各部门人员流失率统计表

员工流掉率员工流掉率就是辞职员工占单元时间内员工总数平均值的比例。

月员工流掉率=员工流掉人数/总员工数*100%。

年度员工流掉率=年度各月员工流掉率之和。

年度员工平均流掉率=年度各月员工流掉率之和/12个月。

员工流掉率阐发员工流掉率阐发的目的在于掌握员工流掉的数量，阐发员工流掉的原因，以便及时采用办法。

一般而言，员工流掉率可以用以下公式计算：员工流掉率=一按时期内〔通常为一年〕离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

假定某公司有100人，该公司一年的员工流掉率为3%，按照员工流掉率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会呈现了3个工作空位。

但如果仔细阐发后发现3%的员工流掉率是由公司一小局部人员的频繁流掉造成的，比方说程序员这一岗位一年中3人离开公司。

虽然流掉率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。

所以在操纵员工流掉率进行阐发时，既要从公司角度计算总的员工流掉率，又要按部分、专业、职务、岗位级别等别离计算流掉率，这样才有助于了解员工流掉的真正情况，阐发员工流掉原因。

如何降低公司员工流掉率因员工的流掉，企业会在不同程度和角度上有必然的损掉。

譬如说是最重要常识技能的外流和小局部办理不及的流掉。

在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流掉率的改善办法，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。

提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有必然竞争力。

对于此刻企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

3、感情留人，从感情的角度入手，在企业缔造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加强人性化办理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。

进行斗胆授权，给人才缔造施展才能和价值的环境，同时针对中高级办理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把本身的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们不变下来。

2021年上半年公司员工流失率分析总结报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。

前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况�D�D由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。

企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。

员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

二、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。

员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。

三、2021年上半年公司员工流失率（一）2021年上半年员工流失率2021年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1：表1：2021年上半年公司员工流动情况统计表期初人数招入人数离职人数期末人数月流失率（%）月均流失率（%） 1月 489 24 45 468 0 2月 468 75 64 479 13.3 3月 479 220 129 570 22.6 4月 570 79 72 577 12.5 5月 577 54 81 550 14.7 6月 550 52 55 547 10.1 合计 504 446 14.64图1:2021年上半年公司员工月流失率结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。

【人力资源管理工具】年度各职级每月员工流失率总体分
析（张表，自动）
很抱歉，我无法自动帮您生成这个表格。

但是，我可以提供一些关于年度各职级每月员工流失率总体分析的建议和指导。

首先，您需要收集每个职级每月的员工流失数据。

这可以包括离职员工的人数、离职原因以及他们所在的职级。

这些数据可以从人力资源部门的离职报告或员工数据库中获取。

然后，您可以按照以下步骤进行分析：
1. 将数据整理成表格形式，包括每个职级和每个月的员工流失人数。

2. 计算每个职级每个月的员工流失率。

流失率可以通过将每月的员工流失人数除以该职级的总人数得到。

3. 根据计算得到的员工流失率数据，绘制表格或图表以便更直观地观察流失率的变化趋势。

4. 分析流失率的变化趋势。

比较不同职级之间的流失率，看是否存在差异。

关注流失率较高的职级，找出可能的原因。

5. 根据分析结果，制定相应的人力资源管理策略。

例如，对流失率较高的职级进行员工关怀和激励，提供更好的职业发展机会等。

请注意，这仅是一种分析的方法，您可以根据实际情况进行调整和细化。

序号被调查人离职原因离职原因统计人数1收入低、福利差收入低、福利差82不能实现自我价值不能实现自我价值73职业倦怠职业倦怠64同工不同酬同工不同酬75收入低、福利差6不能实现自我价值7职业倦怠8同工不同酬9收入低、福利差10收入低、福利差11不能实现自我价值12不能实现自我价值13不能实现自我价值14职业倦怠15同工不同酬16收入低、福利差17不能实现自我价值18同工不同酬19收入低、福利差20同工不同酬21职业倦怠22收入低、福利差23同工不同酬24不能实现自我价值25职业倦怠26职业倦怠27收入低、福利差28同工不同酬离职原因统计表012345678离职原因比较收入低、福利差不能实现自我价值职业倦怠同工不同酬。

员工流失率分析表引言员工流失率是指员工离职的比率，对于企业来说，员工流失率是一个重要的指标，直接影响着企业的人力资源管理和业绩。

本文将针对员工流失率进行分析，帮助企业了解员工离职的原因和趋势，从而制定相应的策略来减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。

1. 数据收集为了进行员工流失率分析，首先需要收集相关的数据。

我们可以从以下途径获取数据：1.人力资源管理系统：人力资源管理系统中记录了员工的基本信息、离职原因、离职日期等数据，可以提供较为准确的离职率数据；2.员工离职调查：开展员工离职调查可以获取员工离职的具体原因，有助于深入分析员工流失的原因；3.公司报告和统计数据：公司的报告和统计数据中可能也包含了员工流失率的相关信息。

2. 数据分析收集到员工离职相关的数据后，我们可以利用统计分析工具对数据进行处理和分析，得到以下重要指标：1.员工离职率：员工离职数与平均在职员工数的比率；2.员工离职原因分类：将员工离职的原因进行分类，可以分析出离职原因的主要趋势和问题所在；3.离职员工的属性分析：对离职员工的年龄、性别、职位等属性进行分析，以了解离职员工的特点。

3. 员工流失率趋势分析通过对历史员工流失率进行趋势分析，可以帮助企业了解员工流失的变化趋势，判断是否存在较为明显的增长或下降趋势，从而及时采取相应的措施。

4. 员工流失率影响分析员工流失率的增加可能会对企业产生一系列的影响，包括但不限于以下几个方面：1.人力成本增加：由于员工流失导致招聘和培训成本的增加；2.绩效下降：员工流失会导致团队的稳定性下降，进而影响团队的绩效；3.职场氛围受影响：员工流失可能导致团队之间的协作关系紧张，职场氛围恶化；4.公司声誉受损：员工流失会对公司的声誉产生一定的负面影响。

因此，企业应该重视员工流失率的分析，并及时采取相应的措施来降低员工流失率。

5. 员工流失率降低策略在分析了员工流失率的原因后，企业可以制定一系列的员工流失率降低策略，以减少员工流失率，提高员工的满意度和忠诚度：1.薪酬福利优化：提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，使员工感到工作的价值和满足感；2.职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工在公司内部发展；3.工作环境改善：改善工作环境，提供更好的员工福利和工作条件，增加员工的归属感和幸福感；4.团队文化建设：构建积极向上的团队文化，鼓励员工间的合作与分享；5.培训和发展计划：为员工提供培训和发展计划，提升员工的技能和素质。