1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
现阶段我国公共部门人力资源管理制度由我国公共部门人力资源管理制度的演变与发展随着我国进入新时代，公共部门在经济社会发展中的作用越发重要。
为了更好地发挥公共部门的作用，我国深化改革，不断完善公共部门人力资源管理制度，以提高组织效能，增强公共服务能力，促进国家治理现代化的进程。
公共部门人力资源管理制度是公共部门组织管理的重要组成部分，旨在合理配置人力资源，发挥人力资源的潜力，并提高工作绩效。
这一制度的发展经历了三个阶段，分别是人员管理阶段、人才管理阶段和绩效管理阶段。
首先是人员管理阶段。
在这个阶段，人力资源管理主要关注人员流动和招聘工作，目的是保证公共部门的正常运转。
然而，这种管理模式存在一些局限性，如缺少对人员能力的评估和培养，人员选拔过程容易受到其他因素的干扰等。
因此，为了适应我国经济社会发展的需要，人力资源管理逐渐转向人才管理阶段。
其次是人才管理阶段。
人才管理强调选拔、使用、培养和保留人才。
为了做到这一点，我国公共部门开始注重对人才的辨识和选拔，制定更加科学的招聘标准。
与此同时，公共部门加大了对培养和发展人才的力度，通过各种培训、进修和研修机会，不断提升公务员的综合素质和能力。
此外，为了保留优秀人才，公共部门也积极构建了更好的激励机制，例如提供更多的晋升机会和福利待遇等。
这些改革举措使得我国公共部门人才队伍不断壮大，为国家建设和社会发展提供了强有力的支持。
最后是绩效管理阶段。
绩效管理是公共部门人力资源管理制度的重要内容，旨在评估和提高公务员的工作绩效。
通过设定目标、制定绩效评估标准和建立相应的奖惩机制，公共部门能够更好地激励公务员的工作热情和创新能力。
同时，绩效管理也为公共部门提供了评估组织绩效的重要手段，使得公共部门能够适时调整和优化工作流程，提升工作效率。
总之，我国公共部门人力资源管理制度经历了从人员管理阶段到人才管理阶段再到绩效管理阶段的演变与发展。
在新时代背景下，我们应深入学习理解这一制度的内涵和要求，切实落实党中央关于加强公共部门人才队伍建设的决策部署，进一步完善制度，提升绩效，为实现国家治理现代化做出更大的贡献。
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
