下载文档原格式
人才招聘和团队建设的新思路和实践人才是公司最重要的财富，对于每个企业来说，人才招聘和团队建设是至关重要的。
目前，随着社会不断发展，招聘和团队建设的方式也在变得更加灵活和多样化。
本文将探讨人才招聘和团队建设的新思路和实践。
一、人才招聘的新思路1. 精准定位人才招聘的第一步是确定招聘岗位和所需的人才类型。
企业不应该广泛地招聘，而是应该根据实际需要制定招聘计划。
目前，很多企业通过分析市场和业务需求等方面，来确定最需要的人才类型，以便更精确地招聘到符合要求的员工。
2. 开拓多种渠道人才招聘不能仅依赖传统的招聘渠道，例如招聘会和网站招聘等。
现在，社交媒体和人才中介等方式也变得越来越流行。
通过多种渠道同时进行招聘，企业将有更多机会找到最合适的人才。
3. 引进海归人才当今的社会已经具备了全球化的趋势，因此企业应该将眼光放远，拓展到全球市场。
海归人才通常具有国际化的眼光和多元化的经验，他们在未来的发展中将成为重要的力量。
因此，如果企业能够成功地吸引海归人才，将为其发展带来重要合作伙伴。
二、团队建设的新实践1. 促进内部交流一个成功的团队需要内部协作和积极的沟通。
因此，企业应该为团队成员提供一个良好的交流环境，例如唐骏在自己的公司提出的“996.icu”就是一个非常好的沟通平台，员工们可以在这里交流工作体验，分享经验，并更好地协同工作。
此外，团队成员在感受到互相的鼓励和支持时，也将会变得更加积极。
2. 鼓励团队成员创新创新是企业长期发展的重要因素，因此团队应该注重创新。
企业应该鼓励团队成员之间分享想法，以更好地促进创新。
当员工得到足够的鼓励和支持时，他们也会更加主动地参与到创新活动中。
3. 开展团队建设活动对于企业而言，开展团队活动是提高团队凝聚力、拓展同事关系、提高职业素养的有效方式。
以“小组烤肉”、“团队拓展训练”为例，员工除了享受美食之外，还将通过身体和思维上的挑战学习团队精神和协作能力。
三、总结以上是人才招聘和团队建设的新思路和实践。
关于做好新形势下人才工作的思考第一篇：关于做好新形势下人才工作的思考关于做好新形势下人才工作的思考今天和大家一起探讨的是有关人才工作的几个问题。
我到人才信息科时间也不长，两个多月的时间。
到科里之后，很多人都问我，归结起来有两个问题，一个是：什么样的人才能称之为人才？再一个是：人才信息科到底干啥？这也是我到人才科之前一直感兴趣和困惑的问题。
通过这两个多月的学习实践，我对人才工作有了一定的认识，同时也进行了一些思考。
下面，就向大家汇报一下。
一、什么是人才？也就是说人才的定义、内涵。
我国人才思想源远流长，内容丰富，从先秦诸子到近代思想家，对人才概念发表过许多精辟的论述。
下面我就做一下简单介绍，让大家了解这方面的一些知识。
（一）春秋战国时期有三种不同的人才观一种是代表奴隶主贵族利益的儒家学派创始人孔子，把“圣人”、“仁人”、“贤者”、“志士”等作为不同层次的道德型人才，其主要标准是以“仁”为核心的道德。
这种“重德主义”的人才观强调道德义务，轻视功利目的，其根本就是道德修养和理想人格。
第二种是代表小私有劳动者和平民利益的墨家学派创始人墨子，以“厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者”定义人才。
也就是指道德、才智、方术兼优者。
第三种是代表新兴地主阶级利益的法家学派的代表人物韩 1非，反对孔子、墨子的圣贤观，力主人才要按照功利标准选拔，主张“不务德而务法”的“重智主义”人才观。
（二）汉至三国时期才性离合的人才观汉朝统治者从秦亡的历史教训中，认识到先秦儒家思想的特殊价值。
汉武帝提出了“用人如用器”的人才观，主张德才高下有别，量德而用，量才而用。
也就是说凡能为国家所用，或德高或才高的人都是人才。
到了三国时期，曹操提出了“唯才是举”的特殊政策。
