人力资源测评中的智能素质-创新能力测评

第1篇尊敬的应聘者：您好！感谢您对我们公司的关注和信任，您的简历已成功通过初步筛选。

为了进一步了解您的综合能力，我们特为您准备了一份智力测试题。

请您认真作答，我们将根据您的答案评估您的逻辑思维、问题解决能力、创新思维等综合素质。

以下是测试题，请您在规定时间内完成。

一、选择题（每题2分，共20分）1. 下列哪个数字是奇数？A. 2B. 3C. 4D. 52. 小明有5个苹果，小红给了他2个，小明现在有多少个苹果？A. 5B. 7C. 8D. 33. 一辆汽车从A地出发，以每小时60公里的速度行驶，2小时后到达B地。

如果汽车以每小时80公里的速度行驶，它需要多长时间才能到达B地？A. 1小时B. 1.5小时C. 2小时D. 2.5小时4. 下列哪个选项是错误的？A. 2+2=4B. 3×3=9C. 5-2=3D. 6÷2=35. 一辆公交车从起点出发，第一站上车10人，下车5人；第二站上车8人，下车6人；第三站上车12人，下车7人。

请问公交车最后还剩多少人？A. 17B. 18C. 19D. 206. 下列哪个图形是正方形？A.B.C.D.7. 下列哪个数字不是偶数？A. 2B. 4C. 6D. 88. 小华有3个苹果，小红有2个苹果，小明有5个苹果。

他们三个一共有多少个苹果？A. 10B. 12C. 14D. 169. 下列哪个选项是正确的？A. 1+1=2B. 2+2=5C. 3×3=6D. 4÷2=310. 一辆自行车从A地出发，以每小时15公里的速度行驶，2小时后到达B地。

如果自行车以每小时20公里的速度行驶，它需要多长时间才能到达B地？A. 1小时B. 1.5小时C. 2小时D. 2.5小时二、填空题（每题2分，共20分）1. 2×3=________2. 5+7=________3. 8-3=________4. 4×6=________5. 12÷2=________6. 3×3=________7. 6÷2=________8. 7+8=________9. 9-4=________10. 10×5=________三、判断题（每题2分，共20分）1. 1+1=2（）2. 2×3=6（）3. 4-2=2（）4. 5×5=25（）5. 6÷3=2（）6. 7+8=15（）7. 8-3=5（）8. 9×9=81（）9. 10÷2=5（）10. 11+12=23（）四、简答题（每题5分，共25分）1. 请简述您在以往工作中遇到的困难，以及您是如何解决这些困难的？2. 请举例说明您在工作中运用创新思维解决问题的经历。

人力资源测评中的智能素质-创新能力测评智能素养测评/创新能力测试讲明制造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够制造性地完成工作，可不能为困难吓倒，可不能因为条件不具备而舍弃努力。

在查找创新、开发、治理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。

测试题（1）：创新思维能力测试下面是10个题目，如果符合你的情形，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回答“不确定”你认为那些使用惊奇和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。

不管什么咨询题，要让你产生爱好，总比让不人产生爱好要困难得多。

对那些经常做没把握情况的人，你不看好他们。

你常常凭直觉来判定咨询题的正确与错误。

你善于分析咨询题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。

你审美能力较强。

你的爱好在于持续提出新的建议，而不在于讲服不人去同意这些建议。

你喜爱那些一门心思埋头苦干的人。

你不喜爱提那些显得无知的咨询题。

你做事总是有的放矢，不盲目行事。

评分标准评判得分22分以上，则讲明被测试者有较高的制造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。

得分21~11分，则讲明被测试者善于在制造性与适应做法之间找出均衡，具有一定的创新意识，适合从事治理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。

