的绩效文化,促使公司总体绩效全面、持续提升;1。

3。

促进员工能力不断成长,提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合。

2。

1。

公司除总经理以外的所有在职员工。

2。

2。

公司所有部门。

2。

3.区域管理中心的部门及个人。

2.4。

物业公司借调人员.3。

术语和定义4。

1。

人力资源部为本规范的主要执行部门.4.1.1。

人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。

4.1。

2。

人力资源部设立负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作，并在考核过程提供各项必要的支持.4。

1。

3。

根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。

4.2。

总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。

4。

3。

各级考核人负责对下级(部门）的工作进行考评并提供相应的指导、支持。

5。

1。

考核原则：“”5。

2.考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成.5。

2。

1。

部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边(职能)部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩；5.2。

2。

个人考核:个人的考核人为直接上级或授权考核人,依照人力资源部每月发布的“员工考核对应关系”执行.参见6.2《考核对应关系表》，如有调整，以人力资源部最新发布为准。

5。

2.3.“员工考核对应关系表”由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。

各部门内部工作内容,组织结构的变动要及时知会考核专员,共同确定考核对应关系。

5.2。

4。

公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。

5。

3。

考核周期5.3。

1.部门及部门第一负责人（含）以上的管理人员考核为季度考核。

5。

3.2。

除上述以外的个人考核采取月度考核:职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制定下月工作计划。

万科地产绩效考核办法一、绩效考核概述1、绩效考核绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、房地产工程项目绩效考核管理制度十、财务总监绩效考核方案 方案名称财务总监绩效考核目标责任书受控状态 编号一、岗位类别和聘期姓ﻩ名 任职部门ﻩ财务部 职ﻩ务 财务总监入职时间 ____年__＿_月_＿__日聘ﻩ期 ____年＿__＿月__＿_日~_＿__年____月___＿日考 核 期 ____年___＿月_＿__日～＿___年____月__＿_日二、主要职责1．组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

２．对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。

3。

财务监控。

4。

财务分析与预测. 5。

疏通融资渠道. 6．分管部门管理。

三、工作目标1。

财务预算与控制,对预算执行过程中出现的问题没有及时解决,每出现1次，减____ 分.2。

财务分析。

每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分～_＿＿＿分。

3。

疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务1００％地完成,每差1%，减 ＿＿__分。

4。

投资回报率达到____%，每低1%，减____分。

５。

资金利用率达到__＿＿%,每低１%，减_＿＿_分。

6．成本控制.对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现１次，减＿___分。

7。

分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到１00％，未完成该项工作,减_＿_＿分;及时公正地对下属员工进行考核,下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上,加 ＿___分。

竭诚为您提供优质文档/双击可除万科绩效考核管理规范篇一：万科绩效考核管理规范篇二：万科地产绩效考核管理规范篇三：万科集团绩效考核实施细则万科集团绩效考核实施细则（mhkg-Rl-zd-013）1.目的通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据《万科集团绩效管理制度》，特制定绩效考核实施细则。

2.试用范围2.1.考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员工的考核。

2.2.高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与副经理。

2.3.集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。

3.术语定义无4.职责4.1.各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作；4.2.人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作；4.3.人力资源部组织中高层年终述职会议；4.4.人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作；4.5.总裁对绩效考核结果进行审批；5.程序与内容5.1.考核的内容与方式5.1.1.考核的内容绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。

5.1.1.1.任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。

考核方式是通过被考核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。

5.1.1.2.周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。

考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行书面评价。

5.1.1.3.管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管理人员对下属人员的管理效果。

考核方式是通过被考核人上级、下级对其进行书面评价。

5.1.2.考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表：5.1.3.任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重任务绩效考核主体所占评价权重见下表：5.2.绩效管理流程5.2.1.绩效规划依据《万科集团工作责任状与工作责任书制定细则》的规定，由人力资源部组织，完成《部门工作责任状》与《员工工作责任书》的编制与签定工作（于每年的年度工作会议结束后10天内完成）；5.2.2.绩效执行与调整被考核人的直接上级必须按照工作责任状与工作责任书的内容，通过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每季度填写《绩效考核结果反馈沟通表》（见附表7）；根据集团经营管理工作的实际情况，对工作责任状与工作责任书进行相应的调整，但是必须经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后执行；5.2.3.绩效考核绩效考核应于考核周期结束后20个工作日内完成；公司绩效考核周期为半年，通过述职会议与书面调查的方式实现；绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，对上一考核周期内的工作绩效进行总结，并填写《绩效考核结果反馈沟通表》；5.2.4.绩效考核结果应用集团人力资源部对绩效考核结果进行统计与分析；并将绩效考核结果应用于薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。

万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业公司总经理绩效考核指标量表。

恒大恒大恒大万科物业绩效考核管理规定The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。

（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。

（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围2、z物业公司所有部门。

四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。

其考核系数按7/3的权重加权计算。

总经理为个人考核的最终审定人。

2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。

部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。

（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。

5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核（占30%权重）：-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。

Ｊ公司员工绩效考评管理规定Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022Ｊ公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。

2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。

3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。

4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。

第二条原则1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。

不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。

3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。

4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。

5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。

6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。

7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。

8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。

第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。

行政人事部负责绩效考评的组织与监督。

第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。

第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。

第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。