用人标准强调尚能、尚实、尚智，不拘小节，轻视儒家所提倡的伦理道德。
他公开宣称“不廉”、“不仁不孝”都无关紧要，只要“忠能勤事，心如铁石”，便可称为“国之良吏”。
把只要有才能并为我所用置于用人标准之首。
新形势下人事人才创新的工作计划
新形势下，人事人才创新至关重要，以下是一个可能的工作计划：
1. 分析当前人才结构和需求：通过调查和数据分析，了解公司当前的人才结构和未来
的人才需求，确定哪些领域需要重点关注和发展。
2. 设定人才发展目标：制定明确的人才发展目标，包括引进新人才、提升现有员工的
技能和能力、激励员工潜力等方面。
3. 制定招聘计划：根据公司的战略目标和人才需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、
招聘条件、招聘流程等。
4. 制定员工培训计划：根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定员工培训计划，提
升员工的技能和知识水平，培养员工的创新能力。
5. 设立激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，激发员工
的工作热情和创新意识。
6. 发展人才储备：建立人才储备库，发现有潜力的人才，为公司未来的发展做好准备。
7. 不断优化和调整：定期评估人才发展计划的执行情况，根据实际情况进行调整和优化，确保人才的持续发展和创新能力的提升。
人才招聘行业可行性分析如何为企业提供高质量的人才招聘解决方案人才是企业发展的核心竞争力，而一个成功的招聘策略对于企业来说至关重要。
因此，人才招聘行业的可行性分析以及如何为企业提供高质量的人才招聘解决方案是需我们深入研究的话题。
本文将通过对人才招聘行业可行性的分析，探讨如何为企业提供高质量的人才招聘解决方案。
一、人才招聘行业可行性分析1. 市场需求：随着经济的发展，企业对人才的需求日益增长。
无论是技术人才、管理人才还是专业人才，都是企业获得竞争优势的重要资源。
因此，人才招聘行业具有广阔的市场需求。
2. 行业竞争：由于人才招聘行业的前景广阔，吸引了越来越多的企业进入该行业，导致竞争日趋激烈。
只有具备核心竞争力和专业化服务能力的人才招聘机构才能在激烈的竞争中脱颖而出。
3. 政策支持：政府对于人才招聘行业的支持力度逐渐增大。
政策上的支持将为人才招聘行业提供更好的发展机遇，进一步增加了该行业的可行性。
二、人才招聘行业如何为企业提供高质量的解决方案1. 精准招聘：人才招聘机构通过深入了解企业需求，借助大数据分析和人工智能技术，能够帮助企业实现精准招聘。
通过匹配企业需求和候选人的技能、能力和特点，确保企业能够招聘到更加符合需求的人才。
2. 专业评估：人才招聘机构拥有专业的评估团队，他们能够准确评估候选人的素质、经验和潜力。
通过科学的评估体系，帮助企业筛选出符合岗位要求的人才，降低招聘失败的风险。
3. 品牌推广：人才招聘机构可以帮助企业在招聘市场中树立良好的品牌形象。
通过有效的渠道和方式，向候选人传递企业的文化、价值观和发展前景，吸引更多优秀的人才加入企业。
4. 薪酬优化：人才招聘机构具备丰富的行业数据和薪酬调研经验，能够为企业提供薪酬优化方案。
根据行业、地区和人才稀缺程度等因素，制定合理的薪酬策略，帮助企业吸引和留住优秀人才。
5. 后续服务：人才招聘机构为企业提供完善的后续服务，帮助企业与新员工的顺利融合。
他们可以提供培训、指导和咨询等解决方案，帮助企业提高员工的工作效率和满意度。
人才培养可行性分析报告一、引言人才培养是现代社会发展的重要议题，其关系到国家、企业和个人的发展。
本报告旨在对人才培养的可行性进行分析，以提供决策者有效的参考。
二、人才培养的重要性人才培养是推动经济社会发展的核心力量。