得分10分以下，则讲明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。

测试题（2）：制造力测试下面是20个咨询题，要求应聘者回答。

如符合他的情形，则让他在（）里打上“√”，不符合的则打“×”。

听不人讲话时，你总能用心倾听。

（）完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。

（）观看事物一直专门精细。

（）你在讲话，以及写文章时经常采纳类比的方法。

（）你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。

（）你从来不迷信权威。

（）对事物的各种缘故喜爱寻根咨询底。

人才测评的种类范文人才测评是指通过科学、系统地评估个体的能力、技能、素质等方面，为组织和个人做出合理决策提供依据的一种工具。

人才测评的种类有很多，包括面试、测验、评估中心等形式。

下面就具体介绍一下几种常见的人才测评种类及其应用。

一、面试面试是最为常见的一种人才测评方式，它是通过与应聘者面对面的交流，了解其个人情况、工作经验、能力表现等来评估其是否适合岗位。

面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。

结构化面试是按照预定的问题和评分标准进行的，能够比较客观地评价应聘者的能力和素质。

而非结构化面试则更加灵活，更多地依赖于面试官的主观判断。

面试的优点是可以直接了解应聘者的表现和沟通能力，但也存在主观性较强、评分不一致等问题。

二、测验测验是通过一系列的测试题对应聘者的知识、能力和技能进行评估的一种形式。

常见的测验有智力测试、能力测试、性格测验等。

测验的优点是可以客观地评估应聘者的能力水平，能够大大减少主观因素的干扰。

但是测验也存在一些问题，比如可能存在作弊的情况、无法全面评估个体的全部能力等。

三、评估中心评估中心是一种模拟真实工作环境的场所，通过各种模拟练习来评估应聘者的能力和潜力。

评估中心可以进行小组讨论、角色扮演、案例分析等形式，用以模拟工作中的各种场景，了解应聘者的工作方式、决策能力等。

评估中心的优点是可以模拟真实工作环境，更加贴近实际情况，能够更好地评估应聘者的适应能力和领导潜力。

但是评估中心也存在成本较高、时间较长等问题。

四、360度评估360度评估是通过多方面的评价来了解个体在工作中的表现和能力。

除了个人自评外，还包括同事、上级、下属等多方面的评价。

通过多方评价的比较，可以更客观地评估个体在团队中的角色和表现。

但是360度评估也存在评价标准不统一、难以量化等问题。

在实际使用人才测评时，一般会根据具体情况选择合适的测评方式。

不同的测评方式有着各自的优缺点，各种测评方式之间可以互相结合，从多个角度评估个体的能力和素质，以便做出更加准确的决策。

员工创新能力评估表姓名：_________________________ 部门：____________________ 职位：_____________________评估日期：_____________________ 评估人：___________________评估指标：1. 思维灵活性（25分）- 能够迅速适应新环境和变化的工作要求（5分）- 能够提出独特的解决问题的思路和方法（5分）- 能够从不同角度思考问题，寻求创新方案（5分） - 能够发现并利用资源进行创新（5分）- 能够灵活应用各种工具和技术进行工作（5分）2. 沟通能力（25分）- 能够清楚地表达自己的意见和观点（5分）- 能够倾听他人的意见和建议，接受反馈（5分）- 能够与不同背景和部门的人合作，互相支持（5分） - 能够通过有效的沟通协调工作进展（5分）- 能够运用适当的沟通方式和技巧，解决问题（5分）3. 创造力（25分）- 能够提出新的创意和想法，对工作有独特见解（5分）- 能够挑战现有的观念和方法，寻求突破（5分）- 能够勇于尝试新的工作方式和方法（5分）- 能够寻找新的机会和市场空间（5分）- 能够积极参与创新项目，推动创新发展（5分）4. 抗压能力（10分）- 在工作压力下保持良好的工作状态和积极的态度（5分）- 能够有效应对和解决工作中的困难和挑战（5分）5. 团队合作（15分）- 能够合理分配工作，协调团队成员之间的关系（5分）- 能够与团队成员互相信任，互相支持（5分）- 能够按时完成团队任务，达到共同目标（5分）评估说明：1. 请根据员工在相关能力上的表现，给予相应的评分，满分为100分。

