中国企业实施六西格玛管理存在的问题及对策

中国企业实施六西格玛管理存在的问题及对策

随着六西格玛管理在摩托罗拉和通用电气公司获得的巨大成功，六西格玛已得到世界管理界的普遍认可。目前世界上大多数优秀公司为了获得持续的成功都在实施六西格玛管理。

一、中国企业实施六西格玛管理概况

我国企业大概在上世纪九十年代末开始认识六西格玛，风靡一时的一部《韦尔奇自传》让更多的人知道了六西格玛这种管理方法。当许多国际知名企业纷纷推行六西格玛管理时，众多的国内企业也意识到：生存的压力，与同业竞争对手的差距，将企业做大做强的雄心，都促使着国内企业寻找一种更合理、更科学的企业管理方法，可以说实施六西格玛是历史的选择。

2003年7月，中国质量协会向所属会员企业发出通知，中国质量协会将全面推进六西格玛管理工作，引导企业开展六西格玛管理。许多优秀的企业已经引入六西格玛管理，宝钢、春兰、海南航空、澳柯玛、中远集团、上海烟草等都在实施六西格玛管理方法。上海质量协会也一直致力于推动企业运用这一优秀的管理方法，在上海朱兰质量研究院的咨询帮助下，建设工业集团、上海汽发公司、上海国际机场股份有限公司、上海卷烟厂等一批项目荣获全国优秀六西格玛项目。宝钢截至04年底，累计实施六西格玛项目165个，取得财务收益7亿余元。上海国际机场股份有限公司的“提高通讯系统故障修复及时率”项目最终实现西格玛水平由3.05提高到3.375，达到了预期设定的六西格玛目标值。珠江三角洲地区以中兴通讯为代表的一批高科技企业、制造型企业积极推进六西格玛管理方法。在TCL、华为、深科技、特发集团等数十家企业都积极开始导入这一先进的企业管理方法，六西格玛的推进正呈现出从大企业、大集团外资企业向民营、中小企业扩展的趋势。

二、中国实施六西玛格管理存在的问题

但六西格玛并不是轻易可以推行成功的。在现实的企业环境中，仍常见许多企业热切地投入到六西格玛行列，却遭遇推行不得要领、无功而返的窘境。笔者认为，问题主要表现在以下几个方面：

1、搞形象工程。许多企业对先进管理方法的接受、学习和实施，存在的最

大问题就是只求形式不图实效，有的企业经营者认为搞六西格玛管理就可以以此来做宣传了，是为了产品好卖，从而搞形象工程。企业推行六西格玛的关键，最重要的是企业高层领导不打折扣的支持，不随时间的延长而减退。他要站在六西格玛推进的最前沿，承担推行六西格玛的责任，而不是把六西格玛的工作推给某个行政副总、质量经理或者培训中心。质量不仅是某一部门的事，研发、市场调查、设计等所有流程里都包含了质量，质量无所不在，质量是每个人工作的内容，领导与基层应共同关注质量。福特是汽车行业第一个全面实现六西格玛的企业，对于福特汽车公司而言，六西格玛不是哪一天、哪一个月特别的过程，而是每个时刻的工作，并且以其作为企业文化的改进。领导必须高度重视，亲自抓，强力推行，庄严承诺，带领团队苦练内功。

2、中国企业的思辨性思维和经验主义。中国企业的思辨性思维，缺乏事实基础，空谈较多，实质性的内容较少，更不追求严密的公理化体系，缺乏量化管理思维，反映到企业管理中便成为从哲学层面上研究多，扎扎实实的具体工作少。企业领导层热衷于哲学层次上的管理思路和经营战略的思考，缺乏对具体管理方法的研究，企业缺乏行之有效、可操作性强的管理思想。另外，经验则因为其具有一种模糊性而广受欢迎，似是而非，差不多，这也是中国人的一种思维方式，于是在作业指导中，“适量”、“少许”不绝于耳。目前中国绝大多数企业在实施六西格玛都面临着一个很大的困难，就是缺乏底层的数据支撑。而六西格玛是一种量化文化，强调以数据为基础，以事实为依据，通过数据解释问题，再运用统计技术找出解决问题的方案，最后做出以事实为基础的决策。美国福特黑带大师胡敏翔是位资深的质量专家，他却对经验的积累有着深刻的理性和批判：“往往做一个资深的工程师时间长了，会以为自己懂得所有的东西，但是，经验的东西有时会经不起考验，不要太盲目地相信经验，因为所有的手册都是局限在某一实践的经验，而经验是要不断更新和发展才有价值的。”“六西格玛的生命力就是一切以数字说话，经验值得尊重，但最后的决策还是要以数据分析作结论。如果用DMAIC一步步做下去，你可能就不会漏掉什么东西，还会发现你所没有想过的内容。”