人才的储备和培养对于国家的创新能力、竞争力以及可持续发展至关重要。
在企业层面，人才培养是实现组织目标、提升竞争力的基石。
对于个人而言，通过不断的自我提升和培养，能够获得更好的就业机会和个人成长。
三、人才培养的现状分析1. 教育资源不均衡：当前教育资源在地区、学校间的分配存在差异，导致部分地区和学校的人才培养水平相对较低。
2. 职业教育薄弱：职业教育与就业市场需求之间存在脱节现象，导致大量高技能人才缺乏培养和储备。
3. 人才培养模式滞后：传统的人才培养模式更加注重理论知识的传授，而在实践能力和创新能力的培养上相对不足。
四、人才培养的可行性分析1. 政策支持：政府应加强对人才培养的政策支持，制定相关法规与规范，提供资金和资源支持，推动人才培养的可行性。
2. 教育改革：教育机构应积极调整培养模式，加强实践教学，注重培养学生的实际能力和创新精神。
3. 职业教育的强化：加大对职业教育的投入，与企业紧密合作，根据市场需求调整课程设置，提供实践和技能培训。
4. 培养多元化：注重培养学生的全面发展，鼓励多样化的学科和兴趣培养，提供个性化的发展路径，满足不同人才需求。
五、实施措施1. 完善政策法规：制定相关政策法规，明确人才培养的目标、标准和责任，提供政策支持和保障。
2. 加强师资队伍建设：注重培养优秀的教师队伍，提供持续的培训和发展机会，提高教师的专业素养和教育教学水平。
3. 提升教育资源配置：加大对教育资源的投入，提高教育设施和教学设备的水平，保障广大学生接受优质的教育资源。
4. 加强校企合作：积极开展校企合作，建立合作机制，加强实习和实践环节，提升学生的职业素养和就业能力。
5. 强化评估机制：建立完善的人才培养评估机制，对学校和培养机构进行评估，确保人才培养工作的质量和效果。
人才项目可行性分析人才项目可行性分析是对是否推行人才项目进行综合考量和评估的过程。
通过对项目的各个方面进行分析和研究，可以从多角度来评估该项目的可行性。
下面将从市场需求、竞争对手分析、项目资源可行性、技术可行性、经济可行性等几个方面进行分析。
首先，市场需求是人才项目可行性的重要因素之一。
我们需要对当前市场对人才的需求进行全面了解和调研，确定该项目是否符合市场的需求。
例如，如果市场上存在对某个特定领域的人才需求较大，那么开展相关的人才项目就具有较高的可行性。
其次，竞争对手分析也是项目可行性分析的一个重要环节。
我们需要对现有的竞争对手进行深入研究，了解他们的运营模式、市场份额、产品特点等，来评估项目的竞争力以及在市场中的定位，从而确定项目的可行性。
如果市场上已经存在较强的竞争对手，并且市场份额较小，推行该项目的可行性就会降低。
第三，项目资源可行性也是不可忽视的因素。
我们需要对项目所需的人力、财力、物力等资源进行评估，确定是否具备足够的资源支持项目的顺利推进。
如果项目所需资源过于庞大，并且无法获得充足的资源支持，那么项目的可行性就会降低。
第四，技术可行性是评估人才项目可行性的重要指标之一。
我们需要评估项目所需的技术是否成熟，是否具备可行性。
如果项目所需的技术在当前条件下无法实现，或者需要过长时间的开发和验证，那么项目的可行性就会大大降低。
最后，经济可行性也是评估人才项目可行性的重要因素之一。
我们需要对项目的投资回报进行评估，确定项目是否具有良好的经济效益。
如果项目的投入过大，而回报相对较低，或者回报周期过长，那么项目的可行性就会较低。
综上所述，人才项目的可行性分析需要从市场需求、竞争对手分析、项目资源可行性、技术可行性、经济可行性等多个方面进行考量和评估。
只有在这些方面综合评估的基础上，才能确定人才项目的可行性，从而制定出更为科学合理的推行方案。
人才工作的对策和建议在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
