(岗位职责)岗位评价办法之因素评分法

岗位评价的方法及应用岗位评价是指对工作岗位进行综合评估和分析，以评价岗位的价值、责任和能力要求，并根据评价结果来制定工作计划和岗位设计。

岗位评价的目的是为了提高岗位的效率和效益，使员工能更好地适应岗位的要求，发挥其最大的潜力。

岗位评价的方法可以分为定性评价和定量评价两种。

一、定性评价方法：1.工作描述法：通过描述岗位所涉及的工作内容，包括职责、任务、资格和能力要求等，明确岗位的职责范围和任务要求。

2.工作评分法：将岗位的各项职责和任务进行打分，评估其重要程度和难度，以确定岗位的价值和重要性。

3.综合评价法：通过综合考虑多个因素，如工作任务、技能要求、责任程度等，对岗位进行综合评估，从而确定岗位的价值。

二、定量评价方法：1.工作分析法：通过观察员工在工作中的表现和产出，对岗位进行分析和评估，确定每个岗位的工作量和工作质量。

2.绩效评估法：通过评估员工的绩效和工作表现，来评价岗位的价值和贡献度。

可以采用360度评估、绩效考核表、目标管理等方法来评估员工的绩效。

岗位评价的应用主要体现在以下几个方面：1.岗位分析和招聘：通过对岗位的评价，可以明确岗位的职责和要求，有针对性地招聘适合岗位要求的人才，提高招聘的准确性和效率。

2.薪酬管理：岗位评价可以为薪酬管理提供依据，根据岗位的价值和重要性，确定相应的薪酬水平，使员工的薪酬与其工作贡献相匹配，增加激励效果。

3.绩效管理：岗位评价可以作为绩效管理的基础，通过评估岗位对绩效的影响，制定相应的绩效目标和评估标准，激励员工提高工作表现。

4.培训与发展：岗位评价可以为培训和发展提供指导，根据岗位要求和评价结果，设计相应的培训计划和发展路径，提高员工的能力和职业发展机会。

5.组织设计和调整：岗位评价可以为组织设计和调整提供依据，通过评估岗位的价值和工作内容，确定岗位设置和组织结构，优化工作流程和协作机制。

总结起来，岗位评价是一种评估工作岗位价值和要求的方法，可通过定量和定性评价来确定岗位的价值、职责和能力要求。

三大岗位价值评估方法岗位价值评估方法简介及操作说明一、岗位价值评估的定义岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估工作是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。

二、岗位价值评估的目的岗位价值评估的目的是为了科学合理确定各岗位的相对价值，确定企业分配机制的内部公平性，需要对企业各岗位进行岗位价值评估工作。

三、岗位价值评估的作用通过岗位价值评估有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。

可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级。

这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。

通过岗位价值评估，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致的满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。

岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。

四、岗位价值评估的方法常用的岗位评估工具有岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和岗位评分法等。

其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、岗位评分法和因素比较法属于定量评估。

除此之外，本篇简要介绍三个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法、28因素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。

（一）岗位参照法1、方法定义岗位参照法，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。

岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。

为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。

一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。

二、岗位评估依据：岗位说明书。

三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。

2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。

四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。

评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。

评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。

二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。

3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。

4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。

5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。

过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。

等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。

2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。

3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。

4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。

5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。

2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

岗位评价办法As a person, we must have independent thoughts and personality.岗位评价办法编制：顾问组日期：年月日审核：日期：年月日批准：日期：年月日岗位评价办法为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法。

第一条评价原则(一)科学、合理设置岗位评价体系；(二)公正、客观、合理地反映岗位价值差别。

第二条评价对象评价对象为组织设置的所有岗位。

第三条评价内容和指标体系(一)岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别，进行科学的测评和计量，综合评价出不同岗位的劳动价值差别。

(二)评价因素指标体系由4大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境。

(三)每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。

(四)依据各因素对企业综合经营目标的影响不同，设置不同的权重，各项评价因素的具体比例分布如下表：第四条岗位归级岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。

第五条评价组织岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直接影响与公司制度相适应的薪酬体系。

为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作。

岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：(一)资格条件1、参加岗位评价人员应有高中(中专)以上学历，2年以上公司工作经验；2、具备较好的群众基础，沟通能力良好；3、为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。

翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。

这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。

下面将对这些因素进行详细的描述和分析。

首先是工作质量。

工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。

如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。

通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。

其次是工作量。

工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。

如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。

通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。

接下来是工作效率。

工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。

如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。

通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。

再次是工作态度。

工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。

岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。

岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。

（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。

（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。

最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。

★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。

在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。

★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。

★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。

二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。

它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。

（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。

岗位评价因素定义与分级岗位评价是企业管理中非常重要的一部分，它有助于确保员工的工作任务和角色与组织目标的一致性。

为了对岗位进行评价，需要明确定义岗位评价因素并进行适当的分级。

本文将探讨岗位评价因素的定义以及分级的方法。

一、岗位评价因素的定义岗位评价因素是评估岗位要求和员工绩效的关键要素。

它们用于确定一个岗位所需要的技能、知识、能力和责任。

以下是一些常见的岗位评价因素：1. 技能要求：这包括岗位所需的专业知识、技能和能力。

例如，对于一名项目经理来说，技能要求可能包括项目管理、领导能力、沟通能力等。

2. 学历要求：有些岗位对学历有特定要求，例如，一些高级职位可能要求有硕士学位。

3. 经验要求：岗位评价中也考虑了岗位所需的相关工作经验。

这可以体现在所需工作年限或特定行业的经验要求上。

4. 职责和责任：这些因素涵盖了一个员工在岗位上所承担的具体职责和责任。

这可以是日常任务，也可以是更广泛的组织目标。

5. 绩效标准：岗位评价因素还可以包括针对不同层级岗位的绩效标准。

这有助于确定员工在岗位上的绩效水平和潜力。

二、岗位评价分级的方法岗位评价分级是将各个岗位根据其重要性和复杂性分为不同级别的过程。

以下是一些常用的岗位评价分级方法：1. 工作内容分级：根据岗位所需的技能和责任，将工作内容进行分级。

例如，将工作内容分为初级、中级和高级。

2. 薪资水平分级：将不同级别的岗位根据其薪资水平进行分级。

这种方法通常基于岗位所需的技能和工作复杂性。

3. 职称分级：根据员工在岗位上的职称进行分级。

例如，初级工程师、高级工程师、首席工程师。

4. 岗位影响力分级：根据岗位在组织中的影响力进行分级。

这涉及到岗位所需的专业知识、管理能力和决策权。

分级的方法可以根据组织的需求和岗位的特点进行调整。

重要的是确保分级系统公平、可行和可理解，以便员工能够清楚地了解其在岗位上的职业发展路径。

结论岗位评价因素的定义和分级对于组织和员工的职业发展非常重要。

岗位评价办法之因素评分法岗位评价是对一项工作所需技能、知识、责任和体力要求的全面评价，帮助企业确定员工的岗位等级和薪酬。

评价岗位的方法有很多种，其中因素评分法是一种常用的方法。

本文将重点介绍因素评分法，包括其定义、应用场景和步骤。

一、定义因素评分法是一种定量的岗位评价方法，通过将岗位拆分成若干个因素，然后对每个因素进行权重设置，最后对每个因素进行评分，从而确定岗位的等级和薪酬水平。

因素评分法是一种系统的、全面的评价方法。

二、应用场景因素评分法适用于以下情况：1、企业需要确定员工的岗位等级和薪酬水平；2、企业需要提高员工的工作效率和生产效益；3、企业需要分配任务和职责。

三、步骤因素评分法的具体步骤如下：1、拆分岗位首先需要将评价的岗位进行拆分，将岗位的任务、职责、技能等因素分解成若干个具体的因素，例如工作流程、知识要求、责任等级等。

2、设置权重对每个因素进行权重设置，根据其在实际工作中的重要性，设置一个权重系数，以便后续对每个因素进行评分时计算。

3、评价因素对每个因素进行评价，将其评分和权重相乘，然后将所有因素的得分相加，得出岗位的总得分。

这个分数可以用来确定岗位的等级和薪酬水平。

评分时可以使用1到5分的等级或者描述性词语进行评价。

4、审核和审查经过评价后，需要审核评价结果，确保评价过程的公正和准确。

然后再进行审查，对评价过程进行检查和改进。

四、优缺点优点：1、因素评分法能够全面、系统地评价岗位，确保岗位评价的准确性；2、因素评分法能够提高员工的工作效率和生产效益，确保企业获得良好的经济效益；3、因素评分法能够提高员工的工作积极性和满意度，有效地激励员工为企业做出更大的贡献。

缺点：1、因素评分法需要较高的专业知识和技能，需要具备高水平的评价能力；2、因素评分法往往需要花费大量的时间和人力，具有较高的成本；3、因素评分法容易受到主观因素的影响，需要进行公正、客观的评价。

总之，因素评分法是一种适用性广泛的岗位评价方法，能够全面、系统地评价岗位，提高员工的工作效率和生产效益，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业的长期发展奠定稳固的基础。

岗位位评价办法之因素评分法岗位评价是企业中重要的人事管理工作之一。

岗位评价的目的是为了确定每个岗位所需要的技能、工作经验、能力等等，并通过这些因素来确定该岗位的薪资水平。

岗位评价中涉及到的评价方法有很多种，其中之一就是因素评分法。

因素评分法是岗位评价的一种方法，旨在综合评估不同岗位所需要的各种因素，并为岗位制定合适的薪资结构。

在因素评分法中，评价因素包括技能、工作经验、知识、责任、工作条件、团队合作、创新精神等。

这些因素是评价岗位和薪资水平的重要参考。

具体而言，因素评分法的评价过程分为以下几个步骤：1.制定评价因素在评价前，需要将各个岗位所需要的因素先行制定。

这些评价因素可以通过观察现有员工的工作表现，生产流程和任务分析，以及其他市场研究手段来调查。

制定评价因素需要考虑到不同岗位的工作性质与职责，以及所面临的工作环境和任务类型等。

2.确定评价标准针对每一个评价因素，需要制定具体的评价标准，以便能够对其进行计量和评价。

评价标准应以岗位的现有水平和市场竞争力为基础，以及员工匹配度作为考虑因素。

评价标准的制定应以公平和透明为原则，确保在整个评估过程中保持良好的流程控制。

3.给评价因素打分评价人员需要针对每一个评价因素，根据确定的评价标准给出相应的分数。

这些分数反映了员工或岗位对该指标达成的程度和贡献度。

评价人员应独立，客观地给出评分。

同时，对于相同评价因素的不同等级，需要在评估指南中定义明确的区别。

4.计算分数将每一个评价因素的得分进行加权平均，以便生成该岗位的总得分。

总得分也是生成岗位薪资结构的依据。

不同工作级别的总得分可以组成一条线条，该线条所对应的相应薪资范围用于该级别岗位的薪资激励，并为员工留住和吸引新人创造有效的机制。

这种等级角度考虑的方法，有利于员工根据自己的岗位等级和薪资关系确定个人的发展方向，提高工作动力。

通过上述四步骤，因素评分法完成了对不同岗位的评定，建立了能够反映及策略管理总收益的薪酬体系。