3、对六西格玛管理这一舶来品生搬硬套。我国在引入外国先进管理方法和理念的时候，往往是完全吸收而忽略了文化的差异，六西格玛产生于摩托罗拉，流行于通用电气，其实施方式明显具有美国企业实施重大变革的特点。因此，我们要成功实施六西格玛管理就必须将六西格玛方法论与中国企业的文化特点有机结合起来，形成具有中国企业特色的六西格玛管理。

美国联信公司与霍尼韦尔合并后，就发展了新一代六西格玛体系，即六西格玛+（six sigma plus）。六西格玛+目前已广泛用于霍尼韦尔全球在生产以外的所有行政管理职能中，成为霍尼韦尔企业文化的一部分。六西格玛+的精髓所在就是促进企业各部门业绩增长和提高生产力。上海霍尼韦尔涡轮增压系统甚至通过与供应商以其作项目的方式把霍尼韦尔的六西格玛+精神灌输到对方的管理体系中。

其实，六西格玛工具本身没有什么特别，就是锤子，钳子和钉子，你有我也有，其工具都不是新东西，只是怎么样组合和优化回报的问题。六西格玛实行的

方式和公司的运作如果最大化、整条线下去，系统地在企业里运行，就会非常有效。

4、没有看清楚自己的处境和实力就上马六西格玛。企业如果推行六西格玛方法来改善管理，提高业绩水平，就要从实际出发，权衡投入产出风险，结合自身的情况和经济实力采用适宜的方式。各个企业的水平不一样，有些企业可能用简单方法更能解决问题；有些企业则可以根据需要同时采用不同的方法。考虑开展六西格玛管理前，企业应该先弄明白自己的处境，先思考一下自己的定位以及与竞争对手之间的关系，而不要盲从。

六西格玛管理的确能给企业带来巨大的收益，但若想得到这些利益企业必须得首先投入大量的人力、物力、财力。很多咨询公司作公司的培训的时候往往只是培训几个黑带绿带，这是难成气候的。正如一个国家国民素质的提高，不是靠几个受过高等教育的人就能办得到的一样。因此，要培养一批六西格玛的精英队伍，建立一支以黑带、绿带为骨干的实施队伍。我国企业培训的投入水平总体上偏低，30%的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均培训费不到十元，20%的企业教育培训费人均在10~30元之间，许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，仅有5%以下的企业逐年增加人力资本投资。我国企业员工接受培训的比例与发达国家企业相比明显存在很大差距。实施六西格玛战略需要大规模的培训，费用是十分昂贵的。GE仅1996年在培训上就花费2亿美元，1997年更是达到了4亿美元。目前，我国企业的盈利能力普遍较弱，任何想引入六西格玛管理的企业都要慎重地考虑自己的实力。

三、中国实施六西格玛管理的建议及对策

1、领导的参与及承诺。有些企业领导经常在不同场合表示“我们要推行六西格玛”，然后就把这些事交给下属去实施，自己往往关心的是“战略”和一些“宏观”的问题，这常常会导致推行六西格玛失败。企业推行六西格玛的关键，最重要的是企业最高层领导不打折扣的支持，不会随时间的延长而减退，他要站在六西格玛推进的最前沿，承担推行六西格玛的责任，而不是把六西格玛的工作推个某个行政副总、质量经理或者培训中心。

（三）导师制的作用

大众化教育背景下本科生导师制的实施是否有必要？调查结果显示，在被调查的我院04、05级93人中，有79%的学生认为实行本科生导师制对于本科生培养教育具有重要的意义，82%的教师认为有利于因材施教和学生的个性发展；有利于教学与科研相结合；有利于充分发挥教师教书育人的主体作用；有利于密切师生关系，增进师生友谊。可见，绝大多数师生对大众化教育背景下实施本科生导师制的认识具有高度的一致性。