然而，人才的高度流动性和职场需求的不断变化，给企业招聘和培养人才带来了一些挑战。
以下是一些建议和对策，以帮助企业吸引和留住优秀人才。
1.制定招聘策略：根据企业发展和业务需求，制定相应的招聘策略。
招聘时关注候选人的技能和经验，并优先考虑那些与企业文化和价值观相匹配的候选人。
同时，建立合作关系，与高校和培训机构合作，提供实习和培训机会，以吸引年轻人才。
2.加强雇主品牌建设：塑造良好的雇主品牌，向外界展示企业的价值观、文化和发展机会。
为员工提供积极的工作环境和多样化的职业发展道路，以吸引和留住人才。
建议通过社交媒体、企业网站和参与社区活动等方式，积极传播企业的好声誉。
3.提供具有竞争力的薪酬福利：为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权和福利计划等。
此外，还可以考虑为员工提供灵活的工作时间和远程工作等福利，以提高员工对工作的满意度和忠诚度。
4.实行个性化发展计划：根据员工的能力和兴趣，制定个性化的职业发展计划。
通过提供培训、指导和资源支持，帮助员工提升技能和知识，从而实现个人和企业的共同发展目标。
此外，也可以设立内部晋升机制，为员工提供晋升和岗位转换的机会，以增强其对企业的归属感和发展动力。
5.加强沟通和反馈机制：与员工建立良好的沟通渠道，关注他们的意见和建议。
定期举行团队会议和一对一交流，提供正面和建设性的反馈。
通过这种方式，建立信任和互动，激发员工的工作激情和创造力。
6.营造开放和包容的企业文化：建立一种开放和包容的企业文化，鼓励员工自由思考和表达意见。
将多元化和包容性视为企业发展的重要组成部分，并采取措施促进员工之间的合作和相互尊重。
7.关注工作生活平衡：与员工共同关心和管理工作生活平衡。
提供弹性工作时间和假期福利，使员工能够有效管理自己的时间和精力。
此外，还可以组织员工活动和健康促进计划，提供健康和福利方面的服务，以增强员工的生活质量。
新形势下企业人才管理的几点思考引言随着经济全球化和科技进步的不断推进，新形势下企业人才管理面临着前所未有的挑战和机遇。
传统的人才管理模式已经不再适应当下的发展需求，企业需要思考如何适应新形势下的人才管理，以保持竞争力和持续发展。
1. 加强人才储备和培养在新形势下，人才储备和培养是企业人才管理的关键。
企业应该建立完善的人才储备机制，通过高效的招聘和培训，吸纳和培养具有潜力和能力的人才。
此外，企业还应该关注个人发展规划，为员工提供良好的培训和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
2. 建立灵活的人才管理机制新形势下，企业需要灵活应对人才管理的需求。
首先，企业应该根据实际情况制定灵活的工作制度，包括弹性工作时间和远程办公等，以提高员工的工作效率和满意度。
其次，企业还应该建立灵活的岗位设置和薪酬体系，以吸引和留住优秀的人才。
3. 注重员工的综合素质培养新形势下，企业人才管理需要更加注重员工的综合素质培养。
传统的技术能力已经不再足够，企业需要更多具备创新和团队合作能力的人才。
因此，企业应该加强员工的综合素质培养，通过培训和项目经验等方式，提升员工的创新能力、沟通能力和领导能力。
4. 引入新技术改进人才管理随着信息技术和人工智能的快速发展，企业可以借助新技术改进人才管理。
例如，企业可以利用人工智能技术进行招聘和人才评估，提高招聘效率和精准度。
另外，企业还可以利用大数据分析来了解员工的需求和潜力，为员工提供更加精准的培训和发展机会。
5. 构建良好的企业文化和员工关系在新形势下，良好的企业文化和员工关系对于人才管理至关重要。
企业应该关注企业价值观的传播和培养，树立积极健康的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
