人力资源外包行业研究报告

企业人力资源管理外包现状及对策研究

企业人力资源管理外包是指将人力资源管理相关的业务活动委托给专业的外部机构，以实现企业人力资源管理的优化和专业化。随着企业发展的需要和外包服务行业的蓬勃发展，企业人力资源管理外包已经成为一种常见的管理模式。本文将对企业人力资源管理外包的现状进行探讨，并提出相应的对策。

首先，目前企业人力资源管理外包的现状主要表现为以下几个方面：

1.范围逐渐扩大：目前，企业人力资源管理外包已经从最初的薪酬和社会保险等基础性服务扩展到人才招聘、培训发展、绩效管理等更为专业的领域。

2.行业覆盖面广：企业人力资源管理外包已经逐渐延伸到各个行业，包括制造业、金融业、快消品等，不再局限于特定行业。

3.专业化程度提高：随着外包服务供应商的增多，专注于人力资源管理的专业机构出现，企业可以选择更为专业化的外包服务。

4.人力资源管理成本降低：通过外包，企业可以削减内部的人力资源管理团队规模和成本，将人力资源管理转为变动成本，降低固定成本。

对于企业人力资源管理外包现状的分析，可以得出以下对策：

1.审慎选择外包供应商：企业应该认真考虑外包服务供应商的背景、经验和实力，选择具有专业能力和良好信誉的外包机构，避免因为选择不当而导致管理不善。 2.确定外包服务范围：企业在选择外包服务供应商时，应该明确所需外包服务的范围，避免因为不明确的目标和要求而导致服务水平与预期不符。

3.建立合理的合作机制：企业与外包供应商之间应该建立合理的合作机制，明确双方的权责和服务内容，确保外包服务质量和效果的实现。

4.维护内部人力资源管理水平：企业在选择外包的同时，也要保持内部的人力资源管理能力和水平，在外包服务提供的基础上，进一步提升内部的人力资源管理能力。

5.加强与外包供应商的沟通和协作：企业与外包供应商之间应加强沟通和协作，共同解决人力资源管理中的问题，并及时调整和优化外包服务。

综上所述，企业人力资源管理外包已经成为一种常见的管理模式，它可以提高企业的管理效率和专业水平，并降低成本。然而，企业选择外包供应商和管理外包服务都需要谨慎和科学的方法，通过合理的对策，企业可以更好地管理外包服务，以实现人力资源管理的优化和专业化。

第 1 页 （共 6 页） 中国人力资源外包的发展趋势

人力资源外包，简单来说，就是指企业利用人力资源服务供应商的资源，更经济、更有效地解决企业内部人力资源活动所涉及的工作。而人力资源业务外包供应商则是通过与企业签订服务协议，向企业按协议提供特定的人力资源服务并收取相应的服务费。

人力资源外包是企业人力资源管理发展的必然。从世界发达国家人力资源管理的发展轨迹看，大致经历了四个发展阶段：第一阶段是生产事务性操作阶段，是工业化时代所带来的需要人与其工作完美结合的产物；第二阶段是专业服务支持阶段，人力资源管理开始分化成为专业服务，如工作分析、岗位评价、心理测试等构成了其中的重要内容，可为业务发展提供资源和建议，同时伴随着员工法律意识觉醒、劳资冲突升级、工会组织强化等，开始分化出外部服务；第三阶段是合作性的战略支持阶段，强调与业务部门紧密合作，拓展延伸到经理人的发展等方面，而政府则更关心社会问题，劳资关系管理有了新内容，强调引进外部专业服务；第四阶段是驱动企业变革阶段，成为企业战略伙伴，参与制定和实践企业发展战略，强调综合而精细的专业外包服务。

从世界发达国家人力资源管理的发展历程看，一方面，目前中国大部分企业的人力资源管理还处于行政人事管理向人力资源管理转化阶段；另一方面，中国的一些企业又糅合了发达国家人力资源管理各个发展阶段的特征，形成了中国特色的人力资源管理。当前，从我们了解到的中国企业人力资源管理现状是：一是企业人力资源管理发展不平衡的状况比较严重，特别是中小企业、民营企业的发展堪忧，大部分企业的人力资源管理水平层次较低，少数企业实现了真正意义的战略性人力资源管理；二是由于中国人力资源数量众多、劳动力成本较低，很多企业的人力资源管理相对滞后于其业务的快速发展，但已经开始日趋走上规范化的轨道，而人口结构特征的变化又迫切要求人力资源管理转型和技术升级；三是“人力

第 2 页 （共 6 页） 资源管理”从国外引进的时间不长，很多企业还处于照搬发达国家人力资源管理体系的阶段，也有少数企业真正融合了中国本土文化特点；四是中国目前的商业诚信环境，特别是职业经理人阶层不成熟，责任缺失不利于推动企业人力资源管理向更深层次迈进。

关于人力资源管理外包的探讨

一、概念

随着全球经济一体化和知识竞争、人才竞争时代的到来，各大企业面临着越来越大的挑战。为了能在竞争中立足，企业必须提高自身的竞争优势，人力资源外包成为越来越多企业提升自身竞争力的选择，因为它是促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径。

那什么是人力资源管理外包呢？人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。从这一定义可看出人力资源管理外包的本质在于降低成本和聚焦核心能力的管理，加强企业核心竞争力。

二、外延

随着人力资源外包潮流到达中国，国内研究人力资源外包已经炙手可热，但对人力资源外包的理论根源却是很少人问津。因此，通过分析现存的几种人力资源管理外包的理论，可以让我们更好的了解人力资源外包的本质和外延。

（一）交易成本理论

交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，在这种理论下人力资源外包的本质倾向于交易成本最小化。

（二）核心竞争力理论

核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。此理论中强调人力资源外包的本质是聚焦核心能力的管理，提高企业核心竞争力。

（三）战略管理理论

企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。此理论体现了人力资源外包本质上对降低成本、聚焦核心能力的管理、加强企业核心竞争力的统一。

我国企业人力资源外包现状及对策分析

摘 要：随着经济的发展，出现了许多新的企业管理模式，企业人力资源管理外包就是其中之一，它能给企业带来新的机遇，是合理配置企业人力资源、提高管理效率和经济效益的有效措施。但由于人力资源管理外包产生和发展的时间较短，在其实施过程中不可避免存在很多问题。本文通过对我国人力资源管理外包及其现状进行分析，提出了我国企业人力资源外包发展的几点建议。

关键词：人力资源；外包；企业

一、人力资源外包的涵义及兴起--

人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调人力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化。外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的力资源管理外包形式近年来。随着我国加入wto，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进人了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。