（四）结论

通过调查和比较分析，我院本科生导师制在实行过程中仍存在不少有待解决的问题，归纳为以下几点：一是本科生导师制形式化程度较浓厚，活动方式比较单一，师生比例不协调，师生间沟通交流较少，本科生导师制难于真正发挥作用。二是导师制指导内容不够规范。导师对自身职责和工作目标不够明确，部分导师难于做到尽职尽责。三是导师制考评机制缺乏科学性，且与之配套的制度不健全和不完善，这在很大程度上影响了本科生导师制的实施效果及导师的工作积极性。

三、完善本科生导师制的对策和建议

（一）结合实际，加强针对性指导

指导方式应结合我院师资条件、教学科研状况、学生素质、班主任和辅导员制度等实际，选择不同类型。目前，本科生导师制基本上分为综合导师制、年级导师制、英才导师制等不同类型。由于我院班主任和辅导员制度的存在，与综合导师制必然产生职能上的重复，难于协调两种制度的职能，加之生师比问题突出，因而不适宜采用。而英才导师制由于其覆盖面过小，闲置和浪费了导师资源，因而也不适宜采用。相对而言，年级导师制由于主要是针对低年级学生的大学生活适应、学习方法、专业发展和职业规划的指导，可以有效地克服供需不平衡的问题，加之高年级的学生已经具备了较强的独立自主能力，就不再需要配备导师了，因而比较适宜。同时，为求得导师制的良好效果，应加强指导的针对性和多样性，如利用电话相互联系或网上交流、导师经常下寝室、学生经常登门请教等加强学生与导师间的交流与了解，为导师制的顺利实施奠定基础；导师应根据学生的专业特长、学习兴趣和个性特征，制订并实施具体计划，通过导师论坛、专题讲座、谈心交流、学业辅导等形式，采取集中和个别相结合的方式，开展经常性的、有针对性的教育活动；此外，在指导要求上，既要倡导导师找学生，也要要求学生主动找导师，发挥两方面的积极性，形成良性互动，以增强指导实效。

（二）强化导师队伍，明确导师职责

在进行导师筛选的过程中，挑选专业业务好、政治素质高、责任心强的老师担当本科生的导师是本科生导师制在实施过程中的一个重要环节。近几年，随着我校扩大招生，学生数量急剧增加，但与此相对应的师资队伍建设却严重滞后，最突出的问题就是本科生导师的数量不能适应本科生导师制发展的要求。为此，我们认为一方面应严格控制学生规模，加强师资队伍建设，提高教师工资福利待遇，以稳定导师队伍，激发导师工作的积极性；另一方面可适当招收部分在读研究生来充实导师队伍，使师生比保持在理想状态。此外，应明确导师职责，这既

是加强导师工作管理的必要手段。也是衡量和考评导师工作的客观依据。具体而言，本科生导师的职责大概分为以下几项：一是根据人才培养目标和专业培养计划，对学生的专业学习、选课过程给予指导。二是定期组织学习讨论，让学生参与科学研究，培养学生理论联系实际的能力和创新思维能力，引导学生了解学科前沿情况，对学生的发展方向提出建议。三是及时了解学生的思想动态，对学生进行思想品德教育，让学生树立正确的人生观和价值观，促进学生个性健康、充分地发展。

（三）加强制度建设，完善考评体系

一是学院应建立导师培训制度，提供有关信息，使导师懂得如何去导。如为保证导师能有效地指导学生选课，教学管理部门可利用课余时间让导师集中学习学分制的有关管理规定，使导师了解学分制的管理模式、选课过程的操作；学院和各系可组织导师学习，使其了解本专业培养计划，熟悉公共基础课、专业基础课和专业课与选修课等课程的安排情况；学院可为导师提供所指导学生的有关信息，如学习、奖惩、家庭情况，以便于导师因材施教；学工部门应向导师发布毕业生就业行情及市场信息，以方便导师为学生就业出谋划策。二是完善导师岗位目标责任制和具体考评办法，对导师在任期内的德、能、勤、绩定期进行考核并记入档案，对导师的考核要充分听取学生的意见，要把考核结果与教师年度考核、专业技术职称、职务晋升、岗位聘任和奖酬金结合起来。学校可设立本科生导师奖励基金，对工作突出的优秀导师进行表彰奖励，对不认真履行导师职责、考核不合格的导师加强教育管理，甚至取消其导师资格。三是建立健全监督体制，采取灵活多样的监督方式，如在学工或教科办设立意见箱，向广大学生做定期导师成果调查，接受学生提出的建议和批评；加强监督网络，拓宽监督渠道，保障言路畅通等。