同时，企业还应该重视员工的个人价值和需求，建立良好的员工关系，提高员工的归属感和凝聚力。
结论新形势下的企业人才管理需要与时俱进，适应不断变化的发展环境。
加强人才储备和培养、建立灵活的人才管理机制、注重员工的综合素质培养、引入新技术改进人才管理以及构建良好的企业文化和员工关系，都是企业应该思考和实施的几个重要方面。
做好新形势下人才工作的几点建议随着国家经济持续发展，人才工作愈发显得重要。
而新形势下人才工作也愈加复杂，需要相应的策略和举措来应对。
本文将提出一些关于做好新形势下人才工作的几点建议。
一、注重人才培养人才培养是企业发展和国家进步的重要保证。
如何培养合适的人才，是新形势下人才工作的优先问题。
因此，企业和政府应主动通过配备人才培训计划，提高业务技能以及智力水平。
目前，许多大型企业拥有“企业学院”这一机构，通过企业内训，学习员工来自不同领域的知识。
另外，政府可以加大对高所需领域的人才培养支持力度，鼓励科技成果转化。
二、强调人才流动人才市场的发展，促进了人才间交流和流动。
在新形势下，企业通过提供更好的物质条件、良好的工作环境等措施，来留住优秀人才。
同时，政府也加大对人才流动的引导和管理，鼓励人才流动，同时遏制非正常的人才流失和抢夺的现象。
在这个过程中，防止企业不合理地竞争，或引起人才大量流失的情况，应成为政府和企业共同思考的问题。
三、趋势化聘任新形势下，许多企业采用了趋势化聘任的方式，通过关注趋势，来提前预测未来对人才的需求。
趋势分析可以更快地了解所在行业的市场走向、新技术以及市场需求。
因此，企业应鼓励员工多参加市场贸易展览会和在企业内部建立趋势化分析制度。
四、关注高端人才高端人才可以大大提升企业的核心竞争力。
在新形势下，政府应鼓励创新型企业和科技型企业依托广泛资源，加大对高端人才的吸引力度，引导创新技术和高端人才于一体，以便推动科技成果的快速转化。
五、提高人才福利保障注意人才福利保障，不仅可以提高员工幸福感，同时，企业也可以减少员工流失率，为企业发展增加动力。
在制定人才福利的各项细则时，应依据个人员工的特点、个人价值观和生活各个方面。
政府与企业可以考虑提供住房、养老保险、医疗、子女教育等服务，以便更好地留住人才。
六、活跃创新文化鼓励员工创新文化，可以在企业中拓展新市场和变革发展方式。
因此，企业应推崇创新，激励员工创造性地解决问题。
人才服务行业可行性分析人才服务行业是指为企业和个人提供人才招聘、人才培养与发展、人力资源管理等方面的专业服务的行业。
随着现代经济的发展和企业竞争的激烈化，人才服务行业在促进经济增长、提高人才使用效率方面发挥着重要的作用。
本文将从市场需求、行业特点、发展趋势以及可行性等方面进行分析，以探讨人才服务行业的可行性。
一、市场需求随着我国经济不断发展，企业对人才需求也越来越多样化、专业化。
同时，高新技术产业的迅猛发展也对人才服务行业提出了更高的要求。
这种需求多样性和专业性使得企业难以自行完成人才招聘和管理工作，因此对人才服务行业的需求也越来越旺盛。
二、行业特点1. 专业性：人才服务行业需要具备专业的招聘、培训、咨询等能力，能够根据企业的实际情况和需求提供量身定制的服务方案。
2. 灵活性：人才服务行业需要根据市场需求和企业变化来调整服务内容和形式，灵活满足不同企业的需求。
3. 信息化：人才服务行业需要通过信息化的手段，建立完善的人才数据库和渠道，提高人才匹配的效率和准确性。
4. 服务全面性：人才服务行业需要提供从人才储备、招聘、培训到离职流程等全方位的服务，帮助企业解决人力资源管理方面的问题。
三、发展趋势1. 多元化服务：人才服务行业将向多元化的方向发展，从原有的人才招聘、培训等服务向人力资源规划、组织设计等方面扩展，提供更全面的服务。
2. 专业化服务：随着行业竞争的加剧，人才服务机构将更加专注于行业和职能的细分领域，提供更专业化的解决方案。