2. 每个评估指标下的分值为建议评分，可根据具体情况进行适当调整。

3. 评估人可根据员工的工作表现、项目经验、沟通交流等方面的观察和了解，进行综合评估。

4. 评估人应对员工各方面的表现进行客观、公正的评价，不受个人感情和偏见的影响。

智能素质测评—创新能力测试智能素质测评—创新能力测试引言：在当今快速发展的社会中，创新能力成为人们所追求的重要素质之一。

创新能力不仅仅存在于科学家和企业家中，而是在各个领域都扮演着重要的角色。

因此，对于个体和组织来说，评估和提高创新能力至关重要。

本文将介绍一种智能素质测评—创新能力测试，并探讨其设计和目的。

一、测试背景创新能力是指个体在面临问题和挑战时，能够独立思考、灵活应对、发现新的解决方案的能力。

创新能力的发展不仅对个体的职业发展和生活有着重要影响，对于组织和社会的发展也具有重大意义。

因此，设计一种能够准确评估创新能力的测试工具具有重要的实践意义。

二、测试目的创新能力测试旨在评估个体在面临问题时的思维方式和解决问题的方法，并通过测试结果提供个人发展和组织培训的参考依据。

评估创新能力可以帮助个体更好地了解自己的优势和短板，发掘潜在的创新潜能，并提供针对性的发展建议。

对于组织来说，评估员工的创新能力可以为人才管理和岗位安排提供科学依据，提高组织的创新能力和竞争力。

三、测试内容创新能力测试包括以下几个方面的内容：1.问题分析能力：测试个体在面临问题时的分析能力和逻辑推理能力。

通过给出一系列具体问题，要求个体提供解决方案的思路和步骤。

2.创意产生能力：测试个体的创造力和想象力。

通过给出一些创新挑战，要求个体提出新颖的、有创意的解决方案。

3.问题求解能力：测试个体解决实际问题的能力。

通过给出一些实际问题，要求个体提供切实可行的解决方案，并对解决方案的可行性和效果进行评估。

4.行动力和执行能力：测试个体将创新想法付诸实践的能力。

要求个体设计并实施一个具体的创新项目，并考察其方案设计、计划执行和结果评估的能力。

四、测试方法创新能力测试采用综合评估的方法，包括个体自评和他评两个方面。

个体自评通过问卷形式，要求个体根据自己的实际情况对自己的创新能力进行评估。

他评通过对他人的观察和评价，从外部角度评估个体的创新能力。

页眉内容人员素质测评试题库一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。

三、判断改正题1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程.（ )2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较.（）3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进.（ )4、区分性是诊断测评的突出特点.（）5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期.（）6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。

（ )7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言.( )8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。

（）9、以“1”、“2”、“3"、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度.( ）10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。

（）11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确,避免重复或漏缺现象的发生。

( ）12、问卷法的最大优点是运用范围广.( ）13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验.（）14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。

( ）15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型,这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

（）16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力( ）17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定.（）18、假设式提问是面试的一项核心技巧.（）19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。

（ )20、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。

人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。

4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。

人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。

每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。

简答题1、工作剖析的活动的本质？工作剖析活动的本质就是要从不一样个人职业生涯与职业活动的检查下手，按序剖析工作者、职务、职位、职责、任务与因素的过分，并由此确立工作的性质要求与任职条件。

2、选拔性测评的基本特色？1）整个测评特别重申测评的区分作用。

2）测评标准的刚性最强。

3）测评过程特别重申客观性。

测评指标拥有选择性。

5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、道德测评的任务？经过道德测评能够经过外显行为测评来认识和认识全体内部的道德，道德的外显行为与内在道德一致体。

4、面试时怎样“评”？（1）选择合适的标准形式。

2）分项测评与综合印象测评相联合。

3）横观纵察比较评判。

4）注意反响过程与结果的察看。

5、面试时怎样“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，此中“观”是十分主要重点的。

1）提防以貌取人，误入岐途。

2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

3）充散发挥感官的综合效应与直觉效应。

6、面试的程序过程？（1）面试开始。

（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确立试题，把抽中的试题叫主考人就地开封。

（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣告不得超出时限。

（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣告答题后正确不得超越的时限，考生回答。

5）突发发问：考生答完规定试题后另有时间，文考人可请评委暂时发问。

6）评委评分：评委依据考生的回答打分，登记在《评分表》。

（7）计分审察：发问完后，文考人请计分员从评委手中回收《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监察员审察。

（8）宣告得分：监察员审察后宣告得分审察无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。

（9）考生散场：文考人宣告考生散场，同时工作人员通知下名入场。

7、面试的种类？（1）依据面试的标准化程度，能够将面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试。