3. 信息化支持：随着信息技术的迅猛发展，人才服务行业将通过人才数据库、在线招聘平台等手段，提高服务效率和质量。
4. 国际化发展：随着中国企业“走出去”的步伐加快，人才服务行业也将跟随企业的足迹，在海外市场开展招聘、咨询等服务。
四、可行性1. 市场需求旺盛：市场对人才服务行业的需求仍然持续增长，人才缺口和人力资源管理需求将持续存在。
2. 政策支持：国家对人力资源开发和人才服务行业的政策支持力度不断加大，为行业的发展提供了良好的政策环境。
探讨新形势下人才建设工作新方式及可行性分析美国哈佛大学曾做了一项实验，意在验证同样的人在不同的环境下的工作效率，结果表明：在缺乏职位运动和激励的环境下，职员的潜能只能发挥20%-30%,以保全“饭碗”；但在与其相反的环境中，同样的人员却能发挥潜力的80%，有些人甚至更高，强烈期望获得关注。
一个机构的环境归根结底取决于其体制、激励机制和人才上下波动的架构，从这一立场和XX机关自身出发，本文论述的重点可以概括为以下四个方面：过去的有益探索及效果；存在的主要问题和原因分析；构建新型XX机关的前景分析以及对新型XX机关的优化建议。
一、近年XX机关在以上方面的有益探索和取得的效果（一）在职能上，从管理为主到管理服务并重的转变税收改革的主要目标是实现XX机关现代化建设，包括治税理念的现代化，XX机关架构现代化、治税方式的现代化和纳税服务现代化，这些目标实现的关键是政府职能的转变。
在“十一五”期间，州局先后下发《XX州XXX“十一五”工作规划主要思路》和《XX州XXX 落实“十一五”规划后两年税务管理工作实施意见》，特别是后者从十个方面对“人本管理”模式、科学管理方式和创新发展模式等进行了全面安排和积极实践，从最后的检验来看，基本上实现了省局确定的“八个新”工作要求和州局确定的“七个突出”工作目标，特别是在税务管理和纳税服务方面，完成了由粗放型管理到科学化、精细化管理、由管理监控型到管理服务型的转变。
在这些转变中尤为重要的是，税务工作人员适应了角色的变化，由家长式管理者转变为全方位服务者，自身素质呈现出不可逆转的上升趋势，这是客观形势“所迫”。
这是职能转变带来的积极影响之一，也将为今后提供有益的借鉴。
（二）在人员管理上，从中庸管理到绩效式管理的转变传统管理的特点之一在于强调和以说教来调动人的主观能动性，忽略了外在因素对人的影响。
但在实际工作中，人的工作积极性受到诸如待遇、职级、奖励措施等方面的掣肘，传统的“中庸”管理受到挑战。
为了应对这种挑战，从全州XX系统决策者角度出发，州局在岗责体系建设、执法风险预防体系以及在奖惩体系建设等方面做了大量工作，另外健全了诸如人才库、人才选拔制度等建设，为职位运动和人才任用提供了一定的土壤。
尤其是从2010年开始，内控机制建设工作的开展为人员管理奠定了坚实基础，特别是在责任确定和追究上，达到了精细化的要求。
基层各县局也对上述工作进行了细化和更进一步的要求，特别是在激励机制上加大了奖励范围和额度。
综合两者，全州XX机关绩效式管理在一定范围内初步建立了起来。
从实施效果看，在人员管理工作中，岗责体系科学化设置的目标业已达成，责任追究呈现出越发严格的态势，这为人员角色转换和素质提升带来了次要影响，客观上促使税务工作人员加强学习，提高了自身素质。
但另一方面，由于绩效式管理尚属探索阶段，具体考核办法尚未形成体系，再加上经费短缺等原因，全州XX 机关绩效式管理还待进一步地摸索和实践。
二、存在的主要问题和原因分析（一）人才选拔中政绩考核各方因素尚未合理搭配在目前的人才选拔任用体系中，在如何明确、总结、提炼干部政绩这一问题上尚未找到一种合理界定、明确直观的办法。
同时，提拔任用干部必须经过大会民主测评和个别谈话推荐，这本是扩大民主，落实干部、群众选择权和参与权的一项重要措施，但是由于部分干部担心在民主测评和个别谈话中少得一票，甚至少得若干票。
所以，好人主义盛行。
如此种种，都不利于公务员的合理选拔和优秀人才的脱颖而出，不利于科学合理地选拔任用那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀干部。
（二）待遇一体化带来的“干多干少一个样、干好干坏一个样”问题这是政府机关薪酬改革的关键性难题，从根本上说，行政机关工资、待遇、薪酬还是在实行“大锅饭”。
基层普遍的反映是“干得越多，责任越大，出了事还总是找你，反之岗位清闲的人终日无事，但大家拿的待遇一模一样。
”这是行政机关的普遍问题。
由于牵涉到行政待遇体制，长期内这个问题尚无有效解决的可能。
但结合绩效式管理，应该能从激励机制中得到一定的补偿和完善。
三、构建新型XX机关的前景分析《XX州XXX“十二五”时期税收发展规划意见》指出，XXXX“十二五”时期的总体目标即是实现依法治税、队伍建设、管理保障三大跨越，实现三大跨越的核心还是在于XX机关自身变革的力度和深度，以及各种发展因素之间的互相考量和合理搭配。
传统的“劳动力因素”认为，社会改革发展归根结底取决于人的主观能动性，科学发展观继承和突破这一理论，提出“以人为本”的概念，进而认为社会进步的手段和意义是实现人和自然双盛、人和社会双赢。
因此构建新型XX机关，核心的理论支撑点就是传统的“劳动力因素”和“以人为本”，本文将结合方兴未艾的学习型机关、制度化管理、创新化管理、激励型组织，对构建新型XX机关的前景进行探讨和分析。
从目前的实践看，构建新型XX机关前景良好，但需要树立和强化以下五点认识：（一）树立和强化对创建学习型机关的必要认识近年全州XX机关在管理中也不同程度地运用了学习型组织的许多理念，只不过这种运用还是不自觉的、零散的、局部的，但在理论和实践上仍有许多问题需要进一步研究。
建设学习型机关是一个系统工程，不可能将学习型组织的一些概念拼拼凑凑地硬性移植到机关当中，便宣称建成了学习型机关。
首先，创建学习型机关要以更新观念为先导，领会学习型组织的精神内涵。
创建学习型机关，不是一般的读书活动，而是通过引导全民学习、终身学习，推动知识创新、税收科技创新和体制创新，为XX发展积蓄动力。
其次，以管理科学为接口，将学习型组织的管理理念灵活地运用到机关管理中。
学习型组织的真谛就是“创造”。
因此，创建学习型组织，是一场管理理念、管理模式的重要变革。
我们要结合行政体制改革，将学习型组织理念，贯穿到机关管理工作中，使行政机关真正成为“学习型”、“服务型”、“创新型”机关。
第三，努力建立一个有利于组织学习的环境。
要努力营造有利于学习的氛围，创造有利于学习的条件，包括学习网络与学习设施为主的硬件建设和以学习激励机制为主的软件建设，为个人学习、团队学习、组织学习三个层面上都提供良好的条件。
（二）树立和强化对实行制度化管理益处的认识所谓制度化管理是指XX机关治理中强调依法治税，法制规章健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化。
实行制度化管理这种模式的最大好处有这样几点：一是可将优秀人员的智慧转化成为机关众多干部职工遵守的具体工作管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系；二是能够发挥机关的整体优势，使机关内外能够更好的配合，可以避免由于机关中的员工能力及特点的差异，使XX工作发展产生波动；三是为工作人员能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对个人努力的评定产生大的误差；四是有利于个人更好的了解机关，能够更好的规范税收管理的工作流程，让个人能够在其中找对自己的位置，有法可依，使工作更顺畅；五是有力于机关人员的培训，有利于XX机关的自我发展，工作人员由于有统一的标准可供参考，可以自己明了自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，自己可以发现差距，有自我培训发展的动力和标准。
（三）树立和强化对实施创新化管理的正确认识创新化管理的实质在于“发现问题、解决问题”，其基本手段是运用发散性思维、逆向思维等方式思考、解决一些常规手段解决不好或解决不了的问题。
近年XX机关创新化管理工作可以说是硕果累累，尤其是在税收宣传、纳税申报、廉政建设等方面取得了一定的突破，要继续推进创新化管理，需要树立和强化以下几点认识：一是创新化管理需要激励机制的刺激，在教育和引导干部职工树立敬业精神的基础上，一定要树立“赏必有果”的意识，加强对创新成果的宣传和奖励力度；二是需要统筹建立一套覆盖创新化管理立题、流程、总结、奖励的体系;三是抛弃以往刻意求新的观念，树立事事、人人均可创新的认识，扩大和拓展创新奖励的层面；四是和激励机制结合，将激励的重点放在对创新化管理作出贡献的组织、个人身上，以刺激XX机关人人有创新意识、有创新行为。
五是应有专门小组管理全州XX机关创新工作，建立创新工作的组织和个人档案，为推行激励型组织打好基础。
（四）树立和强化对推行激励型组织的全面认识以往的激励型组织建设过于注重物质奖励和精神奖励，而忽略了对激励型组织的整体构建，在长效机制建立上尚缺乏规划和具体措施。
近年来全省XX机关局部地区曾尝试建立绩效式管理，但由于客观条件的限制，大多浅尝辄止，无法做到深入实施和长期坚持。
因此，对建立激励型组织的长期性和艰巨性应树立必要认识，也应对推行激励型组织树立全面认识：一是重新探讨以往的激励方式，应在维持物质和精神奖励的基础上，探索建立人人有希望、人人可得益的激励模式；二是激励型组织的最终目的要清晰，即要激发全体人员的工作积极性，最终为选拔优秀人才提供最具体、最明晰的参考依据；三是要抽取所有岗位的重点部分，结合共同目标协调建立一套具体的考察办法和计分标准，最终以组织积分和个人积分确定等次，实施激励措施；四是应和创新化管理工作小组为主，建立组织和个人档案。
（五）树立和强化XX人才资源管理意识根据实际工作需要，我们可以将XX系统需要的人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才三种类型。
在构建XX系统人才资源管理体系时，需要注意以下几点：一是要树立“以人为本”理念，将每一位XX干部都视为与单位相并列的独立体，坚持从严治队与热情带队紧密结合，优化配置，使其能发挥最大潜能和创造性。
二是要树立“人才强队”理念，把人事人才工作摆在突出位置，制定目标，明确任务，拿出过硬的工作举措。
三是要树立“人才兴税”理念，通过对人才资源的聚集整合、优化管理和深度开发，改善干部成才的工作环境，促进XX工作健康持续和跨越式发展。
四是要树立“人人都可成才”理念，这个尤为重要。
要充分认识到，税收事业的发展既需要“高、精、尖”人才，也需要“短、平、快”人才；既需要“象牙塔”里的人才，也需要“泥土堆”里的人才，切实做到“不拘一格降人才”。
四、构建新型XX机关的可行性建议在目前的新型XX机关探索和实施过程中，抛除一些客观因素，基于XX机关自身，本文提出以下四点可行性建议：（一）创建基于学习型机关和制度化管理的人才培养模式人才培养是一个长期命题，全州XX系统为此做过很多探讨和尝试，在内部培训、外部培训、人才养成机制上都有所突破和创新，结合近年人才培养实践，本文认为还需要强化以下方面的工作。
一是重新确立人才的认定机制。
全州XX系统人才库的建立，其实就是人才认定机制的良好探索，这个认定机制可以继续保持和优化。
二是追加人才库的管理机制。
在确立人才库名单后，如何管理进入人才库的人员，至今还未有明确规定。
